ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время происходит переориентирование деятельности органов внутренних дел (ОВД) в соответствии со складывающимися политическими, экономическими и иными общественными отношениями. Демократизация российского общества выдвигает на передний план ОВД задачу обеспечения прав и свобод человека и гражданина. На это нацеливает и Концепция кадровой политики МВД РФ, где указывается, что «переход к новой модели правоохранительной деятельности [должен быть связан с] ориентацией на служение обществу и гражданам, уважительное отношение к личности».1
Наряду с изменением организационной структуры органов внутренних дел происходит корректирование правового поля их деятельности, что, несомненно, вызывает определённые трудности с внедрением инноваций и требует радикального переосмысления места и роли органов внутренних дел в обществе и государстве, кардинального изменения отношения работников органов внутренних дел к продекларированным основам правового государства: равенства всех форм собственности, реальности гражданских прав и свобод, приоритета норм международного права и законов Российской Федерации и т.д.
Решение такой сложной задачи невозможно путём издания какого-либо нормативно-правового акта или указания вышестоящих инстанций. Для этого необходима длительная, целенаправленная, осмысленная работа по переоценке многих основополагающих начал, принципов, которая требует комплексного подхода и принятия мер политического, экономического, правового, идеологического, психологического и иного характера.
Концепция кадровой политики МВД РФ от 23 декабря 1998 г.
При этом важнейшей категорией научного анализа может выступить организационная культура. Её исследование актуально в аспекте изучения эффективности деятельности организаций, оптимизации управления и формирования трудовой этики, адекватно складывающимся отношениям в новой социокультурной ситуации.
В самых общих чертах анализ культуры может осуществляться в двух направлениях: в направлении, когда культура рассматривается как консенсус идей, ценностей, норм, и в направлении, когда культурой считается весь образ жизни, социальное поведение, а точнее - то, что представляет собой социально-историческая практика. В этом подходе культура рассматривается как символический инструмент, который индивиды сознательно или неосознанно используют для организации и нормализации собственной деятельности. Такое, в большей степени этнографическое применение термина «культура» позволяет рассматривать содержание, строение и функционирование организационной культуры в связи с внешними и внутренними структурными связями, применительно к конкретно-историческому контексту. Современные социальные процессы в российском обществе актуализируют в данном направлении отечественную дискуссию о социальных структурах и процессах, помещая в центр социологического анализа феномен организационной культуры.
Это вызывает необходимость пересмотра многих параметров характеризующих организацию и функционирование органов внутренних дел и, в частности, введение такой характеристики как "организационная культура", представляющую собой определённую оценочную категорию эффективности и стабильности работы. Действительно, в общей системе мер, направленных на оптимизацию управления в правоохранительной деятельности, формирование, поддержание и развитие организационной культуры приобретает от-
5
носительно самостоятельное и большое значение. Всё это поможет расширить спектр направлений совершенствования ОВД.
Сейчас, как никогда требуются нестандартные подходы по улучшению деятельности ОВД, а, следовательно, и управление ими должно обеспечивать качественно новый уровень адекватного реагирования системы ОВД на изменения условий среды функционирования. Представляется возможным, что в этом процессе организационная культура может и должна рассматриваться одним из факторов, способным улучшить деятельность всей системы МВД РФ, и помочь образовать новые ценности у работников ОВД. Однако отсутствие теоретических исследований данной проблемы затрудняет понимание сущности организационной культуры, научный поиск путей и средств её формирования.
Степень разработанности темы исследования. В системе ОВД до сих пор отсутствуют научные исследования по данной проблеме, как нет и понятия "организационная культура", разработанного применительно к ним, хотя в практическом плане организационная культура присутствует всегда, на всём протяжении развития ОВД.
В зарубежном менеджменте проведены многочисленные исследования теоретических и практических аспектов культуры организации. Непосредственно феномен организационной культуры стал предметом научных исследований в западной социологии организаций в последние десятилетия XX века, когда была популярна точка зрения, что следует создавать "сильные" организационные культуры, которые позволяли бы сплотить служащих в трудовом процессе, способствовать их позитивной идентификации с целями компании, поддерживать образцы желаемого поведения, что привело бы к сокращению количества формальных правил и достижению большей "органичности" организаций. Именно с этой целью американские ученые впервые начали исследовать японскую концепцию трудовой деятельности и соответствующую ей уникальную организационную культуру, открыв тем са-
6
детельствовало в пользу радикального отхода от основного направления изучения организационного поведения, но являлось продолжением и дальнейшей аналитической проработкой уже установленных в социологии традиций1. Иными словами, данное направление исследований - это отход от организационного анализа, фокусирующегося на формальном и неформальном аспектах организации. С другой стороны, - это переработка и переосмысление проблематики ранее образовавшихся направлений, в центре которых находятся понятия групповой динамики и власти.
Сегодня в области изучения организационной культуры в западной социологии организации следует особо упомянуть подходы Г. Хофштеде и Э. Шейна. Г. Хофштеде проводит сравнительный анализ транснациональных компаний и организаций, которые имеют много филиалов и функционируют в разных странах и геофафических областях, рассматривая особенности их функционирования и управления такими компаниями. Аналитические модели национальной культуры разных стран ученый строит, исходя из четырех основных критериев: дистанция власти, избежание неопределенности, коллективизм-индивидуализм, маскулинность-феминность.2. Э.Шейн рассматривает феномен организационной культуры, различая три базовых понятийных уровня ее проявления, наблюдаемые вследствие интеграции людей в едином рабочем процессе и адаптации организации к внешней среде - артефакты, собственно ценности организации и основные представления (предположения).3
Отечественная наука до недавнего времени не занималась исследованиями организационных культур. На сегодняшний день можно назвать не-
1 Brown A. Organizational Culture. London: PITMAN Publishing, 1995.
2 Hofstede G. Motivation, leadership, and Organization: Do American Theories Apply Abroad.//The Organizational Behavior. Reader. D. A. Kolb; I. M. Rubin; J. S. Osland(eds.). New Jersey: Printice-Hall, 1984.
3 Schein E. How Culture Forms, Develops, and Changes//Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossy-Bass, 1992.
7
сколько учёных, разрабатывающих проблематику организационной культуры. В.Л.Доблаев анализирует понятие культуры и субкультуры организации с точки зрения их взаимосвязи с социальной структурой организации и общества в целом, рассматривает подходы зарубежных авторов - А. Петтигрю, Э. Шейна, Т. Дила и А. Кеннеди к определению культуры организации и понятия сильной и слабой культуры организации, приводит типологию организационной культуры.1 Некоторые аспекты организационной культуры были исследованы саратовскими учеными: т. П. Фокиной, Ю. А. Корсаковым, Т. Н. Чистяковой - в рамках неоклассической методологии изучения теории организаций и организационного проектирования; Т. И.Черняевой - в аспекте мотивации руководителей и персонала; Е. Р. Ярской-Смирновой - в контексте тендерных отношений и социокультурного анализа нетипичности.
Вопросы этнографического метода в социологии, базирующегося на основе концепций М. Вебера, В. Дильтея, И. Гоффмана, А. Шюца, стали предметом научного анализа П. В. Романова. Лишь в последние годы качественные методы стали активнее использоваться отечественными социологами в их исследованиях труда, трудовых.отношений, организационных культур. П. В. Романов в своих работах особое место уделяет анализу социальных отношений в контексте производства, управления, организационной культуры с точки зрения границ применения, познавательных возможностей и эволюции этнографического метода.2
А. Пригожий исследует проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях (СП), динамику и изменение организационных культур в прикладном аспекте, влияние организа-
1 Доблаев В.Л. Теория организаций. М., 1995.
Романов П.В. Патернализм на предприятиях России. Самара: СамГПУ, 1994; он же. Отношение населения к шахтёрскому забастовочному движению. Самара: СОФСИ, 1995; он же. Символические коды качественных исследований. Казань: КГУ, 1996.
s
в российско-американских совместных предприятиях (СП), динамику и изменение организационных культур в прикладном аспекте, влияние организационных культур на повышение эффективности работы организации 1
Х.Ватанабэ рассматривает проблемы организационных культур в японо-российских СП, анализирует составляющие японского менеджмента в России, вопросы партнерства между японскими и российскими коллегами в СП с целью достижения максимальной эффективности их совместной деятельности, проблему понимания сотрудниками своей роли и функций в орга-низации, их отношение к работе.
А.Наумов анализирует проблемы взаимодействия и взаимовлияния национальной и институциальной культур, проводит кросскультурный анализ соотношения профессиональных качеств и национальных черт у представителей специфических деловых групп разных стран, в частности, влияние российских национальных черт на управление бизнесом на базе модели Г.Хофштеде.3
С.В.Щербина рассматривает различные концепции организационных культур, а также взаимосвязь данного феномена с другими понятиями, роль организационной культуры в процессе организационных изменений.4
1 Пригожий А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях/УМенеджмент, 1995. N1. С.60-77
2 Ватанабэ X. Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России//Менеджмент, 1996. N2.C.46-58.
3 Наумов А. Хофштидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)//Менеджмент. 1996. N3 С.70-103; Наумов А., Джонс Э., Лаффер Ш. Этическое, отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США)//Менеджмент.1995. N4. С.41-59.
4 Щербина СВ. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции//Социол. исслед. 1996. N7. С.47-55.
9
Р.В.Гордеев исследует проблемы межкультурного взаимодействия в бизнесе.1
Отдельные вопросы, связанные с понятием и основными элементами организационных культур (ценности, символы, обряды, "герои" на предприятии), проблемы культурной идентичности и типологии организационной культуры предприятий, национальных и управленческих типов культур, а также диагностики предприятий по главным параметрам их организационных культур по методу Г.Хофштеде и Д.Боллинже лежат в сфере научных интересов А.А.Радугина и К.А.Радугина.2
В названных работах речь преимущественно идёт об организационной культуре коммерческих компаний, фирм, организаций, но практически не исследуется организационная культура государственных органов, в том числе органов внутренних дел, её понятие и содержание. Исследования формирования и измерения культур таких организаций с применением качественных и количественных методов в отечественной науке фактически не проводилось. В связи с чем исследование организационной культуры как важного фактора, повышающего организационную эффективность, влияющего на результативность и производительность деятельности таких организаций как ОВД, является исключительно актуальной.
Изложенное выше и предопределило выбор объекта, предмета, целей и задач диссертационного исследования.
В качестве гипотезы исследования предполагается, что теоретическое обоснование сущности и функций организационной культуры, а также способов её целенаправленного формирования будет способствовать исполь-
1 Гордеев Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 1,1998. С.3-24.
2 Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций. Воронеж, 1995.
10
зованию данного феномена в управлении ОВД и в конечном счёте повышению эффективности их деятельности.
Объектом исследования являются органы внутренних дел как организации, созданные государством для осуществления правоохранительных функций, оказания услуг населению, а предметом - их организационная культура с позиций целостного рассмотрения её важнейших составляющих: форм, методов, средств деятельности ОВД, базовых представлений, ценностей, норм поведения их сотрудников, позволяющая целенаправленно влиять на деятельность ОВД и их положительное восприятие обществом.
Цель исследования - разработка теоретических положений, связанных с определением сущности организационной культуры ОВД, а также инструментария, позволяющего оценить её фактическое состояние, и обоснование практических рекомендаций по её целенаправленному формированию.
В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:
- дать определение организационной культуры ОВД, раскрыть содержание и значение этого социального феномена для деятельности ОВД;
- доказать необходимость введения оценочного показателя состояния организационной культуры ОВД, позволяющего принимать обоснованные решения в плане её развития;
- на основе анализа организационных культур исследованных ОВД разработать их типологию;
- описать и классифицировать ценности, присущие ОВД и способствующие формированию зрелой организационной культуры;
- обосновать необходимость разработки миссии в ОВД и предложить примерный образец её формулы.
- разработать рекомендации по формированию организационной культуры ОВД, обеспечивающей эффективное функционирование ОВД, соответ-
11
ствующее современным требованиям демократического общества и правового государства.
Методологическая база и методы исследования. Методологической основой диссертации служат достижения отечественных и зарубежных учёных в изучении организационной культуры, опубликованные ими монографии, статьи, диссертационные исследования. Автор опирался на труды отечественных и зарубежных учёных по теории социального управления, менеджменту, социологии, психологии управления и других отраслей знаний: Д.Болинже, Э.Брауна, М.Вебера, В.Р.Веснина, О.С.Виханского, И.Гофмана, Т.Дила, В.Л.Доблаева, Н.Н.Иванова, А.П.Ипакяна, Л.М.Колодкина, Ю.А.Корсакова, А.Ф.Майдыкова, В.Д.Малкова, А.И.Наумова, А.Петтигрю, А.И.Пригожина, А.А.Радугина, К.А.Радугина, П.В.Романова, Т.П. Фокиной, Г.Хофштеде, Т.И.Черняевой, Т.Н.Чистяковой, Э.Шейна, С.В.Щербины, Е.Ф. Яськова и др.
В процессе исследования нормативно-правовых актов были использо-¦ ваны разнообразные методы: системного анализа, логический, исторический, сравнительного правоведения. При анализе состояния организационной культуры в ОВД были применены методы конкретных социологических исследований: изучение документов, прямое наблюдение, анкетирование, интервьюирование. С помощью контент-анализа изучались публикации в печатных средствах массовой информации для выявления случаев заявления ОВД своих целей. При описании наблюдаемых атрибутов организационной культуры исследуемых объектов использовался метод включенного наблюдения.
Научная новизна работы определяется тем, что она представляет собой первое монографическое исследование организационной культуры органов внутренних дел. В диссертации сформулировано понятие и раскрывается содержание организационной культуры применительно к ОВД, рассматри-
12
ваются образующие её элементы и их влияние на деятельность ОВД, на формирование их имиджа и социально-психологического климата.
Обоснована целесообразность разработки миссии для ОВД, характеризующей общественное их предназначение, и представлен её примерный образец.
Положения, выносимые на защиту:
1. Авторская редакция понятия организационной культуры ОВД, под которой понимается достаточно устойчивая характеристика, сложившаяся в результате деятельности ОВД как организации, созданной государством для осуществления правоохранительных функций и обслуживания населения и применяющей как административные, так и другие способы воздействия на него, характер и содержание которых определяется не только её правовым статусом и социальными нормами, существующими в обществе, но и неформальными отношениями между сотрудниками, а также в значительной мере духовными ценностями, культивируемыми в ней. Организационная культура ОВД, соответствующая современным требованиям, предъявляемым к ним, способствует достижению поставленных перед ними целей, а не соответствующая - затрудняет.
2. Обоснование необходимости введения оценочного показателя состояния организационной культуры ОВД, позволяющего получить интегрированное представление о нём с точки зрения соответствия его общекультурным, организационным, психологическим и иным требованиям.
3. Методика измерения состояния организационной культуры Ф.Харриса и Р.Морана, адаптированная для ОВД.
4. Рекомендации по формированию и развитию организационной культуры ОВД в направлении создания положительного имиджа, благоприятного социально-психологического климата в коллективе, а также изменения его материально-технической и знаково-символической атрибутики.
13
5. Обоснование необходимости формулирования миссии ОВД, отвечающей запросам современного российского общества и способствующей укреплению доверия населения к ним и оказанию им более реальной помощи, и примерных образцов формул миссии ОВД.
6. Предложения о внесении изменений в нормативно:правовую базу ОВД.
6.1. В ст. ст. 1-3 Закона «О милиции» закрепить формулу миссии милиции и её цели.
6.2. Типовое положение об отделе (отделении, группе) воспитательной работы управления (отдела, отделения) по кадровой и воспитательной работе органа внутренних дел, утверждённое приказом МВД России от 25 сентября 2000 г. № 995 «О мерах по совершенствованию воспитательной работы в органах внутренних дел» (раздел И. Основные задачи), дополнить следующим пунктом: «Создание организационной культуры, обеспечивающей удовлетворение разнообразных запросов общества и сотрудников ОВД», а раздел III. Функции - следующим абзацем: «Осуществление воспитательной работы руководителями по поддержанию и развитию организационных и духовных ценностей, присущих ОВД».
Теоретическая и практическая значимость. Автором предпринята попытка расширения понятийно-категориального аппарата путём. введения нового понятия организационной культуры ОВД.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в научно-исследовательской работе при выявлении и анализе актуальных проблем, связанных с выявлением ценностей материально-технической и знаково-символической атрибутики ОВД, а также для подготовки лекций, учебных пособий и различных методических материалов в учебных заведениях МВД России. ¦ •
Практическая значимость исследования состоит в разработке автором понятий, методики, предложений, которые могут быть использованы в прак-
14
тической деятельности аппаратов МВД РФ, МВД, ГУВД, УВДТ, коллективов учебных заведений для нейтрализации причин и условий, снижающих эффективность их функционирования, формирования требуемых ценностей по созданию благоприятного морально-психологического климата и миссии, отвечающей запросам общества.
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечиваются комплексным и системным подходами к исследованию организационной культуры; применением разнообразных методов сбора эмпирической информации, репрезентативностью выборочной совокупности; использованием достаточно широкой теоретической базы, включающей в себя труды как отечественных, так и зарубежных учёных.
Эмпирической базой исследования послужили данные социологического опроса 840 сотрудников и руководителей управлений и отделов внутренних дел г. Красноярска, результаты мониторинга материалов печатных СМИ о заявлении ОВД своих целей в период 1999-2003 гг. и нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность ОВД в этот период.
Апробация результатов исследования и внедрение. Основные выводы и предложения по данной проблематике были доложены автором в Сибирском юридическом институте МВД России г. Красноярска на научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы борьбы с преступностью в Сибирском регионе» (3-4 февраля 2000г.); «Актуальные проблемы борьбы с преступностью в Сибирском регионе» (7-8 февраля 2002г.) и в г. Иркутске на конференции «Современные подходы к подготовке кадров для органов внутренних дел» 15-16 февраля 2002г.
По заявке УВД г. Красноярска автором проведено научное исследование на тему: «Состояние организационной культуры в деятельности городских органов внутренних дел», результаты которого внедрены в практическую деятельность ГУВД Красноярского края и учебный процесс Сибирско-
15
го юридического института, где положения этого исследования используются в преподавании курса «Основы управления в ОВД».
Кроме того, материалы диссертации применяются при проведении занятий профессорско-преподавательским составом Академии управления МВД России по курсу «Теория организаций».
16
Глава I. ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
1. Понятие, сущность, структура организационной культуры.
В связи с демократизацией российского общества, вхождением России в мировое сообщество на принципах открытости, доверия, равноправия, учёта интереса других стран происходит заимствование лучшего в их опыте как в теории социального управления, так и в практике его осуществления.
В последнее время существенно возрос интерес к культуре организаций. Это предопределяется влиянием феномена культуры на успехи и эффективность деятельности организаций. Проведенные исследования показывают высокий уровень культуры процветающих компаний, который образуется посредством целенаправленных, последовательных действий, способствующих формированию, по выражению А. Файоля, "корпоративного духа" для блага всех заинтересованных сторон.
По мнению М.Вебера, именно культура позволяет людям придать смысл миру, создать основу для суждения о взаимодействии людей.1
Термин "культура" происходит от латинского слова "cultura" - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание. В Древнем Риме, где возник этот термин, под ним понимали прежде всего возделывание земли, обработку почвы, улучшение ареала проживания людей. К XVIII веку в Европе понятие "культура" приобретает иной смысловой оттенок и начитанного, обладающего знаниями человека называют культурным. Это значение распространено и в современном мире. Однако, в XX веке антропологи для характеристики некоторых народов придали данной категории другую ин-
1 Вебер М. «Объективность» социально-научного социально-политического познания: Избр. произв. М.*1990. С.379.
17
терпретацию, рассматривая культуру как систему ценностей, убеждений норм, выраженную с помощью соответствующего языка, традиций, поведения, ритуалов, обычаев, обрядов, посредством которых упорядочивается жизнь и деятельность.
Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.'
Культура пронизывает не только духовную, но и экономическую, политическую, социальную, семейно-бытовую сферы жизнедеятельности людей.
В социологии культура рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом.
Существует множество критериев, по которым выделяют различные виды культур. По отраслям профессиональной деятельности культуру разделяют на инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др. В этом смысле культура является многосторонним явлением, присутствует во всех сферах жизнедеятельности организаций, существующих для выполнения определённых социальных потребностей, путём совершения определённых технологических операций. Для приведения в действие и руководства этими процессами требуется система управления, состоящая в том числе, и из индивидов, руководствующихся в своей деятельности какими-то конкретными ценностями, совершающими определённые обряды, ритуалы и т.п. Таким образом, любая организация представляет собой культурное пространство.
1 Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации: Учебник. М., 2000. С. 156. |
