ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Переход России на рыночные отношения обусловил необходимость использования новых методов управления горнодобывающими предприятиями. Важнейшим направлением повышения эффективности горного производства остается совершенствование механизма управления персоналом.
Управление персоналом, которое ранее при стратегическом планировании являлось второстепенной задачей, выходит в настоящее время на первый план. В современных условиях объективное отсутствие эффективного механизма управления горнодобывающими предприятиями породило методические проблемы и в области теории и практики управления персоналом.
Несмотря на ключевую роль в экономике России горнодобывающая отрасль в настоящий период оказалась в тяжелом состоянии. Основной причиной этого наряду с влиянием макроэкономических факторов и фискальной политики является неэффективное использование трудовых ресурсов. Из всех факторов производства именно труд наименее эффективно используется на горнодобывающих предприятиях в рыночных условиях. В результате наблюдается рост затрат на производство минерально-сырьевых продукций при одновременном повышении цены труда и снижении его производительности; ухудшение условий труда; снижение прибыльности и рентабельности производства и другие негативные факторы.
В условиях динамично развивающихся рынков минерального сырья важным фактором, обеспечивающим не только выживание и развитие горнодобывающих предприятий, но и укрепление их конкурентных позиций, является обоснование и разработка новых методических подходов к формированию эффективного механизма управления персоналом.
Эффективное управление персоналом горнодобывающих предприятий в значительной степени зависит от результатов функционирования
производственно-управленческой системы предприятия в целом, а также от степени взаимоотношения субъекта и объекта управления при достижении стратегических целей. При этом управление персоналом предприятий в современных условиях неустойчивой мировой конъюнктуры должно формироваться в зависимости от динамики внешней и внутренней среды, а также их взаимосвязи.
Несмотря на значительное число публикаций по вопросам управления персоналом в горнодобывающей отрасли решение этой проблемы с использованием комплексного подхода в рыночных условиях не получило достаточного освещения. В связи с этим формирование действенного механизма управления персоналом горнодобывающих предприятий на основе новых методических подходов, способствующих повышению эффективности производства в рыночных условиях, является актуальной научной задачей, что и определило выбор темы исследования.
Цель работы заключается в повышении эффективности производства горнодобывающих предприятий на основе разработки научно-методических основ и практических рекомендаций по формированию механизма управления персоналом в современных условиях.
Идея работы состоит в разработке комплексного механизма управления персоналом, направленного на достижение стратегических целей предприятия и способствующего повышению эффективности горного производства.
Объектом исследования являются горнодобывающие предприятия, сложившийся на них механизм управления персоналом.
Предмет исследования - организационно-экономические и морально-психологические методы управления персоналом горнодобывающих предприятий.
Научные положения, разработанные лично автором:
1. Для повышения эффективности горного производства необходимо использовать разработанный методический подход к формированию
5
механизма управления персоналом, учитывающий социально-экономическое состояние горнодобывающих предприятий и макроэкономические условия их функционирования.
2. Совершенствование механизма мотивации и стимулирования труда, способствующего достижению стратегических и тактических целей горнодобывающего предприятия, следует осуществлять по разработанной методике анализа, оценки и диагностики действующего механизма управления персоналом.
3. Повышение конкурентоспособности горнодобывающих предприятий в рыночных условиях должно осуществляться на основе предлагаемого методического подхода к установлению размера премиальной и гарантированной частей заработной платы отдельного работника, основанного на сбалансированном сочетании индивидуальных и групповых систем материального поощрения.
Теоретической и методической основой проведенного исследования послужили научные труды российских и зарубежных ученых в области экономики предприятий и управления персоналом. Автор опирался на исследования Веснина В.Р., Волгина Н.А, Гольдмана Е.Л., Журавлева П.В., Коваля В.Т., Мазмановой Б.Г., Маутиной Э.Л., Мокеевой А.С., Назаровой З.М., Нечаевой О.С., Пястолова А.А., Розановой В.А., Ржаницыной Л., Одегова Ю.Г., Чайникова В.В., Ястребинского М.А. и многих других известных отечественных ученых и специалистов, а также западных экономистов и ведущих менеджеров: Друкера П., Каплана Р., Мексона М., Минцберга Г., Ричи Ш., Мартина П., Якокка Ли и др.
Научная новизна исследований состоит в следующем:
• разработан методический подход к формированию эффективного
механизма управления персоналом, учитывающий социально-экономическое состояние горнодобывающих предприятий и макроэкономические условия их функционирования.
• разработаны научно-методические положения по анализу, оценке и диагностике системы управления персоналом с целью создания механизма стимулирования и мотивации труда, способствующего достижению стратегических и тактических целей горнодобывающих предприятий.
• впервые предложен механизм стимулирования труда на горнодобывающих предприятиях, обеспечивающий не только повышение конкурентоспособности предприятия и снижение затрат на содержание персонала, но и повышение их трудовой мотивации.
Практическая значимость работы. Предложенная в работе методика совершенствования механизма управления персоналом горнодобывающих предприятий создает необходимые предпосылки и условия для формирования механизма стимулирования труда, способствующего более полному раскрытию творческого потенциала работников, повышению производительности их труда, а также росту прибыльности и конкурентоспособности горнодобывающих предприятий.
Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается анализом значительного объема научной литературы, аналитической и статистической информации по исследуемой задаче, а также корректным применением комплексного подхода, экспертных оценок и других современных методов экономического анализа.
Апробация основных результатов исследования. Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на научно-теоретической конференции студентов и молодых ученых МГГРУ в 2002 г.; на VI Международной конференции «Новые идеи в науках о земли» в 2003 г.; на семинарах по повышению квалификации работников горнодобывающих предприятий, проводившихся в Москве в 2001-2003 г. под эгидой технологического института Южной Альберты (Канада) и Министерства энергетики РФ.
Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 6 научных работ (без соавторства).
Структура и логика исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы из 191 наименований, содержит 28 рисунков, 18 таблиц и 9 приложений.
ГЛАВЕ 1. НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОРНОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ В РЫНОЧНЫХ
УСЛОВИЯХ
1.1. Теоретические основы управления персоналом промышленных предприятий в рыночных условиях
1.1.1. Основные факторы повышения роли персонала на предприятиях
Примерно в 70-х годах XX века управление персоналом, как вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера. К основным их них относятся:
• содержание труда - применение новых технологий и методов производственной деятельности: автоматизация, компьютеризация и др.;
• контроль за персоналом — изменение возможностей контроля за работниками, повышение значимости самоконтроля и самодисциплины;
• микроэкономические факторы - изменение организации и динамики спроса и направление на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции;
• организация труда и личность работника — повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности;
• развитие демократии, рост цены труда и др.
Все вышеперечисленные факторы способствовали повышению значимости персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.
С учетом вышеизложенного можно сказать, что, во-первых, повышение требований к работнику в современных условиях одновременно
означает и возрастание его роль в производстве, и усложнение функций управления персоналом. Во-вторых, повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес функций формирования более сложной системы мотивации в управлении персоналом, по схеме «стимул-реакция», по сравнению с методом «награждение-наказание». И, наконец, быстрая приспособляемость предприятия к непрерывно изменяющейся конъюнктуре усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, обучении работников, развитии у них способности к творчеству. В этих условиях качество персонала и управление ими все чаще становиться решающим фактором социально-экономического развития предприятия и повышения его конкурентоспособности.
1.1.2. Понятие и цели управления персоналом
Рассмотренные в предыдущем параграфе изменения, происходящие в современном производстве и связанное с этим резкое повышение значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на первый план управленческой деятельности предприятия и стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной научной литературе. Как следует из изучения научной литературы по данному вопросу [2, 6, 56, 78], все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп. К основным из них относится:
• мотивационные определения, отражающие мотивационную функцию управления персоналом;
10
• дескриптивные или описательные определения, в которых раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом;
• телеологические (с точки зрения цели, задачи) определения, отмечающие функциональную направленность управления персоналом;
• дескриптивно - телеологические определения, сочетающие дескриптивные и телеологические определения.
С нашей точки зрения, управление персоналом должно рассматриваться как направленное морально-материальное воздействие на трудовое поведение, как отдельных работников, так и коллективов, с целью развития их потенциальных возможностей для достижения поставленных предприятием стратегических целей.
Учитывая важность вышеприведенных целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих характеристик, представляется, с нашей точки зрения, необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода.
В современной научной литературе [35, 45], в связи с вышеизложенной квалификацией целевых определений, как правило, выделяют две группы целей управления персоналом: организационные и личные (индивидуальные) (рис. 1.1 и 1.2).
Управление персоналом, - пишут Д.М. Иванцевич и А.А. Любанов [45], - это «деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения личных и организационных целей».
11
Удовлетворение социальных потребностей работников в условиях _______________производства__________________
Нормальные условия труда Стимулирование труда
Соблюдение Оплата труда (адекватная
психофизиологических и трудовым затратам)
эргономических норм условий Стимулирование творчества
труда Возможность самореализации
Обеспечение социальной Поддержка стремления сделать
инфраструктуры карьеру
Техническая вооружённость Возможность реализации
труда в соответствии с личных целей
последними достижениями науки
и техники
Здоровый социально-
психологический климат в
коллективе
Правовая защищённость
Рис. 1.1. Индивидуальные цели управления персоналом (цели персонала организации)
Прибыль предприятия
Использование персонала в
соответствии со структурой
и целями предприятия
Отбор и расстановка персонала; анализ рынка труда; оценка, аттестация и развитие кадров и др.
Достижение рациональной
степени мобильности
персонала
Воздействие на мотивацию трудового поведения персонала (оплата труда);
создание нормальных условий труда
персонала и др.
(охрана труда, соблюдение
психофизиологических и эргономических норм
и условий труда), поддержка здорового
климата в коллективе и т.д.
Рис . 1.2. Цели управления персоналом на уровне организации
(организационные цели)
12
В связи с вышеизложенном, нами рекомендуется сбалансировано учитывать организационные и индивидуальные цели предприятия (рис. 1.1 и 1.2) при формировании механизма управления персоналом.
Изучение западной литературы [71, 72], посвященной проблеме управления персоналом, позволило нам отметить, что для характеристики целей управления персоналом часто используются два понятия -«экономическая эффективность-достижение с минимальными затратами стратегических целей организации» и «социальная эффективность — удовлетворение интересов и потребностей персонала».
В научной литературе, посвященной менеджменту, эффективность деятельности по управлению персоналом определяется по следующей общей формуле [45]:
Ээ + Сэ= гЧВд,С), (1.1)
где Ээ — экономическая эффективность; Сэ - социальная эффективность; f — функция;
Вд - вариант действий по управлению персоналом, т.е. выбранные модели, способы, методы управленческого воздействия на персонал, используемые субъектами управления;
С - конкретная ситуация, включающая целый ряд параметров, и, прежде всего, конкретное состояние субъектов управления и персонала, влияние непрерывно изменяющейся внешней среды: экономической конъюнктуры, законодательства, ситуации на рынке труда, действий конкурентов, общего положения в регионе и стране и т.д.
При анализе формулы (1.1) было отмечено, что выведенные на основе анализа определенного эмпирического материала конкретные
13
показатели достаточно трудно применять на практике, поскольку реальные ситуации многомерны и обычно в большей или меньшей степени отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. К тому же сложно установить значение каждой составляющей формулы, так как правая часть формулы - f (Вд, С) - очень изменчива и с трудом поддается определению. Однако общая формула управления персоналом дает нам общее представление о том, что для успеха такого рода деятельности экономическая и социальная эффективность должны находиться в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.
Следует отметить, что в исследованиях теоретических положений, связанных с теорией эффективности управления персоналом, термин «эффективность» трактуется неоднозначно. Одни авторы, например, В.П. Пугачев [45] определяет эффективность управления персоналом как достижение организационных и индивидуальных целей; другие ученые (В. С. Самсонов и М. А. Вяткин [53]) понимают эффективность управления персоналом, как соотношение его полезного результата (эффекта) и объема используемых или затраченных для этого ресурсов.
С нашей точки зрения, эффективность управления персоналом — это достижение стратегических и тактических целей предприятия (снижение затрат на содержание персонала, повышение их трудовой мотивации и конкурентоспособности предприятия) при минимальном расходовании ресурсов.
Необходимо иметь в виду, что цели любого предприятия предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В этой связи управление персоналом должно обеспечить реализацию производственной функции и оптимального выпуска продукции.
Реализация производственной функции (производственная функция — функциональная зависимость между объемом выпускаемой продукции и
14
затратами используемых факторов производства), заключается в следующем:
Q = f(Fl,F2,...,Fn), (1.2)
где Q - максимальный объем производимой при данной технологии продукции;
Fl, F2,.., Fn - используемые факторы производства.
Например, если мы принимаем в учет два фактора производства {капитал, труд), то в этом случае, Q = f(K , L) , где , К (F1)- капитал {постоянная величина), L (F2)- труд {переменная величина).
Функция менеджера при заданных условиях состоит в такой организации производственного процесса, чтобы работники действовали с максимальной отдачей для реализации ожидаемой производственной функции. Чтобы обеспечить их работу в таком режиме, с нашей точки зрения, менеджер должен соответствующим образом адекватно и эффективно их мотивировать. Другими словами, менеджер должен выбрать такую систему стимулирования и мотивации труда персонала, которая могла эффективно повысить результативность их труда.
Оптимальный объем выпускаемой продукции (рис. 1.3). Чтобы получить максимальную прибыль, менеджер должен использовать такое количество ресурсов, при котором предельные выгоды (MB(Q)} равны предельным издержкам {МС (Q)}.
Чтобы максимизировать чистые выгоды (NB), менеджер должен увеличивать имеющийся в его распоряжении ресурс до тех пор, пока предельные выгоды не сравняются с предельными издержками. При достижении этого равенства чистые предельные выгоды становятся нулевыми MNB(Q) = MB(Q)-MC(Q) , при MB(Q) = MC(Q), MNB(Q) = 0, и никакое добавление ресурса не может сделать этот показатель положительным {принцип предельности).
15
Общие
выгоды и издержки
Максимальные
Чистые ¦ыгоды
Предельные выгоды издержки
N ЧИСТЫв
«ыгоды
Максимальные
чистые выгоды
Наклон =MNB
'С(О)
В(О)
-** О
*» О
Ш(О»
Рис. 1.3. Определение оптимального уровня использования ресурса,
находящегося в распоряжении менеджера:
случай с недискретным ресурсом [3]
16
Под предельными выгодами (MB =dB(Q)/dQ) понимается изменение величины общих выгод в результате изменения количества используемого ресурса, а под предельными издержками (MC=dC(Q)/dQ) - изменение величины общих издержек в результате изменения количества используемого ресурса. Рассмотренные зависимости представлены на графиках (рис. 1.3).
На верхнем поле показаны общие выгоды и общие издержки в виде функции от величины используемого ресурса (Q).
На среднем поле рисунка представлен график чистых выгод B(Q)-C(Q), который можно получить в виде разницы между кривыми общих выгод (В) и общих издержек (С), показанных на верхнем поле.
Обратим внимание, что чистые выгоды максимальны в той точке, когда разница между кривыми B(Q) и C(Q) на верхнем поле самая большая. Более того, наклон кривой B(Q) , т.е. AB/AQ, является предельной выгодой, а наклон кривой C(Q), т.е. AC/AQ - предельными издержками. При чистой максимальной выгоде наклоны обеих кривых на верхнем поле являются максимальными. Можно эту же идею выразить и иначе, а именно, когда чистые выгоды максимальны MB = МС.
На нижнем поле рисунка 1.3 показаны предельные выгоды, издержки и чистые выгоды. В точке, соответствующей величине использованных ресурсов (Q), в которой кривая предельных выгод пересекается с кривой предельных издержек, чистые предельные выгоды становятся нулевыми. Именно этот уровень ресурсов (Q) и максимизирует чистые выгоды.
Таким образом, основной задачей эффективного управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях, с нашей точки зрения, остается сбалансированное сочетание социально-психологических, административных и морально-психологических методов, в отличие от уже существующих методических подходов, ориентированных отдельно либо на финансово-экономические, либо социально-психологические факторы управления персоналом. Это раздробленность во
17 |
