ВВЕДЕНИЕ
Актуальность диссертационной работы. Переход России на новую модель занятости (оптимально высокую, структурно рациональную, экономически эффективную, социально ориентированную) потребует новых подходов к исследованию трудовых ресурсов и организации персонал-менеджмента. Принимая во внимание отмеченное обстоятельство, а также факт изменения вектора приоритетных исследований в сторону микроуровня, особую значимость приобретает проблема недостаточности и несовершенства методического инструментария по выработке адекватной сложившимся условиям хозяйствования кадровой политики организаций. Учитывая, что в условиях трансформационного периода основными задачами кадровой политики являются повышение экономической эффективности труда, оптимизация численности персонала, увеличение функциональной гибкости рабочей силы и восстановление стимулирующей функции заработной платы, актуальность диссертационной работы, центральное место в которой отведено разработке методик диагностирования и совершенствования вышеперечисленных компонент, не вызывает сомнения.
Объектом исследования является персонал промышленных предприятий Алтайского края.
Предметом исследования выступают тенденции, закономерности и процессы, протекающие в сфере кадровой политики промышленных предприятий региона.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методик оценки кадровой ситуации и их апробации на промышленных предприятиях Алтайского края.
*
Указанная цель и ее логическое встраивание в систему социально-экономических исследований предопределили постановку и последовательное решение автором следующих исследовательских задач:
- провести сравнительный анализ литературы по анализируемой проблематике с целью выработки авторской позиции относительно таких дискуссионных понятий, как «кадровая политика», «трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «уровень конкурентоспособности работника (персонала предприятий)»;
- обосновать и систематизировать теоретико-методологические подходы к оценке кадровой ситуации, разработать методику ее оценки и предложить определение понятия «кадровая ситуация»;
- определить место и роль оценки персонала в системе кадровой политики предприятия и провести типологический анализ методов оценки персонала;
- провести сравнительный анализ методик оценки уровня конкурентоспособности персонала предприятий с целью выбора базовой;
- предложить варианты трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника) и приоритетов кадровой политики предприятия;
- предложить алгоритм усиления стимулирующей функции оплаты труда, базирующийся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника;
- разработать методику выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий);
- выявить приоритеты кадровой политики предприятий, которые имели место в период после 2000 г.;
- апробировать разработанный методический инструментарий на базе промышленных предприятий Алтайского края.
4
Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления занятостью населения, социально-трудовых отношений, формированию кадровой политики, выработке эффективной стратегии персонал-менеджмента, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации международных, межрегиональных и научно-практических семинаров и конференций.
Для решения поставленных задач в исследовании использовались следующие виды анализа: сравнительно-аналитический анализ экономической и социологической литературы; системный анализ; аналогии; факторный анализ. В работе были применены статистические методы, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, метод анкетного опроса и др.
Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных ученых: С. Андреева, Е. Антосенкова, А. Ананьева, Е. Богдановой, Б. Бреева, В. Буланова, Н. Волгина, Л. Дегтярь, С. Дудникова, И. Заславского, В. Зуева, Г. Зущиной, С. Карташова, Р. Капелюшникова, Е. Катульского, С. Кузнецова, М. Кулапова, Е. Маслова, К. Микульского, Л. Миляевой, А. Мишина, А. Никифоровой, Ю. Одегова, Б. Ракитского, Л. Ржаницыной, Э. Саруханова, А. Семенова, С. Сотниковой, Г. Стендинга, С. Струмилина, Л. Чижовой, Р. Яковлева и др.
Информационную базу исследования сформировали несколько типов источников: материалы государственной и муниципальной статистики; отчетные материалы анализируемых промышленных предприятий Алтайского края; опросная статистика - материалы, полученные в ходе тематических опросов руководителей и работников предприятий - членов Союза промышленников Алтайского края; данные социологических опросов клиентов Государственного учреждения «Бийский городской центр занятости населения» (ГУ БГЦЗН).
Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны предлагаемой работы представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Определение уровня новизны предложенных разработок
№ п/п № раздел а Наименование элементов научного вклада Степень новизны
1. 1.2 Обоснованы и систематизированы три подхода к оценке кадровой ситуации: статистический, проблемный и управленческий РТР
2. 1.2 Предложено определение кадровой ситуации, базирующееся на управленческом подходе: кадровая ситуация — это сочетание условий и обстоятельств, обеспечивающих определенный уровень эффективности функционирования комплексной системы управления персоналом организации (СУП) ВТ
3. 2.1 Разработаны методики: комплексной оценки кадровой ситуации и оценки кадровой ситуации организации по критерию внутрифирменной мотивации к работе ВТ
4. 2.4 Предложены варианты трансформации базовой методики оценки уровня конкурентоспособности персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника) и приоритетов кадровой политики предприятия РП
5. 2.4 Предложен алгоритм усиления стимулирующей функции заработной платы, базирующийся на ее взаимосвязи с уровнем конкурентоспособности работника РТ
6. 2.5 Разработана методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий) ВТ
Примечание: для определения уровня новизны предложенных разработок использована следующая система
оценок и условных обозначений, разработанная профессором Ф.С. Веселковым и профессором В.А. Гага:
В — впервые разработано и предложено (ВТ— в теории; ВП- в практике);
О - выполнены оригинальные решения по сравнению с уже имеющимися (ОТ — в теории; ОП — в практике);
Р развиваются ранее известные решения (РТ- в теории; РП - в практике);
РР - распространяются ранее известные решения на другие сферы применения(РТР — в теории; РПР - в
практике).
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке и апробации методических подходов к оценке кадровой ситуации, оценке персонала с учетом специфики функционального разделения труда (категории работника), выявлению направлений межпрофессиональной мобильности. Отдельные прикладные предложения диссертационной работы доведены автором до уровня конкретных методических разработок, принятых к использованию предприятиями Алтайского края: ФГУП ФНПЦ «Алтай» (методики оценки уровня конкурентоспособности персонала и усиления стимулирующей функции заработной платы, оценки кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе; выявления направлений межпрофессиональной мобильности); ОАО «Полиэкс», ФГУП «Бийский олеумный завод» (методика оценки уровня конкурентоспособности персонала); предприятиями прочей отраслевой принадлежности - ТД «АНИКС», А/к 1244 (методика оценки уровня конкурентоспособности персонала) и ГУ «Бийский городской Центр занятости населения» (методики оценки уровня конкурентоспособности персонала и выявления направлений межпрофессиональной мобильности) и промышленными предприятиями -членами Союза промышленников Алтайского края (ЗАО «Бальзам», ЗАО ПО «Элла», ООО «Источник», ООО «Регион») (методика оценки кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе и методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности на основе построения карты профессий). Методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности на основе построения карты профессий была рекомендована Департаментом федеральной государственной службы занятости населения по Алтайскому краю к распространению и внедрению на территории региона. Внедрение результатов работы документально подтверждено актами и справками, прилагаемыми к диссертации.
Апробация результатов исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные в итоге проведенного исследования, были
востребованы со стороны научной общественности и практических работников.
Выводы и предложения автора использовались при разработке в соответствии с Постановлением администрации г. Бийска Алтайского края № 339 от 14.02. 2000 г. муниципальной Программы «Профессиональные кадры: шаг в третье тысячелетие». Материалы диссертации вошли в состав следующих отчетов по НИР: «Комплексный анализ проблем занятости и безработицы в г. Бийске» (2000-2001 гг.), выполненной в рамках договора о совместной работе с ГУ «Бийский городской центр занятости населения» (Д № 13 от 1.03.2000 г.); «Разработка методического обеспечения профориентационной деятельности, проведение профориентационных и социологических исследований», выполненной в рамках хоздоговорной тематики с ГУ «Бийский городской центр занятости населения» (Д № 78 от 1.07.2002 г.) и «Комплесный анализ ситуации по обеспечению предприятия квалифицированными специалистами», выполненной в рамках хоздоговорной тематики с ФГУП ФНПЦ «Алтай» (Д № 271/Д-02 от 1.10.2002 г.)
Отдельные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих учебных курсах: «Экономика предприятия», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», «Региональная экономика».
Основные результаты диссертационного исследования докладывались: на научно-практической конференции «Работодатель, государственная служба занятости - партнеры на рынке труда: проблемы и решения» в рамках Межрегиональной ассоциации «Сибирское соглашение». - Новосибирск, 1999; III Международной очно-заочной научно-практической конференции "Менеджер XXI века". - Новосибирск: Новосибирский гос. ун-т, сентябрь 2000; XXXIX Международной научной студенческой конференции «Студент и научно-технический прогресс». - Новосибирск: СибАГС, 2001 (присужден диплом второй степени); региональной конференции «Социальная политика. Реалии XXI века: региональный аспект». - Барнаул, 17 октября 2002;
Межрегиональной научно-практической конференции "Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсоз". - Бийск, 21-22 ноября 2002; V межрегиональной научно-практической конференции «Управление регионом: тенденции, закономерность, проблемы». — Горно-Алтайск, 7-9 июля 2003.
По тематике диссертационного исследования были получены гранты на участие: в методологическом семинаре «Экономика труда: теория и эмпирический анализ» - РПЭИ Фонда Евразия - г. Москва, 5-12 ноября 2000 г.; школе-семинаре «Преподавание микроэкономики» - РЭШ - г. Томск, февраль 2001 г.; Летней школе «Интернет-технологии и электронные ресурсы для экономистов и социологов» — ФИО, ГУ ВШЭ — г. Москва, август-сентябрь 2002 г.; Летней школе «Экономический рост: содержание, факторы, источники. Мировой опыт и повестка дня для России» - ИКСИ, ВШБ, МГУ и Лондонская школа экономики - г. Москва, 23-30 июня 2003 г.; школе-семинаре «Теория производственных организаций» - РЭШ - г. Томск, 3 - 7 ноября 2003 г.
Публикации. По результатам исследования опубликована 31 научная работа общим объемом авторского текста 7,26 п. л.
Структура и содержание диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 143 наименования. Работа изложена на 129 страницах основного текста, содержит 27 таблиц, 10 рисунков и 19 приложений. Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности:
Введение
1. Теоретико-методологические основы оценки кадровой ситуации
1.1. Кадровая политика: содержание, основные понятия
1.2. Теоретико-методологические подходы к оценке кадровой ситуации
1.3. Место и роль оценки персонала в системе кадровой политики предприятия
1.4. Основные оценочные показатели персонала предприятий
2. Разработка методических подходов к оценке кадровой ситуации
2.1. Методики оценки кадровой ситуации, базирующиеся на управленческом подходе
2.2. Сравнительный анализ методик оценки уровня конкурентоспособности персонала
2.3. Базовая методика оценки уровня конкурентоспособности персонала, варианты ее трансформации
2.4. Методика выявления направлений межпрофессиональной мобильности (на основе построения карты профессий)
3. Апробация методик оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Алтайского края
3.1. Трансформация приоритетов кадровой политики промышленных предприятий в период 2000-2003 гг.
3.2. Оценка кадровой ситуации по критерию внутрифирменной мотивации к работе на промышленных предприятиях региона
3.3. Оценка персонала промышленных предприятий Алтайского края и рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
10
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ
КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ
1.1. Кадровая политика: содержание, основные понятия
Современный этап экономического развития России, связанный с рыночной моделью хозяйствования, существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. Анализ целого ряда публикаций в области работы с кадрами, появившихся в последние годы в нашей стране, дает основание утверждать, что единого взгляда на такую политику у авторов все еще не наблюдается и они вкладывают в термин «кадровая политика» различный смысл.
По мнению М.Н. Кулапова1, аккумулировав содержание наиболее известных работ по кадровой политике, можно выделить три основные точки зрения:
1. Кадровая политика - подбор и расстановка работников, занятых в системе управления, то есть руководителей и специалистов.
2. Кадровая политика — подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, то есть всех без исключения работников.
3. Кадровая политика - процесс социального управления производственным коллективом и его профессиональными группами для решения поставленных перед ними задач.
Подчеркнем, что критика ученым представленных выше «обобщенных точек зрения» фактически сводится к следующим четырем моментам.
Во-первых, отождествление кадровой политики с подбором, расстановкой и использованием кадров так же не справедливо, как идентификация «политики» с «реализацией конкретных мероприятий».
Во-вторых, понятия «политика» и «управление» - отнюдь не синонимы. В частности, словарь русского языка определяет «управление»
' См.: Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятия: Дисс. ... докт. экон. наук. - М., 1994.-С. 102.
11
как «руководить, направлять деятельность кого- или чего-нибудь», а термин «политика» — как «1) деятельность органов государственной власти и государственного управления, определяемая их интересами и целями и 2) образ действий, направленных на достижение чего-нибудь, определяющих отношения с людьми»2. Следовательно, управление - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика управления (в данном случае - производственным коллективом).
В-третьих, нельзя ставить знак равенства между понятиями «трудовой коллектив» и «персонал», поскольку, наряду с производственной деятельностью, в коллективе подлежит управлению целый ряд процессов, юридически не подотчетных администрации.
В-четвертых, неправомерно утверждать, что кадровая политика является прерогативой только высшего эшелона управления, замыкаясь лишь на лицах, занятых в системе управления, поскольку она, безусловно, охватывает все категории персонала.
Компромиссной по отношению к последнему из отмеченных тезисов точки зрения придерживается директор Центра изучения политики занятости (Хейленский колледж для управляющих, Великобритания) Шейла Ротуэлл3, трактующая содержание кадровой политики в контексте с конкретной категорией персонала: «С точки зрения управляющих, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики фирмы. Она имеет целью создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы. Необходимо при этом учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов. С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне».
2 Словарь русского языка / Под ред. СИ. Ожегова. - М., 1986. - С. 473, 726.
3 Ротуэлл ШТ. Микропроцессоры: социально-экономические процессы внедрения. - М., 1989. - С. 106.
12
Г.Г. Зайцев и СИ. Файбушевич4 определяют кадровую политику как «систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление».
По мнению Ю.Г. Одегова5, «кадровая политика представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она формирует генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним соответствующих субъектов управления (государства, территориальных систем, организаций и т.д.)». Помимо прочего ученый подчеркивает, что термин «кадровая политика» трактуют в широком и узком смыслах слова: система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы; набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
По утверждению Е.В. Маслова6, «кадровая политика — это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников». Описывая взаимосвязь кадровой политики предприятия со стратегией его развития, ученый подчеркивает7: «Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются: производственная
4 Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Лекция «Управление кадрами на предприятии; персональный менеджмент». - С.-Петербургский университет экономики и финансов, 1992. - С. 12.
5 Социальная политика: Толковый словарь / Общ. ред. Н.А. Волгин; Отв. ред. Б.В. Ракитский. - М. : Изд-во РАГС, 2002.-С. 91.
6 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 1998.-С. 78.
7 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 1998.-С. 82.
13
деятельность предприятия — реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию; финансово-экономическая — возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы; социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия. Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться».
о
Я.Б. Кваша обращает внимание на то, что кадровая политика в условиях инноваций должна быть, прежде всего, нацелена на формирование эластичной в использовании рабочей силы.
С точки зрения М.Н. Кулапова9: «Основные свойства кадровой политики предприятия (фирмы) характеризуются следуюпщми моментами:
1) связью со стратегией;
2) ориентацией на долговременное планирование;
3) значимостью роли персонала;
4) философией фирмы в отношении работников;
5) кругом взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме. Но для задач теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них -от высокой до низкой, так как ясная формулировка этой политики говорит о том, что у каждой фирмы имеется свой «профиль» кадровой политики. При управлении персоналом должно быть определено место кадровой политики в общей стратегии предприятия, а также отражен характер этой политики. Мы считаем, что, во-первых, кадровая политика находится в тесной взаимосвязи с управленческой и производственной политикой предприятия и, во-вторых,
9
1 См.: Кваша Я.Б. Резервные мощности. - М.: Наука, 1971. - С. 11.
Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятия: Дисс. •¦• докт. экон. наук. - М., 1994. - С. 104.
14
она должна базироваться на перспективных планах по обеспечению производства людскими ресурсами, мероприятиях по подготовке персонала, системах оплаты труда и заключения трудовых соглашений, их реализации. Исходя из этого кадровая политика — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного и высокопроизводительного персонала для увеличения возможности предприятия адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка».
Безусловного, на наш взгляд, внимания заслуживает один из важнейших выводов диссертационной работы М.Н. Кулапова: кадровая политика предприятия в посттоталитарный период не является органической частью экономических реформ (поскольку, во-первых, кадровая политика существует абсолютно на любых предприятиях, а, во-вторых, отсутствие политики - это тоже политика).
В контексте с отмеченным уместно привести точку зрения А.И. Турчинова10, пытающуюся, по его утверждению, «подвести научно-теоретическую основу под объективность логики развития кадровой политики»: «Вопрос о том, есть ли кадровая политика в государстве или ее нет - это не предмет для дискуссии. Она была, есть и будет. Вопрос в другом - какая это кадровая политика? Что лежит в основе ее разработки и проведения?». Ученый, подчеркивая, что в основе кадровой политики России преобладали либо корпоративные, либо идеологические подходы, в соответствии с которыми она рассматривалась большинством руководителей «как инструмент удержания власти», указывая на «остроту и актуальность проблемы разработки концепции кадровой политики», утверждает, что «в демократически ориентированном в своем развитии обществе кадровая политика может строиться только на приоритете идей деятельного подхода», выступая «прежде всего как важнейший управленческий ресурс государства, организации, как инструмент динамичного общественного
10 Турчинов А.И. Кадровая политика в демократическом обществе: на какой теоретической основе она должна создаваться? // Государственная служба. - 1997. - № 10. - С. 49.
15
развития». Призывая исследователей к «осмыслению тенденций, которые пробивают себе дорогу независимо от существующего экономического или политического устройства общества и независимо от видов деятельности», А.И. Турчинов между тем делится собственным выводом, «базирующимся на научных основах, на научно-теоретическом фундаменте, своего рода философии кадровой политики11». Он, в частности, пишет12: «Этот теоретический подход подводит к выводу о том, что объективной логике развития кадровой политики предшествует и объективная логика развития человеческой деятельности, труда, профессиональных его разновидностей, профессиональных требований к человеку, да и самого человека, как носителя профессионального опыта и активного субъекта трудового процесса. В конечном счете, если исходить из интересов общественного развития, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному - сделать так, чтобы человек мог сполна реализовать способности как во имя своих, так и общественных интересов. Государство же ему в этом должно всячески способствовать. Поэтому обусловленность кадровой политики как деятельности, как отношений и как институциональных форм может быть раскрыта только через объективно протекающие процессы в сфере трудовой деятельности, обретение ею профессионального качества, создание условий для развития творческого потенциала человека. Логика же развития этих процессов диктует и трансформацию роли самой кадровой политики: она все больше из инструментария власти должна превращаться в важнейший инструмент общественного развития».
Комментируя «представленные точки зрения», считаем
целесообразным акцентировать внимание на следующих моментах.
1. Не вызывает сомнений, что «в основе кадровой политики России преобладали либо корпоративные, либо идеологические подходы». Общеизвестно, что в нашей стране термин «кадровая политика» был введен в
" См.: Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технология реализации. -М.:РАГС, 1996.-С. 17.
12 Турчинов А.И. Кадровая политика в демократическом обществе: на какой теоретической основе она должна создаваться? // Государственная служба. - 1997. - № 10. - С. 51.
16
научный оборот еще задолго до начала радикальных рыночных преобразований и имел соответствующий «нормам и правилам тоталитарной системы», ярко выраженный политический (идеологический) окрас13: «Кадровая политика — это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период». Исходя из данного определения кадровая политика предприятий, по существу, — микроуровневая составляющая «декларированной» государственной политики занятости. Между тем государственная политика занятости, официально провозглашенная и законодательно утвержденная, - важный, но не единственный «дирижер» кадровой политики предприятий. Не секрет, что даже в условиях АКС (административно-командной системы), когда «государственное предприятие» позицировалось как «основное звено единого народно-хозяйственного комплекса, функционирующее в сфере материального производства, в науке, торговле, материально-техническом обеспечении, в сфере услуг и т.д. на основе государственной собственности на средства производства»14, кадровая политика предприятий не была единой (в том смысле, что она либо имела «индивидуальный окрас», либо отсутствовала как «политика», ограничиваясь стандартным комплексом мероприятий по работе с кадрами).
2. В то же время, уточнения требует тезис о «объективной логике развития кадровой политики». Из «представленной точки зрения» складывается впечатление, что под «объективной логикой» понимаются «тенденции, пробивающие себе дорогу независимо от существующего экономического или политического устройства общества», то есть от «внешней среды». Между тем в условиях переходного периода, когда предприятие позицируется, в первую очередь, как самостоятельный
13 Управление и проблема кадров. — М.: Экономика, 1972. — С. 79.
14 Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. A.M. Прохоров. - 4-е изд. - М.: Сов. Энциклопедия, 1088 -С. Ч?9
1988.-С. 329.
17

Получить работу