Введение
С началом радикальных экономических преобразований предприятия инженерно-технической сферы агропромышленного комплекса (ИТС АПК) вынуждены были изменить способы и методы ведения хозяйственной деятельности. Кроме того, экономический кризис вызвал необходимость переосмысления многих управленческих концепций, заставил более рачительно относиться к имеющимся ресурсам и возможностям, в том числе и к человеческим, и привел к пониманию того, что для обеспечения успешной деятельности уже не достаточно только земли и капитала, необходимы еще и специальные знания. Предприятия ИТС АПК стали нуждаться в научном подходе к управлению персоналом, который помог бы эффективно функционировать в новых, рыночных условиях хозяйствования.
Управление персоналом - одна из областей менеджмента, которая эволюционировала с самого начала становления управления как науки. Теорией и практикой управления персоналом занимались: Р. Оуэн, Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбреты, А. Файоль, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг. Позднее эти вопросы исследовали Р. Хекман, Л. Саттл, Г. Олдхэм, Р. Паскаль, Э. Этос, М. Майнер, У. Глюик, Э. Шейн и другие ученые.
В России, существенный вклад в теорию и практику управления персоналом внесли такие ученые как академик Струмилин С.Г., Богданов А.А., Гастев А.К, Добрынин В.В., Керженцев П.М. Кроме того, разработкой научно-методических основ управления трудовыми ресурсами занимались Котляр А.Э., Касимовский Е.В., Новицкий А.Г., Колосова Р.П., Коровяковская Н.В., Литвя-ков П.П., Косаев А.Г., Костаков В.Г. В настоящее время проблемы управления персоналом являются объектами исследований Генкина Б.М., Дятлова В.А., Зайцева Г.Г., Кибанова А.Я., Травина В.В.
Что касается ИТС АПК, то вопросы трудовых ресурсов, персонала и управления им находились в центре внимания таких ученых, как академик Чер-ноиванов В.И., Андреев П.А., Кузнецов В.В., Орлов В.Н., Падерин Ю.Г., Пильщиков Л.М., Скиба А.П., Солдовский В.И. и других. Они исследовали
комплекс вопросов, связанных с расчетом потребности, численности и оплаты труда персонала. При всей их важности, как таковой персонал ИТС АПК и вопросы управления им недостаточно изучены, не определена терминология в области управления персоналом ИТС АПК. Более того, не ставилась и задача их изучения.
Считаем, что современный кадровый менеджмент не может быть представлен в виде жестких схем и правил, поскольку догмат может привести к необоснованному упрощению и, следовательно, к искажению реального положения. Немаловажно и то, что слепое копирование зарубежного опыта не приводит к положительным результатам, а зачастую напротив усугубляет и без того непростое экономическое положение предприятий.
По нашему мнению, важно комплексно подойти ко всему процессу управления персоналом, с учетом того, что с трансформацией плановой экономики в рыночную изменился характер труда, и все более усиливается ориентация на современные подходы к данному процессу. Отметим и то, что синтез зарубежного опыта управления персоналом и теоретические и практические достижения российских ученых в этой области, представляет собой интересную и сложную проблему, ставят ряд дискуссионных, а потому недостаточно изученных вопросов. Их грамотное и рациональное решение, вероятно, поможет оптимизировать деятельность предприятий ИТС АПК для рыночных условий хозяйствования. В связи с этим считаем, что функционирование предприятий в рыночных условиях, а тем более на этапе их становления требует изменения системы управления персоналом, более того, изменения управленческого мышления руководителей всех уровней. Наряду с этим, исследование персонала предприятий ИТС АПК и процесса управления им позволит выработать рациональные подходы, отвечающие современным требованиям и более эффективные методы управления им. Все это и обусловило выбор темы диссертационной работы.
На основе вышеизложенного представляется возможным сформулировать цель исследования: используя теоретические основы, обобщив зарубежный и
отечественный опыт и проанализировав современные процессы и явления в сфере управления персоналом выработать рациональные подходы и разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления персоналом на предприятиях ИТС АПК, в условиях становления рыночных отношений. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Проанализировать развитие теории управления персоналом за рубежом и в России.
2. Провести исследование состояния персонала в ИТС АПК, его количественных и качественных характеристик.
3. Обосновать систему мер по управлению персоналом в рамках формирования комплексной системы управления персоналом в ИТС АПК.
4. Разработать рекомендации по внедрению комплексной системы управления персоналом в производственную деятельность.
Объект исследования: промышленно-производственный и управленческий персонал предприятий ИТС АПК и закономерности изменения его количественных и качественных характеристик в условиях нестабильных рыночных отношений.
Предмет исследования: количественные и качественные характеристики персонала предприятий ИТС АПК. (Стаж работы, возраст, уровень образования, отношение к проводимым реформам, доминирующие потребности, мнения о деятельности предприятия и руководства, предпочтения сфер деятельности и готовность к переобучению, неудовлетворенность факторами труда, оценка условий труда и степени его механизации и автоматизации)
Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области управления и экономики, законодательные и нормативные акты Российской Федерации. В процессе исследования применялись: экспериментальный, абстрактно-логический, монографический, аналитический методы.
Научная новизна исследования заключается в том, что разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на основе
комплексной системы состоящей из экономической, организационной и социальной составляющих. Методика оценки организационного потенциала предприятий. Методика оценки социальной напряженности в трудовых коллективах. Дано определение: персоналу ИТС и процессу управления персоналом в ИТС АПК. Построена модель урегулирования спорных и конфликтных ситуаций в трудовых коллективах ИТС АПК на основе матричного инструментария теории игр. Разработан социологический инструментарий (анкеты) для проведения исследований в области кадрового менеджмента в ИТС АПК. Обоснована и предложена к применению в ИТС АПК концепция социального партнерства.
Практическая значимость исследования подтверждена актом о внедрении результатов исследования в деятельность Центрального научно-исследовательского института инновационных проблем и маркетинга в АПК (ЦНИИМ), заключением независимых экспертов в части применения разработанного социологического инструментария. Проведенное диссертационное исследование отвечает принятой Министерством сельского хозяйства РФ Концепции кадрового обеспечения АПК в условиях становления и функционирования рыночной экономики и Концепции кадровой политики АПК республики Бурятия (РБ) в условиях перехода к рыночной экономики.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы были доложены, обсуждены и одобрены на конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов, аттестации аспирантов на Совете инженерно-экономического факультета и заседаниях кафедры "Управление и право в АПК" МГАУ им В.П. Горячкина, заседании технического совета ОАО "Новая Бряньсельмаш". Материалы диссертации использовались при подготовке лекционных и практических занятий по курсу "Менеджмент в АПК".
Публикации. По материалам исследований опубликовано 3 статьи.
Структура и объём диссертации: Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе
проанализированы работы отечественных учёных, исследовавших различные аспекты деятельности ИТС АПК. Показано, что этой сфере, до настоящего времени вопросы изучения процесса управления персоналом не ставилась достаточно широко. Предпринята попытка дать собственное определение персонала ИТС АПК. Проведен анализ исследований зарубежных и отечественных учёных по вопросам управления. Дан обзор современных подходов к управлению. Доказывается их многоаспектность. Отмечается, что в настоящее время в ИТС АПК нет системы управления персоналом адекватной их специфике. Обоснованы цель и задачи исследования и предложена к применению комплексная система управления персоналом, на основе экономической, организационной и социальной составляющих.
Во второй главе уточнена применяемая в сфере управления терминология и дано собственное понимание термина "управление персоналом на предприятиях ИТС АПК". Подробно рассмотрена и предложена к применению комплексная система управления персоналом на основе управленческого учета персонала, оценки организационного потенциала руководителей и специалистов и концепции социального партнерства. Даны методики внедрения управленческого учёта, оценки организационного потенциала и модель урегулирования спорных и конфликтных ситуаций на основе матричного инструментария теории игр в рамках социального партнерства. Приведены данные исследования социальной напряженности в трудовых коллективах ИТС АПК республики Бурятия.
В третьей главе рассматриваются теоретические вопросы проведения исследования на основе анкетного опроса персонала и приведень! полученные результаты экспериментального исследования, применения методик оценки организационного потенциала и оценки социальной напряженности в трудовых коллективах. Представлен их анализ, а также предпринята попытка обосновать определение экономической эффективности процесса управления персоналом. Рассмотрен пример применения модели урегулирования спорных (конфликтных) ситуаций в трудовых коллективах.
Глава 1 Состояние вопроса и задачи исследования процесса управления персоналом предприятий инженерно-технической сферы АПК
1.1 Персонал предприятий инженерно-технической сферы АПК
как объект исследования
Инженерно-техническая сфера агропромышленного комплекса (ИТС АПК) - совокупность услуг по обеспечению сельскохозяйственного производства машинами, оборудованием и приборами, по эффективному использованию и поддержанию их в исправном состоянии в течении всего периода эксплуатации^]. ¦
Персонал предприятий ИТС АПК важная составляющая трудовых ресурсов АПК, однако, вопросы управления персоналом недостаточно изучены, поскольку труд в этой сфере долгое время считался вспомогательным и входил в качестве подготовительно-заключительных или дополнительных операций в основной процесс труда[67].
В трудах ученых, занимающихся проблемами ИТС АПК, недостаточно говорится о важности кадрового вопроса. Академик Черноиванов В.И. отмечает, что в связи с тяжелой ситуацией в экономике страны в целом, и в сфере сельского хозяйства в частности, существующая база ИТС АПК утрачивает свои кадры[85]. О персонале говориться вскользь, достаточное внимание этому вопросу не уделяется [11,70]. Кузнецов В.В. обращает внимание, как на административный, так и на производственный персонал[48]. Однако, считаем, что персонал и вопросы управления им в данной сфере требуют дальнейшего изучения.
В основном до сих пор уделяют внимание лишь вопросам расчета потребности, численности персонала, оплаты труда. При всей важности перечисленных аспектов как таковой персонал ИТС АПК недостаточно глубоко изучен. То есть до настоящего времени исследовался небольшой комплекс вопросов, который соответствует фрагментам современной кадровой политики. Ведь рас-
чет потребности в персонале - это первый этап управления персоналом, вопросы заработной платы - чётвертый[56]. Таким образом, до сих пор проблема управления персоналом в ИТС АПК, не только не рассматривалась в комплексе, но и не ставилась задача такого рассмотрения.
Между тем, с каждым, годом по мере совершенствования рыночных механизмов и тех новых требований, которые они предъявляют к вопросам управления персоналом, существует вероятная опасность того, что предприятия ИТС АПК могут остаться в стороне от передовых идей, технологий и методов управления персоналом. Это может привести к снижению эффективности всей системы АПК, которая и так функционирует не очень успешно. Это связано с тем, что условия рынка подразумевают в деятельности всех хозяйствующих субъектов наличие управленческой составляющей и отводят ей далеко не последнее значение. Так как именно управленческая составляющая есть инструмент, организующий функционирование производства для достижения определенных целей. И её суть заключается в умелом и рациональном использовании ресурсов (люди, материалы, оборудование, финансы). Здесь важно отметить, что формирование и использование ресурсов, организация и оптимизация их движения - сфера прямой деятельности людей. Эта сфера определяет эффективность всех происходящих процессов, поэтому достаточно важно её исследовать и научиться эффективно управлять ею. Чтобы сделать это нужно определить объект исследования. До настоящего времени персонал ИТС АПК, как объект исследования не был определен.
Между тем ИТС АПК - сложный, многогранный комплекс работ, которыми занято достаточное количество людей, имеющих соответствующую профессиональную подготовку и квалификацию. Целью управления которой является обеспечение высокого уровня технической готовности машин к производству работ при одновременном снижении материальных и трудовых затрат, улучшения технико-экономических показателей техники[55].
Это, в определенной степени, усложняет подход к выработке единого определения и классификации профессионального состава работников ИТС АПК,
10
как объекта исследования, что приводит к различной интерпретации состава различных профессиональных групп, создает определенную терминологическую путаницу. В условиях научно-технического прогресса, специализации агропромышленного комплекса меняется характер и содержание труда в сельском хозяйстве, профессиональный и квалификационный состав работников. В сельском хозяйстве появились новые профессии, ранее свойственные лишь индустриальному, промышленному производству (электротехники, мастера-наладчики), в то же время сократились отдельные группы ранее широко представленные, например, прицепщики. Этот процесс начался с широким внедрением в сельскохозяйственное производство техники и машин и привел к появлению профессий механизаторского профиля. А с появлением и широким внедрением сельскохозяйственной техники и машин возникла обоснованная необходимость их технического обслуживания и ремонта. Процесс внедрения новейших достижений сельскохозяйственного машиностроения в производство приведет к появлению новых специальностей, требующих высокого уровня специальных знаний. Ранее к персоналу ИТС АПК относили лишь механизаторские кадры. Однако в широком толковании к понятию механизаторы, механизаторские кадры относят всех работников, так или иначе связанных в процессе труда с машинами и механизмами[65]. Скиба А.П. высказывает мнение, что персонал ИТС АПК и его квалификация в современных условиях - это нематериальные активы[75]. Таким образом, исходя их проанализированных источников, можно отметить следующее:
• До настоящего времени нет определения категории "персонал ИТС АПК";
• Говорится только о механизаторских кадрах, к которым относят и работников ИТС.
Считаем, что для более глубокого изучения процессов управления ИТС АПК необходимо все-таки выделить из понятия механизаторские кадры персонал ИТС. И предлагаем следующую формулировку персонала ИТС с разделением на производственный (основной) и управленческий персонал.
11
Производственный персонал - это представители одной из профессиональных групп сельского хозяйства, имеющие глубокую специальную подготовку и (или) обладающие специальными знаниями и навыками для осуществления технического обслуживания и ремонта сельскохозяйственной техники. Это не только механизаторы, но и слесари-ремонтники, токари, механики.
Управленческий персонал - это представители одной из профессиональных групп сельского хозяйства, имеющие профессиональную подготовку в области техники, экономики и управления производством. К ним можно отнести инженерно-технических работников, экономистов, бухгалтеров, работников аппарата управления. Персонал можно классифицировать по сложности и ответственности труда (квалификационное разделение труда) и по уровню образования. Отметим, что персонал ИТС АПК имеет среднее и высшее образование и опыт работы в сфере сельского хозяйства.
Труд производственного персонала в ИТС АПК достаточно сложен и обладает определенной спецификой: периодичность работы по срокам ремонта и технического обслуживания, сезонность, тяжесть труда, связанная с недостаточной механизацией и автоматизацией работ, низкие санитарно-гигиенические условия работы. Солдовский В.И. отмечает, что если предприятие ИТС АПК расположено в сельской местности, то значительно проявляются различия в образе жизни городского и сельского жителя[77]. Эти факторы приводят к снижению производительности труда, утрате его значимости.
Как ремонтно-обслуживающее, так и ремонтно-эксплутационное производство воздействует на конечные результаты сельского хозяйства через высокую техническую готовность, надежность и экономичность. Отлаженное и качественное обслуживание и ремонт техники прямо связаны с эффективностью её использования и могут способствовать формированию положительного имиджа предприятия ИТС АПК, что послужит притоку новых клиентов и заказчиков. Поэтому в повышении качества обслуживания и ремонта, и как следствие - эффективности работы всего предприятия большое внимание следует уделять его персоналу. Как производственному - выполняющего основной объ-
12
ём работ, так и управленческому, который выбирает оптимальные решения, формы и методы руководства. В целом, от степени подготовки, опыта и квалификации персонала, рациональной кадровой политики зависит успешное развитие предприятия ИТС АПК.
1.2 Анализ исследований зарубежных и отечественных ученых
в области управления
Логику предмета исследования трудно раскрыть без анализа исторического процесса его становления. Поэтому целесообразно обратится к основным вехам возникновения и эволюции концепции управления.
Индустриальная организация производства, как предпосылка расширения масштабов промышленности и повышения производительности нуждается в специфических формах управления и надзора за работниками предприятий. Впервые, управление, оставаясь особым видом деятельности, приобретает черты производительной деятельности, без которой упорядоченное функционирование общественного производства практически невозможно.
В процессе развития общественного производства происходит постепенное отделение работников от средств труда, приобретшее свою законченную форму в виде отношений наемного труда и капитала. Разрушая личную зависимость между людьми, капитализм ставит на их место формальную личную свободу индивида, необходимую для осуществления рыночной сделки, включающую акт продажи рабочей силы собственнику средств производства. Одновременно, человек освобождается и от тех естественных связей, которые в прежние исторические эпохи делали его частью различных социальных сообществ. Наемный труд, основанный на новых формах господства и подчинения, возникает на месте цехового хозяйства, сословного строя и принудительного труда.
При феодальном государстве "землю...рассматривали не как полезное в каждой своей части, а как неделимое достояние, принадлежащее короне, церк-
13
ВИ...И до тех пор...были затруднены правильное использование земли и подлинная оценка человеческих сил"[22].
Позднее полагали, что при полной свободе передвижения товаров и денег, капитала и труда ресурсы общества будут использоваться наиболее рациональным способом, а мастерство каждого отдельного работника будет столь же важным фактором производительности, как и разделение труда. Исходя из этого, была провозглашена необходимость перехода к политике, предусматривающей отмену всех законодательных актов, ограничивающих мобильность рабочей силы.
В сравнении с предшествующими эпохами, роль личной свободы, инициативы и ответственности при капитализме существенно возрастает. К. Маркс отмечал, что наемный рабочий лучше раба, так как он, продавая рабочую силу как товар, ответственен за его качество, в противном случае, наёмный рабочий будет вытеснен с рынка другими продавцами аналогичного товара. А. де Сен-Симон считал, что промышленное общество будущего менее всего потребует управления людьми. Место управления людьми займет администрация, система управления вещами. Индустриальное общество - это общество производящее, и его главный организационный принцип состоит в увеличении власти человека над вещами, а функцией является производство полезных вещей. Вся жизнь индустриального общества вращается вокруг оси производства. Этот технократический подход заимствовал модель политического управления из практики управления большими индустриальными концернами. Казалось, что ими не управляют, а администрируют. Иначе говоря, фабричная модель управления разрабатывалась для общественного масштаба.
В те времена капиталисты и представляющие их интересы управляющие принимали все решения, затрагивающие как технологическое состояние производства, так и его социальную организацию. Рабочие, подвергавшиеся жестокому обращению со стороны мастеров, систематически ущемлялись в правах, были лишены возможности использовать официальные каналы для опротестования несправедливых решений и апелляции к администрации предприятия.
14
Управленческая политика тех лет может быть охарактеризована как деспотизм, эксплуатация и произвол по отношению к подчиненным.
Эпоха первых фабричных предприятий характеризуется жесткой дисциплиной и военнообразным строем организации. Первые управляющие широко использовали методы военной дисциплины и устрашения для обеспечения безусловного повиновения работников, однако с наступлением индустриальной революции множество новых работников оказалось втянуто в сферу производства на основе иных принципов повиновения и дисциплины.
Со временем пришло понимание того, что в упадке производительности труда повинны неэффективные системы управления. Если в старых системах управления инициативность трудящихся возникала периодически, то в научном менеджменте она достигается регулярно. Ф.У. Тейлор писал в связи с этим: "-забота каждого предпринимателя состоит в том, чтобы добиться подлинной инициативы от своих рабочих" и, что "основной задачей менеджмента должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя, вкупе с максимумом благосостояния каждого работника"[81 - с.90, с.9]. То есть, несмотря на то что, большинство людей считает, что фундаментальные интересы работников и предпринимателей антагонистичны, научный менеджмент исходит из убеждения, что их коренные интересы совпадают, и процветание предпринимателей не может быть устойчивым, если ему не сопутствует повышение благосостояния работников.
В связи с этим искались пути индивидуального развития работников через снижение их утомляемости, научного отбора на соответствующие профессии, а также через совершенствование системы стимулов. Однако при всем этом акцент делался не на коллективных качествах людей, а на индивидуальных. Считалось, что надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Таким образом, на смену власти одного управляющего пришла функциональная администрация, что, явилось новым шагом в деле управления индустриальными организациями. Но важно отметить, что система Тейлора была рассчитана только на высококласс-
15
ных и квалифицированных рабочих. Тех, кто не мог или не хотел напряженно работать в новых условиях, увольняли. Главная цель разработанных Тейлором методов состояла в том, чтобы любыми средствами развить производительность труда работников, хотя бы и за счет сверхэксплуатации.
Труды другого ученого - Г. Ганта - характеризуют осознание роли человеческого фактора в промышленности, и убеждения в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность, обрести в своем труде не только источник материального обеспечения, но и состояние удовлетворенности. В частности, отмечается: "Все, что мы предпринимали должно находиться в согласии с человеческой природой; мы не можем понукать людьми, мы обязаны направлять их развитие"[20]. Предполагалось, что этот идеал может быть достигнут путем постановки перед работниками конкретной производственной задачи с перспективой получения премии за ее своевременное и точное выполнение. Таким образом, считалось, что эпоха принуждения к труду уступила место эпохе знаний и политика будущего состоит в стремлении обучать и вести людей к совместной выгоде всех заинтересованных сторон. По мере того, как работники становятся все более квалифицированными и овладевают лучшими навыками труда, они теряют без пользы значительно меньше времени и приобретают большую социальную ответственность.
Существует точка зрения, что организации тех лет можно сравнить с армией. Действительно, военный тип организации внес немало ценного в другие типы организаций своим примером дисциплины, определенных уставов, эффективностью в определении ответственности, поскольку был вызван к жизни необходимостью эффективного управления и обращения с большими массами людей. Но он же явился причиной ошибок, при построении организаций иного типа, основанных на принципах саморазвития и внутренней мотивации, где насильственное навязывание специфических черт военнообразной организации вело к экономической неэффективности и необоснованной трате ресурсов.
Таким образом, главный недостаток научного управления, базирующегося на рациональности везде и во всем, состоит в создании жесткой неподвиж-
16
ной системы, которая, в сущности, отвергает любые нововведения в организации и технологии производства, лишает его динамизма.
Схожим недостатком обладает и теория бюрократии, основоположником которой считается М. Вебер. Согласно ей, крупное производство не может нормально функционировать без разветвленного бюрократического аппарата. И капитализм является наиболее рациональной основой деятельности бюрократической администрации. Считалось, что бюрократический тип организации, способен достичь высшей степени эффективности и является наиболее рациональным из всех форм существования власти над людьми. Он превосходит их точностью, строгой дисциплиной, стабильностью, ответственностью и основывается на следующих принципах:
1. создание сфер компетенции путем распределения постов и должностей между служащими;
2. должностное лицо наделено правами и обеспечивается работой лишь в той мере, в какой оно выполняет свой долг;
3. система иерархична, то есть каждое вышестоящее лицо обладает властью над нижестоящим и в свою очередь подчинено вышестоящему;
4. любой чиновник имеет право регулировать деятельность своих подчиненных.
Бюрократию можно истолковать как все возрастающее разделение функций. Как только привлеченный труд стал более интенсивным и сложным, контроль над ним стал делегироваться подчиненным. Хотя бюрократическая форма организации управления характеризуется как совершенно безразличная к человеческим нуждам, она, тем не менее, представляла ощутимый прогресс по сравнению с куда более жесткой практикой фабричных систем управления. Практическое внедрение бюрократических принципов управления упорядочивало осуществление управляющих воздействий, и поэтому, в определенной мере, ограничивало их. То есть, если подчиненный действовал в строгом соответствии с предписанными правилами, то и вышестоящее лицо не могло поступать произвольно, и было вынуждено считаться с принятой регламентацией трудового процесса.
17
Подобная деперсонализация власти, при которой полномочия управляющего определяются по должностным функциям, а не по личным качествам, являются главным результатом внедрения в практику бюрократических моделей. Такое управление зависит не от конкретных людей, а от совокупности неких административных принципов.
Вместе с тем бюрократические модели организации имели серьезные недостатки социального характера. Главный из них состоял в том, что рабочим не нужно заниматься решением возникающих производственных проблем, незачем прибегать к творческим поискам, поскольку решения по всем вопросам функционирования предприятия принимаются в управляющем "центре" и доводятся до работников сверху по скалярной цепи. Однако вскоре пришло осознание того, что если организация хочет выжить, необходимо выработать новое понимание роли мотивации и поведения людей в организации производства.
Западные теоретики управления в ЗО-е годы прошлого века поняли, что эффективность труда в формализованных организациях с глубоким разделением труда повышается на безгранично, существует предел, за которым материальное стимулирование труда не приводит к повышению его производительности. Именно в этот период происходит становление школы "человеческих от-
ношений".
Основоположник школы Э. Мэйо полагал, что прежние управленческие методы "всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества"[58]. Школа человеческих отношений провозглашала, что технологические и экономические аспекты эффективности производства должны рассматриваться через их взаимосвязь с социальным аспектом индустриальной организации. В рамках этой теории, человек перестал рассматриваться как сугубо "экономический" субъект. Считалось, что любая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой и, что экономический фактор в производственных отношениях не менее значим, чем эмоциональный, а из многообразия причин, влияющих на производительность труда работников, наиболее веские формируются в процессе их участия в деятель-

Получить работу