¦ Введение
Сегодня очевидно, что предприятия для выживания на рынке и со-Ш хранения конкурентоспособности должны время от времени вносить изме-
¦ нения в свою хозяйственную деятельность. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл
I предприятия уже не рассматривается как исключительное явление. В прак-
тике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу I методов и организационным возможностям управления изменениями
¦ ("менеджменту изменений").
Концепция управления изменениями охватывает все запланирован-Щ ные, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, про-
изводственных процессов, структуры и культуры любой социально-
¦ экономической системы, включая частные и государственные предпри-
¦ ятия. "Менеджмент изменений" занимается специфическими вопросами • управления предприятием, включая организационные, кадровые, комму-
щ никационные и информационные аспекты.
Как отмечают американские исследователи Хаммер и Чампи, «изме-
¦ нения стали всепроникающими и постоянными. Это есть нормальное со-
¦ стояние современного бизнеса» [95, с.39]. Перемены внутри организации обычно происходят как реакция на перемены во внешней среде [52, с.527].
I Любая организация находится в процессе непрерывных изменений,
так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной
| обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях в одних случа-
т ях происходят целенаправленно на базе систематически разрабатываемых
концепций запланированных усовершенствований, в других - носят скорее
1 неформальный и адаптивный характер, когда организация (или ее части)
оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации сво-
Щ его поведения (как реакция на текущие события).
'¦
\ Бесконфликтное внедрение изменений в условиях сотрудничества
всего коллектива является скорее исключением, чем правилом. Феномен
\ сопротивления срабатывает в странах любой формации и на любом уровне
управления - страны в целом, отдельного региона, отдельной организации,
- фирмы, предприятия и т.п. и гораздо сильнее, чем подозревают и ожидают
(если ожидают) лица, принимающие реформаторские решения. А эффект
j
сопротивления нетрудно предсказать, что иллюстрируют результаты большинства таким образом принятых к "исполнению" хозяйственных реформ [29].
Согласно исследованиям до 80% нововведений терпят неудачу, причем в более чем 50% случаях, причиной являются внутрифирменные факторы [82].
Для стратегического выживания предприятия необходима работа по прогнозированию и преодолению сопротивления изменениям, с учетом его интенсивности и причины возникновения.
При всей важности проблемы, она еще не получила должной научной разработки.
Объектом исследования являются предприятия и организации в процессе внедрения инноваций и осуществления целенаправленных изменений.
Предмет исследования: причины возникновения и характер сопротивления изменениям в организациях, методы выявления и преодоления сопротивления изменениям.
Цель исследования: разработка организационного механизма преодоления сопротивления изменениям в организациях, повышения эффективности инновационного процесса на предприятиях.
Гипотеза исследования: выявление источников, причин возникновения и интенсивности сопротивления изменениям в организациях, а также анализ интегрированного влияния сопротивления изменениям на сценарии
реализации нововведения позволяет оптимизировать усилия по внедрению нововведений и снизить риск неудачи инновации.
В соответствии с целью исследования и гипотезой определены следующие задачи:
1. На основе анализа научной литературы по теме диссертации раскрыть содержание понятия «сопротивление изменениям».
2. Конкретизировать источники и причины возникновения сопротивления изменениям в организациях.
3. Разработать методику определения и анализа источников и интенсивности сопротивления и его влияния на успешное проведение организационных изменений, учитывающую индивидуальные характеристики предприятия.
4. Систематизировать и конкретизировать условия формирования организационного механизма преодоления сопротивления изменениям в организациях.
5. Разработать последовательность формирования организационного механизма преодоления сопротивления изменениям в организациях.
6. Проверить на практике эффективность разработанного методического аппарата.
Методологической основой работы послужили работы зарубежных и отечественных исследователей в области управлении изменениями, обучающихся организаций, стратегического управления, организационного поведения.
В диссертации комплексно применялись методы наблюдения, анкетирования, беседы, метод анализа иерархий, комплексный подход.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в следующем:
1. Уточнено понятие «сопротивление изменениям».
I
I
I 2. Конкретизированы источники и причины возникновения сопро-
тивления изменениям в организациях.
| 3. Разработана методика определения источников и интенсивности
I сопротивления и его влияния на успешное проведение изменений,
' учитывающая индивидуальные характеристики предприятия.
I 4. Разработана методика формирования организационного механизма
преодоления сопротивления изменениям, обеспечивающего мини-
щ мизацию сопротивления изменениям.
_ Достоверность и надежность результатов исследования обеспечива-
¦ лась опорой исследования на теоретические и методологические положе-
¦ ния, разработанные в отечественной и зарубежной теории управления, использованием комплекса взаимодополняющих методов при сборе и анали-
I зе первичных данных, математической обработкой информации.
_ Практическая значимость полученных в исследовании результатов
^ J(l состоит в том, что использование методик выявления причин и интенсив-
р^ ности сопротивления изменениям в организациях, формирования органи-
зационного механизма преодоления сопротивления изменениям позволяет Щ повысить эффективность инновационного процесса, снизить риск неудачи
инновации, способствует снижению экономических издержек. И Основные теоретические положения и выводы могут быть использо-
¦ ваны в системе подготовки студентов экономических вузов в составе курсов «Организационное поведение» и «Стратегический менеджмент».
щ Апробация работы и внедрение результатов исследования в практику
проводилась на предприятии ОАО «Центросвар», г. Тверь, на заседаниях И кафедры экономики и управления производством Тверского Государст-
Ш венного Университета, в публикациях по теме исследования.
Глава 1. Сопротивление изменениям как фактор эффективности управления изменениями.
1.1. Характеристика феномена сопротивления изменениям.
Прежде чем приступить непосредственно к характеристике феномена сопротивления изменениям следует выяснить, что в данном контексте понимается под изменениями, выявить характер отношения понятий нововведения и изменения в организации.
Между нововведением и изменением в организации иногда проводят различие. В то время как нововведение предполагает освоение идеи, вос-|| принимаемой как новая, изменение может также состоять в замене уже
имеющейся идеи другой. Осваиваемая идея может восприниматься как щ новшество (и, таким образом, быть нововведением) или же быть знакомой,
_ привычной. Поэтому не все изменения являются нововведениями.
¦ ф Однако, зачастую, термины «нововведение» и «изменение» исполь-р* зуют как синонимы. При изучении феномена сопротивления изменениям в 1 организациях, представляется нецелесообразным проводить различие ме-Щ жду этими понятиями, так как проявления сопротивления, возникающие в _ организации при нововведениях и изменениях, весьма сходны.
Специфическое содержание нововведения составляют изменения,
¦ главной функцией инновационной деятельности является функция изме-I нения [31, с.7].
, Вопросы о том, является ли необходимой условием нововведения аб-
¦ солютная новизна, или достаточно наличия относительной, субъективным , или объективным должен быть элемент новизны, не являются определяю-| щими при рассмотрении сопротивления изменениям (в том числе нововве-щ дениям). В данном контексте достаточным условием отнесения изменений
в разряд нововведений является наличие воспринимаемой новизны.
I
ш
I
I
if
В рамках данного исследования нововведения определяются как идеи, методы или объекты, воспринимаемые в качестве новых соответствующим субъектом освоения [69, с. 144].
Таким образом, различие между нововведениями и изменениями могут характеризоваться наличием или отсутствием воспринимаемой харак-
¦ теристики новизны. Стало быть, приведенная ниже классификация нововведений является приемлемой и для целенаправленно осуществляемых
¦ изменений.
Среди нововведений выделяют четыре основных типа [81]:
¦ 1. б сфере продуктов и услуг (инновации первого типа);
¦ 2. в сфере процессов производства или обслуживания (инновации
второго типа);
¦ 3. влияющие на общую организационную структуру предприятия
и его подразделений (инновации третьего типа); 4. затрагивающие психологию и поведение работников (иннова-
¦ ции четвертого типа).
Иногда [54, 76, 69] инновация рассматривается как процесс. Ново-I введение развивается во времени и имеет отчетливо выраженные стадии.
Данное рассмотрение применимо и для изменений. В этом процессе можно | выделить три стадии: 1) инициирование — процесс, посредством которого
т организация узнает о возможности (необходимости) изменений и решает
их проводить; 2) внедрение - процесс, посредством которого организация I внедряет изменение; 3) институализация, фактическое завершение процес-
, са изменений, когда результаты изменений или нововведений становятся
¦ неотъемлемой частью текущей деятельности.
т В данном исследовании изменения будут рассматриваться как про-
! цесс внедрения идей, методов, объектов, независимо от наличия у них ха-
I
I
I
ft
¦ ^ рактеристик новизны. Данный подход требует явного учета фактора вре-
мени - методологически сложной, но единственно верной процедуры, по-
| зволяющей непосредственно соотнести нововведение и процессы возник-
новения сопротивления изменениям, наблюдаемые при этом в организа-
¦ ции.
¦ Практический опыт показывает, что существенные изменения в ' стратегической ориентации фирмы встречают сопротивление со стороны I организации.
Сопротивление возникает, когда изменение в организации влечет за
¦ собой разрыв в сложившемся поведении, критериях и структуре управле-
¦ ния.
Изменения в организации провоцируют разрушение старых правил,
¦ знакомых стереотипов, прошлого опыта и практически всегда связаны с риском [88, с.238-239].
I ф Б. Твисс указывает на следующее: «Нововведение означает измене-
Л# ние. Поэтому нововведение можно трактовать как угрозу людям, которых
нововведение затрагивает, побуждая порой на оппозицию» [82, с.46]. Опи-
I раясь на это высказывание, можно утверждать, что специфика человече-
ского восприятия, предполагает отношение к любому изменению, ново-
I введению как к потенциальной угрозе. Как отмечал Ф. Ницше, «новое, при
¦ всех обстоятельствах есть злое» [56, с. 163].
С точки зрения стратегического управления, сопротивление является
¦ проявлением иррационального поведения организации, отказа признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на прак-
I тике выводы логического мышления. И. Ансофф дает следующее опреде-
¦ ление сопротивления изменениям: «Под сопротивлением понимается многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнитель-
I ные расходы и нестабильность процесса стратегических изменений». [5,
Щ с.456]. В другом источнике под сопротивлением понимается «характерная
I
I
I
I черта поведения и деятельности людей», вызванная несоответствием целей
работников, их привычек и склонностей проводимым изменениям [17, | с. 162].
- С точки зрения наук о поведении сопротивление представляет собой
¦ естественное проявление различных психологических установок в отно-
¦ шении рациональности, согласно которым группы и отдельные индивиды ' взаимодействуют друг с другом. В качестве иллюстрации приведем опре-Щ деление Ньюстрома и Дэвиса: «Под сопротивлением переменам понима-_ ются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, за-• держки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. В
¦ качестве причин сопротивления могут выступать угрозы потребностям сотрудников безопасности, социальных взаимодействиях, статусе, компе-
Щ тенции или самоуважении» [58, с.347].
_ Дополнительные трудности возникают из-за того, что чаще всего со-
^ ?| противление нововведениям носит скрытый, а не явный характер, т.е. про-
¦* является косвенно [64, с.79].
Приведенные определения носят характер описания проявления фе-
Щ номена сопротивления. Делается акцент на поведение персонала, не вдава-
ясь в причины совершения тех или иных поступков. Поступки и действия,
™ не способствующие проведению изменений, могут не быть вызваны осоз-
¦ нанным неприятием изменений, либо подсознательной боязнью неопределенности. Следует обратить внимание на причины формирования тех или
щ иных моделей поведения, отказавшись от заведомого приписывания нега-
тивных личностных качеств персоналу. ™ Личностная аргументация в объяснении причин неудач нередко вы-
¦ годна для высшего управленческого звена предприятия, так как упрощает до минимума сложность проблемы. Вместе с тем она крайне опасна для
Щ тех, кто лично занимается реализацией перемен и потому подвержен вся-
• ческим рискам в случае неудачного исхода проекта [71].
I
11
Согласно исследованиям П. Сенге [77], самые разные люди в рамках одной системы обычно показывают сходные результаты.
Следует обратить внимание на базовые структуры, которые определяют действия отдельных людей и создают условия, влияющие на вероятность различных типов событий.
Структуры поведения так важны потому, что только они затрагивают глубинные причины поведения на таком уровне, который позволяет изменять закономерности поведения. Структуры порождают закономерности поведения. Изменив структуры, мы можем изменить эти закономерности. В этом смысле структурные объяснения по природе своей плодотворны. Более того, поскольку в системах, образуемых людьми, структуры включают «политику управления» тех, кто принимает решения, изменение процессов принятия решения ведет к изменению системы в целом. Решения, направленные только на симптомы, а не на базовую причину проблемы, в лучшем случае приносят кратковременное улучшение.
По мнению Й. Рюэгг-Штюрма, отдельные люди «... не могут вести себя как независимые субъекты в бесструктурном пространстве, а вступают в отношения с другими людьми, участвуют в обсуждениях и структурированных потоках событий в качестве так называемых "агентов системы" [72].
Особенность большинства нововведений заключается в противоречии между конкретными изменениями, вносимыми ими в данную систему (например, организацию), и ее устойчивостью, сохранением как целого. Стабильность состава, структуры, целей системы есть важное условие их функционирования. Нововведения нарушают равновесие в системе. Меняясь в чем-то одном, она должна сохраниться в других, обычно основных своих качествах. Данных подход позволяет отстраниться от субъективных личностных оценок, помогает разобраться в природе феномена сопротивления на системном уровне, и определить сопротивление изменениям, в
I
I
I частности как проявление гомеостатичности системы, стремлению органи-
зации сохранять свои важнейшие характеристики.
I Определяющее влияние сложных взаимосвязей между субъектами
_ процесса нововведения и нововведением на возникновение сопротивления
¦ изменениям было выявлено также Б. Санто. Инновация и группа людей — I участников процесса оказывают друг на друга взаимное воздействие. В
процессе технического изменения изменяются люди и существующие ме-щ жду людьми связи. Система связей стремится к внутреннему, автономному
_ саморегулированию, но она подвергается и влиянию внешних факторов,
¦ которые еще более усложняют процесс общественного преобразования
¦ [76, с. 166].
Необходимо рассмотрение соответствия системных свойств органи-Щ зации проводимым изменениям и поведенческих установок персонала, в
_ том числе и причин возникновения данных установок.
¦ ф Таким образом, мы сталкиваемся с необходимостью рассмотрения ¦п» таких понятий, как цели и ценности организации, структура и критерии
управления, поведенческие установки, в их сложной взаимосвязи в контек-Щ сте их интегрированного влияния на сопротивление изменениям.
То есть для того, чтобы объяснить причины и природу возникнове-И ния сопротивления изменениям, организацию в процессе внедрения ново-
¦ введений следует рассматривать как систему. Преимущество подхода к любой изучаемой области или проблеме как к системе заключается в том,
¦ что этот подход дает нам возможность увидеть критические переменные и ограничения, а также их взаимодействие друг с другом [40, с.55 т.1].
¦ Обычно под системой понимают целостное образование, состоящее
¦ из взаимосвязанных и взаимодействующих компонентов (элементов, частей, подсистем) и обладающее свойствами, которые не сводятся к свойст-
I вам компонентов, рассматриваемых в отдельности, и не выводятся только
¦ из них [24, с.70].
I
I
I В контексте исследования более приемлемо использовать следующее
понятие.
Щ Система — конечное множество функциональных элементов и отно-
шений между ними, выделенное, из среды с определенной целью в рамках
¦ определенного временного интервала, и являющееся отражением в созна-
¦ нии субъекта (исследователя, наблюдателя) свойств объектов и их отношений в решении задачи исследования [79, с.27].
I Данное определение не противоречит предыдущему, но дополняет
его, добавляя характеристики целей системного рассмотрения и субъекта
И рассмотрения. Для нас это актуально в связи с тем, что мы будем уделять
¦ внимание проявлению сопротивления со стороны различных подсистем организации и системы в целом в процессе осуществления целенаправлен-
¦ ных изменений.
При системном рассмотрении мы уходим от трактовки сопротивле-
¦ %к ния изменения как проявления «злой воли» отдельных работников и групп, ¦* как от неоправданного упрощения. Кроме того, понятие сопротивления во
«всеобщей организационной науке» А. Богданова используется именно в
¦ контексте взаимодействия различных систем (комплексов). По его мне-нию, когда какая бы то ни было активность, разлагающая или комбини-
¦ рующая, направляется на определенные комплексы, она неизбежно встре-ш чает в них сопротивление, более значительное или слабое. Сопротивление
это измеряется той суммой усилий или вообще той суммой энергии, кото-
I рая затрачивается на то, чтобы его преодолеть. Оно дает нам некоторую
характеристику самих комплексов: оно зависит от их состава, т. е. от эле-
¦ ментов, из которых они образованы, и от строения, т. е. взаимоотношений
¦ между этими элементами [12,с.118-119ч.1].
Понятие «сопротивления», в теории А. Богданова, не является чем-
¦ либо особым и самостоятельным. Это та же активность, но взятая с иной ¦ точки зрения — как противопоставленная другой активности.
I
I
I
I Таким образом, сопротивление изменениям - это активность, проти-
вопоставленная усилиям по проведению изменений в организации. То, что усилия по внедрению нововведений по отношению к объекту внедрения -организации являются как раз такими активностями - «разлагающими или комбинирующими» - очевидно.
Становится ясно, что различия в подходах в разных дисциплинах к определению природы сопротивления изменениям, а также его различная локализация, объясняется вниманием к процессам в соответствующих подсистемах, имеющих отношение к предметам данных дисциплин (как пример, исключительное внимание к индивиду в науках о поведении).
Организационные и межличностные факторы имеют решающее значение для внедрения нововведения. Нововведение невозможно отделить от его ближайшего окружения, так как организация сама может измениться под воздействием нововведения [82, с.47]. Как правило, любое изменение в одной из подсистем организации вызывает изменения во всех взаимосвязанных подсистемах, и, следовательно, в свойствах всей системы в целом.
В контексте приведенного выше подразделения нововведений на четыре типа следствием применения системного подхода к изучению сопротивления изменениям будет выявление реакции компонентов системы затрагиваемых изменениями.
В общем случае, изменения первого типа - в сфере продуктов и услуг — будут в большей мере касаться и вызывать соответствующую реакцию маркетинговой подсистемы организации; изменения второго типа — в сфере процессов производства или обслуживания - производственной; изменения третьего типа - влияющие на общую организационную структуру предприятия и его подразделений — управленческой; изменения четвертого типа - социальной.
Кроме того, чтобы просто перечислить параметры, определяющие системные свойства организации, необходимо обозначить принципы их
I
I
I взаимодействия, обеспечивающие оптимальное функционирование орга-
низации. Для данной цели может быть использована идея о четырех эле- ментах алмазной модели системы внутрифирменного управления (business system diamond) (Рисунок 1) [95, с. 124]. Изменения в компании неизбежно затрагивают все аспекты ее функционирования, следовательно, все четыре
¦ элемента алмазной модели системы внутрифирменного управления должны соответствовать друг другу, иначе у компании будут изъяны в работе.
Щ Данная модель отражает вариант взаимосвязи подсистем организа-
в ции. Содержание элементов модели следует использовать при анализе
¦ факторов сопротивления изменениям.
I
I
I.
I I
Бизнесс-процессы
Трудовые задания и организационные структуры Ценности и убеждения
¦и
г Системы управления и оценки результатов
Рисунок 1. Алмазная модель системы внутрифирменного управления (business system diamond) [95, с.124]
Учитывая то, что система обладает свойствами целого, необходимо
рассматривать следствия изменений для системы в целом, так как, несмотря на то, что отдельные компоненты в большей мере будут затронуты преобразованиями, необходимым образом это скажется на состоянии всей системы.
Мы выяснили следующее. Во-первых, сопротивление изменениям зависит от компонентов (элементов, подсистем) и их структуры (взаимоотношений). Во-вторых, оно равно энергии, необходимой для перевода системы в желаемое состояние.
Допустим, дана система, определяемая множеством компонентов А и взаимосвязей С:
I
I
S=def(A,C).
Задано множество состояний системы:
a = (S,,S2,...,Sn)
Управленческое воздействие на систему с целью переведения ее из текущего состояния Sn-i в Sn, требует определенных затрат энергии Е. I Таким образом, сопротивление изменениям R системы будет опреде-
ляться энергией, затраченной на перевод системы в новое S состояние:
. В случае сложной социотехнической системы, трудно определить
¦ конечное число компонентов организации и их взаимосвязей. Во-первых, I выделение компонентов и связей, будет определяться целями системного
рассмотрения, во-вторых, одни и те же компоненты в разном качестве мо- гут входить в различные подсистемы организации. Например, если рас- сматривать организацию не как совокупность индивидов, а как совокуп- ность ролей, что соответствует теории открытых систем, действительный
W* размер организации не обязательно определяется численностью ее работ-
ников [69, с. 165].
Тем не менее, допуская некоторое упрощение, в контексте рассмот- рения сопротивления изменениям мы можем представить организацию как:
S ^def(Synp,SC0U,C),
I где Synp - множество компонентов управленческой подсистемы, Scou
¦ — множество компонентов социальной подсистемы, С — множество связей, отношений внутри и между подсистемами Synp и 8СОЦ.
Под системой управления понимается совокупность элементов (подсистем), объединенных информационными связями и процессами, направленными на достижение некоторых целей [48, с.79].
Социальная подсистема организации, представляет собой совокуп-™ ность индивидов, малых и больших групп, профессиональных статусных,
I
I
¦ ™ национальных слоев, неформальных сообществ, объединенных социаль-
ными отношениями и специфическими интересами, а также ценности, мо-
¦ тивы, ожидания [9, с. 147].
В случае целенаправленных изменений в организации, перевода из Ш текущего состояния Sn-i в некоторое желаемое состояние Sn, подсистемы
¦ могут быть затронуты изменениями в разной степени, что, в принципе, позволяет нам определить сопротивление изменениям для каждой из подсис-
¦ тем.
В приведенном выше случае:
¦ Rynp = E(Synp„.,-»Synp„),
¦ где Rynp — сопротивление управленческой подсистемы организации;
R"" соц _ -г; /ссоц ссоц \
— Ь (O п.] —> Ъ п),
Щ где Rcou - сопротивление социальной подсистемы организации.
Важно заметить, что совокупное сопротивление системы изменени- ям не равно простой сумме сопротивлений ее подсистем R ^ Rynp + Rcou, вследствие проявления ее целостности (эмерджентности).
Для обобщенного представления дана система S, подсистемы - два неоднородных множества компонентов А= {aj иВ = {bj},C = {ck} множество взаимосвязей внутри них и между ними, а = {Sn} множество состояний системы.
S =def(A,B,C)
Свойство целостности системы предполагает два следствия:
Во-первых, свойства системы Qs не являются суммой свойств ее частей qfa) и q(bj):
Во-вторых, свойства системы зависят от свойств ее частей: Qs=f(q(aD,q(bj)).

 Часть из работы     Получить работу