Введение
Актуальность темы исследования и степень ее разработанности.
Трудовому праву России давно известна аттестация. При этом, в основном, обычно подразумевается только аттестация работников, получившая особенно бурное развитие с начала 70-х гг. прошлого века. Естественно, что соответствующая проблема попала в сферу научного внимания. Это сделано в трудах В.А. Глозмана, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, Ф.П. Негру, В.М. Соляника, Ю.Н. Полетаева, А.И. Цепина и др. В частности, надо особо выделить работу Ю.Н. Полетаева «Аттестация работников: правовое регулирование,
W организационные вопросы» (М., 2001). Позднее появилась аттестация рабочих
мест, практически до сих пор не имевшая своего трудоправового научного анализа. Указанные юридические явления носят в известной мере независимый важный характер, претендуя на самостоятельную роль и обособленное регулирование нормами трудового права. Но ключевое слово «аттестация» как бы «подсказывает», что данные явления соединяются в единой системе. Кроме того, названное слово и механизм с ним связанный используются в сфере действия трудового права и относительно ряда других
^ явлений. В подобного рода ситуации возникает предположение о том, что
W
аттестация есть даже не двузначное, а именно многогранное явление в российском трудовом праве. Такая многогранность должна быть изучена. Но подобных широкого плана исследований в нашей науке пока не было.
Широко поставленная проблема аттестации в трудовом праве России видится актуальной не только в связи с ее недостаточной исследованностью. Главный аргумент здесь кроется в связи с качественным трудом, который по прежнему для России является исключительно острым вопросом1. щ. Многогранная аттестация выступает одной из важнейших юридических
детерминант, оказывающих прямое существенное воздействие на
1 См. об этом: Трудовое право и повышение качества труда / Под ред. С.А. Иванова. М.; 1987.
качественный труд и требующих своего перманентного изучения. Это, главным образом, и определяет актуальность темы настоящей диссертации.
Принятый 21 декабря 2001г. Трудовой кодекс РФ, а также постоянно увеличивающаяся дополнительная нормативная база по аттестации в ее разных вариантах не только подтверждают такую актуальность, но и свидетельствуют об объективной необходимости дальнейшего развития соответствующих исследований. Действующее законодательство о труде и иной нормативный материал относительно рассматриваемых проблем пока не в полной мере отражают экономические, социальные и иные реалии нового времени. Предпринимаются попытки по их корректировке и приведению в соответствие с объективными требованиями. Но несмотря на это необходимо указать на отсутствие достаточной проработанности нормативных актов. Например, к числу проблемных вопросов аттестации работников относятся отсутствие нормативной дефиниции понятия; сложность при выделении критериев, позволяющих провести отграничение от сходных с аттестацией работников правовых явлений; неясности при определении субъектного состава работников, подлежащих и не подлежащих аттестации; и другие. При аттестации рабочих мест отечественный нормативный массив делает акцент исключительно на охрану труда в ее узком понимании. Это представляется недостаточным, так как при таком ракурсе упускается экономическо-организационная направленность аттестации рабочих мест. Много огрехов в нормативной базе есть и по другим вариантам аттестации.
В диссертации предпринимается комплексный подход к аттестации в трудовом праве России с следующими ее внутренними структурными составляющими: аттестация субъектов (аттестация работников, иные случаи аттестации кадров, аттестация некоторых категорий работодателей) и аттестация объективных явлений (аттестация рабочих мест и аттестация иных объективных явлений).
Объект и предмет исследования. Объектом являются общественные отношения при трудоправовом регулировании различных вариантов
аттестации. В качестве предмета фигурируют соответствующие трудоправовые нормы, результаты их реализации, включая правоприменительную практику, доктринальные суждения на этот счет.
Цели и задачи исследования. Основными целями исследования являются следующие: обоснование и реализация широкого комплексного подхода к аттестации в трудовом праве России; выделение и изучение с современных позиций теоретических и практических вопросов основных классов такой аттестации, обобщение нового в нормативно-правовом массиве по аттестации работников и по аттестации рабочих мест и актуального опыта прикладной реализации соответствующих норм. Исходя их таких целей диссертация направлена на решение следующих задач: 1) комплексный анализ аттестации как многогранного явления в трудовом праве; 2) установление соотношения трудоправового ракурса аттестации с ракурсом кадрового менеджмента, а отчасти и других наук данного ряда; 3) определение составляющих системы трудоправовых норм об аттестации; 4) подробное исследование роли трудового права в части аттестации рабочих мест; 5) анализ новаций в правовом регулировании отношений по аттестации работников; 6) разработка прикладных вопросов, связанных с проектами локальных нормативных правовых актов по аттестации работников и рабочих мест на примере организаций топливно-энергетического комплекса России.
Методологическая основа исследования. При написании диссертации были использованы как общенаучные, так и более частные методы. Прежде всего, применены общие методы научного познания: анализ, синтез, индукция, дедукция. Использованы формально-логический, исторический, сравнительно-правовой и некоторые другие методы.
Теоретическая и нормативно-правовая база исследования. Теоретическую основу для диссертации составили труды многих представителей науки трудового права разных поколений, а также ученых, специализирующихся в области управления персоналом (кадрового менеджмента), общей теории права, экономики труда, его социологии.
Использованы философские источники. Задействованы энциклопедические и справочные издания, публикации в периодической печати, статистические данные Федеральной инспекции труда и Управления труда Администрации Пермской области и ряда других структур. Широко исследована судебная практика. В качестве нормативно-правовой основы исследования использованы международные (в том числе европейские) стандарты труда, российские нормативно-правовые акты, а также действовавшие ранее нормативные материалы СССР и РСФСР. Дан определенный анализ законодательства других государств (Японии, США и т.д.). Широко задействованы результаты децентрализованного регулирования —
т
нормативные акты Пермской области, локальные нормативно-правовые акты конкретных организаций и т.п.
Научная новизна и положения выносимые на защиту. Научная новизна диссертации прежде всего определяется широким подходом к аттестации в трудовом праве России и подразделением на аттестацию субъектов, включающую аттестацию кадров, аттестацию некоторых категорий работодателей, и на аттестация объективных явлений, поделенную на аттестацию рабочих мест и аттестацию иных объективных явлений.
выделяются следующие более частные креативные положения, выносимые на защиту. 1. Доказывается, что оценка, контроль и мотивация выступают особыми функциональными управленческими детерминантами, относящимися как к субъектам труда, так и средствам труда, в том числе применительно и к аттестации в трудовом праве. 2. Основываясь на том, что аттестация предопределяется, в основном, управленческими функциями оценки, контроля и мотивации констатируется желательность минимального и
^s очень взвешенного нормативного регулирования в централизованном порядке
и возрастания роли корпоративного регулирования на уровне конкретной организации. 3. С позиций исторического подхода предполагается расценивать аттестацию научных и научно-педагогических кадров самым
давним видом аттестации в мире. Но такой «раритет» требует своей ж, актуальной оценки в ракурсе трудового права. 4. Подчеркнуты недостатки и
указаны пути их преодоления в связи со ст. 20 ТК РФ в части понятия «работодатель» и отсутствия возможности представительства работодателя-физического лица. 5. Выдвинуто и доказано новое предложение о придании аттестации рабочих мест более четко выраженного экономическо-организационного характера. 6. Аргументируется необходимость размещения легального понятия «рабочее место», как одного из основополагающих, в главе ITK РФ «Основные начала трудового законодательства», а также дается авторская позиция по поводу содержания такой дефиниции. 7. Выработан
ш
авторский подход к определению понятия «аттестация работников», под аттестацией работников понимается — как правило обязательные периодические процедурные отношения обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, стимулирования как варианта мотивации к повышению этого уровня, имеющие в своем центре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании нормативно-правовых или (и) локальных нормативных 4& актов, по итогам которых выносится решение, направленное либо на
сохранение, либо на изменение, либо на прекращение трудового правоотношения аттестуемых, а иногда и на другие юридические последствия. 8. Сделан вывод о целесообразности признания аттестации работников в качестве пединститута, входящего в институт «Трудовой договор». Обосновывается теоретическая и практическая потребность в закреплении в нем общих положений об аттестации работников в виде нескольких статей, устанавливающих сущность данного правового явления. 9. Невзирая на позицию об ограничении централизованного регулирования отношений по поводу аттестации работников, все-таки доказывается необходимость принятия на федеральном уровне краткого Положения об аттестации работников, в котором бы, тем не менее, более развернуто фиксировались
основные общие регламентации, закрепленные в ТК РФ. 10. Аттестация работников подразделяется на общую аттестацию и аттестацию, содержащую специальные задачи. 11. Сформированы пакеты локальных нормативных актов по двум наиболее важным классам аттестации в трудовом праве — аттестации работников и аттестации рабочих мест.
Теоретическая значимость исследования. В настоящей работе предложен ряд новационных решений теоретических вопросов: дано деление аттестации на аттестацию субъектов и аттестацию объективных явлений с последующим разделением на подвиды (аттестация кадров и аттестация некоторых категорий работодателей, а также аттестация рабочих мест и аттестация иных объективных явлений); выведены авторские дефиниции основных понятий, включенных в такую систему; обоснована позиция о необходимости корректив в системе трудового права по вопросам аттестации; проведено разграничение аттестации работников от сходных правовых явлений; исследован и ряд иных теоретических вопросов, важных для науки трудового права.
Практическая значимость результатов работы. В диссертации обоснованы и предложены изменения и дополнения в российскую нормативную базу по трудовому праву. В частности, сделан вывод о необходимости принятия на федеральном уровне Положения об аттестации работников, в котором бы были учтены и в известной мере унифицированы современные требования к ней. Высказаны предложения и по поводу оптимизации нормативного закрепления правил об аттестации рабочих мест. Содержатся результаты разработки автором проектов локальных нормативных правовых актов по аттестации работников и рабочих мест в организациях топливно-энергетического комплекса, которые могут быть использованы и другими категориями работодателей. Прикладное значение диссертации прослеживается и по иным направлениям.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского
государственного университета. Основные положения диссертации излагались в выступлениях автора на ежегодных отчетных научных конференциях преподавателей и аспирантов юридического факультета Пермского государственного университета в 2001, 2002, 2003, 2004 гг. По теме диссертации опубликованы тезисы и две научных статьи. Кроме того, в ИНИОН РАН депонирована еще одна научная статья. Автором предложен проект пакетов локальных нормативных актов для организаций топливно-энергетического комплекса по вопросам аттестации рабочих мест и аттестаций работников, в которых отражены основные суждения данной диссертации. Выводы, полученные в ходе исследования, используются при консультировании работодателей, в иной юридической деятельности по вопросам аттестации работников, аттестации рабочих мест и т.д. Предложения, направленные на дальнейшее развитие трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, также на улучшение правоприменительной практики в России, предполагается надлежаще оформить и направить в соответствующие инстанции. Диссертация видится полезной и в учебных целях.
Структура работы обусловлена целями и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения. В диссертации приводится шесть таблиц. К диссертации прилагается список использованных литературных источников, нормативных материалов и правоприменительной практики.
Глава I ^ Общая характеристика аттестации в трудовом праве
§ 1. Управленческие детерминанты аттестации в трудовом праве
По моему глубокому убеждению аттестация есть особый управленческий феномен. Вот почему начать изучение проблем, поставленных перед данным исследованием, хотелось бы именно с Ш, управления.
В начале настоящего фрагмента исследования надо подчеркнуть ряд терминологических особенностей. Прежде всего — это условность распространенного в литературе термина «управление персоналом». Так, А.В. Молодчик подчеркивает: «Управление персоналом - одна из ключевых функций современного менеджмента»1. Наверное, точнее было бы указать не на функцию, а на часть менеджмента. Условность же этого устоявшегося термина связывается с тем, что, по идее, управлять можно только людьми, а когда речь идет об организации — то только теми людьми, которые являются персоналом соответствующей корпорации. И тем не менее вряд ли есть смысл отказываться от устоявшегося термина. Просто, наверное, не надо вкладывать в него какого-то абсолютно отчерченного от других частей управления организацией содержания. Вызывают интерес суждения А.А. Татаринова о соотношении управления персоналом и кадрового менеджмента. По его мнению, это не тождественные явления. Управление имеет более широкую направленность. Оно, помимо способов и методов социального *и психологического и экономического воздействия на субъектов, предполагает
выполнение функций по поддержанию режима деятельности и устойчивости социальной системы. Именно в этом состоит назначение права. Кадровый
1 Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М., 1997. С.133.
менеджмент и трудовое право, в трактовке А.А. Татаринова, есть части единой системы управления персоналом1. Если к данному вопросу подойти с позиции достаточно широкого подхода, приверженцем которого, видимо, и является А.А. Татаринов, то с ним в известной мере можно согласиться. Однако в литературе, понятие «менеджмент» обычно определяется через термин «управление»2, а термин «кадры» в используемом значении практически тождественен термину «персонал»3. Соответственно, следует сделать вывод о синонимичности словосочетаний «кадрового менеджмента» и «управления персоналом». А трудовое право надо расценивать как юридическую форму данного явления как содержания.
Организации людей существуют почти столько же, сколько существуют наш мир. Но до начала XIX века не существовало развернутых системных учений об управлении организациями. Лишь знаменитый английский утопист Р. Оуэн приступил к достижению подобной цели. Он считал, что человек есть продукт обстоятельств. Чтобы изменить характер человека и его поведение, нужно обеспечить создание новых лучших и справедливых условий труда. На фабрике в Нью-Ланарке Р. Оуэн добился улучшения положения работников4.
Однако, началом признания управления особой отраслью человеческого знания общепризнанно полагать учение Ф. Тейлора. Его главный труд был издан в США в 1911 г., а потом многократно переиздавался в разных странах5. Учение Ф. Тейлора представляет собой совокупность разработанных методов организации нормирования труда и управления производственными процессами подбора, расстановки и оплаты работников. Все это направлялось на существенное повышение интенсивности и
1 Татаринов А.А. Управление персоналом: соотношение трудового права и кадрового менеджмента: Дис... канд. юрид. наук. Киров, 2004. С.15-16.
2 См., например: Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций. М.,2002. С.163.
3 См., например: Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. М., 2002. С.51.
4 См. Об этом подробнее: Morton A. The life and ideas of R. Ouen. London, 1962; Саркисян С.А. Великий социалист-утопист Роберт Оуэн. Ереван, 1974.
5 Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1925.
10
производительности труда. Тейлоризм требует детального исследования трудовых процессов и установления жесткого регламента для их воплощения.
Изложенное, как думается, доказывает верность вывода М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури: «Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые появилась в Америке»1.
Далее развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. При этом надо учесть, что объекты управления охватывают и технику, и людей. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология, антропология и т.п. Но невзирая на то, что управление охватывает и субъектов труда, и средства труда, целью управления все равно было и остается определенное поведение людей. В известной мере надо согласиться с П.Ф. Друкером в том, что и управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу .
Не углубляясь далее в анализ управления как целостного феномена, должен особо выделить три функции управления: оценку, контроль и мотивацию. Именно они в своем сочетании и выступают управленческими детерминантами аттестации в трудовом праве во всем ее многообразии. Каждая из них, хотя и в разных степенях, относится как к субъектам труда, так и средствам труда. Все они неразрывно связаны друг с другом. Обращусь к их анализу.
JI.A. Кузнецова и СЮ. Головина убеждают в том, что оценка деятельности работников — это форма обратной связи. Ведь менеджеры
1 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2004. С.75.
2 Цит. по: Бовыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М., 1997. С.36.
11
сообщают подчиненным работникам, как те работают, в чем состоят их сильные стороны, как нужно преодолевать недостатки и т.д. Если работники лишены такой обратной связи, их профессиональный рост замедляется. Оценка персонала - механизм формирования устойчивой мотивации к эффективной деятельности1. К этому надо добавить, что оценка персонала обязательна и в ракурсе контроля за деятельностью персонала. А кроме того, видимо, все-таки возможна оценка и средств труда, а не только его субъектов. Как бы то ни было, но оценка — это та функция управления, которая выступает главной детерминтой аттестации в трудовом праве. Естественно, что методика оценки работников и средств труда различаются. Вызывает очень большой интерес практика оценки менеджеров, сложившаяся в Японии, где она стала сегодня одним из важнейших направлений кадровой политики. С целью определения способностей и личностных качеств менеджера или кандидата на эту должность в японских фирмах активно применяются, например, специальные формы-анкеты, которые заполняют на оцениваемого работника вышестоящие руководители или он сам. Каждая фирма обычно готовит анкеты исходя из своих нужд, поэтому нельзя говорить об их унифицированности. Тем не менее нечто общее имеется. Обычно такая форма-анкета состоит из трех блоков: «Способности», «Опыт работы» и «Развитие». Форма-анкета для самооценки включает также блок «Желание».
Первый блок — «Способности» построен на вычленении профессиональных качеств, необходимых для осуществления главных функций управления. Обычно при определении уровня способностей менеджера оценке подлежат: а) способность принимать решения; б) способность планировать; в) способность вести беседу; г) способность организовывать людей; д) способность осуществлять контроль за деятельностью подчиненных. Для выявления этих и других способностей применяются различные методы — от оценки биографии до специально подготовленных заданий и тестов.
1 Кузнецова Л.А., Головина СЮ. Настольная книга менеджера по персоналу. Екатеринбург, 1997. С.27.
12
Блок «Опыт работы» включает: а) соответствие — несоответствие занимаемой должности; б) качество профессиональной деятельности; в) устремленность в будущее; г) план должностного продвижения.
Блок «Развитие» предназначен для оценки черт характера и возможности их совершенствования в необходимом для развития менеджерских способностей направлении. В анкете приводятся черты характера: упорный, оптимистичный, улыбчивый, грубый, гибкий, скрытый, отчужденный, молчаливый, уверенный в себе, эгоистичный, беспечный, общительный, думающий, неустойчивый, спокойный, сноровистый, легкомысленный, ворчливый, расчетливый склонный оставаться в тени, болтливый, быстрый в работе, исполнительный, логичный. Оценивающий должен выбрать 8 наиболее характерных для оцениваемого лица черт, указав, в каком направлении они эволюционируют, и на этом основании сделать вывод о степени его соответствия менеджерским функциям.
Блок «Желания», включаемый в анкеты для самооценки, предназначен для изучения устремлений оцениваемого. Как правило, оцениваемый в свободной форме должен описать свой опыт, трудности и успехи в работе за истекший год, а также изложить свои соображения о путях использования его фирмой в ближайшем и отдаленном будущем.
При изучении заполненной анкеты стараются вычленить информацию о наличии у оцениваемого лица сообразительности, творческого элемента при принятии решений1 и широкой эрудиции. Все это, как считают в Японии, помогает определить степень пригодности лица, оцениваемого на пригодность к менеджерской деятельности. Надо заметить, что такого рода анкеты сейчас все шире стали применяться и в нашей стране2. Но во многих странах их
1 Применительно к России см.: Эйриян А.В. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации (трудоправовой аспект): Дис... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1996.
2 См., например: Яшурина Е.В. Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России: Автореф. дис... канд. юрид. наук. Пермь, 2003. С. 15.
13
использование может обусловить применение правила о запрещении необоснованных отказов в приеме на работу1.
Среди разнообразных методов, которые применяются японскими фирмами для выявления способностей и личных свойств менеджеров, есть несколько универсальных, встречающихся повсеместно. Это изучение биографии, оценка данных личного дела, выполнение письменных заданий и устные экзамены.
При оценке менеджера большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы в фирме. Именно под этим углом зрения осуществляется изучение биографии. Основными аспектами анализа являются семейные отношения, характер образования, физическое развитие, основные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная информация дает возможность составить представление об оцениваемом человеке. Думается, что и этот японский опыт в России можно использовать лишь осторожно. Ведь ситуация здесь достаточно деликатна, например, нельзя исключать возможной дискриминации.
Кроме того, на каждого работника японской фирмы заводится досье, в которое вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. Личное дело позволяет составить портрет оцениваемого, в котором на переднем плане находятся черты его характера и способности. По данным личного дела прослеживается также ход развития личности оцениваемого, на основе чего делают выводы о его перспективах. Здесь волей-неволей напрашиваются параллели с главой 14 ТК РФ.
Касаемо методики письменных заданий японцы широко используют опыт США. Виды таких заданий многочисленны. Часто предлагаются, например, задания по разработке проекта, подготовке делового письма, составлению доклада. Выполняя задание по разработке проекта, испытуемый
1 См. о необоснованных отказах в приеме на работу, например: Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. СПб. 2004. С.83-84.
14
обычно в течение одного часа должен составить план развития какого-то конкретного аспекта производственной деятельности фирмы. Испытуемый либо сдает свой труд комиссии экспертов для проверки, либо сразу по написании работы докладывает ее экзаменаторам. При подготовке делового письма оцениваемый может получить задание за тот же час охарактеризовать в нем какую-нибудь нестандартную проблему управления. Оценка качеств подготовки делового письма и составления доклада осуществляется группой экспертов. Что касается устных экзаменов, то они часто носят форму собеседования, интервью или групповой дискуссии. Собеседование обычно ведется как диалог: вопрос - ответ. Его темами в большинстве случаев являются производственные проблемы, типичные для той должности, которую занимает или на которую претендует экзаменуемый. Интервью обычно проводится на основе специально подготовленного опросника. Групповые дискуссии особенно активно стали применяться в последнее время. Если в американских фирмах этот вид устных экзаменов имеет множество вариантов, то в Японии, по свидетельству Л.А. Кузнецовой и СЮ. Головиной, выдерживается преимущественно один и тот же шаблон. Для дискуссии формируется группа 5-8 человек, перед которой ставиться, например, такой вопрос: «Как лучше освоить выпуск новой продукции на вашем предприятии?». Группа побуждается руководителем экзаменационной комиссии к высказываниям. Экзаменаторы наблюдают за ходом дискуссии, фиксируют поведение каждого из ее участников, делают выводы о его способностях, умении аргументировать свою позицию, убеждать других. Как отмечается в литературе, наряду с перечисленными методами оценки менеджеров в Японии получили распространение и специальные тесты1. Но весь этот опыт, признавая его интересным все-таки нельзя воспринимать в России, не относясь к нему достаточно критически.
1 См.: Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1985; Кузнецова Л.А., Головина СЮ. Указ. соч. С.28-32.
15
В ракурсе данной диссертации первозначно то, что в эпицентре любой аттестации присутствует функция оценки.
В управлении чрезвычайно важен контроль. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури его лапидарно и точно определяют как обеспечение достижения организацией своих целей1. Процесс контроля состоит из установки руководителями стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно. Он, таким образом, является неотъемлемым элементом сущности всякой организации. Контроль позволяет предупредить негативные ситуации и вместе с тем дает возможность поддержать успех. Контроль в процессе управления охватывает как и все управление в функциональном аспекте в целом охватывает субъектов труда и средства труда.
Что касается субъектов труда, то здесь контроль тесно соприкасается с оценкой и достигается за счет тщательного анализа тех знаний и навыков, которые необходимы для выполнения трудовых обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Менеджмент, в частности, исходит из следующего: «Для того чтобы убедиться, что принимаемые работники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности, необходимо установить минимально допустимый уровень образования или.стаж работы в данной области и проверить документы и рекомендации, представляемые нанимаемым. Существенно повысить вероятность привлечения и закрепления в составе организации компетентных работников можно также путем установления справедливых размеров выплат и компенсаций, проведение психологических тестов, а также при помощи многочисленных собеседований с работником в период перед его наймом. Во
1 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. соч. С.432.
16 |
