См.: Китов А.И. Социальная психология и управление. Москва: 1972.- с. 200.
Авторитет резонерства. Руководитель, пытающийся завоевать авторитет, бесконечно поучает подчиненных, полагая, что нотации - главное средство контакта с людьми.
* Авторитет мнимой доброты. Чаще чем другие виды ложного авторитета, встречается у молодых руководителей. Не имея
* достаточного опыта руководства людьми, они полагают, что рабочие оценят их доброту, попустительство и будут отвечать на это послушанием и вниманием. Получается же наоборот.
Образцы подобных ложных авторитетов не редкость в нашей стране. Идя по пути обновления общества, необходимо решительно бороться с их проявлениями. Развенчивание лжеавторитета является важнейшим условием создания и укрепления истинного авторитета руководителя.
Истинный авторитет зависит в первую очередь от глубоких знаний своего дела, серьезного отношения к работе и успехов в ней, уважительного и требовательного отношения к подчиненным, знания различных сфер, не относящихся к , профессии.
Авторитет - это видение перспективы предприятия,
* возможностей его развития.
" Добиваясь успехов в работе, приобретая авторитет,
руководитель промышленного предприятия должен учитывать обстановку в окружающей среде, политические, экономические и социальные факторы.
Все вышесказанное свидетельствует о том, что имидж и авторитет руководителя промышленного предприятия, являясь важным показателем его профессионализма, в решающей мере определяется уровнем его гуманитарно - управленческой культуры.
2.2. Профессиография и "идеальная модель" личности руководителя промышленного предприятия.
Непременным условием психологического обеспечения любой профессиональной деятельности является ее тщательное изучение, анализ. Такое изучение называется профессиографией, то есть описание профессий и специальностей с точки зрения требований, предъявляемых к человеку. С помощью профессиографии составляется профессиограмма - сводка знаний о профессии и о системе требований, предъявляемых к человеку той или иной специальности, профессии или их группы. Важнейшей частью профессиограммы является психограмма, представляющая собой психологический анализ профессиональной деятельности. Кроме составления профессиограммы, целью профессиографии является классификация специальностей и выявление критериев эффективности деятельности.
Профессиограмма включает перечень многочисленных факторов, определяющих реализацию профессиональной деятельности. Обобщив различные варианты, можно заключить, что профессиограмма включает три составляющие:
общую характеристику деятельности (наименование,
распространенность, связь с другими профессиями,
квалификационные требования и т.п.);
изучение содержания и условий деятельности (описание трудовых операций, санитарно-гигиенические, социально-психологические условия); психограмму.
В ходе профессиографического исследования определение показателей (критериев) успешности профессиональной деятельности проводится с целью экспериментальной проверки выделенных в результате психологического анализа профессионально важных качеств, определения прогностичности методик профотбора, оценки общей эффективности профотбора и распределения кадров.7
При проведении каждого конкретного исследования определение показателей успешности осуществляется в соответствии с принципами адекватности, объективности, комплексности и доступности.
Для различных видов деятельности характерен свой набор показателей успешности. По отношению к деятельности руководителя общую характеристику можно дать, исходя из положений, сформулированных В.Ф. Рубахиным8, который выделил такие ее особенности:
социотехнический характер (одновременное руководство технической и социально-производственными системами);
большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии в пределах вида управления;
творческий характер деятельности, связанный с недостаточной информацией в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки, ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;
реализация многих управленческих функций в условиях острого дефицита времени;
усиление коммуникативных функций.
В целом, в психологическом строении деятельности руководителя можно выделить три компонента:
познавательное взаимодействие с объектом руководства, имеющее целью отобразить целостный образ проблемной ситуации;
творческое взаимодействие, то есть выработка программы управляющего взаимодействия на объект руководства (принятие решений);
организаторское взаимодействие, в ходе которого руководитель формирует у исполнителей адекватный образ представлений целей и задач деятельности и активизирует их мотивационную сферу.
Структура рабочего времени руководителя существенно изменяется в зависимости от конкретного вида профессиональной деятельности. Так, например, приводятся данные, что 59% рабочего времени руководителя занимают запланированные заседания и встречи, 22% - работа с бумагами, 10% - незапланированные встречи, 6% - разговоры по телефону и 3% - поездки и осмотры объектов.
Диагностика и прогнозирование оптимальной личности руководителя - проблема, не решенная с точки зрения психологии до сих пор. Трудность заключается в том, что в условиях чрезвычайно быстрого технического и экономического развития не представляется возможным точно определить условия оптимального поведения в ситуациях, которые в настоящий момент еще неизвестны и прогнозировать которые весьма сложно.
Кроме того, разработка универсального набора требований к личности эффективного руководителя затрудняется
Спивак В.А. Основы управления персоналом. СПб.-Москва: 1997.- с. 157.
существованием различий в понимании сущности хорошего руководства, его критериев, целей, преобладающих методов. Например, такое различие можно проиллюстрировать на примере наборов профессионально важных качеств для американских и японских руководителей.9
В результате обследования 1500 менеджеров американские исследователи выделили следующие качества:
выраженная способность к стратегическому
планированию;
принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов;
стремление увеличить число своих обязанностей за счет
расширения масштабов деятельности или в результате
перехода на работу более высокого уровня;
умение принимать решения творчески и рационально в
условиях повышенного риска;
исключительная уверенность в собственных силах;
стремление иметь значительные права и нести большую
ответственность;
смелое принятие решений, требующих определенных жертв;
стремление к самообучению в контактах и общении; склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций;
отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы;
концентрация внимания на решение проблем, а не выявлении виновников, желание работать с подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения; собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.
По итогам опроса президентов 41 крупной японской корпорации был получен свой набор качеств, которые должны быть присущи менеджерам высшего звена:
A. Концептуальные способности и стандарты поведения:
широта взглядов, глобальный подход; долгосрочное предвидение и гибкость; энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска; упорная работа и непрерывная учеба. Б. Личные качества:
умение четко формулировать цели и установки; готовность выслушивать мнение других; беспристрастие, бескорыстие и лояльность; способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций; личное обаяние;
способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.
B. Здоровье.
Сравнивая приведенные перечни, можно заметить, что в деятельности японских руководителей в большой степени акцентируется внимание на создании социально
психологических условий эффективной совместной деятельности работников, а у американцев - на индивидуальной инициативе. Понятно, что специфика набора профессионально важных качеств зависит от вида профессиональной деятельности.
Таблица № 4. Профессионально важные качества руководящей деятельности37.
(++ - качество требуется в ярко выраженной форме, + - требуется, О - не является необходимым)
1
2
Коммуникабельность
++
Самообладание
++
Внимательность
Память
+
Богатство воображения
+
Несмотря на действенность факторов, препятствующих созданию универсального набора профессионально важных качеств руководителя, только к началу 50-х годов было проведено более ста исследований, нацеленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. Но оказалось при обобщении данных, что только 5 % выделенных качеств были общими для всех исследований. Чаще всего выделяют следующие черты:
интеллект, прежде всего как способность решать сложные
и абстрактные проблемы, должен быть выше среднего, но
не на самом высоком уровне;
инициатива, способность осознавать потребность к
действию и соответствующие мотивы;
уверенность в себе, высокая оценка компетентности и
уровня притязаний. Таким образом, речь в первую очередь идет о показателях общих способностей и мотивации. Эти же качества входят в состав профессионально важных свойств, выделенных
Л.И.Уманским в результате изучения эффективных руководителей и организаторов, таких как:
