3 Введение
^ Важность и актуальность темы диссертационного исследования
Важность темы диссертационного исследования вызвана тем, что построение и формирование демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением и перемещением приоритетов в правовом регулировании трудовых отношений, содержании трудового законодательства. Государство, стремящееся к демократическому уровню развития, должно гарантировать и защитить права и законные интересы своих граждан, в т.ч. и трудовые. Уровень демократического государства на международной арене во многом определяется объёмом прав граждан и степенью их реализации,
, Современные реалии исходят из того, что в законодательстве установлен лишь
^ минимальный набор трудовых прав и гарантий, повышение которых зависит
от желания и возможностей самих субъектов социального партнёрства.
В связи с происходящими в России экономическими и иными преобразованиями имеются тенденции к ослаблению защитной функции трудового права. Многие трудовые права граждан не обеспечены надёжным механизмом защиты, в результате чего они систематически нарушаются. Так, в Хабаровском крае в 2002 году только в ходе проверок органами федеральной инспекции труда было выявлено 37434 нарушения трудового
М) законодательства, а всего в Хабаровском крае зарегистрировано 33355
организаций. Это означает, что в среднем на каждую организацию приходится по одному выявленному нарушению трудового законодательства, причём -50% нарушений приходится на организации, основанные на частной собственности, 33% нарушений происходит в государственных организациях и 17% - в муниципальных1.
Как показывает статистика нарушений трудового законодательства,
¦ снижение регулирующего воздействия трудового права на общественные
1 См. Отчёт о работе государственной инспекции труда в Хабаровском крае за 2002 год. Форма №1-ГИТ.
4
отношения во многом связано с изменением отношений собственности, которые в значительной степени определяют интересы участников трудовых ^ отношений и влияют на защищённость работников.
Щ
Также как и в индустриальных странах, в России идёт процесс размывания социальной базы действующего трудового права. Приватизация государственных предприятий, развитие малого и среднего частного бизнеса ослабили реализацию защитной функции трудового права. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся договорное, прежде всего, индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав работников1.
В частности, в современной России катастрофически снизилось количество заключённых коллективных договоров по сравнению с советскими временами, ™ Так, за последние пять лет в Хабаровском крае и Дальневосточном
федеральном округе коллективные договоры заключались в среднем лишь в 7% организаций, а в РФ - 5%2, причём большинство коллективных договоров - от 40% до 60% - заключались в муниципальных организациях, от 20% до 30% - в государственных организациях, от 15% до 25% - в организациях, основанных на частной собственности, и от 1% до 10% - в организациях, основанных на иных формах собственности3.
Снижение количества заключаемых коллективных договоров во многом tei объясняется развитием малого и среднего бизнеса с небольшим числом
работников, которым невыгодно в силу их правового положения, зависимости от работодателя, предпринимать коллективные действия против него. Ещё одной из причин столь низкого количества заключённых коллективных договоров может служить отсутствие у работодателя средств, которые можно
' Курилов В.И. Некоторые современные проблемы российского трудового права и исходные положения их решения - В кн. Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Часть 1. Материалы межвузовской научной конференции, посвященной 40-летию юридического факультета ДВГУ / Отв. ред. А.С. Шевченко - Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета. 1998. С.5.
2 См. Информация Минтруда РФ «О развитии социального партнёрства в субъектах РФ» в 1998, 1999, 2000, 2001,2002.
3 См.: Там же.
5
было бы израсходовать на социальное и материальное обеспечение работников.
^ Актуальность исследования вызвана необходимостью поиска новых
подходов для регулирования коллективно-договорных отношений и совершенствования законодательства в этой области. Как показывает статистика даже Трудовой кодекс РФ, содержащий раздел «Социальное партнёрство в сфере труда», не способствует увеличению количества заключаемых коллективных договоров. Поэтому требуется разработка целой системы мер, направленных на стимулирование сторон к заключению коллективных договоров.
Актуальность выбранной темы подтверждает и проведённый в Афинах 13 Всемирный конгресс по трудовому праву и праву социального обеспечения (1991), отметивший, что в настоящее время, когда трудовое право становится
* гибким, большое внимание следует уделять локальному регулированию и,
прежде всего, коллективному договору1.
Известно, что некоторые положения действующего законодательства первоначально возникли как нормы коллективных договоров. Это касается, прежде всего, положений о заработной плате, гарантиях и компенсациях. С.С. Каринский в результате исследования влияния локальных норм на централизованные пришёл к выводу, что тарифные системы, нормы выработки для различных категорий работников, установленные в порядке
JW государственного нормирования, являются в той или иной мере обобщенным
выражением местной коллективно-договорной практики, методов и приёмов оценки выполняемых работ, выработанных непосредственно в организациях .
В сфере локального регулирования отчётливо наблюдается процесс «опережающего» правового регулирования, при котором те или иные общественные отношения первоначально регулируются в локальном, а не в общегосударственном масштабе. Конкретные факты опережающего
1 См. Материалы 13 Всемирного конгресса по трудовому праву и праву социального обеспечения // Советское государство и право 1992. №2.
! Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы - М.,1963. С.142.
t
6
регулирования трудовых отношений в локальном порядке ещё в 1960 году отмечал Л.Я. Гинцбург: это и трёхсменная работа, и гибкий режим работы, и выплата вознаграждения по итогам года1.
Подобная тенденция сохраняется и в настоящее время. Так норма ст. 236 ТК РФ, устанавливающая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, была перенесена из практики коллективных договоров2.
Актуальность исследования также выражается в необходимости поиска новых способов защиты прав работников, установленных в коллективном договоре, а также совершенствовании их гарантий, в т.ч. связанных с коллективно-договорным процессом.
Цели и задачи исследования
Целью исследования является определение сущности коллективного договора и его роли в обеспечении и защите прав и интересов работников, а также поиск эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-выявление особенностей нормативно-правовой базы в области коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, выявление пробелов в законодательстве и выработка рекомендаций по их восполнению;
-выявление и анализ типичных ошибок, которые допускаются сторонами при заключении и определении условий коллективного договора и выработка рекомендаций по их предотвращению;
-выявление позитивного опыта коллективно-договорного регулирования
1 Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение - М., 1977. С. 120-123.
2 Козина И., Плотникова Е. Что меняется в содержании коллективных договоров на предприятиях // Человек и труд 2000. №6.
7
и выработка рекомендаций по заключению и определению условий коллективного договора.
Методология и методика исследования
Методологической основой исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права.
Диссертационное исследование выполнялось с использованием различных методов.
Использовались общенаучные методы:
-анализ (условное разделение сложного явления на части);
-синтез (изучение явления путём условного объединения его составных частей);
-индукция; w -дедукция;
-системный подход (ориентирует на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных типов связей в нём);
-функциональный подход (ориентирует на выяснение функций одних социальных явлений по отношению к другим).
Базовым при написании работы явился традиционный для юридических наук формально-логический метод (называемый также технико-юридическим, специально-юридическим)
L При проведении исследования применялись также частнонаучные
методы:
-статистический (использовалась динамика развития коллективно-договорного регулирования в РФ);
-исторический (показано развитие нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорный процесс);
-сравнительно-правовой (использовались данные коллективно-Щ) договорного регулирования в зарубежных странах и его соотношение с
коллективно-договорным процессом в России).
8 Научная новизна диссертационного исследования
Научная новизна диссертации состоит в том, что подобное исследование ^ является одним из первых, посвященных проблемам коллективно-договорного
регулирования по современному российскому трудовому законодательству.
В диссертации предлагаются следующие новые положения и рекомендации:
1. Понятие коллективного договора, отражающее его сущность и значение в современных условиях;
2. Соотношение коллективного договора с локальными нормативными правовыми актами;
3. Рассмотрена проблема дискриминации в Трудовом кодексе РФ иных представительных органов работников по отношению к профсоюзам при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного
W
^ договора;
4. Обосновывается необходимость указания в коллективном договоре ответственных лиц и пределов их ответственности за выполнение обязательств по коллективному договору;
5. Поднимается проблема содержания в коллективном договоре дополнительных льгот и гарантий профсоюзу со стороны работодателя и указывается на необходимость их закрепления в особом соглашении, заключаемом всеми профсоюзами, действующими в организации, с
Ц\ работодателем;
6. Проведён комплексный анализ закреплённых в законе принципов коллективно-договорного регулирования и их реализации на практике. Обосновывается важность закрепления новых принципов;
7. Выделены стадии коллективно-договорного процесса;
8. На основании обобщения российского и зарубежного опыта выработаны методические рекомендации по проведению опроса
Щ) работников, сбору информации и документации, подготовке проекта
коллективного договора, ведению коллективных переговоров и
9
заключению коллективного договора. В работе наряду с позитивным методом изложения (указание на то, как должен быть заключён ^ коллективный договор), сочетается негативный метод изложения
(указание на типичные ошибки, допускаемые участниками коллективно-договорного процесса);
9. Проанализированы различные способы защиты прав работников, связанных с заключением, изменением и выполнением коллективного договора;
10. Обосновывается незаконность закрепления в коллективном договоре мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины;
11. Выработаны предложения по совершенствованию российского законодательства с учётом положительного международного и
™ зарубежного опыта в области коллективно-договорного регулирования,
которые позволили бы достаточно полно обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей, решение различных социальных задач.
Теоретическая и практическая база исследования
Изучение проблем, касающихся коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, базируется на теоретических
^l основах, которые разработали:
Б.А. Архипова, М.И. Бару, В.Н. Даниленко, Е.А. Клёнов, Е.Н. Коршунов, Ф.М. Левиант, М.А. Лушникова, Г.И. Лях, Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Окуньков, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.Я. Петров, В.Н. Скобелкин, И.О. Снигирёва, И.А. Тищенков, Э.Б. Фрэнкель, О.С. Хохрякова, С.А. Шалаев, А.И. Шебанова, Д.В. Швейцер, В.Б. Цитульский, С.К. Юдельсон и другие.
Щ К различным аспектам, связанным с коллективно-договорным
регулированием условий труда, обращались многие учёные. Среди них
10 необходимо отметить таких специалистов как:
Н.Г. Александров, Е.А. Ананьева, B.C. Андреев, Л.И. Антонова, А.А.
^ Аппаков, Б.К. Бегичев, Л.Я. Гинцбург, К.Н. Гусов, И.К. Дмитриева, А.Д.
Зайкин, С.А. Иванов, И.Я. Киселёв, Р.И. Кондратьев, A.M. Куренной, В.И.
Курилов, Р.З. Лившиц, СП. Маврин, А.С. Пашков, О.В. Смирнов, Л.А.
Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, СЮ. Чюча и другие.
Информационную базу при подготовке настоящего диссертационного исследования составили:
- Конституция РФ;
- международные акты ООН, Конвенции и Рекомендации МОТ; -нормативные правовые акты РФ, а также нормативные правовые акты
СССР, действующие (действовавшие) на территории РФ; -нормативные правовые акты субъектов РФ;
ш
w -акты локального правового регулирования в организациях;
-отечественные и зарубежные научные работы по трудовому праву, гражданскому праву, гражданскому процессуальному праву, теории государства и права и иным областям юридических знаний;
-данные статистических исследований за 1998-2002 годы;
-публикации в периодической печати.
I Основные положения, выносимые на защиту
В процессе исследования были сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:
1. Коллективный договор - это срочное локальное нормативное правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения и заключаемое работниками организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), а также работниками, работающими у Щ работодателей-физических лиц, с работодателем. Данное определение следует
закрепить в ст. 40 ТК РФ.
11
2. Коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, относится к числу локальных нормативных правовых
^ соглашений и должен занимать место в иерархии источников российского
трудового права после актов органов местного самоуправления и перед локальными нормативными правовыми актами. Коллективный договор является локальным нормативным соглашением: нормативным — потому что содержит нормы права, соглашением - потому что заключается между сторонами, локальным - потому что заключается и действует в пределах отдельной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Статью 5 ТК РФ следует назвать «Трудовое законодательство и иные правовые акты, содержащие нормы трудового права», в ней указать коллективный договор как самостоятельный источник трудового права и его место в системе источников трудового права: после
^ актов органов местного самоуправления и перед локальными нормативными
правовыми актами.
3. Сторонами коллективного договора являются работники организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работодатель. Работникам, работающим у работодателей-физических лиц, также должно быть предоставлено право заключать коллективный договор с работодателем. В связи с этим, необходимо в ст. 40 ТК РФ в качестве стороны коллективного договора указать работников
Ц. организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения, а также работников, работающих у работодателей-физических лиц.
4. Работники должны иметь право создавать свои представительные органы для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора независимо от наличия в организации профсоюза и его численности. В связи с этим ч.1 ст.31 ТК РФ исключить как несоответствующую ст.ЗО
!• Конституции РФ и нормам международного права.
5. Все представительные органы работников, созданные для ведения
12
коллективных переговоров и заключения коллективного договора, должны иметь равное право участвовать в создании единого представительного органа,
¦?, который должен формироваться пропорционально численности работников,
представляемых тем или иным представительным органом работников.
В связи с этим следует закрепить в ст. 37 ТК РФ норму права, предоставляющую всем представительным органам работников равное право участвовать в формировании единого представительного органа работников.
Внести соответствующие изменения в ряд статей ТК РФ: в ст.24 ТК РФ закрепить новый принцип - принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателем; в частях 1-5 ст.37 ТК РФ слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников», в ч. 2 ст. 37 ТК указать, что единый представительный орган формируется пропорционально количеству представляемых работников,
w 6. В коллективном договоре необходимо указывать конкретных субъектов
- исполнителей обязательств по коллективному договору. Необходимо закрепить в ст. 41 ТК РФ норму права, обязывающую стороны указывать в коллективном договоре конкретных субъектов - исполнителей обязательств по коллективному договору.
7. Споры о признании недействительными условий коллективного договора, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, рассматриваются в исковом порядке.
j^, 8. У работников в случае нарушения их прав, установленных-
коллективным договором, возникает право выбора, какой порядок разрешения трудового спора избрать (порядок разрешения индивидуальных трудовых споров или - коллективных). Причем использование одного порядка разрешения трудового спора не препятствует работникам для использования и другого, например, работники обратились в суд, который отказал в удовлетворении их требований, тогда они начали коллективный трудовой
Ш спор. Работники могут избрать и сразу оба порядка разрешения трудового
спора - обратиться в суд и одновременно начать коллективный трудовой спор.
13
9. Исходя из анализа законодательства, критерия завершенности и принципа практической целесообразности, можно выделить следующие стадии коллективно-договорного процесса: первая (подготовительная). начинается от идеи стороны заключить коллективный договор и завершается направлением представителям другой стороны письменного предложения о начале коллективных переговоров; вторая (создание комиссии по ведению коллективных переговоров) начинается от получения другой стороной (или её представителем) письменного предложения о начале коллективных переговоров и завершается изданием работодателем согласованного с соответствующим представительным органом работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоров; третья (ведение коллективных переговоров4) - начинается с момента издания работодателем согласованного с соответствующим представительным органом
ш
w! работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных
переговоров (в соответствии с п. 2 ст. 12 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» это является моментом начала коллективных переговоров) и завершается составлением единого проекта коллективного договора, который передается на утверждение общего собрания работников организации; четвертая (рассмотрение проекта коллективного договора общим собранием работников организации) - начинается с момента получения общим собранием работников организации единого проекта коллективного договора и завершается утверждением его общим собранием работников организации и подписанием представителями сторон; пятая (уведомительная регистрация коллективного договора) - начинается с момента подписания коллективного договора представителями сторон и заканчивается уведомительной регистрацией коллективного договора органом по труду.
10. Обязанность определить круг легитимных представителей для направления в комиссию по ведению коллективных переговоров должна
ИР возникать с момента обращения одной из сторон с требованием о вступлении в
коллективные переговоры.
14
Если инициатором коллективных переговоров выступают работники, то они должны иметь право создавать.единый представительный орган ещё до ш\ проявления инициативы о начале коллективных переговоров.
Необходимо установить в ч. 3 ст. 37 ТК РФ обязанность по определению круга легитимных представителей для направления в комиссию по ведению коллективных переговоров с момента обращения одной из сторон с требованием о вступлении в коллективные переговоры.
Если инициатором коллективных переговоров выступают работники, то им предоставить в ч. 2 ст. 37 ТК РФ право создавать единый представительный орган ещё до проявления инициативы о начале коллективных переговоров.
11. Условия коллективного договора, противоречащие императивным нормам законодательства, а также принятые в нарушение компетенции сторон,
~=; являются недействительными.
Коллективный договор, принятый с нарушением порядка его заключения, может быть признан судом недействующим и не подлежащим применению.
12. В коллективном договоре не должны содержаться положения по предоставлению профсоюзу дополнительных прав, льгот и гарантий со стороны работодателя. Такие положения должны стать предметом особого соглашения, заключаемого всеми профсоюзами, действующими в организации, с работодателем, для которого требуется соответствующая
Щ нормативная база.
В связи с этим исключить из ст. 377 ТК РФ, а также из ст. ст. 25, 26, 28 Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» ссылки на коллективный договор
13. Следует признать неправомерной коллективно-договорную практику, устанавливающую меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, которые выражаются в лишении работников
W' дополнительных прав и гарантий, предусмотренных коллективным договором.
14. При смене формы собственности коллективный договор должен
15 действовать до окончания своего срока.
Необходимо п. 6 ст. 43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока».
Теоретическая и практическая значимость диссертационного
исследования
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в диссертации решены следующие теоретические вопросы:
-определено место коллективного договора в системе источников российского трудового права;
-выделены стадии коллективно-договорного процесса;
щ -исследованы предмет и пределы коллективно-договорного
регулирования.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что на основе анализа законодательства и коллективно-договорной практики разработаны рекомендации по подготовке проекта коллективного договора, ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора.
Результаты настоящего исследования, теоретические выводы и предложения, а также научно-практические рекомендации могут быть ^ использованы в правотворческой деятельности законодательных органов РФ в
процессе реформы трудового законодательства, при экспертизе коллективных договоров, органами, их регистрирующими, а также при подготовке и заключении коллективных договоров в организациях.
Собранный научный и практический материал может быть полезен к
изучению работодателями, работниками, профсоюзными органами, органами,
Ж регистрирующими коллективные договоры, органами федеральной инспекции
труда, использован в учебном процессе по курсу «Трудовое право России»,
16
при чтении спецкурса «Социальное партнёрство в сфере труда», а также в процессе дальнейшего научного исследования настоящей темы.
и
Апробация результатов исследования
Диссертация выполнена на кафедре трудового права Юридического института Дальневосточного государственного университета и здесь же прошла обсуждение и апробацию. Основные выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, нашли своё отражение в докладах и выступлениях на научных конференциях Хабаровской государственной академии экономики и права, Дальневосточной академии государственной службы, Дальневосточного института законодательства и правоведения и ряда других вузов, в опубликованных статьях по теме диссертационного исследования, при проведении практических занятий со студентами юридического факультета Хабаровской государственной академии экономики и права по российскому трудовому праву.
17 1. Общие положения о коллективном договоре
1.1. История развития коллективно-договорного регулирования в России
~ Впервые коллективные договоры стали заключать вначале 19 века в
Великобритании, США, Франции, Германии и ряде других государств. В конце 19 - начале 20 веков коллективно-договорная практика стала носить постоянный характер. В 20-30-е годы 19 века она полностью получила юридическое признание в большинстве стран мира, представляя собой одно из важнейших средств правового регулирования трудовых и социально-экономических отношений. В настоящее время на Западе коллективные договоры и соглашения стали одним из главных институтов западного общества, в котором они выполняют многофункциональную роль,
В России первые коллективные договоры начали заключаться в период
Щ революционной ситуации 1904-1905 годов. Такие договоры заключались на
предприятиях металлургической промышленности в Петербурге, бакинскими нефтяниками и на других предприятиях недавно вступившей на капиталистический путь развития России. Вместе с тем случаи заключения коллективных договоров были единичны, не носили постоянного характера и не получили юридического закрепления в царском законодательстве.
Возобновление заключения коллективных договоров в России началось в 1917-1918 гг. Правительство РСФСР в этой связи приняло Декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда» от 2 июля 1918 года. Кроме того, коллективные договоры были юридически признаны и первым КЗоТ России 1918 года2. Однако коллективные договоры должны были утверждаться Народным Комиссариатом труда, что было установлено вышеуказанным Декретом. Это свидетельствовало о зарождении и становлении административно-командной системы и в этой сфере.
* Заключение коллективных договоров прекратилось во время гражданской
1 СУ РСФСР 1918. № 48. ст. 568.
2 СУ РСФСР 1918. №87-88. |
