4 Введение
В последние годы в российской экономике наметился период стабилизации и подъема. Это неизбежно приводит к тому, что коммерческие и промышленные организации все больше внимания уделяют повышению эффективности труда сотрудников, формированию, поддержанию и развитию корпоративного духа. Именно поэтому в отечественных организациях появляется все больше специалистов по работе с персоналом, занимающихся его обучением, развитием и адаптацией. Многое из того, что было разработано в «доперестроечные» времена в этой области, вновь приобретает свое прикладное значение, и, с другой стороны, многое из зарубежных наработок может быть адаптировано и применяться в отечественных условиях.
Одной из таких разработок являются исследования в области организационной культуры. Организационная культура понимается как дух организации, как ее идеология.
Организационная культура [1,8,19,34,47,67,84,87,88,89,90,92,112,114] определяется как культура группы людей, связанных между собой совместной трудовой деятельностью и объединенных в организацию. Организационная культура выполняет функции интеграции сотрудников организации и адаптации организации к внешней среде; проявляется в технологии, искусстве, принятых моделях поведения и речевых стереотипах, ценностях, базовых убеждениях и предположениях о реальности. В зарубежной организационной психологии и науке об организационном поведении этот вопрос подробнейшим образом прорабатывался в течение последних сорока лет. В советские времена идеологическая работа на предприятиях проводилась очень активно, однако это была реализация политики государства, и часто она не согласовывалась с интересами предприятия, не говоря уже о том, что не существовало детальной и беспристрастной научной проработки вопросов влияния идеологии на работу предприятия и его сотрудников. К сожалению, на данный момент в
5
отечественной психологии проблематика организационной культуры разработана не достаточно полно.
Все это указывает на актуальность и новизну для отечественной психологии труда и инженерной психологии исследований в области культуры организации и ее влияния на работу сотрудников.
Стили деятельности - глубоко и хорошо проработанная тема в отечественной инженерной психологии, ею занимались такие классики отечественной науки, как B.C. Мерлин, Е.А. Климов, [26,41, 39] и многие их ученики и последователи. В последнее время все большее внимание уделяется совместной трудовой деятельности [3,4,13,18,33,48], а к проблематике ее стилей вплотную подошел В.А. Толочек в своей монографии [57]. В своих исследованиях он опирался на труды многочисленных предшественников [2,6,15,16,17,27,28]. Предметом исследования в данной работе являются стили работы в команде, которые рассматриваются в контексте организационной культуры. Стиль работы в команде понимается как набор способов и средств взаимодействия и построения отношений с другими людьми в рамках трудовой деятельности, обусловленный индивидуально психологическими особенностями индивидуума.
В работе рассматриваются вопросы взаимосвязи стилей работы в команде и культуры организации, что само по себе является новой, ранее не исследованной областью отечественной психологии.
Цель работы состоит в том, чтобы проследить концептуальную и эмпирическую связь феноменов организационной культуры и стилей работы в команде сотрудников организации.
На защиту в данной работе выносятся следующие положения:
Положение 1. Существуют основания ввести понятие стиль работы в команде, определяемое как набор способов и средств взаимодействия и построения отношений с другими сотрудниками в рамках трудовой
6
деятельности, обусловленный индивидуально психологическими особенностями индивидуума.
Стиль работы в команде понимается нами как сочетание выполняемых сотрудником ролей в конкретной команде, отражает тот поведенческий репертуар, который доступен сотруднику в данной команде, является интегральной характеристикой, отражающей весь репертуар играемых сотрудником ролей, и операцианализируется в виде профиля выраженности способности сотрудника играть роли в команде.
Положение 2. Стиль работы в команде сотрудника связан с его положением в формальной и не формальной системе управления организацией.
Положение 3. Культура организации определяет, какие стили работы в команде наиболее успешны и какие наиболее распространены в данной организации.
Для проверки этих положений были сформулированы следующие гипотезы:
Гипотеза 1: Способность испытуемого исполнять ту или иную роль в команде значимо связана с его индивидуально-психологическими характеристиками.
Гипотеза 2: Субъекты и объекты управленческих функций имеют значимо различные стили работы в команде. Предполагается, что носители таких командных ролей, как дипломат, генератор идей, мотиватор и координатор, значимо чаще являются субъектами управленческих функций, чем носители ролей исполнителя, финишера, души команды и критика.
Гипотеза 3: Стили работы в команде сотрудников в организациях с отличающимися организационными культурами значимо различны.
7
Гипотеза 4: Стили работы в команде сотрудников различных уровней управленческой иерархии в организациях, в которых отличаются организационные культуры, значимо различны на каждом из уровней.
Для проверки сформулированных гипотез мы поставили следующие задачи исследования:
1. Проверить наличие связи командных ролей по М. Белбину и индивидуально психологических характеристик испытуемых. Выявить особенности этих связей на отечественной выборке. Существование таких связей будет являться обоснованием введения понятия стиля работы в команде.
2. Выявить взаимосвязи стилей работы в команде, зависимости их друг от друга и факторы, влияющие на их выбор сотрудником.
3. Проверить существование взаимосвязи стилей работы в команде и выполняемых сотрудником управленческих функций. Проверить существование взаимосвязи стилей работы в команде и выполняемых по отношению к сотруднику управленческих функций.
4. Определить тип культур исследуемых нами организаций согласно типологии Т. Дила и А. Кеннеди.
5. Показать, что стили работы в команде руководителей и рядовых сотрудников организаций с культурами разных типов различны.
6. Продемонстрировать на примерах двух организаций возможности применения понятия стилей работы в команде для анализа способов приспособления сотрудников к культурам исследованных организаций.
Практическая значимость работы заключается в том, что обнаруженная в работе связь феноменов организационной культуры и стилей работы в команде позволяет сформулировать требования предъявляемые организацией и ее культурой к стилю работы в команде сотрудника. Будучи четко сформулированными, такие требования помогут более эффективно отбирать
8
сотрудников в организацию, распределять между ними задачи и управлять работой трудового коллектива.
Таким образом, результаты данной работы будут полезны для сотрудников отделов по работе с персоналом, руководителей трудовых коллективов и организационных консультантов.
Объектами исследования являются сотрудники двух коммерческих организаций и сами эти организации.
9
Глава 1. Организационная культура и стили работы в команде
§1. Организационная культура
В социальных науках культура рассматривается в аспектах содержания, процесса и результата, а также изучается субъект - носитель культуры и его действия. Е. Тейлор [115] рассматривал культуру, прежде всего в аспекте ее содержания, как комплексное единство знаний, верований, искусства, морали, законов, обычаев, а также в качестве характерных черт, приобретаемых человеком как членом общества. К. Вейк и Е. Шейн [117,112] дополнили положением о том, что культура - это общий для членов сообщества опыт.
Культура как процесс - это способы научения и понимания, или коллективного познания [101]. Это и система передачи, хранения и переработки информации, коммуникативных каналов и их содержания [61,82]. Люди не являются погруженными «в культуру», а «живут культурно».
Результатами культурного воздействия, или освоения культуры, являются наложенная на индивидуума система ограничений, средства и правила социального взаимодействия, расширение перспектив общества, научение результатам группового опыта и дифференциация социальных форм.
Организационная культура - это термин, очень часто используемый в западной литературе для обозначения очень широкого круга феноменов, проявляющихся в деятельности сотрудников организаций.
«Культура - важнейший элемент условий труда. ... Как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Поскольку культура - динамическое системное понятие, она влияет практически на все происходящие в организации события» [43].
10
В 80-90 годы двадцатого столетия термин «организационная культура» пользовался особой популярностью на западе. В России наиболее близким по содержанию является термин «неформальная организация» [50]. История изучения этого вопроса за рубежом насчитывает несколько десятков лет, наиболее ранняя публикация, на которую ссылаются зарубежные ученые, датируется 1956 годом [111]. Однако до сих пор общепринятого определения нет. Э. Огбонна отмечает, что в теории организации столько определений культуры, сколько исследователей этого вопроса [106].
В отечественной литературе термин «организационная культура» только недавно стал употребляться, однако работ, специально посвященных этой теме, пока недостаточно [45]. А.Л.Свенцицкий в 1986 году писал: «В советской социально-психологической литературе проблема функций неформальной организации первичного производственного коллектива специально не рассматривалась, хотя многие авторы называют отдельные групповые явления и процессы, возникающие как следствие взаимодействия людей в рамках неофициальной структуры коллектива... В то же время буржуазные исследователи уделяют заметное внимание анализу функций неформальных организаций, что связано с выполнением ими определенного социального заказа».
Перечислим некоторые определения организационной культуры:
«Множество разделяемых представлений, вокруг которых организуются действия, ... включая особые языковые выражения (жаргон), нюансы которых являются исключительной собственностью группы».
«Множество представлений или значений, разделяемых группой людей, часто не явно присутствующее, и, несомненно, относящееся именно к данной группе и характеризующее ее, и со временем усваиваемое новыми членами группы» [99].
«Система знаний, стандартов восприятия, убеждений, ценностей и действий, ... которые предназначены объединять человеческие сообщества с их окружающей средой» [64].
11
«Разделяемая система значений, разделяемые представления и общий процесс порождения смыслов ... Говоря об организационной культуре, мы на самом деле говорим о процессе конструирования реальности, который позволяет людям видеть и понимать отдельные события, действия, объекты, высказывания и ситуации различными способами. Эти модели понимания также обеспечивают основу осмысленного и имеющего значение для других поведения» [104].
«... любой, кто проведет время хотя бы в нескольких организациях, или работал более чем в двух или трех, будет поражен различиями в атмосфере, различиями в способах действия, различиями в уровнях активности, индивидуальной свободы, типах сотрудников. Организации так же различны и разнообразны, как нации или сообщества в мире... Они имеют разнообразные культуры - ценности, нормы и убеждения, отражающиеся в различных структурах и системах» [88].
Как видно из вышеприведенных определений, когда речь заходит об организационной культуре, говорится о системе ценностей, о системе значений, убеждениях, базовых предположениях, принятом в организации взгляде на саму организацию и ее окружение, т.е. речь заходит о содержании сознания, и не всегда осознаваемом содержании психического, которое регулирует поведение человека и восприятие им окружающего мира. Безусловно, это содержание взаимосвязано с окружающей человека в организации символической реальностью: с одной стороны, сотрудник погружается в символическую среду организации, а с другой - формирует ее своими поступками.
Наиболее часто цитируемая работа об организационной культуре -книга Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство» [112]. Эдгар Шейн дает следующее определение организационной культуры: «Термин культура следует применять для обозначения наиболее глубокого уровня базовых предположений и убеждений, которые разделяются членами организации, действуют неосознанно и определяют базовые «само собой
12
разумеющиеся» взгляды на саму организацию и ее окружение. Эти предположения - это выученные реакции на проблемы группы, связанные с ее выживанием во внешних условиях, и на проблемы ее интеграции» [112].
Шейн предложил иерархическую модель организационной культуры (см. рис. 1).
Фундаментом организационной культуры Э. Шейн считает базовые убеждения и предположения, сформированные на основе опыта работы сотрудников в организации. Они определяют ценности, разделяемые сотрудниками, а ценности, в свою очередь, регулируют поведение, влияют на сквозные процессы в организации - принятие решений, коммуникацию и социализацию сотрудников [102].
Артефакты и продукты организационной культуры:
Технология,
Искусство,
Непосредственно наблюдаемые поведенческие
модели и речевые стереотипы.
Поддерживающие базовые ценности:
Относящиеся к физическим условиям, Относящиеся только к социальным условиям.
Базовые убеждения и предположения:
Об отношениях с внешней средой, природой,
реальностью, О природе истины и реальности, времени и
пространства, О человеческой природе, О природе человеческой активности, О природе человеческих отношений.
Наблюдаемые, но часто не поддающиеся расшифровке
Наиболее осознаваемый уровень
Считается не требующим доказательств, Непосредственно не наблюдается, Не осознается.
Рисунок 1. Иерархическая модель организационной культуры Э. Шейна.
13
Базовые убеждения и предположения структурируют и упорядочивают восприятие воздействий внешней среды на организацию, на их основе возникают цели, стоящие перед сотрудниками и миссия организации, система ценностей и приоритетов, вырабатывается стратегия действий во внешней среде (например, стратегия продвижения на рынок). Часто менеджер, особенно менеджер высшего управленческого звена, вынужден принимать решения в условиях острой нехватки времени и информации, т.е. он не может провести полноценный анализ ситуации. Фактически, ему приходится полагаться на свой опыт и знание обстановки, именно это и составляет основу, фундамент организационной культуры — предположения и убеждения относительно закономерностей развития событий и сложившейся ситуации.
Рассмотрим основные элементы модели Э.Шейна. На верхнем уровне, самом доступном для изучения, находятся артефакты, символы и продукты организационной культуры, созданные с ее помощью физические и социальные условия. Этот уровень включает в себя:
- характеристики физического пространства, в котором работают сотрудники организации (отдельные кабинеты или общий для всех офис; обстановка в рабочем помещении и пр.);
- технология, используемая в работе, и ее результаты, характеристики продукта или услуги;
- особенности письменной и устной речи;
- продукты творческой деятельности (фирменный стиль, эмблема фирмы, самодеятельность, стенгазета, корпоративный гимн, корпоративные мероприятия и пр.);
- наблюдаемые характеристики поведения сотрудников.
Сами сотрудники организации не всегда могут осознавать эти проявления организационной культуры, и поэтому не смогут сами описать их в полной мере, однако стороннему наблюдателю они очевидны.
14
На втором уровне находятся ценности - представления о том, каков должен быть результат и процесс деятельности, какие характеристики процесса и результата деятельности наиболее важны. Ценности появляются, когда организация сталкивается с новой, необычной проблемой или задачей, когда нет точной информации о ее природе и способах решения. В таких ситуациях сотрудники организации, обычно первые лица и основатели, принимают решения на основе своих базовых предположений и убеждений относительно природы проблемы, и возможных способах ее решения. Это решение может приобрести статус ценности, потому что в случае успеха задаст образец преодоления сложной ситуации и очертит его характеристики. Например, менеджер может отреагировать на снижение уровня продаж, оперативно приняв решение об увеличении объема рекламы; в случае последующего повышения уровня продаж, в организации, скорее всего, будет общепринятым мнение об исключительной важности рекламы как способа повышения уровня продаж. Таким образом, представления и ценности менеджера, принявшего это решение, распространятся на всю организацию, хотя повышение уровня продаж, может быть, и не было связанно непосредственно с увеличением объема рекламы. Из всех трех уровней в модели Шейна, этот наиболее осознаваем сотрудниками, о нем они могут рассказать больше всего, для этого их достаточно спросить о том, что наиболее важно для решения той или иной проблемы или задачи, как нужно действовать в той или иной ситуации.
Третий, самый глубокий уровень организационной культуры, содержит базовые убеждения и предположения:
- об отношениях с внешней средой, природой, реальностью — какими ключевые фигуры в организации видят отношения с внешней средой организации: как доминантные, подчиненные, гармоничные, соответствующие занимаемой нише, или как-то иначе;
- о природе истины и реальности, времени и пространства - языковые и поведенческие правила определяющие, что реально, а что нет, что
15
есть «факт», что является критерием истины в последней инстанции, истина «расследуется» (revealed) или «открывается» (discovered); базовые концепции пространства и времени;
- о человеческой природе — что значит «быть человеком» и какие свойства являются существенными или необходимыми для этого, добр, зол или нейтрален человек по своей природе, способен ли человек к совершенствованию или нет;
- о природе человеческой активности, - каким человеку «следует» быть исходя из предыдущих предположений о реальности, внешних условиях и природе человека: активным, пассивным, самосовершенствующимся, фаталистом, или каким то другим, что является работой, а что развлечением (play).
- о природе человеческих отношений, - как людям следует строить отношения друг с другом, на основе власти или любви, является ли жизнь конкуренцией или сотрудничеством; индивидуалистической, общественной или групповой; основана ли на традиционной линейной власти, законе, харизме или на чем-то другом.
Этот уровень не осознается и доступен исследованию только с помощью качественных методов - глубинного интервью и фокус - группы.
В определении организационной культуры, данном Э. Шейном, говорится о том, что организационная культура возникает в процессе адаптации организации к внешней среде и интеграции сотрудников, возникают устойчивые модели поведения, взгляды, способы преодоления трудных ситуаций, алгоритмы решения проблем, стили общения и лидерства и многое другое. Все это устойчиво воспроизводится во времени и оказывает сильное влияние на эффективность деятельности организации в целом, подразделений и каждого сотрудника.
Т. Дил и А. Кеннеди проследили связь характеристик внешней среды и особенностей организационной культуры, и выделили четыре типа организационных культур на основе двух параметров рынка (см. табл. 1) -
16
степени риска, связанного с деятельностью организации, и скорости получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными выбранные стратегии и принятые решения [76].
степень риска
низкая высокая
Культура процесса: Культура крупных
I I X ставок:
бюрократизированные крупные инвестиционные
« w организации, банки, компании, капиталоемкие
страховые компании. производства
Он Культура усердной Культура крутых парней:
VO о работы:
торговые фирмы, бригады хирургов, службы
агентства недвижимости, безопасности,
2 « о, о все магазины розничной строительство, реклама,
о и торговли, отделы сбыта. консалтинг по
° я менеджменту.
Таблица 1. Типы организационных культур по Т. Дил и А. Кеннеди (имеются в виду, прежде всего западные фирмы).
Каждая из этих типов культур предъявляет особые требования к сотрудникам, их индивидуально-психологическим особенностям, и по-разному проявляется в поведении, символике и ритуалах, принятых в организации (см. табл. 2).
Культура Выжившие и герои Церемонии и ритуалы Сильные стороны Слабые стороны
Крутых парней Индивидуалисты, склонны к риску, нуждаются в немедленной обратной связи, суеверны. «Победителей не судят», «герой вне закона». Цель -стать «звездой». Ритуалы, церемонии, символы и суеверия, защищающие от неопределенности и превратностей судьбы. Легко воспринимаются нововведения и инновации, революционеры в своей отрасли. Ориентированы на быструю отдачу. Нет ресурсов для долгосрочных капиталовложений, низкая настойчивость в достижении долгосрочных целей.
Усердной работы Работоспособны, дружелюбны, молоды, приветливы, легко сходятся с людьми, уверены в себе. Побеждает команда, а не индивидуум. Развлечения, групповые игры, совместный отдых вне работы, от выезда за город до поездки лучших на Гавайи. Быстрое насыщение обнаруженной потребности потребителей, массовое и быстрое производство большого количества продукции. Объем в ущерб качеству. Недостаток продуманности, внимания к деталям, ориентация на краткосрочную перспективу. |
