3 ВВЕДЕНИЕ
В промышленности Российской Федерации продолжают происходить изменения, связанные со становлением рыночной экономики. С начала реформ в течение длительного периода наблюдается снижение объёмов промышленного производства, связанное как с изменением общесистемных характеристик в экономике, так и с использованием устаревших технологий и оборудования, применением административно-командных принципов хозяйствования. После экономического кризиса 1998 года в отечественной промышленности произошёл качественный сдвиг, связанный, в первую очередь, с открывшимися возможностями по импорто-замещению. Это позволило многим промышленным предприятиям увеличить объёмы производства и улучшить свои экономические показатели.
Между тем роль и воздействие указанного фактора на промышленную динамику постепенно снижается. Возможности восстановительного роста, связанного с загрузкой свободных мощностей, быстро сокращаются. Стабилизация курса рубля и улучшение макроэкономической ситуации способствуют усилению импорта. Поэтому в сложившихся условиях становится важным повышение эффективности и интенсивности промышленного производства, в первую очередь, за счет человеческого фактора, поскольку именно в этой сфере по-прежнему сохраняются накопленные значительные резервы. При этом в новых экономических условиях важную роль в сфере рационализации использования трудовых ресурсов начинает играть система стимулирования.
Как известно, в условиях дефицитной экономики, при значительном избытке денежной массы традиционные, хорошо известные системы материального стимулирования в денежной форме в определенной степени были подорваны. На первом плане как способы привлечения квалифицированных кадров в промышленности выступили обеспечение натуральных выплат и особые аллокационные режимы доступа к материальным благам. Последовавший за этим спад экономики еще более осложнил и деформировал традиционную систему денежного материального стимулирования. С одной стороны, на многих отечественных промышленных предприятиях сократились возможности материального стимулирования, с другой - в структуре себестоимости резко снизилась тарифная часть оплаты труда.
4
Как свидетельствуют многочисленные оценки, зачастую даже на конкурентоспособных, динамично развивающихся предприятиях изменения в системе материального стимулирования труда не всегда приводят к ожидаемым результатам. Механическое применение западных технологий без учета сложившейся многоукладной национальной организационной культуры оказывается, как правило, мало результативно. Отсутствие определенных критериев не позволяет однозначно оп-• ределить, какой инструмент материального стимулирования более эффективен.
Поэтому особую актуальность приобретает проблема оценки и управления эффективностью материального стимулирования в целях повышения производительности отечественных промышленных предприятий.
Проблеме повышения производительности труда через применение эффективных систем материального стимулирования и методам научной организации j труда и расчёта производительности персонала посвящены многие научные рабо-
1 * ты зарубежных и отечественных экономистов.
Проблема эффективности влияния различных факторов на предельную про-
| изводительность труда анализируется в работах А. Маршалла, Дж. Кейнса,
i
! Р.Аккофа, П.Самуэльсона, Ф. Хайека. При этом учет фактора негибкости заработ-
ной платы при решении проблемы результативности производственного процесса
: исследуется в работах таких зарубежных экономистов, как Дж. Эренберг, Р. Фал-
мер.
Особое внимание вопросам поощрения работников в зависимости от полученных результатов уделяется и в теории мотивации. С одной стороны, Д. Макгре-гор, А.Маслоу, Д. Маклелланд, Д. Аткинсон, Ф. Герцберг делают упор на исследовании методов мотивации определенного поведения, с другой - Б. Скиннер, В. Врум, С.Адамс, Э. Локэ, Л. Портер, Э. Лоулер пытаются выявить процесс, кото-
# рый приводит к конкретному поведению человека.
К числу отечественных экономистов, в трудах которых особое внимание уделено вопросам материального стимулирования, можно отнести А.П. Егоршина, Л.П. Владимирову, Г.В. Савицкую, Б.Г. Мазманову, М.Г. Завельского, Т.С. Бахтину, М.Г. Колосницыну, Б.М. Генкина, В.В. Адамчука, О.В. Ромашова, М.Е. Соро-
* кину, И.В. Мишурову, П.В. Кутелева, Е.Б. Пошерстник и Н.Б.Пошерстник. Их ис-
5
следования в основном посвящены вопросам мотивации персонала, экономике и социологии труда.
Среди представителей Казанской экономической школы, изучающих проблемы материального стимулирования, можно выделить таких ученых, как Г.В. Семенов, К.И. Азизов, Ф.Г. Хамидуллин, М. Р. Сафиуллин, Л.М. Забирова, Б.Ф. Михайлов, Б.Ф. Захаров. В их работах особое внимание было уделено общим вопросам рынка труда и занятости.
Однако в большей части практических и теоретических исследований рассматривались только отдельные способы материального стимулирования, собственно вопросы оценки и повышения его эффективности должного отражения не находили. Таким образом, актуальность данной проблемы, недостаточная разработанность ряда методологических и теоретических вопросов послужили основанием для выбора темы исследования.
Целью данной диссертационной работы является всестороннее изучение инструмента оценки эффективности материального стимулирования и методологии применения различных методов материального стимулирования в различных производственных условиях, способствующих повышению конкурентоспособности промышленных предприятий через рационализацию использования трудовых ресурсов.
В соответствии с поставленной целью автором предпринята попытка решить следующие задачи:
- уточнить теоретические основы оценки эффективности материального стимулирования;
- систематизировать методы материального стимулирования труда;
- разработать инструментарий для оценки эффективности материального стимулирования труда;
- дать анализ существующей практики и определить тенденции развития материального стимулирования в Российской Федерации, Республике Татарстан и на этой основе выявить особенности, недостатки и перспективные направления развития материального стимулирования;
- исследовать особенности организации материального стимулирования труда
на промышленных предприятиях Республики Татарстан и на этой основе разработать рекомендации по совершенствованию их применения;
- определить влияние административных инструментов на повышение эффективности системы материального стимулирования;
- разработать методологию применения различных способов материального стимулирования в зависимости от эволюции производственных условий;
- предложить концепцию организации системы материального стимулирования на промышленных предприятиях.
Предметом научного исследования выступает система отношений в промышленной организации между участниками в процессе материального стимулирования.
Объектом исследования является деятельность промышленных предприятий Российской Федерации и Республики Татарстан, различных отраслей, их размеров и форм собственности.
Теоретические и методологические основы исследования предполагают использование общенаучных методов познания: научной абстракции, системного и статистического методов, логического подхода, методов синтеза и абстрактно-логических суждений, прикладных компьютерных программ Word и Excel, компьютерных программ обработки статистической информации, графических методов, трудов экономического и энциклопедического характера.
Информационную базу составляют статистические данные государственных комитетов Российской Федерации и Республики Татарстан по статистике, законодательные акты и данные периодической печати, сведения по промышленным предприятиям с 1992 по 2002 года, полученные в ходе собственных статистических и социологических исследований.
Основные результаты, выносимые на защиту и представляющие научную новизну, заключаются в следующем:
- уточнено определение понятия «эффективное материальное стимулирование» на основе систематизации и классификации современных подходов к содержанию категорий "мотив", "стимул" и "эффективность" с использованием морфологического анализа;
7
- дана классификация методов материального стимулирования с применением комплексного подхода, включающего следующие критерии: характер оплаты труда, объект, источник, периодичность выплат, результат труда, позволяющего прогнозировать ожидаемые последствия применения этих методов;
- предложен метод оценки экономической эффективности системы материального стимулирования, основанный на многомерном статистическом анализе;
- выявлены тенденции развития систем материального стимулирования в Российской Федерации, а именно превышение темпов роста оплаты труда над темпами роста производительности труда, уменьшение соотношения реальной заработной платы с величиной прожиточного минимума, увеличение в структуре доходов населения скрытой заработной платы и доходов, полученных от собственности. На этой основе разработан прогноз роста реально располагаемых денежных доходов и промышленного производства в Российской Федерации;
- определены особенности развития систем материального стимулирования в Республике Татарстан, основанные на сопоставительном анализе с общероссийскими данными по численности экономически активного населения, средней заработной платы, условий труда, доходов населения, количества безработных. Обосновано, что сохранение действующей экономической политики приведет к дефициту промышленно-производственного персонала и повышению стоимости оплаты его труда в Республике Татарстан;
- изучено и оценено влияние изменений в налоговом и трудовом законодательстве на возможности промышленных предприятий по организации системы материального поощрения;
- предложена концепция администрирования регионального рынка труда, позволяющая обеспечить защиту прав трудящихся через исполнение договоренностей по трехстороннему сотрудничеству;
- разработана методика обоснования применения на предприятиях различных систем материального стимулирования с применением экономико-статистических методов и экспертных оценок, основанная на расчете комплексного показателя, состоящего из отношения темпа роста производительности труда к темпу роста материального стимулирования, рентабельности персонала, производства продук-
ции, выручки и чистой прибыли на рубль заработной платы;
- предложен подход по использованию систем негосударственного пенсионного обеспечения в качестве инструмента материального стимулирования.
Практическая значимость исследования состоит в следующем:
- оценка эффективности материального стимулирования труда позволяет сравнить системы материального стимулирования различных предприятий и на этой основе разработать рекомендации по повышению её эффективности и конкурентоспособности предприятия;
- модели прогнозирования роста заработной платы, реально располагаемых денежных доходов и объёма промышленного производства позволяют определить для промышленных предприятий политику в области материального стимулирования;
- определение роли субъекта Российской Федерации в развитии системы стимулирования позволяют эффективно организовать скоординированную работу в области снижения задолженности по оплате труда и выполнения договоренностей в области материального стимулирования работодателями наемных работников;
- уточнённая формулировка позволяет чётче определить область применения и инструменты материального стимулирования труда;
- классификация методов материального стимулирования путём подбора их оптимального сочетания позволяет эффективнее организовать материальное стимулирование труда;
- рекомендации по использованию инструментов негосударственного пенсионного обеспечения позволяют совершенствовать системы материального стимулирования труда предприятия с учётом потребностей работников в демографическом ракурсе и снизить налоговые платежи.
Основные результаты исследования использованы Кабинетом Министров Республики Татарстан в организации деятельности Республиканской межведомственной комиссии по контролю за своевременностью выплаты заработной платы, стали составной частью предметов "Менеджмент" и "Организационное поведение" в Казанском государственном финансово-экономическом институте и Казанском государственном технологическом университете, а также использованы в практи-
9
ческой деятельности ОАО «КамАЗ», ОАО «Нэфис» и ОАО «Казанский жировой комбинат».
Диссертация состоит из введения, трёх глав, состоящих из 9 параграфов, заключения, табличных приложений и списка литературы.
10
Глава 1. Теоретические основы организации системы стимулирования в деятельности промышленных предприятий
1.1 Сущность и значение основных понятий эффективного материального стимулирования
Экономика Российской Федерации претерпевает значительные изменения. Производственно-технических инноваций производителям для достижения конкурентных преимуществ недостаточно, всё большее значение начинает иметь человеческий фактор, который при относительно равном техническом потенциале становится определяющим. Разумное использование возможностей человеческих ресурсов позволяет максимально достичь цели деятельности предприятия. Поэтому следует выявить и изучить факторы, влияющие на повышение эффективности использования человеческого потенциала и методы, которыми это влияние оказывается.
Проблемы эффективности влияния различных факторов на предельную производительность труда анализируется в работах А. Маршалла, Дж. Кейнса, Р. Ак-кофа, П. Самуэльсона, Ф. Хайека. Пути решения указанных проблем широко известны, однако, по нашему мнению, рассматриваются на уровне, позволяющем ответить лишь на вопрос о целесообразности производства дополнительных единиц продукции, и не учитывают в полной мере производственных условий, и, следовательно, различий в способах стимулирования.
Другим направлением повышения эффективности использования труда персонала является применение теорий мотивации. Теории мотивации можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Три теории мотивации, сформулированные в 50-е годы прошлого века, хотя и подвергаются суровой критике и неоднозначны со строго экспериментальной точки зрения, вероятно, наиболее хорошо известны среди менеджеров. Это теория мотивации А.Маслоу, теория «X и У» Д. МакГрерора и мотивационно-
11 гигиеническая теория Ф.Херцберга.
По мнению А. Маслоу потенциально у человека может быть много потребностей, но могут быть классифицированы и объединены в пять групп, которые универсальны и необходимы для всех людей. Они образуют иерархическую структуру, которую А.Маслоу представляет в виде пирамиды.
Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижнего уровня потребностей, начинает доминировать более высокая группа потребностей. В любое время поведение человека детерминируется неудовлетворенными потребностями. Если, например, потребность в пище не получает достаточного удовлетворения, она становятся доминирующей, в экстремальных случаях превращая человека исключительно в инструмент поиска пищи. Если же базовые потребности в значительной мере удовлетворены, их влияние на поведение человека практически исчезает. Таким образом, удовлетворенная потребность перестает определять поведение, то есть не действует как фактор мотивации, поведение начинает в большей степени определяться потребностями следующего уровня.
По мнению Д. МакГрегора, можно прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие:
1. ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено;
2. диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;
3. степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.
Учитывая эти переменные, Д. МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У).
Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к за-
12
ключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным.
Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулировании к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней.
Д. МакГрегор был сторонником большей валидности теории Y, широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации.
По мнению Ф. Герцберга, удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Ф. Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении.
Каждый из них находится в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния
13 до «плюса».
Процессуальные теории мотивации (Б. Скиннер, В. Врум, С. Адаме, Э. Локэ, Л. Портер, Э. Лоулер) пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека. Они концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам. Оба подхода необходимы для того, чтобы глубже понять побудительные силы организационного поведения. Степень усилий, которые человек вкладывает в свой труд, зависит не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации. Именно рассмотрению совместного влияния этих двух факторов на поведение человека посвящены так называемые процессуальные теории мотивации. Наиболее перспективными из них являются:
1) теория подкрепления мотива,
2) теория ожидания,
3) целевая теория мотивации,
4) модификация поведения (behavior modification).
В соответствии с теорией подкрепления мотивов привычка будет наиболее устойчивой, если: (1) подкрепление происходит сразу же после реакции, (2) имеется опыт многократного подкрепления и (3) величина подкрепления (то есть награды или наказания) достаточно велика.
Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший название «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом.
Б. Скиннер и его последователи обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления, по-
14
лучивших название «схемы подкрепления». Иными словами, поведение зависит как от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с желательной реакцией.
Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников в организациях:
1. Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.
2. Правильное поведение требует регулярного подкрепления (в определенных случаях может быть использован «шейпинг».
3. Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания лишь при регулярном повторении или в особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия.
4. Не следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением.
5. Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.
6. Даже после появления устойчивого желаемого поведения существует необходимость его последующего регулярного подкрепления.
По мнению В. Врума уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов. Базой для теории являются ожидания человека относительно связи усилий, уровня исполнения и результатов с ценностью последних.
С. Адаме был сторонником когнитивных теорий трудовой мотивации. Основное исходное положение данных теорий трудовой мотивации, которые называются теориями баланса, состоит в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Наиболее устоявшимся вариантом этого подхода к изучению мотивации явля-
15
ется разработанная С. Адамсом теория справедливости. По его мнению, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование. Этот процесс сравнения соотношений (собственные результаты / собственные вложения) против (результаты других/вложения других).
Если сотрудник может заменить слово «против» на знак равенства, то имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же эти два отношения оказываются неравными, то допущена несправедливость. С. Адаме считает, что при неравенстве указанных отношений - как в пользу человека, проводящего сравнение, так и в пользу релевантного другого или других - человек изменит количество прилагаемых им усилий.
Целевая теория, предложенная Э. Локэ базируется на следующем. Цели можно определить как будущие состояния, желательные для индивида или организационной системы.
Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием:
1) концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
2) служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;
3) являются основанием оценки затрат ресурсов;
4) могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;
5) отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций. Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим
средством, формируя ориентацию на достижение результатов.
Л. Портер, Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
16
Их модель включает пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения. Уровень усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что приложенные усилия будут соответствующим образом вознаграждены. Результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. Достижение требуемого результата вызывает "внутреннее вознаграждение" (чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентности и самоуважения), а также восприятие внешних вознаграждений - уровень оплаты, премии, продвижение по службе, похвала и др.
На наш взгляд, важнейшую роль в повышении эффективности использования человеческого потенциала, с точки зрения экономики, играет именно стимулирование труда, основной составляющей которого, безусловно, является материальная часть. Её правильная организация позволяет при рациональных затратах организовать наиболее эффективное достижение целей предприятия. В то же время, другая составная часть стимулирования - нематериальная, в настоящее время не играет значительной роли, поскольку ещё не удовлетворены физиологические потребности населения. Поэтому в нашей работе будет изучена материальная часть стимулирования. Следует отметить, что как показывает практика, разные предприятия используют различные системы материального стимулирования, которые затруднительно сравнить.
Ранее существовавшая в нашей стране система стимулирования труда в целом оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса экономики. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, народное хозяйство страны оказалось в нелегкой ситуации. Это случилось из-за того, что система стимулирования исходила из основного принципа выгодности дешевого труда, а огромные вложения в индустрию страны стали возможными только за счет минимизации оплаты труда.
Поэтому в настоящее время в целях устранения имеющихся диспропорций в экономике необходимо развивать систему материального стимулирования, которая, безусловно, является одной из важнейших компонентов развития экономики. Рассматривая и анализируя основные понятия материального стимулирования
17
труда, применяемые в нашей стране, мы приходим к пониманию того, что, несмотря на то, что использовавшиеся здесь понятия в значительной части формально совпадали с принятыми в мировой практике, однако наполнялись совсем иным содержанием. В целом, по нашему мнению, это связано с отрывом от общемировой теории рыночной экономики отечественной экономической науки, которая стала формироваться в России в 20-е г.г. XX века. Ранее, в условиях административно-командной системы хозяйствования, когда в экономической науке господствовали идеологические принципы, понятие материального стимулирования трактовалось в узком смысле и сводилось в основном к понятию заработной платы. Достаточно бедная система поощрения существовала в нашей стране на протяжении многих десятков лет. Это объявление благодарности, помещение фотографии на Доску Почета, присвоение почетных званий, денежные премии, правительственные награды (присвоение званий заслуженных работников определенных отраслей и награждение орденами и медалями). Но и эта система была дискредитирована бюрократическим подходом к стимулированию и практически не отражала реального вклада каждого конкретного работника в деятельность предприятия, учреждения или организации.
Принципы, противопоставляемые уравнительному подходу к оплате труда, включают в себя именно понятие эффективного материального стимулирования, в смысле установления уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Поэтому представляется целесообразным в начале нашего изыскания исследовать сущность и значения основополагающих понятий эффективности системы материального стимулирования для того, чтобы предложить в дальнейшем действенное решение проблем материального стимулирования.
Определение понятия эффективного материального стимулирования необходимо для того, чтобы, во-первых, уточнить содержание понятия эффективного материального стимулирования, во-вторых, этим достигается возможность определения инструментов и методов эффективного материального стимулирования; в-третьих, появляется возможность более дифференцированно разрабатывать политику промышленных предприятий в области материального стимулирования, выбирать приоритеты, разрабатывать программы, определять источники их финан- |
