ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Развивающиеся во всём мире социальные процессы дают реальные возможности снижения военной напряжённости в международных отношениях и значительного сокращения Вооружённых Сил. Вместе с тем требования к боеспособности и боеготовности армии и флота не только не уменьшаются, но даже увеличиваются. Поэтому поддержание высокой боевой готовности Вооружённых сил при снижении их численного состава является одной из самых актуальных.
Частично данная проблемшожет быть решена за счет качественного подбора и подготовки офицерских кадров, поскольку офицер является центральной фигурой в осуществлении боевой подготовки личного состава, обеспечении правильной эксплуатации и сбережения техники и вооружения. Сегодня практически все государства мира проявляют заботу о совершенствовании системы подготовки офицерских кадров и особенно для уровня руководящего состава.
Одним из направлений решения этой задачи является профессиональный психологический отбор кандидатов в военные академии (университеты). Эти учебные заведения высшего ранга готовят специалистов, которые обеспечивают организацию, управление и руководство войсками как в мирное время, так и в условиях боевой деятельности. Цель профессионального психологического отбора офицеров для обучения в академии состоит в том, чтобы оценить наличие у кандидата на поступление в академию необходимых качеств и способностей, которые не только обеспечат успешное обучение в ввузе, но и эффективную практическую деятельность после его окончания.
Актуальность проблемы совершенствования профессионального психологического отбора офицеров для обучения в военных академиях и университетам определяется слабой разработанностью данной проблемы; необ-
ходимостью критического осмысления взглядов на военный профессиональный отбор и совершенствования подходов к ППО офицеров; острой потребностью в простой и надёжной методике выявления лиц способных к обучению в академии и пригодных к управленческой деятельности; необхо-.дщмошъюьхфяатзирова^ и опасной для
жизни и здоровья боевой обстановке.
Таким образом, не достающая методологическая и практическая разработка существующих проблем, необходимость дальнейшего совершенствования существующей системы профотбора офицеров для обучения в академиях ВС РФ в соответствии с требованиями современного этапа развития военного дела определили выбор темы диссертационного исследования.
Предметом исследования являются особенности личности, определяющие профессиональную пригодность офицера к деятельности на должностях руководящего состава.
Объектом исследовании были офицеры, занимающие должности руководящего состава, а также обучающиеся в военных академиях.
Цель исследования: совершенствование системы профессионального психологического отбора офицеров для обучения в военных академиях и университетах, с целью подготовки к деятельности на должностях руководящего состава.
Для осуществления цели исследования решались следующие задачи:
1. Проанализировать существующую систему профессионального отбора офицеров для замещения вакантных должностей руководящего состава в зарубежных армиях.
2. Выявить профессионально-важные качества, необходимые офицеру для успешной деятельности в руководящем (управленческом) звене.
3. Обосновать психологические методы диагностики профессионально-важных качеств у кандидатов на замещение вакантных должностей руководящего звена.
4. Разработать практические рекомендации по организации профессионально-психологического отбора офицеров для замещения вакантных должностей руководящего состава.
В качестве рабочей гипотезы выдвинуто следующее предположение: профессиональная пригодность офицера к управленческой деятельности может быть определена через оценку его общих способностей и уровня подготовленности к данному виду воинской деятельности.
Методологическую основу исследования составили работы С.Л. Рубинштейна, Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, К.К. Платонова, посвященные изучению личности, а также работы, Марищука В .Л., Маклакова А.Г., СИ. Съедина, Шостока В.И. и др., посвященные проблемам профессионального психологического отбора военнослужащих.
Методика исследований включала в себя психологический анализ документов, наблюдение, беседы, анкетные опросы, применение личностных опросов, тестирование, экспертные оценки, анализ литературных источников, документов и результатов деятельности, математическую обработку полученных данных.
Научная новизна исследования состоит в обосновании методологических подходов профессионального психологического отбора офицеров для замещения вакантных должностей руководящего звена. В разработке принципов осуществления процедур профессионального отбора кандидатов для поступления в военные академии и университеты.
Проведении исследований по выявлению профессионально важных качеств необходимым выпускникам ВАУ для будущей деятельности в частях и соединениях на должностях руководящего состава.
Выявление взаимосвязи успешности обучения и служебной деятельности офицеров с уровнем их интеллектуальных и адаптационных способностей.
Практическая значимость.
Доказана возможность и необходимость создания единой системы профессионального психологического отбора офицеров для обучения в академиях и замещения вакантных должностей руководящего состава на основе оценки общего интеллектуального развития, адаптационных способностей кандидата на обучение.
Разработан и апробирован базовый комплекс методов психодиагностики общих способностей кандидатов на обучение в академии (университете). Показана его высокая прогностичность, надёжность, валидность при решении задач профотбора в академии и возможность использования при психологическом сопровождении учебного процесса.
Разработаны диагностические критерии и алгоритмы вынесения итогового заключения о пригодности офицера к обучению в академии.
Достоверность, научная обоснованность результатов исследования обеспечивалась привлечением статистически значимого количества испытуемых, проведением наряду с лабораторными экспериментами анализа поведения слушателей в боевой и учебной обстановке, использование надежных и валидных психодиагностических методов, применением адекватных методик математико-статистической обработки результатов экспериментальных исследований.
Всего к исследованию было привлечено 607 курсантов, слушателей, командиров частей, начальников служб, командиров подразделений, преподавателей. Исследования проводились в МАУ (ВАУ), Академии связи, Академии им. Ф.Э. Дзержинского, ВАТТ, частях и подразделениях Министерства обороны РФ.
Положения выносимые на защиту.
1. Независимо от профиля обучения слушатели военных академий и университетов должны обладать близкими по содержанию профессионально-важными качествами. К их числу относятся: способность действовать в сложных и напряженных условиях, высокий уровень интеллектуального развития, высокие организаторские способности.
2. Значимость для успешной практической деятельности выпускников различных академий и университетов одних и тех же профессионально важных качеств позволяет создать единую систему ППО кандидатов из числа офицеров для обучения в ввузах на основе оценки уровня развития адаптационных способностей и психических познавательных процессов.
3. Предложенная и апробированная в ходе исследования методика профессионального психологического отбора, обладает достаточной прогностичностью для успешного отбора кандидатов на обучения в академиях, с целью их подготовки к деятельности на руководящих должностях.
Апробация результатов исследования осуществлялась в военно-учебных заведениях (ВАТТ, Университета связи и ВАУ). Разработаны методические указания Ленинградского военного округа по проведению мероприятий профессионального психологического отбора на военных кафедрах вузов г. Санкт-Петербурга. Результаты исследования реализованы в НИР «Профессионал», а также докладывались на теоретических и методологических конференциях и сборах офицеров, при обсуждении двухгодичных программ подготовки слушателей в академиях и университетах и при разработке учебно-методических пособий и дидактических материалов. В течение ряда лет автор использовал результаты работы при проведении за-
10
нятий со слушателями и курсантами Военного артиллерийского университета.
По теме исследования опубликовано 7 печатных работ, подготовлено учебно-методическое пособие «Психолого-педагогические и социологические аспекты управленческой деятельности офицеров».
11
Глава 1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА И ПОДГОТОВКИ ОФИЦЕРОВ ДЛЯ РУКОВОДЯЩЕГО
(УПРАВЛЯЮЩЕГО) ЗВЕНА.
1.1. Руководитель как объект психологического исследования.
В конце 20 века производственная деятельность, в том числе и воинская, стала наукоемкой, компьютеризованной, ориентированной на конкретного потребителя. На управленческую деятельность оказали влияние процессы, связанные с интеллектуализацией труда, повышением профессионального и образовательного уровня работников, рост материальных и духовных потребностей [62]. В 70-х годах, по мнению зарубежных ученых, произошла революция в управлении, выразившаяся в расширении сферы управления, как науки, за пределы экономики и промышленных предприятий, что вызвано общей сущностью управленческого процесса, не зависящего от различных целей; совершенствовании методов и расширении их использования в практике организации, внедрении новых управленческих технологий [204]. Это обусловило изменение нормативных требований к руководителям, к их технической компетентности, способности ориентироваться в возрастающих информационных потоках, умению создавать работоспособные коллективы из людей, придерживающихся различных ценностей и принципов, и использовать средства коммуникаций. Руководитель должен уметь оказывать влияние на эффективность использования всех природных и общественных ресурсов, осуществлять перспективное планирование, учитывающее цели общественного развития, повышать культуру труда и многое другое [165].
С первой тенденцией, характеризующейся повышением требований к руководителям и их деятельности, связаны еще две. Беспрецедентное количество изменений, происходящих в современном мире, затрагивающих политику, экономику, технологии, образование, культуру, социальные отно-
12
шения, оказывают влияние на управленческую деятельность. Эти изменения несут в себе дестабилизирующий эффект, напряженность, снижают эффективность деятельности.
Третья тенденция, характерная для современной эпохи - снижение мотивации должностного роста, так называемый, кризис управленческой мотивации. Отмечается, что спрос на руководителей постоянно растет, а удовлетворять его становится все труднее.
Перечисленные тенденции обусловили бурное развитие психологии управления, которая рассматривалась учеными с разных позиций.
Современное состояние психологии управления характеризуется изучением субъекта управления в двух самостоятельных направлениях. В рамках первого направления руководитель предстает как лицо, принимающее решение /ЛПР/, второе направление рассматривает его с социально-психологических позиций. Первое направление исследований существует на стыке инженерной психологии, психологии труда и управления и ограничено изучением психологических особенностей процессов переработки и генерирования информации [147], структуры и элементов управленческой деятельности [68], организации управленческого труда. Большое количество воспринимаемой и перерабатываемой информации, её избыточность, с одной стороны, и неполнота, определяющая условия неопределенности, с другой, в сочетании с большим числом степеней свободы в ходе формирования регулирующего образа приводят к повышению требований, предъявляемых к руководителям, к высокой напряженности труда. Информационная подготовка управленческих решений и их реализация не ограничивается сбором информации о наличной обстановке, т.е. о внешней среде, о состоянии системы управления и о ходе управленческого процесса. Активный поиск такой информации, её первичная обработка, познавательная деятельность, направленная на выявление значимой ситуации и средств воздействия на неё, ведет к формированию концептуальной модели объекта управления в значимой
13
ситуации [69,147]. В общем потоке воспринимаемой информации руководитель-должен осуществить целенаправленную селекцию, обобщить существенные признаки, распознать и отчетливо представить себе не только текущее состояние управляемой системы, но и дальнейший ход событий.
Отмечается, что информационная подготовка решений, осуществляемая руководителями, весьма не совершенна, а ориентация руководителей на источники информации зависит от их ценностных ориентации и взаимоотношений с членами коллектива [148]. В связи с этим возникают проблемы оптимизации информационной подготовки, развития субъекта управления, острота которых снимается с помощью специальных систем, обеспечивающих принятие решений [122]. Более пристального внимания требует проблема устойчивости-изменчивости, развития психологических характеристик, связанных с информационной подготовкой. Отмечаются, что информационные потребности человека, принимающего решения, в значительной степени основываются на индивидуальном «видении мира», которое обыденно отражает индивидуальность. Многие средства подготовки решений не используются на практике из-за несоответствия типу личности руководителя, устойчивому сочетанию личностных особенностей сбора информации /ощущения- интуиция/ и её обработки, оценки /логика-чувства/ [68,122]. Регрессивное развитие управленческой деятельности связывают с возрастной динамикой интеллекта, определяющей снижение скорости переработки информации.
В основе формирования и актуализации образа объекта управления лежат пространственные представления [107], управленческое мышление [57], память. В ряде работ рассматриваются эти психические процессы, применительно к управленческой деятельности [79]. Основные закономерности направленного формирования пространственных представлений получены посредством изучения представлений у школьников и студентов [21], руководителей [107], в рамках изучения технического мышления [58].
14
Анализируются изменения психических функций руководителей, переклю-чаемость и устойчивость внимания, изменения психической мобильности, скорости переработки информации [50].
Принятие решения есть конечный акт разветвленного процесса информационной подготовки, начало этапа реализации решения, ключевой момент процесса управления [45]. Установлено, что у руководителей различаются способности к принятию решений. В системе проблемная ситуация-личность, принимающего решение, важными являются особенности творческого мышления руководителей, способность к систематизации, ранжированию, обобщению, единство и равновесие анализа и синтеза [140]. В условиях дефицита информации и времени велика роль развитой интуиции, а в конфликтных ситуациях - способности к рефлексному управлению. На процесс и результат принятия решения оказывает влияние соотношение рационального и эмоционального компонентов [13], уровень эмоционально-волевой устойчивости [14], мотивационная сфера [8], прошлый опыт, установки, стереотипы и некоторые характерологические особенности [13,14]. Возможно снижение эффективности принятия решения при высоком уровне развития интеллекта за счет отдельных черт темперамента.
Выявлены возрастные изменения способности к генерированию альтернатив, готовности к компромиссам, последовательности, понятливости, логичности, креативности и т.п.
В рамках теории развития способностей к принятию решений предполагается изучение руководителями психологических особенностей принятия и реализации решений, оценка способностей человека приобретать необходимые знания и навыки, обучение решению неструктурированных задач, доля которых возрастает по мере продвижения по уровням иерархии систем управления; использованию процесса рационализации и т.п.
Анализ управленческой деятельности предполагает рассмотрение стилей управления. Экспериментально выделенные А.И.Китовым [68] стили
15
управленческой деятельности объединяют ряд существенных факторов, в частности, стрессоустойчивость, деловую активность и особенности принятия решений.
Начало исследования управленческого персонала связано с, так называемой, теорией черт, коллекционным подходом. Основные положения данной теории: руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность деятельности; может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на коллекционном подходе, содержат набор важных профессиональных, универсальных черт, деловых[104], личностных, организаторских качеств и т.д. и имеют хорошо известные недостатки. Односторонность и ограничения коллекционного подхода отражены в ряде работ [26]. Представление о личности, как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность личностного развития лишь констатировалось, но при этом предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств. Близким по содержанию к коллекционному подходу является конкурентный подход, предполагающий наличие у руководителей особых личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения групп руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Интерпретация выявленных различий связана с существенными трудностями. Причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Это означает, что исследователь не застрахован от того, что вме-
16
сто профессиональных качеств он выявляет особенности критериев отбора управленческих кадров или условий их формирования.
И коллекционный, и конкурентный подходы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности. Это положение подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, не гибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями человека. Как отмечает Hunt J.W., абстрактные модели «идеального руководителя, как правило, предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств и способы лишь снизить самооценку реальных руководителей [204,228,230].
Задачам, сформированным в ходе практической деятельности психологов, обязаны своим существованием парциальные концепции управленческого развития. К ним можно отнести импрессивное управление, которое хотя и нацелено на изменение поведенческой стороны менеджмента, однако, предполагает психологические исследования и коррекцию личностных способов и методов ориентации в среде и изменения самооценки. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность [44], с коррекцией отношений [147].
К парциальным концепциям управленческого развития относится концепция завоевания авторитета, который, по мнению А.М.Омарова, является общей характеристикой личности руководителя, производной от его профессиональных качеств, политической и нравственной зрелости, реализуемых в деятельности [ 100,121 ].
Современный этап исследования психологических аспектов управления характеризуется переходом от аналитических и описательных методов к синтезу и интеграции, деятельностным подходам, к изучению личности ру-
17
ководителя [68]. Стиль управленческой деятельности, являясь ее интегральной характеристикой, отражает взаимоотношения объективных требований деятельности и личностных особенностей руководителей [78]. При рассмотрении стиля управления делается акцент на его устойчивость, обусловленную определенными личностными качествами и являющихся средством эффективного приспособления к требованиям [74]. Границы изменчивости стиля, скорость и интенсивность изменения определяются психофизиологическими свойствами руководителя такими, как подвижность, лабильность процессов ВИД и др. [9]. Выявлены некоторые закономерности изменчивости стиля управления [107] и стиля руководства [55]. С помощью методов многомерного статического анализа изучены изменения стиля руководства по мере продвижения руководителя по уровням иерархии системы управления. Совершенствование стиля руководства связано с получением адекватной оценки сильных и слабых сторон подчиненных, умением мыслить стратегически, овладением навыками оперативного управления в условиях неопределенности и т.п.
Одной из концепций исследования личности руководителя является факторный подход, он предполагает анализ влияния отдельных факторов на её развитие. К первой группе факторов относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия [304]. Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографико-ситуационные переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, стрессо-устойчивость, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний [11]. А.В.Филиппов определил опорные качества, на базе которых могут развиваться другие профессиональные качества руководителей [148]. Опорные качествами или факторами развития, |
