Введение
В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
^ Современный рынок характеризуется присутствием взаимозаменяемых
товаров и услуг. Для того, чтобы выделить свой товар среди аналогичной продукции конкурентов, производитель должен увеличить его потребительскую ценность за счет привлекательного имиджа, торговой марки, уникального фирменного стиля и т.п. Организационная культура, формируя положительную репутацию организации, принципы деловой этики и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, м непосредственно влияющий на успешность ее деятельность.
Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными $ являются совершенствование и распространение информационных
технологий, технологий производства, высокая степень непредсказуемости и непостоянства рыночных условий в силу изменчивости потребительского спроса и др.
Вследствие высокой скорости научно-технического прогресса сокращается жизненный цикл многих категорий товаров. В результате организациям необходимо быстро реагировать на изменившийся спрос,
вовремя предлагая новый товар или услугу. Это требует изменения мышления в организации производственно-хозяйственной деятельности фирм (политике планирования запасов, номенклатуры продукции, создании условий для быстрого перехода на выпуск новой продукций и т.п.).
Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.
Для современных фирм становится все сложнее успешно конкурировать друг с другом традиционными способами. В условиях широкого выбора современный потребитель выбирает то, что ему продают вместе с товаром - определенный стиль жизни. Поэтому имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.
Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.
Однако, прежде, чем формировать организационную культуру, отвечающую современным требованиям рынка, необходимо установить общие тенденции и закономерности ее развития, характер и направления ее влияния на деятельность и развитие предприятий, разработать методы оценки и диагностики существующей организационной культуры фирмы.
Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на организационной культуре; моделирования процесса формирования и
развития организационной культуры, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры для каждой конкретной фирмы.
В настоящей работе при рассмотрении вопросов, связанных с организационной культурой, были проанализированы труды ведущих зарубежных исследователей, таких, как Э.Шейн, К.Камерон, Р.Куинн, Д.Иванцевич, Р.Льюис, М.Мескон, У.Оучи, К Хорни, А.Маслоу, Д.Хэмптона, Р.Холл, Р.Дафт, Й.Хейзинга и др., а также отечественных авторов Кагана М.С., Шихирева П.Н., Спивака В.А., Мильнера Б.З., Ерасова Б.С. и др.
Высоко оценивая вклад ученых в разработку темы исследования, нельзя не отметить, что в работах перечисленных авторов недостаточно внимания уделяется проблеме моделирования процесса формирования и развития организационной культуры как единой системы, не даются методические рекомендации по формированию и развитию организационной культуры на предприятиях, а также для ее комплексной оценки.
Кроме того, следует отметить, что в России данная проблема исследована очень мало, чем и объясняется ограниченное количество отечественных публикаций, посвященных организационной культуре.
Актуальность темы диссертационного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке организационной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.
В данном диссертационном исследовании в основном рассматриваются вопросы формирования и развития организационной культуры фирмы. Под фирмой понимается организация, осуществляющая предпринимательскую
деятельность в любой сфере хозяйствования, и являющаяся юридическим лицом.
Согласно Гражданскому Кодексу РФ, термин «организация» охватывает коммерческие организации (преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности) и некоммерческие организации (получение прибыли для которых не является основной целью деятельности). В данной работе в основном рассматриваются коммерческие организации, которые включают в себя различные товарищества, общества, государственные и муниципальные унитарные предприятия, производственные кооперативы.
Любая организация представляет собой социальную систему, а организации, осуществляющие коммерческую деятельность - социально-экономические системы.
Под организационной культурой мы будем понимать культуру организации как социально-экономической системы. То есть, в данном контексте, понятия «организационная культура» и «культура организации» тождественн ы.
Для исследования сущности и понятия организационной культуры, для моделирования процесса ее формирования и развития, построения модели комплексной оценки организационной культуры, мы предлагаем использовать системный подход. Научная и практическая новизна использования данного подхода заключается в том, что организационная культура рассматривается как сложная целостная система, во взаимосвязи и взаимодействии составляющих ее компонент, имеющая строго определенную целевую ориентацию.
Разработанная на основе системного похода базовая модель формирования и развития организационной культуры позволяет руководителям организаций сформировать необходимую культуру на своем предприятии, так как дает ответы на вопросы: какие задачи решает
организационная культура, какие функции выполняет; какие необходимы для этого материальные, финансовые, человеческие, информационные и т.д. ресурсы; кто конкретно должен реализовывать функции организационной культуры. На базе системного подхода разработан также механизм формирования и развития организационной культуры, представляющий собой пошаговую технологию, последовательность этапов по формированию и развитию культуры фирмы. Модель комплексной оценки организационной культуры дает возможность диагностировать существующую культуру на предприятии, выявить ее положительные и отрицательные стороны, и на основании полученной комплексной оценки — разработать и выбрать наиболее рациональную стратегию формирования и развития организационной культуры.
Следует отметить, что проведенные нами исследования и предложенные разработки ориентированы на любые организации. Все результаты исследования могут быть адаптированы к организациям любых размеров и сфер деятельности. Предложенные нами модели, разработки имеют отношение именно к организационной культуре, но не к культуре в общем смысле.
По теме диссертации опубликовано одиннадцать работ объемом 3,3 печатных листа.
Диссертация имеет следующую структуру: введение, три главы, выводы, список используемой литературы и приложения.
В первой главе «Закономерности и тенденции развития организационной культуры» проанализированы различные трактовки понятия организационной культуры и предложено уточненное и обобщенное определение данного понятия. Исследованы эволюция и становление организационной культуры в России и за рубежом, рассмотрены основные закономерности и тенденции ее развития. Рассмотрена классификация и проанализированы основные типы организационной культуры. Исследованы
факторы внешней и внутренней среды, влияющие на организационную культуру.
Во второй главе «Теоретические основы формирования и развития организационной культуры» проанализированы основные модели и разработана базовая модель формирования и развития организационной культуры, основанная на системном подходе. Определены основные функции организационной культуры, ее элементное и структурное построение. Предложена модель комплексной оценки организационной культуры.
В третьей главе «Методические основы формирования и развития организационной культуры» предложен синергетический механизм формирования и развития организационной культуры. Рассмотрены методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры на предприятиях. Показано влияние -t) организационной культуры на деятельность организаций. Разработаны
предложения по организационному и управленческому обеспечению процесса формирования и развития организационной культуры.
В заключении изложены выводы и предложения.
В приложениях содержатся итоговые таблицы, состав задач
организационной культуры, формы для определения типа организационной
культуры, примеры расчетов при выборе рациональной стратегии
формирования и развития организационной культуры; примеры расчетов при
Н определении уровня построения организационной культуры.
Глава 1. Закономерности и тенденции развития организационной культуры
1.1 Понятие и содержание организационной культуры
Несмотря на то, что впервые научное исследование культуры было осуществлено еще во времена Просвещения, до сих пор нет четкого и однозначного определения культуры, что может быть объяснено сложностью, комплексностью, многогранностью данного понятия.
Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие [57].
Существуют различные точки зрения на сущность и содержание организационной культуры. Многие исследователи не дают четкого ¦t/ определения организационной культуры, обозначая составляющие ее
компоненты (например, [82], [13, с.801], [37, с.564], [1]), или определяют организационную культуру как совокупность некоторых компонент (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи: [81, с.332], [58, стр.13], [23], [7], [83]. Некоторые авторы соотносят организационную культуру с деятельностью организации и ее членов ([71, с. 161], [41, с.66], [73, с.22, 30-32], или воспринимают ее как нечто целостное ([40]).
** Все определения организационной культуры можно разделить на три
группы (см. табл.1.1.1.):
1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;
2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;
10
3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как
целостную категорию.
Таблица 1.1.1
Сравнительная таблица основных определений организационной культуры
Авторы Содержание определений
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
Д.Олдхэм Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации
Э.Шейн [73] Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления
Б.З.Мильнер [41,с.66] Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности
К.Сил и Д.Мартин Ценностей организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д
Р.Холл[71,с.161] Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Просто перечисляющие набор компонент, входящих в организационную культуру
Д.Хэмптон [82] Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи
Д.Гибсон Д.Иванцевич [12, с.56] Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации
Р.Дафт [13,с.8О1] Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации
Д.Ньюстром и К.Дэвис [46, с. 981 Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф.Лютенс [37, с.564] Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
В.П.Шихирев [74] Ценности, знания, нормы, символы
НЛэметр Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Н.Алпатова [1] Ценности лидеров и персонала — ядро культуры
Определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию
К.Камерон и Р.Куинн [23] То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
В.А.Спивак [58, стр.13] Система материальных и духовных ценностей, проявлений..., присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность
Р.Гриффин [81,с.332] Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно
П.Вейлл [7] Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Ф.Харрис и Р.Моран [83] Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
11
Продолжение табл. 1.1.1
[63.С.515] Набор наиболее важных положений, применяемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внут-риорганизационного окружения
Д.Элдридж и А.Кромби Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию
М.Мескон[40, с.686] Атмосфера или социальный климат в организации
Э.Джакус Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими"
¦ч)
Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Большинство авторов упоминают в качестве компонента организационной культуры ценности организации. Поэтому можно утверждать, что ценности являются центральной составляющей организационной культуры.
Как и в случае с понятием культуры человечества, нации, до настоящего времени не существует четкой дефиниции организационной культуры, которая получила бы всеобщее распространение и признание.
Не умаляя вклада авторов, чьи трактовки организационной культуры были представлены в табл. 1.1.1, следует отметить их некоторые недостатки. Большинство дефиниций в исследованных нами работах недостаточно полно отражают ее сущность. Простое перечисление составляющих не может дать четкого представления о понятии организационной культуры. Организационная культура во многих рассмотренных определениях представляется чем-то абстрактным, неосязаемым, неуловимым, неподдающимся конкретизации, систематизации, упорядочению. В них отсутствует комплексный, системный подход к изучению организационной культуры как самостоятельной категории исследования во взаимосвязи с различными аспектами деятельности организации и бизнес-процессами.
Наиболее точное и полное определение важно не только с теоретической, но и с практической точки зрения. От того, как трактуется
12
понятие организационной культуры, зависит и практическая направленность работ по ее формированию и развитию.
Мы предлагаем следующее определение организационной культуры, которое наиболее полно и точно отражает ее содержание:
Организационная культура — это идеология управления, выражающая основные ценности организации и направленная на повышение ее трудового потенциала.
Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).
Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.
Ценности организации — это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников. Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников.
-г/
13
Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п.
Предложенное определение организационной культуры дается с системных позиций, так как процесс ее формирования и развития как идеологии управления основывается на системном подходе (см. Гл.2).
Структурная модель содержания организационной культуры выглядит следующим образом:
где Corg - организационная культура; V- ценности организации; К- знания организации; Сin - внутренние коммуникации и связи; Сех - внешние коммуникации и связи; G - цели организации;
WMcui - культура трудового и производственного процессов; ТП - трудовой потенциал.
Рис. 1.1.1 Структурная модель содержания организационной культуры
Организационная культура тесно связана с такими понятиями, как корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса, организационное поведение.
Термин «корпоративная культура» возник в США, когда исследователи стали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые
14
делают их успешными и процветающими. Каждое из подразделений корпорации, часто расположенных в различных географических регионах, и каждый уровень в их структуре могут формировать собственную культуру. Поэтому, в данном контексте, под корпоративной культурой следует понимать культуру именно корпорации.
В то же время, в современной экономической теории возникло новое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах организации бизнеса (предприятие, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами [26, с.11].
Тем не менее, с нашей точки зрения, понятие «организации» является более емким, так как включает в себя не только коммерческие организации, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но и различные некоммерческие организации. В связи с тем, что культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, мы считаем термин «организационная культура» более общим, включающим в себя и корпоративную культуру.
Предметом этики, в том числе и деловой, является мораль. Мораль, в свою очередь, выполняет функцию регулятора поведения человека, общества [56]. То есть, говоря о деловой этике, мы подразумеваем допустимые и недопустимые нормы поведения в деловом сообществе. Подобные нормы, правила определяются идеологией управления, то есть организационной культурой.
Под организационным поведением понимается поведение индивида в организации, групповое поведение, межгрупповые и межличностные отношения, отношения группы и индивида [12]. Предметные области организационного поведения и организационной культуры пересекаются: наука «организационное поведение» занимается поиском и установлением общих законов поведения и отношений индивида, группы в организации,
vf
15
организационная культура — устанавливает правила и нормы поведения, формирует отношения и связи между работниками и подразделениями организации. То есть, организационное поведение является внешним проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.
Исходя из определения философии - науки о бытие [67, 68], можно утверждать, что философия бизнеса — это совокупность правил, по которым должна существовать организация, то есть, идеология управления. Следовательно, философия бизнеса и организационная культура по своей сути являются тождественными понятиями.
Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой (см. рис. 1.1.2).
Организационная культура — идеология управления организацией Укрупненные функциональные блоки системы управления организацией
Маркетинг Научно-техни- Производ- Управление Управление Связь с Экономиче-
и продажи ческая подготовка ство персоналом финансами общест- ский потен-
производства венностью циал
Торговая Наличие Производствен- Уровень обра- Финансовая Связь и Трудовой по-
марка, фир- собственных ная культура: зования и ква- культура: характер тенциал;
менный разработок. прогрессив- лификации достоверность и взаимодейст- Организаци-
стиль,стиль исследований. ность производ- работников, соответствие вия с общест- онно-управ-
рекламы и др. количество патентов. ственной струк- наличие про- финансовой вом, партне- ленческие воз-
способов изобретений, туры, совре- граммы обуче- отчетности рами, госор- можности;
продвижения современность и менность обо- ния, социаль- мировым ганами и т.п. Нематериаль-
продукции. перспективность рудования. ные гарантии. стандартам, ные активы
культура технологии, степень организации условия труда и кредитная Производствен-
общения с проработки производствен- Т..П. история и т.п. ный потенциал;
потребите- техпроцесса и т п. ного процесса. Материально-
лями и т.п. условия в про- технические
изводственных ресурсы
помещениях
Рис.1.1.2.Взаимодействие организационной культуры и общей системы
управления организацией
Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной
16
организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью -управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления — его идеологию.
Особо следует отметить влияние организационной культуры на трудовой потенциал. Управление организацией осуществляется людьми, при чем как субъектом, так и объектом управления является, в конечном итоге, человек. Важно также, что организационная культура формируется в сознании человека — работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому, воздействие организационной культуры прямо направлено на трудовой потенциал, повышение которого является ее целью.
В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.
Главной целью организационной культуры является повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.
Критериями достижения главной цели организационной культуры является:
1. Повышение количества исследований, рацпредложений, разработок,
осуществленных работниками организации, а также количества патентов, лицензий, авторских прав и т.п. организации.
2. Рост производительности труда.
3. Повышение количества специалистов с высшим образованием (или
прошедших переподготовку, обучение).
17
4. Рост доходов работников.
Данные критерии являются универсальными и подходят для большинства предприятий. Однако в ряде случаев может потребоваться их качественное и количественное уточнение с учетом специфики фирмы и ее сферы деятельности.
Цель организационной культуры вытекает из того, что в современных условиях необходимо, чтобы организация обладала возможностью к У' саморазвитию, самовозрождению, используя при этом свой внутренний
потенциал, то есть способностью к самоорганизации. В современных условиях внутренним элементом организации, который явно обладает потенциалом развития, является персонал, то есть трудовой потенциал.
Б.М.Генкин включает в трудовой потенциал следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, t' ресурсы рабочего времени [10, с.53].
Трудовой потенциал можно трактовать как предельное значение совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию. В понятие трудового потенциала следует включить профессиональную культуру, которая формируется из сочетания компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей. Под компетенцией мы будем понимать рациональное сочетание способностей, личностных качеств и i мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале [31,
с.370]
Трудовой потенциал рассматривается как разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени. Очевидно, что чем выше уровень компетенции, тем выше |
