г-<.-v.
Переход России к рыночной модели хозяйствования принципиально изменил характер трудовых отношений. В современных условиях основным регулятором выступает механизм конкуренции, а не прямой контроль государства. Государство перестало быть практически единственным работодателем, в то время как новый частный сектор становится все более важным элементом экономического механизма. Рыночные реформы привели к отмене значительной части админист- ративных ограничений в сфере труда, действовавших в условиях плановой экономики. Возросла самостоятельность работодателей по вопросам занятости, оплаты и режима труда. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, а работники получили право, закрепленное конституционно, самим распоряжаться своими способностями к труду. В этой связи можно с уверенностью говорить, что изменился и собственно процесс управления трудом.
Конечная цель структурных преобразований в российской экономике, состоит в повышении эффективности использования всех ресурсов, в том числе и ресурса труда. В ходе проведения социально-экономических реформ за последние годы в России складывается новая модель управления трудом, которая находится на начальной стадии своего формирования, проявлением чего является значительный уровень скрытой безработицы и латентной занятости, деформированная связь между трудовым вкладом работника и его доходами, искажение структуры трудовых ресурсов и подготовки кадров.
Организация управления трудом значительно сложнее, чем управление капиталом, финансовыми потоками, материально-сырьевыми ресурсами. Объясняется это специфичностью ресурса труда. Труд - это единственный ресурс, который неотделим от его собственника - человека. В этой связи для собственника этого ресурса, во-первых, важна не только цена, но и условия и организация труда, степень опасности получения производственных травм и заболеваний, человечность во взаимоотношениях участников трудового процесса. Во-вторых, у каждого работника есть свое понимание справедливости в трудовых отношениях,
Г "ч
4
на основании которых он способен образовывать свои организации, в частности профсоюзы. В-третьих, воспроизводство ресурса труда в качественно неизменном и измененном виде также неотделимо от человека. В-четвертых, любое пространственное перемещение этого ресурса предполагает и перемещение работника.
Оптимизация использования труда как ресурса определяется в первую очередь эффективностью построения и функционирования системы управления трудом. Современное социально-экономическое состояние России предопределяет приоритет регионального уровня управления для повышения эффективности труда. Регион сегодня выступает в качестве связующего звена между федеральным центром и предприятиями. Тем самым он может рассматриваться в качестве «проводника» централизованной политики в части управления таким важнейшим экономическим ресурсом, как труд.
В этой связи возникает потребность формирования адекватной системы управления на региональном уровне, гибкой по отношению к элементам внешней среды и внутренним характеристикам ее самой. Гибкость «задается» нормами
^ трудового законодательства, но важную роль играют и другие институциональ-
ные факторы, в частности участие профсоюзов в управлении трудом. Необходимость перестройки системы обоснована той ролью, которую играет труд в жизни общества, а также тем, что в последнее время его эффективность как экономического ресурса существенно снизилась. Это подтверждают, в первую очередь, та-
t * кие показатели, как объем валового регионального продукта (ВРП) и его величина в расчете на душу населения. Так, показатель ВРП Пензенской области, приведенный к уровню 1992 года, составлял в 2002 году только 38,2% по отношению к аналогичному показателю 1992 года. Размер ВРП в расчете на душу населения (в ценах 1992 года) составлял в этот же период времени по отношению к 1992 году 39%. Воздействие динамики ВРП на социально-трудовую сферу осуществляется в
«
значительной степени через его влияние на уровень спроса на труд в экономике. ^ Падение ВРП в Пензенской области сопровождалось в период с 1992 по 2003 год
сокращением занятости и ростом безработицы среди экономически активного населения. В 2003 году численность занятых в экономике региона составила 97,04%
5
и 88,99% от уровня 2002 и 1992 годов, соответственно; серьезным был и рост безработицы (121,85% к уровню 2002 года и 174,39% по отношению к 1992 году).
Все изложенное в совокупности определяет актуальность темы диссертации и объективную необходимость проведения комплексного исследования по про- блемам формирования современной системы управления трудом в российских регионах.
Вопросы труда нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых. Обширная литература по проблемам труда и трудовых отношений со- держит как ценные эмпирические наблюдения, так и глубокие теоретические идеи и продуктивные методологические подходы. Существенный вклад в разработку проблем труда внесли Л.И.Абалкин, В.В.Адамчук, Е.В.Белкин, А.С.Булатов, Б.М.Генкин, М.В.Грачев, М.Х.Гарсиа-Исер, Г.С.Гуреев, С.А. Дятлов, П.В.Журавлев, В.А.Каменецкий, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, Р.П. Колосова, Н.В.Коровяковская, В.Г.Костаков, В.В.Куликов, И.И.Кулинцев, П.В.Одегов, В.П.Патрикеев, В.Д.Роик, А.И.Рофе, Э.Р.Саруханов, Г.П.Сергеева, М.И.Скаржинский, Г.Э.Слезингер, Е.Е.Шестакова, Л.С.Чижова и другие.
Многие вопросы труда анализируются в работах таких зарубежных авторов, как Г. Десслер, Х-В. Зинн, X. Ламперт, Д. Маркович, М. Мескон, И. Мейцнер, Т. Питере, Р. Уотерман, И. Хейнце и других.
В то же время необходимо отметить, что проблемы труда рассматриваются в основном применительно к уровням предприятия и государства, проблема орга- низации управления трудом на уровне региона проработана недостаточно. В этой связи, на основе изучения теоретических и методологических подходов к вопросам управления трудом, работе выделен объект управления трудом. Рассмотрены проблемы управления трудом в новых экономических реалиях на различных уровнях. Доказана целесообразность управления этим важнейшим экономиче-ским ресурсом посредством формирования системы управления, и особенно на уровне региона, а также обоснована методика оценки эффективности управления трудом.
Объектом исследования в работе выступает система управления трудом, функционирующая в настоящее время в Пензенской области. Предметом иссле-
6
^ дования стали значимые направления деятельности системы и их воздействие на
факторы социально-трудовой среды и эффективность труда в регионе.
Цель исследования - теоретический и методологический анализ основных ¦ характеристик региональной системы управления трудом, выявление рациональ-
• ных направлений ее совершенствования с учетом современных требований.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
• определить объект управления трудом в условиях рыночных отношений;
• охарактеризовать целевые установки, задачи и функции управления трудом ^ • на разных уровнях управления;
<¦ «рассмотреть методы управления трудом и на основании этого обосновать
необходимость функционирования системы управления трудом;
• провести анализ значимых факторов социально-трудовой среды Пензенской области в динамике за период с 1992 по 2003 годы, дать оценку специфике структуры и действенности региональной системы управления;
ч,. «проанализировать деятельность профсоюзов на уровне региона в рамках
. функционирования системы управления трудом;
• определить основные принципы формирования системы управления трудом в регионе;
• разработать структуру региональной системы управления трудом в современных условиях;
• обосновать методику оценки эффективности функционирования системы управления трудом в регионе.
Методологической и теоретической основой исследования являются труды ученых-экономистов, а также принципы и методы анализа социально-экономических проблем. Информационно-эмпирической базой исследования стали официальные источники статистической информации, публикуемые Федеральной службой государственной статистики РФ и Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области; мате-*г- риалы Министерства здравоохранения и социального развития Правительства с Пензенской области и Федерации профсоюзов Пензенской области, федеральные
7
и региональные законы и подзаконные акты в области труда и трудовых отношений.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в его основ- ных результатах:
¦ • на основе изучения теоретических и методологических подходов к вопро-
сам управления трудом выделен объект управления трудом, как социально-экономический ресурс труда;
• основываясь на принципах создания социально-экономических систем, сде- лано теоретическое обоснование целесообразности формирования совре- менной системы управления трудом для российских регионов;
• определены цели и задачи управления, обоснованы его функции, предложена классификация применимых на любом управленческом уровне методов;
• выявлены особенности и направления деятельности системы управления трудом в Пензенской области, вскрыты существенные структурные и со- держательные факторы, влияющие на ее эффективность;
• с целью повышения эффективности процесса управления, а также использования социально-экономического ресурса труда в регионе с учетом территориальной специфики предложена структура региональной системы управления трудом, адекватная современным условиям;
• выделен комплекс критериев-базовых критериев, которые требуют управленческого воздействия и являются индикаторами качества управленческо-го процесса, для формирования и оценки рациональности деятельности системы по каждой подсистеме управления;
• обоснована практическая значимость методики оценки эффективности управления трудом в соответствии с целевыми критериями, призванная способствовать совершенствованию управленческого процесса в российских регионах.
Практическая значимость работы определяется тем, что разработка теоретических аспектов формирования системы управления трудом в регионах, отве- чающей современным требованиям, является необходимым условием для повышения эффективности труда как ресурса. В этой связи анализ факторов социаль-
8
но-трудовой среды Пензенской области позволил выделить приоритетные целевые направления в части управления трудом и провести сопоставление значений оценочных критериев с эталонными. Предложенные по результатам исследования рекомендации и методика оценки рациональности управления трудом могут по- служить основной для формирования системы управления трудом в регионах, оп-ределения перечня целевых критериев оценки ее эффективности.
Результаты диссертационного исследования могут использоваться в учебном процессе в курсах «Рынок труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Политика доходов и заработной платы», «Экономика труда», «Управление персоналом».
Апробация результатов исследования. Методика оценки эффективности действенности региональной системы управления трудом принята к внедрению Министерством здравоохранения и социального развития Правительства Пензенской области. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации опубликованы в 16 работах общим объемом 5,25 п.л. (авторский объем - 5,13 п.л.).
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержит 154 страницы машинописного текста, семь иллюстраций, шесть таблиц, 162 библиографических наименования, семь приложений на 14 листах.
Во введении обоснована актуальность темы работы; осуществлена о^щая по-становка проблемы; определены цели и основные задачи диссертационного ис- следования, теоретическая, методологическая и информационная база; определены предмет и объект анализа; освещены основные положения научной новизны.
В первой главе «Сущность, цели и функции системы управления трудом в условиях рынка» рассмотрены основные теоретические положения по проблемам труда, социально-трудовых отношений и управления; дано определение объекту управления трудом; сформировано дерево целей, выделены задачи и определены функции управления трудом на различных уровнях; рассмотрены особенности формирования системы управления трудом на региональном уровне; предложена применимая на любом управленческом уровне классификация методов управле-
9
ния трудом; обоснована необходимость формирования системы управления трудом в регионах в условиях рыночных отношений.
Вторая глава «Характеристика региональной системы управления трудом в современных условиях в России (на примере Пензенской области)» посвящена анализу ключевых факторов развития социально-трудовой сферы региона; оценке структуры и реализации основных направлений деятельности региональной системы управления трудом; а также роли профсоюзов как важнейшего элемента региональной системы управления трудом.
В третьей главе «Развитие системы управления трудом на уровне региона» обоснованы принципы формирования структуры системы управления трудом в условиях рыночной экономики, разработан перечень целевых критериев, в соответствии с которыми следует формировать систему управления трудом в регионе, аргументирована рациональность процесса управления по целевым критериям; предложена методика оценки эффективности управления трудом на региональном уровне с помощью критериев оценки по каждой подсистеме управления.
В заключении сделаны основные выводы и даны рекомендации на основе проведенного исследования проблем управления трудом в регионах в условиях рыночной экономики.
10
1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ РЫНКА
1.1. Характеристика объекта управления трудом
С момента своего появления как существа разумного человек большую часть времени проводил в труде, воздействуя с его помощью на природу, обеспечивая свое существование. Трудовая деятельность человека не только позволила использовать природу как предмет труда, но и развивала самого человека.
Проблема труда как источника общественных богатств волновала мыслителей с древнейших времен. Подтверждение этому есть в работах Аристотеля, Платона, Фомы Аквинского, Ибн Хальдуна, Мартина Лютера, Томаса Мора и других. Исследование труда имеет свою историю и обусловлено экономическими формациями и общественным сознанием на отдельных этапах эволюции человеческого общества. В результате труд становится предметом исследования как естественных, так и общественных наук. В настоящее время нет практически ни одной науки, которая не изучала бы те или иные аспекты труда. Всеобщее внимание к этой проблеме объясняется той огромной ролью, которую играет труд в жизни человека, в развитии экономики, в динамике социальных процессов в обществе.
Вследствие этого труд как всеобщее условие развития общества и человека сложно выразить каким-то одним универсальным понятием, что обусловило появление многочисленных определений термина «труд», сложившихся в результате различных подходов к его исследованию.
Каждая отрасль науки, которая изучает труд, имеет собственный объект исследования и вырабатывает, соответственно, свою методику изучения объекта, в этой связи каждая отрасль науки по-разному определяет данную дефиницию.
Физиология характеризует труд как нервно-мышечный процесс, протекающий за счет энергетического потенциала организма человека. Биология рассматривает его в качестве процесса превращения белковых веществ в механическую энергию. Экономисты понимают под трудом общественно-полезную деятельность людей по созданию материальных благ и духовных богатств общества.
11
Если физиологов, в первую очередь, будут интересовать вопросы целесообразной организации трудового процесса с учетом физиологических факторов жизнедеятельности человеческого организма, то экономистов - вопросы эффективного использования труда как ограниченного ресурса.
Наиболее многоаспектно исследование труда выразилось в общественных науках: социологии, философии, правоведении. Все они определяют общие характеристики человеческой деятельности:
• человеческий труд представляет собой сознательную и целенаправленную деятельность;
• труд развивается только в рамках определенных общественных групп;
• процесс труда позволяет получить конкретные материальные и духовные ценности в результате взаимодействия человека и природы;
• к труду относится только разрешенная законом деятельность.
Таким образом, труд определяется как сознательная, целенаправленная, легитимная и общественно необходимая деятельность людей по созданию материальных или духовных благ.
Трудом, как и любым значимым социально-экономическим процессом, необходимо управлять. В настоящее время среди ученых нет единого мнения относительно трактовки объекта управления трудом. Часто в качестве последнего рассматривают родственные по значению понятия, в полной мере не раскрывающие все его стороны.
Так, одни авторы в качестве объекта управления рассматривают трудовые коллективы (или даже отдельных работников), призванные обеспечить определенный экономический эффект (Б.И. Чичкин, СП. Подобед, Ф.С. Герштейн). Другие (А.И. Рофе, В.Т. Стрейко, Б.Г. Збышко, М.В. Грачев) понимают под объектом управления конкретную форму организации труда, позволяющую обеспечить высокую производительность и качество продукции.
Очень часто отечественные ученые-экономисты доперестроечного периода отождествляли управление трудом с управлением производством, управлением экономикой. Так, профессор Сигов И.И. определял управление производством, как «управление работниками, которые в свою очередь управляют средствами
12
труда»1. Он указывает на то, что производство всегда предполагает два типа управления: управление средствами труда и управление кадрами. Управление средствами труда - это собственно управление производством. Управление персоналом на предприятии затрагивает кроме производственного еще и другие аспекты, которые не зависят непосредственно от технологического уровня, отраслевой принадлежности, организации процесса производства, - социально-психологические, морально-этические и другие. Автор, утверждая, что «управление производством представляет собой целенаправленное воздействие на производственные коллективы (работников), основанное на сознательном использовании законов развития природы и общества»2, фактически определяет управление производством, как управление персоналом. Управление же производством - это в первую очередь управление производственным процессом, средствами труда, технологией, финансовой политикой, издержками, материально-техническим снабжением и сбытом готовой продукции. Следовательно, управление кадрами на предприятии - это только некоторая часть управления производством. Поэтому отождествлять управление производством и управление персоналом, тем более трудом, нельзя.
Представленные выше подходы в выборе объекта управления не учитывают всей полноты понятия труда. Они характеризуют только отдельные его компоненты: персонал организации или собственно трудовой процесс.
В работах по теории и практике современного менеджмента крайне редко встречается термин «управление трудом». Чаще вместо него используются: «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческими ресурсами», «управление трудовым потенциалом» или «управление человеческим капиталом».
Понятие «трудовые ресурсы» получило распространение в нашей стране в начале 20-х годов XX века. Появление этого термина обусловлено тем, что новой социалистической системе хозяйствования необходима была категория, позволяющая оказывать управленческое воздействие со стороны государства на население страны, а также осуществлять реальную статистическую оценку. Обосно-
1 Основы экономики и управления производством / Под ред. И.И. Сигова, М: Экономика, 1973.- с. 89 2Там же - с. 90
13
вал данную дефиницию Ст.Г.Струмилин. Терминология разрешает говорить в данном случае о некой ресурсной категории, являющейся источником создания благ и услуг.
И.И.Кулинцев определяет трудовые ресурсы как «часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями, знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности».3 Аналогично трактуют трудовые ресурсы и другие авторы (А.С.Булатов, Ю.Г.Журавлев, П.В.Одегов, В.В.Адамчук). Причем они указывают на то, что трудовые ресурсы представляют собой один из видов экономических ресурсов, к которым, по их убеждению, относятся лица, как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. То есть они состоят из реальных и потенциальных работников. Реальные - те, кто занят экономической деятельностью, потенциальные - не занятые, но имеющие возможность трудиться, благодаря собственным физическим и интеллектуальным возможностям.
Итак, трудовые ресурсы - это конкретные люди, обладающие физическими возможностями и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которые могут быть все заняты общественно полезным трудом в определенных политических и экономических условиях.
Решающую роль в трудовых ресурсах играет население в трудоспособном возрасте. «Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовом процессе».4
Способность к труду или трудоспособность ограничена определенными возрастными рамками, которые устанавливаются национальным законодательством каждой страны. Трудоспособность предполагает наличие у человека физических, интеллектуальных, возрастных и других данных, необходимых для осуществления трудовой деятельности.
К.Маркс рассматривал в качестве синонима трудоспособности рабочую силу, указывая на то, что «под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем
Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - с.11.
4 Управление трудовыми ресурсами: Справ. Пособие / О.П.Апостолов, Л.С.Бляхман, Г.Х.Гендлер др.; Рук. Авт. Кол. Э.Р.Саруханов; Под общ. Ред. Л.А.Костина. - М.: Экономика, 1987.- с.5
14
совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность, человек, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости»5. Большинство авторов (П.В. Журавлев, Ю.П. Кокин, И.И. Кулинцев, Э.Р. Саруханов, М.И. Скаржин-ский) согласны с определением К. Маркса и трактуют рабочую силу, как совокупность физических, умственных и духовных сил, способностей к труду, применяемых человеком в процессе производства.
Однако в настоящее время имеют место и иные взгляды на дефиницию «рабочая сила». Например, Г.С.Гуреев, В.А.Каменецкий, В.П.Патрикеев, рассматривая человека как важнейшую составляющую производительных сил, указывают на то, что он является собственником интеллекта, «рабочей силы» и материального капитала. «Рабочую силу» они отождествляют с «трудовым капиталом», который выражается в двух видах: в виде «источника физической энергии и управляющей системы».6 Такую важную составляющую, как интеллектуальные способности и возможности, они исключают из категории «рабочая сила», обособляя ее. Тем не менее, анализируя способность человека к труду (рабочую силу), можно сделать вывод о том, что она определяется совокупностью биосоциальных качеств человека: психофизических и личностных особенностей, которые используются человеком в процессе труда. Развитие биосоциальных качеств человека -сложный, временной, разнонаправленный процесс: одновременно с процессом старения человеческого организма идет увеличение интеллектуального потенциала человека, которое компенсирует постоянное ослабление психофизической пригодности к труду. Именно это обеспечивает сохранение человеком трудоспособности на протяжении длительного временного промежутка. Удельный вес интеллектуальных способностей в составе рабочей силы оказывает непосредственное влияние на сферу приложения труда каждого конкретного человека. Поэтому исключать данную составляющую из категории трудоспособности, на наш взгляд, не следует. Таким образом, определение рабочей силы через единство биосоциальных и интеллектуальных особенностей человека является наиболее верным.
5 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23, с. 178
6 Г.С.Гуреев, В.А.Каменецкий, В.П.Патрикеев. Зачем нужна экономическая кухня? - М.: «Профсоюзы и экономика», 2000.-е.
142
15
Трудовой же капитал, под которым Г.С.Гуреев, В.А.Каменецкий, В.П.Патрикеев понимают рабочую силу, по нашему убеждению, есть та часть способностей и возможностей человека, обусловленных трудоспособностью, которая приносит ему определенный доход. То есть, это реальная отдача от обладания и применения каждой личностью собственной рабочей силы, которую человек получает только при наличии определенных социально-экономических и прочих условий в стране или регионе, а также исключительно по собственному желанию. Таким образом, можно говорить о том, что обладание рабочей силой (трудоспособностью) еще не гарантирует наличия трудового капитала. Следовательно, категория «рабочая сила» шире, чем понятия «трудового» или «интеллектуального капитала», которые характеризуют только ту ее часть, которая приносит реальный доход человеку.
В.Г.Костаков приводит две трактовки категории «рабочей силы». В первом случае он говорит о ней, как о реальных и потенциальных работниках. Отождествляя ее, тем самым, с трудоспособным населением. Другая трактовка: «рабочая сила» - общее число работников страны, региона, отрасли, национального хозяйства, то есть, занятое население. Оба определения характеризуют «рабочую силу» как конкретных людей, которые или уже заняты целесообразной деятельностью в экономике, или готовы к ней приступить. Никакой принципиальной разницы в данном случае между «рабочей силой» и «экономически активным населением» нет. Разделяет мнение В.Г.Костакова и Т.В.Юрьева, которая утверждает, что «рабочая сила - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг», это - «люди, занятые в общественном производстве».7 Она указывает на то, что рабочую силу и экономически активное население следует рассматривать в качестве синонимов. Однако, характеризуя рабочую силу как людей, занятых в общественном производстве, она определяет ее только как занятое население, являющееся частью экономически активного населения. При этом неясно, является ли категория «рабочая сила» характеристикой всего трудоспособного населения, и что в данном случае Т.В.Юрьева понимает под «трудоспособностью».
7 Т.В.Юрьева Социальная рыночная экономика. Учебник для ВУЗов.-М.: Русская деловая литература, 1999.- с.287
16
В данном случае также следует указать на то, что «Положение о проведении выборочных обследований населения по проблемам занятости (обследование рабочей силы)» № 35 от 19.05.1999 г., утвержденное Постановлением Госкомстата России, рассматривает в качестве рабочей силы также часть экономически активного населения или, так называемое, активное в данный период население. В соответствии с настоящим документом оно «включает всех лиц в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые удовлетворяют требованиям отнесения к занятым и безработным в течение краткого периода времени, например недели (текущая активность)»8. Таким образом, в системе учета занятости государства считается, что рабочая сила - это часть населения страны, региона или отрасли или экономически активное население. Однако данную трактовку можно оспорить, обратившись к категориям рынка труда, функционирование которого непосредственно связано с процедурой купли - продажи рабочей силы. Собственник ее в данном случае продает право на использование в течение определенного времени своей способности к труду, опыта, навыков, квалификационного и образовательного уровня, а не себя самого, как часть экономически активного населения. В связи с этим, понимание под рабочей силой некоторой части экономически активного населения не совсем корректно.
На наш взгляд определение дефиниции «рабочая сила», как характеристики способности людей к трудовой деятельности, является более верным. Поскольку в такой трактовке категория учитывает и реальные, и потенциальные способности к труду, причем как физические, так и духовные, как у активной части трудоспособного населения, так и у неактивной, приносящие реальный доход и не приносящие его. То есть рабочая сила представляет собой качественную характеристику трудовых ресурсов и его составляющей - экономически активного населения.
Важной характеристикой населения как производителя благ и услуг является трудовой потенциал, выступающий в качестве обобщающего показателя человеческого (личного) фактора экономики. Термин «трудовой потенциал» получил распространение в середине 70-х годов XX века. Однако его конкретное содержание до настоящего времени остается дискуссионным. Существует множество оп-
8 Положение о проведении выборочных обследований населения по проблемам занятости; Постановление Госкомстата № 35 от 28 мая 1999 г.
17
ределений дефиниции «трудовой потенциал». Для большинства исследователей характерен «ресурсный» подход. Как определенного рода ресурс рассматривают трудовой потенциал В.В. Адамчук, И.С. Волохин, Б.М. Генкин, Н.В. Коровяков-ская, В.Г. Костаков, Г. П. Сергеева, Л.С. Чижова и другие.
По мнению В.Г. Костакова «трудовой потенциал можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении».9 Б.В. Генкин говорит о том, что «трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в экономической деятельности»10, при этом основными компонентами трудового потенциала являются: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование и профессионализм. Как ресурсную категорию определяют «трудовой потенциал» В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. По их мнению «трудовой потенциал - возможные количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники».11 Аналогично трактует трудовой потенциал И.С.Волохин, указывая на то, что он представляет собой совокупность ресурсов труда. По мнению автора, его определяют физические и интеллектуальные способности, присущие всем трудоспособным, независимо от того, принимают ли они участие в труде или нет.
Таким образом, сторонники ресурсного подхода указывают на непосредственное влияние на трудовой потенциал и его величину характеристик трудовых ресурсов. Основные компоненты трудового потенциала выступают как качественные характеристики трудовых ресурсов.
Второй подход к определению трудового потенциала можно условно назвать «факторным». Его сторонники (Л.И. Гольдин, М.И. Долишний, П.В.Журавлев, И.С. Маслова, А.С. Панкратов, Э.Р.Саруханов, М.И. Скаржинский, В.А.Спивак, Д.В. Чудинов и другие) практически игнорируют ресурсную составляющую данной категории. Трудовой потенциал рассматривается ими с точки зрения человеческого фактора производства. Так, М.И. Скаржинский рассматривает трудовой потенциал как одну из экономических форм личного фактора: «Производительная
9 Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой.-М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.-с.41
10 Основы управления персоналом: Учебник для ВУЗов/ Под ред. Б.М.Гснкина. - М.: Высшая школа, 1996.- с.48. 1' Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В.Адамчука.-М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - с.34. |
