ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Высшее образование традиционно рассматривалось как социальный институт, представляющий собой совокупность образовательных учреждений и выполняющий функции профессиональной подготовки и включения индивида в трудовую деятельность. В условиях информационного постиндустриального общества, когда главным фактором прироста общественного богатства становится увеличение накопленного объема знаний, роль образования неизмеримо возрастает. Освоение человеком знаний, приводящее к росту человеческого капитала, осуществляется в основном в системе высшего образования.
Современная система высшего образования охватывает обширный сегмент общества. В эту сферу вовлечены огромные человеческие, финансовые и материально-технические ресурсы. В настоящее время в России функционируют 965 вузов. Обучение осуществляется по 92 направлениям и более чем 430 специальностям. В государственных вузах обучаются свыше 4,7 млн. студентов, около 43 тыс. аспирантов и докторантов, работает более 265 тыс. штатных преподавателей и 42 тыс. преподавателей-совместителей. В состав современных вузов входят свыше 700 НИИ, 60 опытно-конструкторских бюро, более 25 тыс. производственных предприятий и малых фирм. Многие вузы имеют развернутую инфраструктуру: поликлиники, общежития, предприятия общественного питания и быта, спортивные базы и дома отдыха [151].
Таким образом, российская система высшего образования представляет собой полифункциональный комплекс народного хозяйства, требующий больших человеческих и организационных ресурсов.
В нашей стране реформирование высшей школы в соответствии с требованиями постиндустриального развития происходит в период становления рыночной экономики, зарождения рынка образовательных услуг и возрастающей конкуренции. Вузы начинают рассматриваться как субъекты рыночной экономики в роли товаропроизводителя интеллектуальной продукции. Однако высшее образование не подчиняется правилам «свободного рынка» и экономического закона спроса и предложения, не подходит под стандартные экономические модели, а поведение задействованных в системе образования людей не соответствует
классическим экономическим теориям. Образование как общечеловеческая ценность не может являться объектом купли-продажи.
Если рассматривать систему высшего образования под таким углом зрения, то основными проблемами теории и практики управления оказываются не проблемы цены на образовательные услуги и количественного роста всех показателей, а оптимальный выбор приоритетов, соотнесение целей, средств с условиями деятельности в сфере высшего образования, активизация основных факторов его развития в рыночной экономике.
В современных условиях человеческий фактор играет ключевую роль в любой организации: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим потенциалом основного состава работников.
Однако современная ситуация в российской высшем образовании характеризуется разрывом между социальным и экономическим положением: люди с высоким социальными статусом находятся на низкой ступени экономического благосостояния. Возникшее противоречие между количеством, качеством труда и его вознаграждением связано с тем, что высшая школа оказалась мало приспособлена к функционированию в условиях рыночной экономики и, как следствие, переживает глубокий кризис. Прежде всего кризисные явления отражаются на кадровой ситуации в высшей школе. Большой урон нанесен кадровому потенциалу вузов в результате массового оттока молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общего старения кадрового состава, распада многих научных школ и резкого падения престижа работника вуза.
В Дальневосточном регионе ситуация усугубляется существенным отставанием практически всех показателей социально-экономического развития от других субъектов Российской Федерации, снижением качества жизни населения, кризисом трудовой мотивации, что негативно сказывается на развитии региональной системы высшего образования и ее кадровом
* потенциале.
В ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роль приобретает управление персоналом, ориентированное на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников. Это
предполагает актуализацию новых ресурсов управления, важнейшим из которых является мотивация профессиональной деятельности; ее можно рассматривать и как идеологию руководства, на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации в творческом труде, и как инструмент в руках руководителя, на уровне владения технологиями мотивирования и стимулирования персонала. Создание новой управленческой культуры на основе управления мотивацией позволяет добиться эффективных результатов в деятельности высшей школы за счет повышения трудовой активности сотрудников и преодоления кризисных явлений.
Таким образом, разработка системы управления мотивацией труда в вузе и совершенствование управления персоналом в высшей школе в целом выходит за рамки научных и познавательных проблем, и ставятся в практическую плоскость как средство выживания и развития высшего образования в условиях рынка.
Разработанность темы. Проблемы управления персоналом в различных аспектах подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных исследований в области управления человеческими ресурсами известны труды Боумена К., Воутелайнена Э., Девана М.А., Иванцевича Дж., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Кунца К., МарраР., МесконаМ., Шмидта Г. и др. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами.
В работах отечественных авторов до последнего времени вопросы управления персоналом рассматривались с точки зрения идеологических походов к кадровой работе и организации кадровых служб, и только с начала 90-х годов кадровый менеджмент стал рассматриваться в парадигме управления человеческими ресурсами. Однако содержанием большинства исследований выступают проблемы управления кадрами на предприятиях и в бизнес-организациях (Архипова Н.И., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Вихан-ский О.С, Генкин Б.М., Дятлов В.А., Евенко Л.И., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кочеткова А.И., Маслов Е.В., Никитина И.А., Травин В.В., Шаталова Н.И., Шекшня СВ. и др.).
В то же время к настоящему времени не разработана теория управления персоналом высшей школы. В работах Березовского А., Болтина И., Вятышева В., Герасимова И., Мануйлова Д., Приходько В., Романковой Л., Федорова И. и других исследователей социологии образования рассматриваются пути совершенствования системы управления кадрами в вузах, но без учета комплекса вопросов, обусловленных современным состоянием отечественного высшего образования, особенностями управления трудовыми ресурсами в вузах, сложившимися традициями высшей школы и изменениями менталитета работников высшей школы.
Отечественные исследователи (МагураМ, Огнев А., Савина И.) отмечают, что существенные изменения, произошедшие в России в период перехода к рыночным отношениям, отразились на динамике жизненных ценностей, представлениях о роли и значении работы в жизни человека, ожиданиях и требованиях работника к своей организации. Это приводит к необходимости совершенствования управления персоналом, разработку и внедрение комплексного подхода к мотивации трудовой деятельности.
Мотивация трудовой деятельности сотрудников организаций в различных сферах деятельности рассматривалась в работах Блинова А.О., Гастева А.К., Додонова Б.И., Ерманского О.А., Каверина СБ.,
Керженцева П.М., Кокарева В.П., Котарбинского Т., Львова А.К., Ядова В.А. и др. Данные авторы в своих исследованиях основывались на трудах зарубежных классиков - А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, В. Врума, Оучи, Д. МакКлелланда, X. Хекхаузена и др., заложивших теоретический фундамент для современных исследований мотивации.
В последнее время активизировались социологические исследования, посвященные мотивации научно-педагогического труда. Вместе с тем, в публикациях М.С. Байновой, О.Ю. Василенко, Е.В. Вельц., Л.А. Еловикова, Н.Н. Солнцевой рассматривается только одна категория персонала — профессорско-преподавательский состав, акцент в этих работах сделан на констатации существующих особенностей (чаще негативных) мотивационной сферы педагога высшей школы без предложения конкретных механизмов влияния на мотивацию работников вузов.
Таким образом, проблемы мотивации работников высшей школы хотя и изучаются, но в отрыве от проблем совершенствования управления
персоналом вуза и не выходя на уровень разработки технологий управления мотивацией.
Эти соображения легли в основу определения концептуального направления нашего исследования и темы диссертации.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке концептуально-методологических подходов к управлению мотивацией персонала высших учебных заведений на основе обобщения теоретических и эмпирических данных, а также выработке практических рекомендаций по созданию системы управления мотивацией в вузе, адекватной современному этапу развития высшей школы в регионе.
В соответствии с поставленной целью в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:
1. Проанализировать состояние российской системы высшего профессионального образования, выявить тенденции ее развития на современном этапе и особенности в Дальневосточном регионе.
2. Провести анализ теоретических источников по проблеме управления персоналом и мотивации трудовой деятельности и выявить специфику управления персоналом высшей школы на современном этапе ее развития.
3. Обосновать значение мотивации профессиональной деятельности как ведущего фактора в управлении персоналом вуза.
4. Провести эмпирическое исследование мотивационной сферы основных категорий персонала вуза: выявить структуру мотивов профессиональной деятельности педагога высшей школы, мотивационное ядро, описать мотивационный климат вуза, выявить особенности мотивации карьеры и управленческой деятельности в вузе.
5. Раскрыть мотивирующий потенциал корпоративной культуры вуза.
6. На основе результатов эмпирического исследования разработать методические подходы и выработать практические рекомендации к созданию системы управления мотивацией персонала в высшей школы.
Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом в высшей школе. Эмпирический объект исследования - высшие учебные заведения г. Владивостока.
Предметом диссертационного исследования выступает мотивация персонала в системе высшей школы.
Теоретической и методологической основой исследования послужили:
- принципы анализа мотивационно-потребностной сферы личности, сформулированные в русле общепсихологической теории деятельности (А.Н. Леонтьев);
- междисциплинарный подход к анализу организационных структур и организационных взаимодействий в системе образования с философских, социологических, психологических, культурологических позиций (Асмолов А.Г., Ильин Е.П., Климов Е.А., Щедровицкий П.Г.);
- системный подход к анализу социальных процессов в трудовой деятельности, рассматриваемой нами в традиции «понимающей» социологии, основанной М. Вебером;
- концепция управления человеческими ресурсами (Базаров Т.Ю.,
Мейо Э.);
- системный подход к управлению социальными организациями (А.И. Пригожий);
- классические теории мотивации К. Альдерфера, Д. Аткинсона, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Д. Макклеланда, А. Маслоу и др;
-обобщающая когнитивная модель исследования мотивации X. Хекхаузена;
- социологический подход к изучению структуры мотивов трудовой деятельности и мотивационных комплексов (В.А. Ядов, К. Замфир).
Методическое основание. В качестве инструментов исследования использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование и тестирование представителей различных категорий персонала вуза, метод экспертных оценок, структурированное интервью с руководителями вузов, наблюдение за трудовым поведением сотрудников, анализ биографических данных и кадровой документации персонала.
Эмпирические данные исследования получены в результате социологических опросов, проведенных в вузах г. Владивостока в период 2000-2003 гг., кроме того, в работе применялся анализ результатов подобных социологических исследований в вузах России.
В подготовке и проведении исследования использовался двадцатилетний опыт работы автора в системе управления образовательными учреждениями Приморского края, в том числе в течение последних пяти лет в качестве руководителя службы управления персоналом вуза. За время трудовой деятельности автор имел возможность внедрять теоретические положения в практику управления кадрами, инициировать разработку
различных мотивационных программ в вузе, анализировать эффективность мотивирующих факторов.
Достоверность полученных в исследовании результатов обеспечивается как репрезентативностью выборки, так и специальными формально-логическими и математическими методами обработки данных.
Эмпирические гипотезы исследования:
1. В структуре мотивов профессиональной деятельности персонала вузов присутствует мотивационное ядро - устойчивое сочетание мотивов, определяющих выбор профессии педагога высшей школы, конкретного вуза как места работы и профессиональную деятельность в целом и направленных на содержательные характеристики труда в высшей школе: стремление заниматься педагогической деятельностью и самореализацию научно-педагогического потенциала.
2. На мотивационный климат вуза оказывают различное влияние факторы удовлетворенности трудом: удовлетворенность содержанием, характером, условиями и социальной значимостью труда формирует благоприятные характеристики мотивационного климата, в то время как неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения, возможностями карьерного продвижения и профессионального роста отрицательно воздействуют на мотивационный климат вуза.
Наиболее существенные результаты, полученные автором, и их научная новизна:
1. Выявлены основные тенденции развития российской системы высшего образования на современном этапе, заключающиеся в опережающем росте количественных параметров при существенном отставании качественных показателей, а также в динамике кадрового потенциала высших учебных заведений, характеризующейся системным кадровым кризисом.
2. Установлено негативное влияние особенностей современного социально-экономического положения Дальневосточного региона, состоящее в снижении качества жизни населения и проявлении кризиса трудовой мотивации, на развитие региональной системы высшего образования и динамику кадрового потенциала вузов Приморского края.
3. Уточнено содержание основных понятий кадрового менеджмента применительно к системе управления персоналом вуза - «цели и функции системы управления персоналом», «кадровая стратегия и кадровая политика
вуза», «система управления мотивацией персонала в вузе», «мотивационный климат вуза», «структура мотивов и мотивационное ядро профессиональной деятельности».
4. Установлены особенности мотивационной сферы профессорско-преподавательского состава, административно-управленческого персонала и руководителей среднего звена управления вузом, проявляющиеся в наличии направленности профессиональной мотивации на содержательные характеристики трудовой деятельности.
5. Определены аспекты мотивации карьерного продвижения профессорско-преподавательского состава и административно-управленческого персонала, заключающиеся в ориентации в профессиональной карьере в большей степени на стремление реализовать духовные цели, чем на предпринимательство.
6. Описаны характеристики мотивационного климата вуза, включающие факторы удовлетворенности содержанием труда и взаимоотношениями в коллективе и неудовлетворенности условиями работы и уровнем материального вознаграждения.
^ 7. Выявлен мотивирующий потенциал таких элементов корпоративной
культуры вуза, как цели и ценности, система отношений и имидж учебного заведения.
8. Предложены методические подходы к созданию системы управления мотивацией персонала вуза, основанные на учете выявленных особенностей мотивационной сферы различных категорий персонала.
9. Предложены практические рекомендации по разработке комплексной программы мотивации персонала вуза.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководителями высшей школы при совершенствовании системы управления персоналом для обеспечения высокого уровня мотивации работников, эффективности использования трудовых ресурсов, повышения конкурентоспособности учебного заведения, а также при обучении и повышении квалификации руководителей системы образования в сфере управления персоналом.
В диссертационном исследовании обосновываются возможности эффективного управления персоналом высшей школы с учетом внутренних мотивов профессиональной деятельности и ценностей сотрудников вуза.
10
В работе предложено методическое обеспечение для создания комплексной программы мотивации в вузе, которое может быть использовано в практике управления высшими учебными заведениями региона.
На защиту выносятся следующие положения:
- на современном этапе развития высшей школы в условиях кадрового кризиса управление мотивацией персонала вуза является важнейшим средством повышения эффективности труда сотрудников;
- мотивирующие факторы профессиональной деятельности, опирающиеся на потребности, интересы, ценности работников вуза, в отличие от внешних стимулов, играют ключевую роль в системе управления мотивацией;
-значимость мотивов профессиональной деятельности, карьерного продвижения различна у представителей профессорско-преподавательского состава, административно-управленческого персонала и руководящего звена вуза;
- корпоративная культура вуза обладает высоким мотивирующим потенциалом;
- в комплексной системе управления мотивацией сотрудников должны учитываться особенности мотивационной сферы различных категорий персонала и мотивационного климата вуза.
Апробация и реализация результатов работы. Основные и промежуточные результаты диссертационного исследования обсуждены на заседаниях Ученого совета ВГУЭС, научно-методических конференциях, методологических семинарах кафедры социологии и социальной работы ДВГТУ, кафедры психологии ВГУЭС. Научно-методические результаты диссертационной работы используются в учебном процессе по дисциплинам «Управление персоналом», «Технология карьеры», в преподавании кадрового менеджмента в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров. Результаты исследования внедрены в практику работы Управления персоналом ВГУЭС.
Публикации. Основные положения диссертационной работы опубликованы в сборниках материалов конференций и учебно-методических журналах, учебном пособии по курсу «Технология карьеры», монографии «Кадровый менеджмент в вузе».
11
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 226 наименований, и приложений.
Диссертация изложена на 199 страницах и содержит в тексте 16 таблиц и 15 рисунков.
12
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
1.1. Российская система высшего образования в условиях становления рыночной экономики
В настоящее время в условиях развития человеческого общества происходят кардинальные перемены: формируется глобальное информационное пространство, обеспечивается свободный доступ каждого человека к накопленному объему информации и знаний, значительно повышается роль знаний в экономике (появилось новое понятие «экономика знаний»). Сегодняшнее постиндустриальное общество чаще всего характеризуется как «информационное», тем самым определяется его главная особенность- рост и значение для его развития знаний, информации, образования. По некоторым данным до 60-70% прироста национального дохода обеспечивается за счет прироста знаний и образования.
Характерными чертами современного постиндустриального общества являются:
- превращение информации, знании и ценностей в центральный ресурс экономики;
-растущая индивидуализация труда и стремительный рост квалификационных требований к работникам;
- интеллектуализация всех видов трудовой деятельности, когда ее успех определяется общекультурным уровнем работника;
- использование интеллектуальных технологий как основного инструмента управления организацией [12, 176].
Как следствие, роль образования в развитии общественного производства и становлении постиндустриальной цивилизации неизмеримо возросла. Применение и распространение знаний в большей степени зависят не от технологий, а от социальных институтов, прежде всего, системы образования.
Образование -социокультурный институт, традиционно ответственный за сохранение и передачу культурных ценностей и технологий деятельности от одного поколения к следующему, сегодня инициирует социальные изменения, происходящие в обществе в связи с переоценкой существующих знаний и внедрением новых методов деятельности. По мере развития
13
общества, и в особенности в современных условиях перехода к его постиндустриальной стадии, становится все более очевидным зависимость темпов социокультурной динамики от возможностей образования [28].
Во «Всемирной декларации о высшем образовании для XXI века» подчеркивается, что в настоящее время имеют место беспрецедентный спрос на высшее образование и его широкая диверсификация наряду со все большим осознанием его решающего значения для социально-культурного и экономического развития общества. Одновременно возрастает потребность в фундаментализации базовых знаний, в высококвалифицированных специалистах. Количество студентов высших учебных заведений в мире выросло с 57 млн. чел. в 1980 году до почти 82 млн. чел. в 1995г.; в 2010 г. эта число составит 97 млн. чел.
Образование в постиндустриальном обществе характеризуется следующими чертами:
- стремительным развитием и применением информационных технологий;
- глобализацией, то есть резким увеличением темпов интеграции национальных и региональных образовательных систем;
- осуществлением перехода от информационного обучения в подготовке кадров к методологическому, целью которого является обучение работника самостоятельно находить и рационально использовать необходимую информацию;
-развитием системы обучения по индивидуальным планам, учитывающим психологические, личностные и другие качества человека, что требует от педагогов не столько дидактической, сколько управленческой компетенции.
Информационное общество, с одной стороны, требует новых идей, новых знаний, с другой стороны - новых способов ускоренного получения и постоянного обновления знаний, а самое главное - предполагает формирование у каждого человека нового мышления и усвоение определенных моральных и поведенческих норм. Соответственно этому меняются цели образования: если раньше, до эпохи информационной революции, важнейшей целью являлась передача знаний от учителя к ученику, то теперь главной целью становится формирование социально-значимых способностей, определяющих самостоятельность и социально-коммуникативные возможности выпускника.
14
В мире происходит процесс интернационализации образования не только по содержанию, но и по методикам обучения и организационным формам. Образование становится инструментом взаимопроникновения не только знаний и технологий, но и капитала, инструментом борьбы за рынок, решения геополитических задач. При этом дистанционные методы обучения, основанные на современных технологических достижениях, обладая высокой степенью охвата и дальностью действия, будут играть основную роль.
Рассмотренные мировые тенденции в развитии образования проявляются и в нашей стране, приобретая свою специфику.
В своем экономическом развитии Россия отстала от передовых «рыночных» стран и современное российское общество - переходное по своей сути- находится на этапе переустройства; особенностью данного периода является сочетание процессов формирования постиндустриального общества и становления рыночной экономики, что неизбежно сопровождается кризисными явлениями во всех общественных структурах и социальных институтах, в том числе в системе высшего образования.
Общепризнанно, что деятельность в области высшего образования должна быть более адекватной требованиям времени, когда новые возможности сопряжены с новыми задачами и глубокими преобразованиями. Соответствие высшего образования требованиям времени рассматривается в первую очередь с точки зрения роли и места высшего образования в обществе, его функций.
В нашей стране осознание возрастающей роли высшего образования для экономического и социального прогресса общества связано с тем, что на современном этапе экономическое развитие сопровождается деятельностью по формированию новой социокультурной среды и обеспечению устойчивого развития общества [155]. Под устойчивостью развития общества понимают творческое соединение традиций и модернизации, при этом придание особого значения традициям или опора только на нововведения не приводят к оптимальному результату.
Динамичное развитие общества, сочетающее преемственность и прогресс, непосредственно зависит от состояния науки и образования. Именно высшее образование и наука играют решающую роль в обеспечении как преемственности развития человеческой цивилизации, так и модернизации общества, открытии новых путей социально-экономического и научно-технологического прогресса. Успехи либо неудачи в области
15
образования отражаются на всем обществе, определяя потенциал устойчивого развития.
В Докладе о мировом развитии за 2000-2001 гг. отмечается, что, только имея сильную систему высшего образования, страна может добиться значительного прогресса в достижении сформулированных ООН Целей развития на тысячелетие в области образования. Высшая школа служит опорой для всех остальных сегментов системы образования за счет подготовки учителей и директоров школ, привлечения специалистов вузов к разработке учебных планов и проведению научных исследований в области образования.
При этом необходимо иметь в виду, что эффективность деятельности системы высшего образования значительно повышается, если она функционирует не столько в режиме роста, сколько в режиме развития. Под ростом понимается увеличение количественных показателей, численности студентов, сотрудников и т.д., а развитие состоит в приросте компетенции и мотивации предпринимательского поведения.
Тенденция перехода российской высшей школы на рыночные механизмы управления и деятельности приводит к реорганизации высших учебных заведений в бизнес-организации, реализующие образовательный процесс на коммерческой основе, осуществляющие различные виды деятельности на условиях самоокупаемости и привлекающие к работе, кроме преподавателей, другие категории сотрудников. При этом появляется противоречие между задачей высшей школы выполнять уникальную культурно-творческую и духовно-нравственную миссию и условиями рыночной экономики, диктующими необходимость реализовывать образовательные услуги.
Конкурентные отношения все в большей степени начинают сказываться на жизнедеятельности вуза и обостряют противоречия между традиционной системой управления высшей школой и требованиями гибкого реагирования на изменение условий, между сложившейся субкультурой вузовской среды с определенной автономией ценностных ориентации работников и необходимостью формирования, рыночного мышления у преподавателей и сотрудников.
Дж. Сорос полагает одним из крупнейших недостатков нынешней «системы капитализма...тот факт, что она позволила рыночному механизму и мотиву получения прибыли проникнуть даже туда, где им по существу нет
16
места. Прежде представители культуры и образования руководствовались профессиональными ценностями, а не коммерческими соображениями. Вторжение рыночной идеологии в область образования деморализует общество» [164].
Преобразование российской системы высшего профессионального образования в соответствии с запросами постиндустриального общества совпало с переходом к рыночной экономике, что привносит свою специфику в процессы модернизации, актуализирует имеющиеся проблемы и приводит к системному кризису в высшей школе. Резкое сокращение финансирования высшего образования и науки поставило вузы на грань физического уничтожения, но, с другой стороны, кризис заставил систему высшего образования мобилизовать силы на поиск альтернативных путей существования и развития.
В настоящее время мониторинг изменений показывает, что, как сложная социально-экономическая система, российская система высшего образования активно развивается.
Показателем возрастающей роли и значения высшего образования является рост его востребованности, который находит отражение в значительной динамике численности студентов на 10000 населения. Так, в начале реформ в стране в 1991/1992 учебном году этот показатель составлял 186 чел., а к началу 2001/2002 г. учебного года достиг 332 чел., прирост составил 1,8 раза [153].
Динамичное развитие отечественной системы высшего образования, масштабный характер изменений происходит на фоне интенсивных социально-политических преобразований в стране, связанных с перераспределением полномочий между федеральным центром и регионами, децентрализацией управления. Регионы начинают выступать в новом качестве — организаторов хозяйственного процесса, формирующих на своей территории весь комплекс условий жизнедеятельности общества и бизнеса, необходимых для устойчивого развития. При этом приоритетное значение имеет развитие в регионе сферы образования и передача части полномочий и компетенций в управлении системой образования с федерального на региональный уровень. Это привело к появлению такой тенденции, как регионализация образования.
Под регионализацией образования понимается активное развитие региональной системы образовательных учреждений всех уровней, функции
17

Получить работу