ВВЕДЕНИЕ
За последнее десятилетие произошла значительная интеграция России в мировую систему хозяйствования. На современном этапе мировое сообщество находится в инновационной стадии развития, поэтому успех, а, следовательно, конкурентная позиция любого предприятия определяется тем, насколько быстро предприятие будет реагировать на постоянно меняющиеся условия хозяйствования и требования внешней среды. Таким образом, современный этап предопределяет стратегию постоянных изменений и нововведений в организациях, то есть организационное развитие.
Наиболее прогрессивной формой управления любыми изменениями выступает управление проектами, которое предполагает создание специального органа управления организационным развитием - команды проекта.
Кроме того, можно утверждать, что в современном мире любые изменения невозможны без поддержки со стороны персонала. Формирование позитивного восприятия процесса перемен, активное включение персонала в процесс организационного развития обеспечивается инновационно направленной культурой, которая создает условия для эффективной реализации проектов организационного развития, возводит инновации в ранг неоспоримых ценностей, а процесс изменений - в разряд норм и правил существования организации.
Таким образом, создание поддерживающей развитие организационной культуры является залогом успешности инновационных преобразований, обеспечивающих жизнеспособность и конкурентную позицию организации на рынке. В этом и заключается важность и актуальность темы.
Можно утверждать, что теория организационного развития возникла как закономерное следствие эволюции теории организации. Вопросы, связанные с формированием и развитием организации, ее жизненным
циклом, различные подходы к исследованию и модели организационного развития отражены в работах И.Ансоффа, Ч. Аджириса, К. Вейка, П.Гудмена, Р.Данкана, Р.Залтмана, Л.Керка, Г.Кэролла, Д. Марча и Д. Олсена, Д.Сайна, Д.Ушера и М.Эванса, М.Ханнона и Д.Фримена и др.
Проблемы корпоративной культуры широко освещены в трудах Р.Дерека, Дж.Маршалла, Крассовского Ю.Д., Дж.Олдхэма, Т. Питерса и Р. Уотермена, Д.Смита и других.
Аспектам формирования и управления организационной культурой посвящены работы многих зарубежных исследователей (Р. Блейк, X. Виссема, Н. Деметр, С. Иошимури, У. Нойман, И. Оучи, С. Ханди, Э. Шейн и др.). Сегодня она привлекает внимание и отечественных ученых (Л.Н. Албастова, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, И.Д. Ладанов, А.И. Наумов, А.А. Радугин, В.А.Спивак, М.В. Удальцова и др.).
Проблемы проектного управления достаточно широко освещены в трудах отечественных и зарубежных ученых: Воропаева В.И., Гальпериной З.М., Никешина С.Н., Лищенко Е.Н., Мазура И.И., Разу М.Л., Шапиро В.Д., Cleland D., Frame J., Kezzner N., Stuckenbruck L.
Специфические особенности управленческих команд: их возникновение и построение, управление ими и роль в формировании поддерживающей развитие оргкультуры нашли отражение в работах Филиппова А.В., Резника Ю.М., Кочетковой А.И., Иванова В.Н., Иконникова Г.И., Корниенко А.В..
Цель данного исследования - научное обоснование и разработка методических основ формирования организационной культуры,
стимулирующей реализацию проектов организационного развития.
В рамках поставленной цели были выделены и решены следующие задачи.
- анализ теорий и моделей организационного развития (ОР);
- определение места и роли организационной культуры (ОК) в ОР;
- исследование возможностей современной методологии управления проектами для управления процессом организационного развития;
- уточнение содержания и границ применения понятия «проект организационного развития»;
- определение преимуществ деятельности команды, признаков команды проекта и специфических признаков команды проекта ОР;
- разработка алгоритма формирования ОК, поддерживающей ОР;
- моделирование ОК и разработка методических положений по анализу, оценке, формированию и изменению организационной культуры.
Новизна работы заключается в разработке методических подходов и практических рекомендаций по моделированию стимулирующей развитие организационной культуры.
Основные Результаты исследования, обладающие новизной:
- обоснована необходимость ОР, как условия жизнеспособности организации;
- на основе ретроспективного анализа теорий и моделей организационного развития были выделены их основные достоинства и недостатки; определены перспективы развития концепции;
- определена место и роль ОК в развитии организации, уточнено ее определение;
- предложено использование методологии управления проектом для управления процессом организационного развития;
- выделены признаки ОР и сделан вывод о проектном характере ОР;
- уточнено понятие «проект организационного развития»,
- определены преимущества командной деятельности и выделены причины обращения к образу команды;
- выявлены признаки эффективной команды проекта и специфические признаки команды проекта организационного развития;
- определен алгоритм формирования культуры, поддерживающей организационное развитие;
- выделены внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование ОК;
- предложена методика анализа и оценки организационной культуры;
- разработана содержательная модель организационной культуры и процессуальная модель ОК, поддерживающей развитие; разработаны методические положения по ее созданию.
Объектом исследования выступают предприятия ОАО «КАМАЗ», нацеленные на организационное развитие.
Предметом исследования являются процессы и методы создания и изменения организационной культуры, поддерживающей ОР.
Методология исследования базируется на принципах системного подхода, концепциях ОР, ОК и проектного управления, методах организационного проектирования и моделирования систем управления, приемах сравнительного анализа, инструментах социологических исследований.
Практическая значимость результатов состоит в том, что повышается адаптивность организаций к происходящим изменениям, а также в том, что они могут быть использованы при осуществлении проектов ОР и формирования инновационно направленной организационной культуры на любых предприятиях и в любых отраслях народного хозяйства.
Апробация работы. Основные положения диссертации использованы при исследовании ОК и осуществлении проектов организационного развития на предприятиях ОАО «КАМАЗ», что подтверждено актами внедрения.
Публикации. По теме диссертации в открытой печати опубликовано 4 работы общим объемом 1,4 п.л., принадлежащие лично автору.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Глава 1. МЕСТО И РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Ретроспективный анализ становления теории организационного развития
Концепция организационного развития возникла в теории организации в 60-е годы прошлого века как механизм адаптации организации к быстроменяющимся условиям и требованиям внешней среды.
Базовым термином организационного развития выступает понятие «организация». Анализ трактовок и толкований этого понятия отражен в таблице 1.
Исходя из этого, можно сказать, что основными составляющими любой организации являются люди, входящие в нее, задачи, для решения которых люди объединились, и управление, которое формирует, приводит в движение все ресурсы для решения задач.
Таким образом, организацию можно определить как систематизированное, сознательное объединение действий людей для достижения определенных целей [21].
Теория организации выработала пять основных неизменных элементов организации, которые подтвердила история [144]:
1. Организация имеет цели.
2. Организация привлекает персонал к участию.
3. Организация распределяет ресурсы для достижения целей.
4. Организация использует разные структурные формы для разделения и кооперации деятельности.
5. Организация характеризуется наличием лидерства.
Зачатки теории организации появились с момента объединения людей в процессе совместного достижения целей. История управления организационными системами восходит к библейским временам.
Таблица 1
Толкования понятия "организация"
Автор Определение понятия организация
Ф.Зелзник, 1948г. Механизм действия персонала для обеспечения выполнения нескольких согласованных целей через распределение функций и ответственности
Т. Парсонс 1956 г. Социальная система, которая производит нечто, что может быть использовано другой системой иным способом
Д.Катц, Р.Кан 1966г. Открытая система, которая импортирует энергию из окружающей среды, затем трансформирует ее в форму какого-либо продукта, который экспортируется в окружающую среду, и происходит перезарядка системы от окружающей среды
Лейбкинд А. 1981г. Система, призванная обеспечить решение определенной задачи
Болотов С. 1991г. Умелое объединение различных ресурсов для достижения поставленных целей
Шрайэгг Г. , Носе К. 1994г. Порядок, исходным пунктом которого является поведение членов, направленное в определенное русло регулированием распределения задач, распространения информации и т.п.
Мильнер Б.З. 1999г. Сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей
Виханский О.С. 1999 Систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей
Энциклопедически й словарь «Управление организацией» 2001 г Социально-экономическая система, созданная для достижения коммерческих и некоммерческих целей
Этому свидетельство и «Книга царств» времен правления царя Иудеи Соломона (10 век до н.э.), и документы Шумерской цивилизации (3 век до н.э.), и организация работ по строительству пирамид в Древнем Египте (4
10
тыс. лет до н.э.), и Кодекс царя Хаммурапи (Вавилон, 2 тыс. лет до н.э.), документы Древнегреческой и Древнеримской цивилизаций, и пр.
Разумеется, это были отдельные элементы, предвосхищающие основные положения последующих теорий. Нельзя однозначно назвать дату, когда начались серьезные размышления о функционировании организаций. Современный же ее этап начался с конца 19 века, с переходом к крупному машинному производству, с классической школы управления.
Классическая школа в теории организации была первой и продолжает оставаться той основой, на которой построены другие школы. Данная школа доминировала в 1920-30 г.г. 20 века и имеет высокое влияние сегодня. Классическая школа определила фундаментальные положения, свойственные любой организации [144]:
1. Организации существуют для того, чтобы выполнять производственные и экономические цели,
2. Есть один наилучший способ организовать производство и этот способ может быть найден посредством систематичных научных исследований,
3. Объемы производства увеличиваются через специализацию и разделение труда,
4. Люди и организации действуют в соответствии с рациональными экономическими принципами.
Основоположником этой школы считается Ф.Тейлор. Яркими ее представителями являются А.Файоль, Г.Форд, Г.Эмерсон, Ф. и Л. Гилберт, А.Смит, Ч.Бэбэдж, Г.Тоун, А. Гастев, М.Вебер. Поскольку данная школа возникла в период формирования промышленного производства, то в центре ее интересов находились вопросы, касающиеся улучшения структуры предприятия, технологических процессов, производительности труда для достижения больших объемов производства. В связи с этим была определена необходимость разделения и специализации труда, ясных целей, четких
11
линий власти, разделения ответственности, создания системы отчета -контроля (ф. Тейлор, Ч. Бэбэдж) [94,125,147]. Классическая школа рассматривала людей как второстепенный элемент организации, который реагирует на материальные стимулы. В то же время появляются проблемы субординации личных и общих интересов, проявления инициативы, которые рассматривает Файоль [113]. Кроме того, Вебер описывает бюрократическую структуру и ее влияние на поведение людей, как на самих работников организации, так и на ее клиентов [149].
Многие эти положения нашли отражение в работах Э. Мэйо, где в результате проведенных им "хотторнских экспериментов" (40-е годы) были сделаны следующие выводы: производительность труда прямо пропорциональна вниманию руководства к сотрудникам [136]. Это стало началом развития "школы человеческих отношений". Возрастает значение межличностных отношений. Принятие решений все больше переносится в сферу неформальных коммуникаций. Этому способствует поощрение горизонтальных линий коммуникаций и совместная работа руководства и подчиненных по укреплению дисциплины. Работы Мэйо имели важное значение в развитии концепции "социального человека". Идеи этой школы были особенно популярны в 80-90-х годах.
В конце 50-х гг. нашего столетия появилась неоклассическая школа, которая модифицировала идеи классической школы. Заслуга неоклассической школы в том, что она направила движение теории организации в сторону от механистического взгляда на организацию и сделала данное направление предметом исследования последующих школ теории организации. Большой вклад в развитие теории организации внесли социологи Зелзник, Парсонс, Саймон. Теоретики данной школы доказали, что организация не существует и не может существовать изолированно от окружающей среды. Они предложили анализировать формальную организацию как социальную систему и выделили, как новый объект
12
изучения, процесс принятия решения [140,143,146].
В 1960-70 гг. на основе классической и неоклассической школы развивалась современная теория организации, которая касается вопросов иерархии власти и ее координации, горизонтальной дифференциации. Организационная схема - неотъемлемый инструмент структурных теоретиков. В центре внимания этой школы находится структура организации и процессы производства. Основные положения современной структурной школы определили Болман и Дил [61]:
1. Организация является рациональным инструментом, чья главная цель заключается в достижении поставленных целей. Рациональное организационное поведение достигается наилучшим образом через системы определенных правил и формальной власти. Организационный контроль и координация являются ключами для создания организационной рациональности.
2. Лучшая структура для любой организации заключается в учете целей, условий окружающей среды, природы продуктов и услуг данной организации.
3. Специализация и разделение труда увеличивают объемы и повышают качество производства.
4. Большинство проблем в организации является результатом недостатков в структуре и может быть решено путем изменения структуры.
Эти фундаментальные положения были использованы для разработки социально-технического подхода к организации. Т.Барнс и Дж.Сталкер из лондонского института Тависток разработали механистическую и органическую системы организации, которые используются и сегодня [127]. А.Этзиони анализировал зависимость экономических и культурных целей со структурами организации [124]. П.Блу и Р.Скотт выделили формальные и неформальные элементы организации [142]. Они сделали вывод, что невозможно достоверное изучение формальной структуры организации без
13
простого понимания ее неформальной части. В этот же период времени были разработаны первые положения матричной структуры для реализации аэрокосмической программы США.
Одним из ярких представителей этой школы является Г.Минцберг, который предложил выделить в структуре организации пять элементов: стратегическую вершину (высшее руководство), среднюю линию (руководство среднего уровня), техноструктуру (контроль за персоналом, обучением, стратегическим планированием и т.д.), вспомогательный персонал (юристы, специалисты по общественным связям), рабочее ядро (клерки). Минцберг предположил, что организация находится в постоянном напряжении в виду того, что эти пять элементов стремятся к различным целям, и для того, чтобы привести их в соответствие, необходимо управлять ими [137].
Таким образом, современная структурная школа внесла огромный вклад в развитие теории организации путем совместного рассмотрения внешних и внутренних проблем организации в целях изменения ее структуры.
Параллельно данным направлениям теории организации получили развитие системный подход и теория случайностей. Системный подход доминировал на стыке 60-70х гг. Ориентация на человеческие отношения, саморазвитие канули в начало 60-х гг. На первое место вышли компьютеры, модели, статистика, информационные системы. Системный подход имеет 2 главных компонента:
1. Применение общей системной теории для любой организации.
2. Использование количественных инструментов для понимания сложных отношений между организационными переменными.
Н. Винер [20] рассматривает организацию как открытую систему взаимосвязанных элементов, включающих вход, процесс, выход. В отличие от классической школы системный подход рассматривает организацию как
14
динамичную и адаптивную, которая должна меняться с изменением внешней среды. Одна из характерных черт любой системы - ее анализируемость. В системном анализе первостепенное значение имеют потоки данных и информации. Цель системных аналитиков - определение реальных потоков информации в системе, выявление узких мест, рекомендации по повышению эффективности труда. Главную роль играет в такой организации руководитель, который определяет индивидуальные задачи сотрудников. Главная ценность подхода - реализация целей организации. Данный подход получил широкое применение с повсеместной компьютеризацией, поскольку современные организации настолько сложны, что сводный анализ всех их подсистем представляет определенную сложность, кроме этого, данный подход требует более высокого интеллектуального уровня от менеджеров.
Теория случайностей, ведущими теоретиками которой являются Кац и Кан [134], утверждает, что не существует универсального подхода к управлению организацией, поэтому данный подход не ищет лучший способ организации, а предлагает рассматривать ряд факторов, влияющих на систему управления, в частности: размеры и структуру организации, задачи организации, технологию производства, скорость инновации, персонал. Данная теория признает, что эти факторы изменяются во времени, поэтому требуется текущий анализ системы управления. Особенности данной концепции - поиск новой информации, риск, творчество, желание добиться успеха. Власть при такой организации ориентирована на индивидуальные знания и способность решать проблемы. Коммуникации неформальные. Главная ценность - ориентация на задачи и на личность. Вклад этой школы в теорию организации представлен рассмотрением любой организации как комплекса разнообразных элементов, связанных с внешней средой, и находящихся под воздействием различных факторов.
Теория организации развивалась в разных направлениях, одним из которых стал организационно-культурный подход, возникший в 50-х гг. и
15
ставший популярным в 90-х.. Теория этого подхода не так глубоко и широко разработана как, например, классическая, но ее актуальность очевидна. Его представители считают, что не только количественные подходы важны для изучения организации. Они предлагают сделать акцент на организационной культуре, которая включает ценности, верования, утверждения, нормы и модели поведения. Согласно данной теории, организационная культура - это социальная энергия, которая движет людей к действию [144]. Работы В.
-те
Майэна, Дила Т., Л. Болмана, Т. Питерса, Р. Уотрв?мана, А. Кеннеди, Э. Шейна направлены на изучение символизма, лидерства, природы и изменения организационной культуры. Теория организационной культуры получит свое дальнейшее развитие, но уже сейчас следует отметить ее вклад в развитие теории организации с точки зрения влияния «культурных» особенностей организации на процесс развития.
Организационная экология как одно из научных ответвлений теории организации появилась в конце 70-х и имеет несколько направлений:
1. Экологическая модель организации была разработана под руководством Г. Кэролла [128], он заметил, что прежде теоретики организации игнорировали процессы формирования и смерти организации. Одним из важных отличий этого направления является, что вместо использования традиционного понятия "эффективность" отдается предпочтение политическим, социальным, культурным критериям. Другое отличие заключается в применении динамического анализа большого количества данных. Акцент делается на жизненно важные нормы, а не на организационные изменения. Большинство организационных изменений -результат процессов организационной селективности и перестановки, нежели внутренней трансформации и адаптации.
2. Организационное развитие было предложено Дж. Сайн [145], она определяет центральную опору организационной экологии, где исследовано как социальная среда изменяет нормы создания и смерти организационных
16 форм. Данное направление позволило перейти от экологии к эволюции.
3. Развивающая динамика организации разработана Дж. Баум [126], Дж. Сайн, они определили, что главным является иерархическая природа организационного развития: внутриорганизационное, организационное, человеческое и общественное развитие. Центральная проблема теории организации касается того, что: а) организационное изменение заключается в приспособлении (адаптации) к окружающей среде, б) организация не способна предпринять реорганизацию целей, власти, технологии, рыночных сегментов. Экологическое исследование организации анализирует эффект внутриорганизационных связей на определенных нормах и их изменение.
Организационная экология усиливает связи между экологической теорией, стратегическим управлением, организационной экономикой. Будущие направления организационной экологии: сетевые организационные формы, стратегический альянс, совместное предприятие. Представители этой школы выделяют три процесса: перемена, адаптация, селективность. Генетический алгоритм развития организации заимствует такие идеи биологического развития:
1. Перемена через гибридный переход - комбинация работ,
2. Перемена через мутацию - трансформация работ,
3. Селективность пригодного - дарвинистический выбор организационных форм.
Основные шаги генетического алгоритма:
1. Выбрать первоначальную популяцию организационных форм,
2. Определить функцию организационной пригодности,
3. Оценить каждую организационную форму согласно функции пригодности,
4. Создать новую популяцию организационных форм:
а) выбрать источник организационных форм из предыдущей популяции соответственно их пригодности,
б) применить генетические инструменты перехода и мутации к
17
источникам, чтобы создать новые организационные формы для новой популяции,
5. Если шаг 4 был удачен и организационная форма создана, то алгоритм завершить; в противном случае вернуться к шагу 4.
На основании вышеописанных утверждений Дж. Ушер и М. Эванс [148] предлагают 2 подхода к развитию организации: адаптивный (ламаркианский), который предполагает постепенную трансформацию организации из одной формы в другую без резких скачков, и селективный, который предполагает зарождение организации и ее развитие только через смену одной формы другой, что означает смерть старой организационной формы и образование новой. Оба подхода имеют право на существование, и их используют в управленческой практике. В каждом случае взгляд на организацию с точки зрения ее формирования, развития и смерти дает возможности для новых форм работы.
Если все рассмотренные выше теории ориентируются преимущественно на технические и организационные аспекты, то Майлс и Сноу [129] в 1978 г. предположили, что организации развиваются по относительно стабильным образцам стратегического поведения, которые взаимосвязывают организацию и ее внешнее окружение. Они рассмотрели "Адаптационный цикл", характеризующий этот процесс, как составляющую трех стратегических "проблем и решений":
1. Предпринимательские проблемы, определяющие продуктово-рыночную область организации,
2. Технические проблемы, определяющие выбор технологии, методов производства и распределения продукции,
3. Административные проблемы, включающие выбор, рационализацию, развитие организационных структур и процессов.
Заслуга этих исследователей в ориентации на перспективные
18
стратегические моменты развития организации, что отвечает современным требованиям перехода к стратегическому управлению.
Организация как любое явление имеет начало и конец. Этот промежуток времени называется жизненным циклом организации. Обычно выделяют несколько фаз в развитии организации [14, с.34]:
- Зарождение. Организация образуется из элементов, находящихся в состоянии неорганизованности. Каждая организация создается людьми. Организация живет и развивается только потому, что в ней есть люди. От них зависит то, чем является организация. Объединение людей для достижения определенных целей означает зарождение организации.
- Становление. В этот период ставится задача приобрести устойчивость, выжить.
- Развитие (зрелость). Организация находится в постоянном развитии, что сопровождается изменением формы и содержания организации.
- Упадок (старение). После периода расцвета ряд организаций приходит в упадок: одни реорганизуются и вновь развиваются, другие ликвидируются.
Но в процессе функционирования любой организации появляются проблемы, которые невозможно решить механистически поверхностными методами. Как правило, в изменении организации принимает участие руководство, зачастую привлекая сторонние организации для реализации своих проектов. При этом персонал остается в полном неведении предстоящих перемен. Кроме того, невнимание к глубинным процессам организации, непонимание механизма ее функционирования создают дополнительные проблемы. Поэтому по-прежнему актуальным остается вопрос развития организации.
Развитие организации - это, прежде всего, процесс [57, с.272], который предполагает наличие содержания и формы. Важную роль в процессе раз-

Получить работу