ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время качественное разрешение вопросов, связанных с управлением персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организаций. Изменения в политической жизни и экономическом укладе России в последние несколько лет затрагивают все социальные системы во всем их многообразии: организации, города, регионы, общественные движения. В реальном режиме времени мы наблюдаем смену способа производства, переходный этап, характеризующийся ускорением динамики социальных систем, возникновением новых социальных отношений. При этом наиболее значительным явлением современного этапа развития общества можно считать смену форм собственности на средства производства, ориентацию реформ на новые для России рыночные методы хозяйствования и управления. Отмечено, что в этих условиях особенно остро стоит вопрос о становлении и развитии нового социального субъекта — коммерческой организации, которой отведена центральная роль в формировании и освоении рыночного социально-экономического пространства. Важно отметить, что, с одной стороны, коммерческая организация выступает как социальная группа, чьи цели и ценности предполагают адаптацию к социально-экономической ситуации, с другой - как более широкая социальная общность, объединяющая социальные группы, коммерческие организация, воздействует на окружающую среду, изменяя социально-экономическую ситуацию. При этом существуют социально-управленческие проблемы, как противоречие между знаниями о потребностях в результативных практических действиях по управлению персоналом и незнанием механизмов реализации этих действий.
Анализ накопленного не только в России, но и разработанного позитивного зарубежного опыта показал важность исследования проблем управления персоналом на предприятии, в том числе вопросов применения отбороч-
J
V
4
ных процедур при наборе персонала, особенно, при работе предприятий в рыночных условиях; изучения классических приемов отбора с тем, чтобы либо адаптировать их применительно к имеющимся условиям существования и ментальности населения, либо создавать собственные.
Особое значение имеет то, что в условиях рыночной экономической ориентации процесс подбора персонала становится одним из основных элементов системы управления персоналом любого предприятия и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему обоих участников процедуры подбора - работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата на рабочее место.
Вместе с тем в отечественной практике существует противоречие между значимостью процедур подбора персонала в системе управления персоналом на малых предприятиях и недостаточной разработанностью технологий социального управления, адекватно решающих возникающие проблемы. Основная проблема состоит в том, что методология подбора персонала на предприятии входит в противоречие с существующими на сегодняшний день обстоятельствами: во-первых, наличием традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия; во-вторых, сменой менталитета и культуры россиян; в-третьих, развитием рыночных отношений; в-четвертых, возрастанием роли человеческих ресурсов в экономике. Это противоречие является источником социальной проблемы разработки организационно-управленческих основ развития подходов к подбору персонала с целью повышения результативности управления предприятием.
Таким образом, методология в области управления персоналом, способы и методы, применяемые при решении конкретных задач в организации, являются теми актуальными задачами, грамотное решение которых позволит организациям получать не только более высокие доходы, но и работать в более комфортных условиях. Важным направлением для их решения является грамотный, компетентный отбор персонала с учетом всех методических ре-
5 комендаций, которые выработаны на настоящее время.
Состояние проблемы исследования
Современная социология проявляет заметный интерес к формирующимся тенденциям развития прогнозирования поведения сотрудников в трудовых коллективах на предприятии с учетом рыночных отношений, требований к их профессиональным качествам, особенностей корпоративной культуры конкретного предприятия, и стиля руководства данного предприятия. Социальные технологии в области управления персоналом рассматриваются как инновационное средство в управлении. Теоретические исследования по проблемам изучения эффективности управления персоналом, проведенные многими учеными, в их числе: А.Р. Алавердов, Н.И. Архипова, А.В. Александров, Воробьев Г.Г., Дятлов В.А., Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Кульба В.В., М.И. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, А.В. Омаров, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, В.А. Розанова, Травин В.В., В.П. Чич-канов, Шекшня СВ., A.M. Яновский, а также исследования зарубежных ученых, приведенные в работах: К. Боумена Дж. Иванцевича, С. Лизера, М. Мескона, Й. Ниссинена, К. О'Дейла, С. О'Доннела, Т. Питерса, Т. Саати, С.Д. Синка, Н. Тичи, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, X. Хекхаузена, подготовили научную базу для разработки методов эффективного управления персоналом.
При этом специалисты кадровых агентств, менеджеры по кадрам, для подбора персонала чаще всего пользуются узким спектром методов, позволяющих выявить соответствие кандидата занимаемой должности, в связи с тем, что в настоящее время практически отсутствуют объективные, комплексные методы оценки эффективности управления персоналом, нет форм социологической отчетности, в которых проводилась бы оценка в чистом виде.
В работах зарубежных специалистов Дж.Биллсберри, Х.Зиверта, Ст. Финка, посвященных анализу форм управления социальной активностью
6
персонала предприятия, большое внимание уделяется вопросам изучения требований к персоналу, которые формируются целями, задачами и ценностями реального рынка труда и отражают востребованность тех или иных профессиональных и психологических свойств личности.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что представленные в литературе социологические работы не содержат полных сведений о применении системного подхода к разработке и созданию системы управления персоналом на предприятии, особенно в части подбора персонала, нет комплексной оценки персонала, позволяющей прогнозировать поведение, эффективность работы и социально-психологическую совместимость сотрудников.
Теоретическое значение работы
Теоретическая значимость диссертации состоит в создании методологических подходов для разработки системы подбора персонала и получении новых конкретных методик комплексной оценки личности при подборе персонала.
ОБЪЕКТОМ диссертационного исследования является управление персоналом предприятия.
ПРЕДМЕТ диссертационного исследования: методы (социальные технологии) подбора персонала.
Основная гипотеза исследования: применение технологии подбора персонала на основе комплексной оценки основных параметров личности, позволяющей делать прогноз поведения сотрудников в организации, позволит повысить эффективность работы предприятия за счет снижения затрат на качественный подбор персонала и снижение текучести персонала.
Дополнительная гипотеза исследования: использование инновационных подходов в управлении персоналом: методов и технологий, обеспечивающих наиболее качественное изучение индивидуально-психологических особенностей соискателей, с целью увеличения совпадения их целей и возможностей
7
с целями и требованиями, продиктованными особенностями деятельности предприятия, позволит снизить уровень социальной напряженности на предприятии и улучшить морально-психологический климат.
Целью исследования является определение современных наиболее эффективных подходов и методов в управлении персоналом предприятия, разработка методологических основ и конкретных методик оценки персонала при подборе персонала.
В соответствии с поставленной целью в диссертации и проверке выдвинутых гипотез необходимо решить следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера (Приложение 3):
1) теоретический анализ литературы с целью выявления основных концептуальных моделей и исследовательских проблем;
2) исследование и разработка методологических основ управления персоналом предприятия на основе современных подходов и методов управления персоналом в части подбора персонала;
3) разработка системных моделей для анализа управления персоналом на предприятии;
4) проведение эмпирического исследования для определения наиболее значимых параметров оценки личности соискателей при подборе персонала на различные должности, позволяющие прогнозировать их поведение в коллективе с учетом существующей на предприятии корпоративной культуры;
5) разработка новых методик, позволяющих на практике применить полученные результаты;
6) разработка технологии реализации новых подходов при подборе персонала на предприятии.
Научная новизна работы. Диссертационная работа содержит новое решение актуальной научной задачи повышения эффективности управления персоналом за счет совершенствования методов подбора персонала.
8
Созданы методологические основы описания процесса комплексного подхода к подбору персонала с учетом прогноза профессиональных и личностных качеств соискателей и совместимости с социально-психологическим климатом организации.
Представлена эвристическая топологическая модель развития предприятия, определяющая роль персонала в этом развитии.
В диссертации созданы математические и системные модели комплексной оценки персонала, позволяющие улучшить процесс подбора персонала . на предприятии.
На основе разработанной математической и системной модели создана методология отбора персонала, базирующаяся на основе корреляционного анализа параметров личностных характеристик сотрудников.
Проведено структурирование проблемы управления персоналом с позиции современности и определены наиболее значимые функции по управлению персоналом предприятия, которые представлены с помощью системной модели управления.
Практическая значимость. Разработанная технология эффективного подбора персонала на предприятии с учетом существующей корпоративной культуры предприятия, при этом соответствие профиля соискателей на вакансию обеспечивается применением процедуры тестирования и соотношения полученного результата с профессиограммой, полученной на данном предприятии на основе модели лучшего сотрудника.
Разработанная универсальная методика комплексной оценки соискателей, базирующаяся на анализе малого числа параметров доступна для применения на малых предприятиях.
Разработанные материалы легли в основу программного продукта, позволяющего автоматизировать процедуры при проведении комплексной оценки персонала.
Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использова-
9
ны в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.
Методологические основания исследования
Теоретико-методологической базой исследования явились культурно-аналитическое направление в развитии социологической науки, которое ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений общей и хозяйственной культуры; сравнительный подход к проблемам управления, в том числе управлению персоналом, который позволяет выявить прогрессивные подходы в практике управления; концепции социального управления и управления человеческими ресурсами организации; методы социологического и статистического анализа; системный и структурный подходы.
Методологической базой исследования является также теория систем, теория многопараметрических функционалов, теория топологий, а также применяется нормативно-ценностный, структурно-функциональный варианты анализа.
Эмпирическую базу диссертации составили материалы, подготовленные на основе социологических исследований научных коллективов и специалистов по различным смежным проблемам, в том числе собственные исследования, проведенные на базе кадрового агентства «Персона» в 2000 году, где с помощью теста Кеттэлла проведена работа по составлению профилей профессионального паспорта с целью выявления значимых черт личности у представителей различных специальностей, в частности, представлены результаты исследования по составлению профилей менеджера и бухгалтера на основе выборки в 100 человек; на базе малого предприятия с 2002 года по 2003 год по составлению профилей специалистов с применением технологии комплексной оценки персонала для эффективного подбора персонала - количество респондентов 350 человек.
10 Положения, выносимые на защиту:
1. Методические основы комплексной оценки личности соискателя при подборе персонала позволяют прогнозировать эффективность его профессиональной работы и совместимость в рабочем коллективе с учетом организационной культуры данного предприятия.
2. Методика прогнозирования эффективности работы и поведения соискателя на базе корреляционного анализа его личностных параметров обеспечивает снижение затрат при подборе персонала и повышает эффективность работы предприятия.
3. Системная модель функционального описания управления персоналом предприятия (новый системный алгоритм) лежит в основе оптимизации процесса подбора персонала.
4. Эвристическая топологическая модель развития предприятия позволяет делать эффективный анализ изменений на основе следующих основных характеристик предприятия на момент анализа:
- степени разработанности производимого продукта,
- положения предприятия на рынке,
- степени развития используемых технологий производства и бизнес планирования,
- принятого стиля управления на предприятии,
- уровня развития профессиональных и личностных качеств сотрудников, работающих на предприятии.
5. Методика разработки модели нормативного сотрудника на конкретном предприятии на основе анализа личностных качеств лучших сотрудников и опроса руководителей может применяться для выработки совместных норм и ценностей на предприятии (элементов корпоративной культуры).
11
Апробация работы и внедрение результатов
Основные положения и результаты исследования были доложены на заседании кафедры социальных и гуманитарных проблем интеллектуальной собственности Российского института интеллектуальной собственности (РИИС). Результаты исследования обсуждались и были приняты к внедрению в ряде организаций, в частности на предприятиях Вираж, НПО «Союз-технокомплекс», Институт развития измерительной техники, Крастелеком, Геолид-телеком. В диссертации разработаны методики и рекомендации для реализации программы комплексной оценки личности при подборе персонала на предприятии, а именно : предложены новые подходы к управлению персоналом и к технологии их реализации; создана технология построения системы подбора персонала, повышающая эффективность управления персоналом, безопасность бизнеса и учитывающая культуру предприятия.
Результаты исследования нашли свое отражение в лекционных курсах по управлению персоналом, в материалах дипломных работ студентов, а также на семинарских занятиях во Всероссийской Государственной налоговой академии, Универсальном Институте Инновационных Технологий.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из: введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений.
12
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Организационно-концептуальные аспекты управления персоналом
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.
В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.
Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь "придатком машины". Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства, в Англии их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции -Обще-
13
ственными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы. Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение "научной организации труда" или точнее "научного управления", развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.
Теория "научного управления", основы которой заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США) и Анри Файоля (Франция), а впоследствии были развиты многими другими учеными, совершила "тихую революцию" в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности. Теория "научного управления" утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (естественных наук, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мере распространения идей "научного управления" во многих организациях, прежде всего экономических, появились представители новой профессии - инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.
Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим
14
последствиям действия - забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрацией компаний. К началу 30-х годов нашего века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику для всех без исключения промышленно развитых стран. Значительно усложнившиеся отношения с работниками, объединенными в профсоюзы, потребовали от многих организаций создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса и т.д. Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, сопровождалось в первые десятилетия нашего века усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлении минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня1. В некоторых странах были созданы специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением администрацией предприятия, а также взаимодействие с государственными органами. Организации стали создавать специальные отделы, призванные заниматься этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров. В 50-70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное
Библиотека журнала "Управление персоналом1
15
регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов .дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным рабочим, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды. Возникнув в 20-30-е годы нашего столетия, функциональные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли в организации подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как чисто технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.
В годы второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) самой жизнью была поставлена грандиозная задача - в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами. В послевоенный период компании и, прежде всего американские, впервые занялись переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других "белых воротничков". Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри компании значительно возросли, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом2.
Еще в конце 20-х годов американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роззлизбер-гер выдвинули концепцию "человеческих отношений", суть которой состояла в том, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механистического фактора.
2 Библиотека журнала "Управление персоналом"
16
Последствия Великой депрессии и вторая мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбер-гера, однако, в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу. В 1960г. Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу "Человеческая сторона предприятия", в которой он подверг критике основные положения теории "научного управления", утверждая что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, тормозят развитие и ограничивают самостоятельность работников, создают антагонизм между ними и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками. Для отделов кадров, которые в 70-е годы в Америке и в 80-е в Западной Европе превратились в отделы человеческих ресурсов, утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности как: планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить
17
специалистов по управлению человеческими ресурсами, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний.
С учетом внешних стратегических факторов развития осуществляется анализ перспектив внутреннего развития предприятия. На основе такого анализа определяются наиболее существенные характеристики кадров предприятия в том или ином временном горизонте. Немаловажным элементом кадровой политики является формирование принципиального механизма ее выработки и осуществления, который был бы одновременно рациональным, демократичным, сочетал интересы личности, коллектива и общества.
Долговременная кадровая политика служит основой управления на всех других участках кадровой политики. Она может быть оформлена в виде определенного документа (брошюра, плакат, стенд и др.) и распространена по подразделениям предприятия, с тем, чтобы практическая работа с кадрами на местах строилась в соответствии с этим документом. Распространение этой брошюры пли рассказ о ней по заводскому радио — важное условие начала практической реализации кадровой политики. Но ее успех зависит и от того, насколько основные идеи, заложенные в кадровую политику, войдут в мышление и повседневное поведение людей и социальных групп, составляющих коллектив. Отсюда чрезвычайно важна роль социально-управленческих коммуникаций, основанных на диалоге руководителя с подчиненными, общественными организациями.
При этом важно в нее систему кадровой политики включать определение личного (коллективного) вклада в общий результат и меры влияния работника на его достижение; определение профессионально-квалификационного и морального уровня работника, определение перспектив |
