Введение
Актуальность исследования. Кардинальные изменения, происходящие в социально-культурной и экономической жизни страны, существенным образом отражаются на деятельности библиотек всех типов. Перед библиотеками, как и перед всеми другими социальными учреждениями, встала задача соответствия новым потребностям общества, решение которой осложнено целым рядом обстоятельств. Среди них, во-первых, отметим усиление конкуренции на активно развивающемся рынке информационной продукции и услуг, вследствие чего библиотеки перестают быть основным источником получения людьми необходимой им информации. Во-вторых, ограниченность финансовых средств, заставляющую как более рационально их использовать, так и изыскивать дополнительные источники финансирования, а также оборачивающуюся отказом от обслуживания каких-то категорий читателей, что немедленно вызывает новые проблемы. В-третьих, необходимость расширения сферы влияния, повышения комфортности обслуживания, предоставления качественных информационных услуг, требующая от библиотекарей активного использования информационных технологий и электронных информационных ресурсов. Но для этого, с одной стороны, нужны инвестиции, а с другой - четкое представление о спросе-предложении на информационном рынке и месте каждой конкретной библиотеки среди других учреждений, предлагающих информационные услуги.
Если перечисленные проблемы, специфичные именно для деятельности библиотек, рассмотреть с более общих позиций, то окажется, что они присущи сегодня многим учреждениям науки, образования, культуры. Их развитие непосредственно зависит от способности персонала своевременно, гибко и адекватно реагировать на изменение внешних условий деятельности, предвидеть, прогнозировать будущие изменения, объективно оценивать накопленный опыт и на этой основе принимать обоснованные решения.
Это обеспечивается мотивированностью действий и компетентностью персонала, нацеленностью сотрудников на решение задач организации при отно-
шении к ним как к лично значимым. Такое поведение коллектива формируется организационной культурой, т. е. совокупностью господствующих в данном учреждении ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл труда сотрудников, независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. Проблемы организационной культуры в библиотечном деле комплексно не изучались, в связи с чем не выявлены ее особенности, пути формирования, влияние на поведение персонала.
Изученность проблемы. Термин «культура» в библиотековедении традиционно рассматривается в двух аспектах: как культура чтения и как культура обслуживания (культура отношений библиотекаря и читателя). Организационная культура применительно к библиотеке еще не стала предметом самостоятельного изучения. Публикаций, посвященных организационной культуре библиотеки в целом, практически нет, можно сослаться лишь на статьи Т.А. Ждановой и В.А. Минкиной, а также разделы в пособии И.М. Сусловой и «Справочнике библиотекаря» (СПб, 2000). Однако проблемы организационной культуры активно разрабатываются в таких науках, как социология и социальное управление. Если взглянуть на библиотечный опыт с точки зрения достижений этих областей, то окажется, что отдельные компоненты организационной культуры в библиотековедении разрабатываются, причем достаточно интенсивно.
Рассмотрению миссии библиотеки в культурно-историческом контексте и с современных позиций посвящены материалы «круглого стола» в РГБ «Универсальная научная библиотека в эпоху перемен», а также публикации А.Н. Ванеева, Б.С. Елепова, О.Л. Лаврик, Д.К. Равинского, А.В. Соколова, В.Д. Стельмах, В.Р. Фирсова и других.
Содержание и структура профессиональных ценностей библиотекарей как элемента профессионального сознания, их специфика и изменение, отражение в профессиональных этических кодексах обсуждались на различных уровнях (научно-практическая конференция «Библиотека в контексте истории», семинар «Профессиональное сознание библиотекарей: необходимость перемен в пе-
реходный период», «круглый стол» на тему «Профессиональное сознание библиотекарей как предмет философских, культурологических и социологических исследований»), а также в статьях Г.А. Алтуховой, М.Д. Афанасьева, И.Л. Бен-дерского, О.Л. Кабачек, В.И. Харламова и других.
О стиле взаимоотношений между руководителями и сотрудниками библиотек, распределении власти и полномочий в контексте профессиональной этики и управления библиотекой, формирования благоприятного социально-психологического климата писали Г.А. Алтухова, И.Г. Моргенштерн, И.А. Мейжис, Э.Р. Сукиасян, И.М. Суслова, Е.М. Ястребова и другие.
Сохранению исторического прошлого, традиций, обычаев, сложившихся в библиотеках, их соотнесенности с инновациями посвящены публикации Т.Ф. Каратыгиной, С.Г. Матлиной, Г.П. Фонотова.
Порядок приобщения новых сотрудников к ценностям организации в процессе профессиональной и социально-психологической адаптации рассматривали Л.Ф. Дыченко, Г.П. Фонотов, А.С. Чачко.
О мотивации и поощрении сотрудников зарубежных и отечественных библиотек писали Т.В. Еременко, И. Киларова, Ю.Ф. Чернякова, Э.Р. Сукиасян. Материальное стимулирование рассмотрено В.К. Клюевым, С.Д. Колегаевой, Н.В. Могилевер.
Однако авторы в большинстве случаев не связывают эти вопросы с формированием организационной культуры в целом. Поэтому результаты исследований, проводимых с разных позиций, трудно совмещаются. Не изучена взаимосвязь и взаимовлияние отдельных компонентов организационной культуры, а также ее влияние на работу с персоналом и формирование положительного образа библиотеки.
Вместе с тем, за пределами библиотечной отрасли организационная культура изучается именно комплексно в связи с мотивацией персонала, формированием команды единомышленников, организационным поведением и органи-
зационным развитием. Учет этих результатов представляется необходимым и своевременным.
Объектом исследования избрана организационная культура, а предметом - особенности организационной культуры библиотеки и их влияние на поведение персонала, а также на формирование имиджа этого учреждения.
Целью исследования явилось изучение особенностей организационной культуры с точки зрения возможностей ее влияния на развитие персонала библиотеки.
Для достижения поставленной цели представилось необходимым решить следующие задачи:
1. Выявить и проанализировать представления об организационной культуре, сложившиеся в библиотековедении.
2. Рассмотреть опыт изучения и формирования организационной культуры, принятый за пределами библиотечной отрасли.
3. Сформировать целостное представление об организационной культуре библиотеки, выделить ее особенности и разноуровневые компоненты.
4. Разработать комплексную методику изучения организационной культуры библиотеки.
5. Оценить работоспособность предложенной методики путем изучения организационной культуры Тюменской областной научной библиотеки им. Д.И. Менделеева.
6. Предложить направления интерпретации результатов изучения организационной культуры в отношении развития персонала библиотеки.
База исследования. Выбор Тюменской областной научной библиотеки им. Д.И. Менделеева (ТОНБ) в качестве базы эмпирического исследования обусловливался тем, что она является типичным представителем универсальных научных библиотек регионального уровня. Это позволило предположить, что результаты исследования окажутся репрезентативными, а выводы - распро-странимыми на деятельность аналогичных библиотек.
8
Методологической базой исследования явились сложившиеся в культурологии представления о сущности и функциях культуры (Ю.М. Лотман, Л.Г. Ионин), классификации культурных ценностей (К. Клакхон, Ф. Клакхон, Ф. Стродбек) и условиях, влияющих на изменение ценностных ориентации человека и общества (СВ. Лурье). Описание взаимосвязи и взаимовлияния организационной культуры и внешних факторов основывалось на философской концепции «открытого общества» К. Р. Поппера. При определении влияния организационной культуры на формирование команды и развитие персонала учитывались результаты социологических и социально-психологических исследований, касающиеся факторов, наиболее ощутимо воздействующих на производственное поведение малых групп. При обосновании выбора средств мотивации использованы концепции удовлетворения и возрастания потребностей личности, лежащие в основе содержательных и процессуальных теорий мотивации (А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер).
Методы исследования избирались таким образом, чтобы обеспечивалась сопоставимость результатов, полученных разными путями. При изучении литературы по библиотечному делу, организационной культуре, а затем внутренней документации библиотеки и публикаций о ней использовался контент-анализ. Данный метод позволяет сопоставлять объекты, которые с разных позиций, а часто и по-разному называемые, рассматриваются во многих областях, а также дает возможность совмещения весьма разноплановых сведений. В качестве основных единиц наблюдения были избраны компоненты организационной культуры.
Для описания структуры организационной культуры и построения многоуровневой модели использовался категориальный и классификационный анализ.
Для выявления особенностей организационной культуры конкретной библиотеки использовались анкетный опрос, интервьюирование и включенное rfa-блюдение.
Научная новизна исследования состоит в том, что впервые организационная культура библиотеки рассматривается как комплексное, многоаспектное явление, а ее особенности связываются со спецификой самой библиотечной деятельности, а также внешними условиями, в которых функционирует библиотека.
Теоретическая значимость работы связана с построением многоуровневой модели организационной культуры библиотеки, позволяющей целенаправленно подходить к ее формированию и изменению. Кроме того, выявлены зависимости между организационной культурой и деятельностью персонала (внут- ренние связи) и имиджем библиотеки (внешние связи).
Практическая значимость состоит в том, что определены пути изучения и анализа организационной культуры, сложившейся в той или иной конкретной библиотеке. Разработана комплексная методика изучения взаимовлияния от-дельных компонентов организационной культуры и ее самой на поведение персонала.
Материалы исследования нашли отражение в учебных курсах «Библиотечный менеджмент», «Управление персоналом в учреждениях системы докумен- тально-информационных коммуникаций», читаемых автором на библиотечно- информационном факультете Тюменского ГИИК, а также в публикациях и выступлениях.
Цель и задачи исследования обусловили структуру диссертации, которая включает введение, 3 главы, заключение, список литературы объемом в 316 названий и приложения.
В первой главе - «Современные представления об организационной культуре в библиотековедении» - охарактеризованы взгляды на организационную культуру библиотеки в целом и отдельные ее компоненты. Во второй главе — «Организационная культура как категория социального управления» - прослежено становление представлений об организационной культуре и ее роли в развитии и обеспечении жизнеспособности организации, определены структура и
10
функции организационной культуры, влияние на организационное поведение. Выявлены пути ее изучения. В третьей главе - «Пути изучения организационной культуры библиотеки» - отражена концепция исследования, дана характеристика ТОНБ как базы исследования, описана комплексная методика изучения влияния организационной культуры на внутреннее и внешнее развитие библиотеки, охарактеризованы и приведены результаты использования данной методики в ТОНБ.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Изучение организационной культуры библиотеки предполагает характеристику таких ее компонентов, как миссия и основные цели деятельности; ценности; стиль деловых взаимоотношений; отношение к истории и традициям; порядок приобщения новых сотрудников к ценностям организации; принятые средства мотивации персонала.
2. Все компоненты организационной культуры взаимосвязаны и взаимозависимы, но их роль и функции различны. Миссия библиотеки выполняет смыслообразующую и целеполагающую функции; ценности - регулирующую и отборочную; остальные компоненты - мотивирующую и воспитательную функции.
3. На особенности организационной культуры библиотеки существенно влияют такие взаимосвязанные факторы, как: неочевидность миссии и целей деятельности библиотеки для населения, властных структур и, как следствие, бытующий в обществе стереотип простоты библиотечного дела и невысокий престиж библиотечной профессии; низкий уровень социальной защищенности персонала; сложность объективной оценки качества обслуживания пользователей; разноплановость содержания труда практически всех сотрудников, сочетающая выполнение творческих работ и рутинных монотонных процессов; состав коллектива.
11
4. Выбор средств мотивации коллектива непосредственно зависит от особенностей организационной культуры, сформировавшейся в той или иной биб-лиотеке, и выступает индикатором ценностей руководства и персонала.
5. Организационная культура каждой конкретной библиотеки формируется с учетом общечеловеческих, общепрофессиональных, региональных и индивидуальных культурных особенностей, своеобразие взаимодействия которых приводит к приобретению библиотекой специфических, только ей присущих черт и невозможности заимствования чужого опыта, т. е. распространения ценностей, норм, стиля деловых взаимоотношений одной библиотеки в других. Поэтому задача формирования собственной жизнеспособной организационной культуры
Щ- стоит перед руководителем и коллективом каждой библиотеки.
6. Организационная культура - явление трудно наблюдаемое. Ее жизнеспособность проявляется в организационном поведении коллектива библиотеки: формировании команды единомышленников; восприимчивости сотрудников к инновациям, их готовности и способности к наращиванию профессиональных знаний; удовлетворенности трудом; а также во взаимоотношениях библиотеки с внешним миром, расширении сферы социального влияния. Поэтому изучать организационную культуру целесообразно через организационное поведение и организационное развитие. Защищается комплексная методика исследования особенностей организационной культуры библиотеки.
12
Глава 1. Современные представления об организационной культуре в библиотековедении
1.1 Организационная культура как объект рассмотрения в
библиотековедении
Одной из самых острых проблем, обсуждаемых учеными различных областей, является поиск выхода из надвинувшегося общецивилизационно-го кризиса, связанного с экологическим неблагополучием. Для решения этой проблемы предлагается перейти на новую модель устойчивого развития (Sustainable development), о чем пишут В.А. Коптюг, А.Д. Урсул. Устойчивое развитие - это «такая модель движения вперед, когда удовлетворение жизненных потребностей нынешнего поколения людей достигается не за счет лишения такой возможности будущих поколений» [65,С61; 108,С4; 245,С9].
В.К. Левашов рассматривает устойчивое развитие как самоподдерживающееся развитие мировой цивилизации без ущерба для природы, обеспечивающее равный доступ и справедливое распределение материальных благ [126]. Или, как указывает Л.А. Кожевникова, термин «устойчивое развитие» обозначает некое длительное, допустимое, поддерживающее, разумное, справедливое, надлежащее развитие [101].
Понятие концепции устойчивого развития становится признанной мировым научным сообществом универсальной базовой категорией, вокруг которой создаются системы естественнонаучных и гуманитарных знаний о происходящих процессах, связанных с поддержанием и развитием жизни. Среди основных параметров устойчивого развития:
- широкое участие граждан в разработке и осуществлении решений, определяющих функционирование и благосостояние общества;
- расширение доступа к знаниям, технологии, образованию, медицинскому обслуживанию и информации;
- повышение качества жизни [126].
13
В ближайшее время, по мнению специалистов, необходимо разработать пути перехода на новую концепцию устойчивого развития. Очевидно, для ее реализации требуется осознание необходимости жить на основе нового мировоззрения, формирование нового сознания, этики, создание современных механизмов управления в глобальном, национальном и региональном масштабах. То есть, немаловажными аспектами перехода на модель устойчивого развития являются реорганизация управленческих структур и перенос ответственности в регионы [123; 126; 245].
Одним из важных условий сохранения сферы влияния библиотеки становятся организационные изменения, так как они создают новые возможности для выполнения ее целей и задач [120; 314]. Каждая библиотека заинтересована в том, чтобы: 1) определить степень адаптации библиотеки в целом и отдельных ее структурных подразделений к изменившимся внешним и внутренним условиям функционирования; 2) выявить ресурсы, которые должны быть мобилизованы в первую очередь для развития библиотеки в условиях их ограниченного роста; 3) проанализировать внутренние расхождения, возникающие в библиотечном сообществе по поводу целей организации, средств и методов их достижения через призму меняющихся ценностных ориентации общества [101;316]; 4) формировать этические нормы применительно к деятельности каждой конкретной библиотеки. Таким образом, для развития библиотек требуется изучение самых различных факторов [68].
Учет, анализ многих факторов, их предвидение предъявляют новые требования к профессиональной компетентности персонала, нацеленности сотрудников на решение общих задач при отношении к ним как личностно значимым. В основе формирования этических норм и мотивации коллектива лежат ценности организационной культуры.
Культура - явление повсеместное. Она существует независимо от того, занимаются ли ее формированием целенаправленно или же она складывается стихийно. Однако продуманная и постоянная работа по созданию и раз-
14
витию культуры значительно облегчает жизнь любой организации, способствует достижению ее целей, пониманию сотрудниками своего предназначения, преданности организации и ответственности за ее успешное развитие.
Между тем, как справедливо отмечают Т.А. Жданова, В.А. Минкина, Н. Васильева, понятие «культура библиотеки как организации» в отечественном библиотековедении еще не стало предметом изучения ни ученых, ни библиотекарей-практиков [69; 151].
Термин «культура» традиционно рассматривался в библиотековедении в двух аспектах: внешнем и внутреннем. Библиотековеды акцентировали свое внимание на роли библиотек и их функциях в сфере культуры, т.е. на внешних направлениях деятельности. Внутри библиотеки изучали культуру чтения и восприятия литературы, культуру обслуживания (культуру отношений библиотекаря и читателя, требующиеся при этом качества) и культуру библиотечного специалиста - библиотекаря и библиографа в профессиональном, информационном, экономическом аспектах. В то же время организационная культура самой библиотеки и составляющие ее элементы специально не изучались.
Причину подобного явления Т.А. Жданова объясняет тем, что легче оценить уровень культуры отдельного человека, чем дать оценку культуре целой организации. Культура библиотеки не лежит на поверхности, хотя умозрительно можно понять ее важность и влияние на организацию труда, широту профессионального кругозора библиотечного персонала и другие, не менее важные вопросы [69; 229,СЛ43].
В профессиональной литературе, кроме понятия «организационная культура библиотеки» для обозначения данного явления используются и другие термины: «корпоративная культура», «духовная культура библиотеки» (та, которая сотворена разумом и чувствами коллектива и поддерживается человеческим общением), «фирменная культура», «культура учреждения» [69; 137; 150; 151; 279]. В данной работе будет использовано именно
15
понятие «организационная культура» библиотеки как наиболее распространенное и точно называющее изучаемое явление.
Как указывает Т.А. Жданова, определение понятию «культура библиотеки» дать трудно [69]. Добавим, что это вряд ли возможно, так как термин «организационная культура» по своему содержанию является межотраслевым, имеющим отношение к учреждению любой сферы деятельности и формы собственности. Специфика проявляется в особенностях организационной культуры: миссии, ценностях, нормах и т.д. Именно поэтому немногочисленные авторы, изучающие организационную культуру библиотек, дают определения, почерпнутые из социального управления. Е.Ю. Качанова понимает под корпоративной культурой «морально-психологическую атмосферу, безусловно отражающуюся на качестве обслуживания читателей» [94]. В пособии для менеджеров, как указывает Т.А.Жданова, определение культуры включает в себя идеи, убеждения, традиции, ценности, доминирующий стиль управления, методы мотивации сотрудников, имидж организации, способы выполнения работы, отношение к сотрудникам и клиентам. Сама автор трактует культуру как «систему ценностей и веры, которая определяет выбор и принятие решений в организации» [69]. Близкими к такому пониманию культуры являются определения, данные Е.М. Ястребовой: «Культура фирмы - это набор ценностных установок, которых придерживаются ее сотрудники» [279] и И.М.Сусловой: «Организационная культура -вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения»[229,СЛ41]. В зарубежном библиотековедении наиболее адекватным считается восприятие культуры как суммы действий, приобретенных, созданных и развитых определенной группой по мере того, как она учится бороться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура — это то, что декларируется новым членам коллектива как правильный курс в понимании проблем [69].
16
Наиболее полное и развернутое определение культуры организации дано В.А. Минкиной: «Корпоративная культура (культура организации, философия фирмы) - это совокупность господствующих в данном учреждении ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл труда сотрудников, независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре»[150; 215,С234]. В данном исследовании это определение будет принято в качестве рабочего
Значение организационной культуры как одного из факторов, характеризующих организационную зрелость библиотеки, показателя достигнутого уровня и одновременно основы дальнейшего развития библиотеки, может быть осознано через решаемые ею задачи. Единого видения их пока не достигнуто, однако попытаемся обобщить и выделить главные. Е.Ю. Качанова считает, что задачей формирования культуры является поддержание заинтересованности библиотекарей в выполнении своих функций, подчеркивание значимости каждого, его роли и ответственности в решении поставленных перед библиотекой задач [94]. По мнению В.А. Минкиной, задачи формирования корпоративной культуры многоплановы и включают следующие аспекты:
1. Создание такой среды, в которой персонал знает, что нужно делать, обладает для этого соответствующей подготовкой и хочет делать то, что необходимо для развития организации. Условиями реализации этой задачи являются осознание сотрудниками целей деятельности организации как гуманных и высоконравственных, достойная оценка вклада каждого сотрудника в общее дело, право и способность представительствовать от лица учреждения во внешнем мире.
2. Повышение гибкости, адаптивности учреждения как непрерывное условие его существования в быстро меняющихся социальных, экономических и культурных условиях. Эта задача достигается вследствие рассмотрения персоналом целей организации как личностно значимых, влияющих на собственное будущее и восприимчивости к нововведениям.
I 17
3. Консолидация коллектива и формирование «команды» на основе общих целей и ценностей. Работа в среде единомышленников придает сотруд-
ф, никам уверенность, более ответственное и творческое отношение к своим
обязанностям, стремление не подвести «команду».
4. Преодоление неизбежных конфликтов, возникающих при изменениях структуры библиотеки и должностных обязанностей сотрудников. Оно происходит через приобщение людей к деятельности организации, разделяемые этические нормы, чувство сопричастности и ответственности, оказывающиеся зачастую более действенными, нежели правовой механизм регулирования трудовых отношений.
5. Регулирование отношений как между сотрудниками, так и между со-
Ы ! трудниками и руководителями. Рассматривая подчиненных не в качестве
индивидов, которыми можно распоряжаться по своему усмотрению, а как партнеров по достижению целей совместной деятельности, руководители начинают оценивать людей и привлекать их к обсуждению проблем не с учетом позиции, занимаемой на иерархической лестнице, а исходя из компетентности в данной области [150]. В результате развивается делегирование полномочий и коллективное управление.
Т.А. Жданова, характеризуя факторы или условия, способствующие формированию организационной культуры, относит к ним следующие:
1) создание ориентации для персонала, воплощающейся в мероприятиях по обучению, соблюдении единых убеждений и принципов в отношении миссии библиотеки и ее реализации;
2) символические действия и ритуалы, поддерживающие престиж и значимость организации (церемонии награждения, присвоение званий, использование рекламных проспектов, информационных бюллетеней, годовые встречи с директором т.п.);
3) совместное проведение сотрудниками свободного времени (поездки * за город, вечера отдыха, чаепития, конкурсы, занятия спортом, празднование юбилеев и дней рождения) [69]. |
