i Введение
Актуальность темы исследования. Демократизация общества и переход к рыночной экономике объективно вызывают изменения в характере социально-трудовых отношений между основными субъектами: работодателями, наемными работниками, государством. На смену противостояния, конфронтации, борьбы приходит осознание необходимости вести социальный диалог, выстраивать отношения на основе баланса интересов между заинтересованными сторонами. Социальная практика вырабатывает новый тип отношений - социальное партнерство, предполагающее постепенную замену административно-распорядительных методов управления общественными процессами на договорные.
Российский опыт социального партнерства имеет еще короткую историю, ее начало совпадает с началом политического и экономического реформирования общества. Недостаток практического опыта, а в еще большей степени неразработанность многих теоретических вопросов, делает выбранную тему исследования, на наш взгляд, достаточно актуальной. Взаимодействие основных субъектов социально-трудовых отношений на основе социального партнерства означает новую форму институционального управления, наименее других исследованную в рамках социологии управления. В данном случае мы имеем дело не с отношением отдельных лиц (руководитель и подчиненный) или отдельных социальных групп (управляющие и управляемые), а с взаимодействием крупных социальных институтов (профсоюзы, предпринимательское сообщество, государство) через институциональные установления и институциональных представителей.
Как реально осуществляется это взаимодействие, с каким сложностями теоретического и практического порядка приходится сталкиваться, что является препятствием в налаживании системы эффективного социального
партнерства в российских условиях — это те вопросы, на которые пока нет удовлетворяющего нас ответа. Автор в меру своих скромных сил пытается в настоящем диссертационном исследовании частично восполнить пробел и дать ответы на некоторые из поставленных вопросов.
Система социального партнерства складывается в нашей стране в значительной мере спонтанно, под давлением общественной практики, этот процесс недостаточно регулируем и оттого сохраняются опасения, что он может зайти в тупик. Проблема состоит в том, чтобы разобраться в существе нового для России явления, определить основные направления развития и выработать механизмы, способствующие оптимизации функционирования данного института.
Степень научной разработанности проблемы. Следование в течение многих лет идеологии марксизма, отрицавшей возможности достижения мира и согласия между трудом и капиталом, разрешения противоречий на основе взаимоприемлемего компромисса, сказалось на степени разработанности концепции социального партнерства в отечественной науке, особенности в теории социального управления. Теоретические исследования проблематики социального партнерства, исходя из российской специфики, явно отстают от потребностей социальной практики, которая рождает все новые формы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.
В становлении и развитии института социального партнерства в наибольшей степени заинтересованы профсоюзы, представляющие сторону наемных работников. Наверное поэтому основные теоретические разработки и анализ практического опыта социального партнерства осуществляются преимущественно в рамках теории и практики профсоюзного движения. Автор в своем анализе, естественно,- опирался на исследования общих теоретико-методологических вопросов развития профсоюзов как института и субъекта социально-трудовых отношений, нашедших свое отражение в трудах Г.П.Алексеева, В.И.Башмакова, М.В.Баглая, Ю.Е.Волкова,
Н.Н.Гриценко, А.В.Кадейкина, В.Н.Киселева, В.Е.Можаева, О.В.Ромашова, В.Я.Саленко, В.Г.Смолькова, С.Н.Щегловой и других исследователей.
Подверглись анализу и работы, посвященные собственно социальному партнерству как совокупности идей и явлению социальной практики, как институту регуляции социально-трудовых отношений. Не обойдены стороной также конкретные (технологические) вопросы формирования системы социального партнерства и механизмов, обеспечивающих ее функционирование.
Следует указать на определенную монополизацию проблематики социального партнерства профсоюзами и исследователями, входящими в их организационные структуры. Слабо представлен в литературе спектр взглядов представителей других сторон партнерства (предпринимателей, государства), независимых исследователей.
,о.;..\.;,. .s-ч wv • Анализ социального партнерства ведется чаще в рамках экономических, ... политических, правовых наук. Социологические науки, социология управления, в частности, сохраняет непонятную индифферентность по отношению к этому новому явлению социальной практики и новой форме институционального управления общественными процессами. Такое положение не может сохраняться долго, так как это неизбежно приведет к искаженным представлениям об институте партнерства и отрицательно повлияет на практику его реализации (такие «сигналы» уже поступают).
Объект исследования — формирующаяся в России система социального партнерства.
Предмет исследования - основные субъекты социально-трудовых отношений и проблемы их взаимодействия.
Цель исследования — обоснование социального партнерства как новой формы институционального управления и выработка направлений его совершенствования.
Задачи исследования:
1. Анализ методологических подходов и принципов социального партнерства, выработка адекватного исследуемому явлению определения.
2. Выявление особенностей складывающейся системы социального партнерства в условиях реформируемого российского общества.
3. Определение основных характеристик субъектов социально-трудовых отношений как сторон социального партнерства.
4. Оценка восприятия профсоюзов и их лидеров со стороны основного социального партнера - работодателя и его представителей.
5. Анализ механизмов осуществления целей социального партнерства на различных уровнях социального управления.
6. Определение направлений исследовательской и практической = деятельности ..шо ^ приданию динамики развитию института
социального партнерства в России. ¦¦.¦-.•¦¦-
Гипотезы исследования:
1. Социальное партнерство есть новая форма социально-трудовых отношений, наиболее адекватно отражающая демократические преобразования в обществе и переход к рыночной модели в экономике.
2. Цели взаимодействия основных субъектов социально-трудовых отношений наиболее успешно достигается тогда, когда это взаимодействие становится институционализированным, а социальное партнерство предстает в виде общественного института.
3. Правовое оформление системы социального партнерства означает лишь начальный этап, реальная практика партнерства отступает от заявленных принципов и устанавливаемых норм, требуются определенные управленческие воздействия по приданию этой системе устойчивого и целенаправленного развития.
4. Механизмы осуществления социального партнерства не работают с желаемой эффективностью из-за недостаточной самоидентификации интересов сторон, завышенных ожиданий партнеров по отношению к государству, сохраняющейся психологической инерции восприятия соглашений и договоров как ненужных и необязательных документов.
Теоретическую и методологическую основу исследования образуют
научные положения, выработанные в рамках социальной философии,
классической и современной социологии, общей теории управления,
социологии управления, социологии труда, теории профсоюзного движения,
!) теории социального партнерства. Это положения о сущности общественного
договора и гражданского общества, об управлении как виде
целенаправленной деятельности, о специфике управления социальными
;; 1,чл"с^нппроцессами, о функциях, и роли. социальных институтов и особенностях-
-.институционального управления, о социальном государстве, о статусе и
предназначении такого базового института, как профсоюзы, о функциях и
механизмах социального партнерства.
В работе использовались две группы методов исследования; теоретико-познавательные - анализ и синтез, категоризация, . классификация, критика, схематизация; эмпирико-познавательные — анализ
документов, наблюдение, беседы, анкетный опрос, экспертная оценка. В процессе обработки и анализа данных применялись качественные и количественные методы.
Эмпирическую базу исследования составляют официальные документы органов государственной власти, профсоюзных органов и организаций, прикладные социологические исследования, выполненные научными учреждениями, а также самостоятельно проведенный автором опрос хозяйственных руководителей и топ-менеджеров, общим количеством 89 чел, в 5 организациях различных отраслей.
8
Кроме того в работе использовались методы вторичного анализа социологической информации по теме диссертационного исследования.
Основные результаты исследования и их научная новизна. В ходе проведенной работы получен ряд научно значимых теоретических и эмпирических результатов.
1. На основе анализа различных методологических подходов уточнено содержание категории «социальное партнерство» как новой формы социально-трудовых отношений и дано ее определение, легшее в основание дальнейшего исследования. Определены объективные предпосылки и условия становления системы социального партнерства, раскрыты ее основные характеристики. Предложено социальное партнерство рассматривать как новую форму институционального управления общественными процессами. :-.,,,.,, 2. Раскрыты, особенности формирующейся системы социального ... партнерства в условиях России, рассмотрены характерные проявления дисфункций данного института, причины, порождающие это явление, и намечены основные направления выхода социального партнерства на качественно новый уровень.
3. Впервые предпринята попытка проанализировать взаимодействие основных субъектов социально-трудовых отношений - профсоюзов, работодателей, государства — на условиях социального партнерства, выявить точки сопряжения, а также линии рассогласования интересов представителей различных сторон партнерства и наметить пути достижения баланса этих разнонаправленных и противоречивых интересов.
4. На основе проведенного эмпирического исследования получена картина восприятия работодателями и представляющими их топ-менеджерами профсоюзов и профсоюзных руководителей как ближайших социальных партнеров; полученные данные легли в
основу некоторых теоретических обобщений, представляющих интерес в практике социального управления.
5. Рассмотрены основные механизмы реализации целей и задач социального партнерства: нормативно-правововые документы, соглашения, коллективные договора и степень их эффективности в процессе регулирования социально-трудовых отношений. Предлагается особое внимание обратить на технологию ведения переговорного процесса, на разработку, согласования, принятие и реализацию коллективных договоров как одного из наиболее действенных механизмов согласования интересов наемных работников и работодателей.
Практическая значимость исследования. Следует выделить два уровня практической значимости проведенного исследования: общий и частный. .,^>ч ...v., :¦ <,i;op:-.ii ..,.,_> \..,;., :.чх ..;.•. .. ..- •...:;.,..:>•.•.-*¦¦ - .-..<.•;-i^u.-. - - : Практическая значимость на общем уровне определяется заложенными в диссертации методологическими принципами анализа общественных явлений, позволяющим более эффективно ставить и решать целый ряд практических задач, связанных с осуществлением социального партнерства. Данный материал может быть использован в практике вузовского и поствузовского обучения при чтении курсов общей социологии, социологии труда, социологии и психологии управления, социального партнерства и других.
Практическая значимость на частном уровне состоит в том, что используемые в работе технологии, методики и инструментарий могут применяться для решения широкого круга практических задач в деятельности профсоюзов, администраций предприятий,. органов государственной власти. К их числу можно отнести следующие проблемы и задачи:
10
• разработка социальных программ в области регулирования социально-трудовых отношений;
• разработка технологии ведения коллективных переговоров;
• оценка социального партнера с точки зрения его эффективности, надежности и готовности к ведению переговоров и заключению коллективных договоров;
• подготовка специалистов для системы социального партнерства;
• формирование учебных планов и программ повышения квалификации профсоюзных работников и руководителей предприятий (организаций).
Апробация результатов исследования. Основные идеи и положения диссертации изложены в публикациях автора, в выступлениях на научно-практических конференциях. Текст диссертации прошел обсуждение на .-заседании кафедры социологии и психологии управления Государственного '-университета управления. Методики и инструментарий, предлагаемые в диссертации, прошли практическую апробацию в ходе проведения социологических опросов.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Демократизация общества и переход к рынку делает социальное партнерство единственной разумной альтернативой силовым способам и авторитарным методам разрешения противоречий между трудом и капиталом, в системе социально-трудовых отношений - важнейших отношений в обществе.
2. Социальное партнерство следует рассматривать как новый формирующийся в условиях России институт, основной функцией которого является регулирование социально-трудовых отношений на всех уровнях организации общества мирными, цивилизованными способами, на основе достижения согласия и баланса интересов между основными субъектами
11
этих отношений; социальное партнерство есть новая форма институционального управления;
3. Основные стороны социального партнерства - наемные работники, работодатели и государство — занимают асимметричное положение, они не превратились еще в равных по силе и правам субъектов социально-трудовых отношений, этому мешают унаследованные традиции, недостаточная самоидентификация интересов сторон, организационная и правовая неоформленность, недостаток у представителей сторон опыта и компетенции в ведении переговорного процесса.
4. Механизмы социального партнерства - соглашения и договора -расширяют поле правового регулирования социально-трудовых отношений, создают новые дополнительные условия в решении социальных проблем, но они нуждаются в настройки и отладке; приоритет необходимо отдать коллективным договором как наиболее эффективной форме согласования >.- интересов работников и работодателей, профсоюзных организаций- и административного руководства.
Глава 1. Методология и принципы социального партнерства
1.1. Социальное партнерство как новая форма отношений в системе социального управления
Понятие «социальное партнерство» утвердилось в теории и практике управления, регулирования общественными процессами относительно недавно. В основе партнерства как формы социальных отношений лежат, выражаясь словами М.Вебера, «общностно ориентированные действия», основанные на согласии [15, 510]. Не сразу и не вдруг субъекты социальных отношений приходят к пониманию необходимости строить свои отношения на основе согласия, договоренности, достижения взаимоприемлемых компромиссов. Этому предшествует, длительный этап конфронтации, непримиримой борьбы, острых социальных конфликтов. •¦¦¦••-
Наибольшей противоречивостью отличаются отношения в сфере общественного труда, между капиталом и трудом, работодателем и наемным работником. Они являются, пожалуй, самыми фундаментальными отношениями в любом обществе, определяющими характер всех других отношений и связей. К.Маркс и его последователи считали эти противоречия антагонистическими, неразрешимыми на путях эволюции, выход из противостояния труда и капитала виделся ими в социальной революции — насильственном свержении господствующего класса капиталистов и установлении диктатуры пролетариата. Исторический опыт практического воплощения этой идеи убедительно доказал, что и со сменой социального строя, с приходом к политической власти угнетенного ранее класса противоречия в социально-трудовых отношениях не исчезли и не стали мягче. Смена собственника средств производства, каковым становится государство и обслуживающий его класс партийной и чиновничьей
13
бюрократии, решительно не повлияла на характер социально-трудовых отношений — они продолжали отличаться крайней напряженностью. И если в странах так называемой социалистической ориентации не проходило открытых массовых выступлений трудящихся, то лишь благодаря тому, что государства располагали мощнейшими репрессивными механизмами, готовыми к применению в любой момент и в самых жестких формах (вспомним события в Новочеркасске в 1962 году).
Различные социальные группы, участвующие в экономической деятельности, имеют различные, нередко диаметрально противоположные интересы. Главные из этих групп две — работодатели и наемные работники. Выступая на рынке труда в качестве покупателя и продавца, они вынуждены выстраивать между собой определенную систему отношений, которая зависит от множество внешних факторов — политических, экономических, социальных. Работодатели заинтересованы прежде всего в том, чтобы вложенный ими капитал как можно быстрее принес возможно большую прибыль, они хотят подешевле купить полноценную рабочую силу и поддерживать ее функционирование на уровне и в интересах своего бизнеса. Они прекрасно осознают, что заработная плата, которую они выплачивают работникам, является частью издержек производства и существенным образом влияет на себестоимость продукции и рентабельность производства. Наемные работники, в свою очередь, заинтересованы в более высокой оплате своего труда при меньших затратах физических и психических сил. Таким образом, с появлением индустриального общества возникает острая проблема дележа экономического пирога между трудом и капиталом. А этот дележ может осуществляться различными способами, как насильственными, так и мирными, цивилизованными.
Мировая практика знает три типа социально-трудовых отношений и соответствующие им способы разрешения противоречий.
14
Первый тип — прибыль достигается исключительно за счет работника, его относительного или абсолютного обнищания. Здесь интересы сторон антагонистичны, а способы разрешения трудовых конфликтов насильственные. Под насильственным способом мы понимаем не только прямое насилие, жесткое авторитарное управление, основанное на страхе работника перед работодателем, но также и экономическое принуждение работника, постоянно находящегося под угрозой голодной смерти. Причем насилие здесь имеет не только одностороннюю направленность, работники, защищаясь, прибегают тоже к насильственным действиями в виде стачек, забастовок, пикетов, других форм выражения протеста. Такой тип отношений таит угрозу социальному миру и порядку, деструктивно влияет на экономическую жизнь общества.
В течение длительного исторического периода доминировали насильственные-.-методы решения трудовых конфликтов. Соотношение'сил было явно не в пользу наемного работника. Предложение свободных рабочих рук намного превосходило спрос на них. Хозяин предприятия фактически не имел никаких ограничений в том, чтобы платить своим рабочим мизерную зарплату, произвольно увеличивать продолжительность рабочего дня, устанавливать нормы выработки и т.д.
Рабочие действительно оказывались в положении «пролетариев»: они занимались физическим трудом, не могли прокормить себя и членов своей семьи, жили в нечеловеческих условиях в бараках, часто умирали от голода и болезней. К тому же они не могли организовать коллективное сопротивление: профсоюзы либо отсутствовали, либо были запрещены. Стихийные выступления рабочих подавлялись: хозяева выгоняли бастующих, полиция разгоняла митинги и демонстрации рабочих. Государственное законодательство тогда ориентировалось в основном на свободу предпринимательства и защиту частной собственности.
15
Второй тип отношений — прибыль формируется в том числе и за счет вложения в работников. В этом случае уже наблюдается некоторое сочетание интересов и работника и работодателя.
Типичной формой таких отношений является клиентела. Это понятие пришло к нам из древней истории и обозначает одну из форм социальной зависимости, распространенную и в современном мире. Когда-то знатные римляне (патроны) покровительствовали свободным людям (клиентам). Платой за это покровительство становилось практически полное подчинение патрону, отказ клиента от самостоятельной деятельности в собственных интересах. Узы клиентелы считались священными и нерушимыми.
В любую эпоху клиентела — это неравноправие, умело маскируемое идеями «одной большой семьи», где правит строгий, но справедливый отец, pater (отсюда проистекают концепции патернализма, включая его новейшие •модификации. Например, в-Японии организация трудовой жизни по-типу' семейной остается распространенной и по сей день). При этом не важно,, кто " этот отец - римский патриций или директор современного предприятия. Клиент не требует, а выпрашивает блага, и при условии сговорчивости, соблюдения правил игры они даруются ему свыше. Впрочем, патрон может легко их отнять, на то он хозяин.
В силу общественных условий клиентела была типичной формой трудовых отношений на советских предприятиях. Не изжита она до сих пор, особенно в тех организациях, где у руля осталась «старая гвардия», «крепкие хозяйственники». Клиентела строится на личных взаимоотношениях и, как правило, на устных договоренностях. Там, где она процветает, нет нужды в письменных и обязывающих стороны договорах и соглашениях, либо они носят чисто формальный характер.
Третий тип отношений — прибыль получается при гармонизации интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы,
16
которая достигается за счет участия наемных работников в распределении прибыли, принятии решений.
Это новый тип отношений, характерный преобладанием ненасильственных, мирных способов разрешения противоречий и конфликтов, что не исключает, конечно, борьбы сторон, но эта борьба протекает не в открытых столкновениях, не «на полях классовых сражений», а в виде социального диалога, в отстаивании убеждений, мнений, в доказательном и аргументированном споре и нахождения в результате удовлетворяющего стороны варианта. Этот тип отношений получил название социального партнерства.
На протяжении исторического развития наблюдался последовательный переход от одного типа социально-трудовых отношений к другому, и как итог этого движения — снижения накала стачечной борьбы, введение .¦^¦..трудовых ¦. ;>¦ конфликтов }¦¦< в •; институциональное русло, \ достижение определенного социального порядка в обществах с развитой демократией и рыночным хозяйством. Факт забастовок в современном мире свидетельствует не о порочности самой идеи партнерства, а говорит лишь о недостаточной еще урегулированности отношений, либо о завышенных притязаниях или неуступчивости одной из оппонирующих сторон.
Теоретически концепция социального партнерства базируется на идеях «общественного договора», развиваемых философами Т.Гоббсом и Дж. Локком, идеи «общей воли» как основы правления Ж.Ж.Руссо, концепции «гражданского общества» Г.Гегеля. В современной социологии (Т.Парсонс) утверждается теория консенсуса относительно ценностей и норм, которые являются фундаментом общества и общественного согласия. Теории консенсуса, взаимности и обмена приходят на смену классической теории общественного договора и служат как бы теоретико-методологическим основанием социального партнерства - и как совокупности идей и представлений, и как социальной практики.
17
Современные исследователи определяют социальное партнерство как «эффективное средство регулирования отношений между большими группами и слоями населения, в частности между предпринимателями (работодателями), наемными работниками и государством» [120, 16].
Нам не кажется достаточно правильным сводить социальное партнерство лишь к средству, пусть даже и эффективному, регулирования отношений. Это не столько средство, сколько система социальных отношений, а также новая институциональная форма социального управления (об этом — ниже). Потом, почему «в частности» (предприниматели, наемные работники, государство), когда речь идет об основных социальных партнерах? Что же тогда не в частности? К тому же едва ли государство можно относить к «группам и слоям населения», это институт, даже мегаинститут, и отношение с ним не сводимо к отношению между социальными группами:01-!';-" :' >. :<•;<>.:г^1^ ¦- ^оч
Нам ближе определение понятия социального партнерства, данное в Трудовом Кодексе РФ, хотя она написано скорее на юридическом, чем социологическом языке.
«Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями
(представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей...» [144, 16].
Строго говоря, есть два участника, две стороны социального партнерства, и это четко определено в том же Трудовом Кодексе (ст. 25),
J |
