3 ВВЕДЕНИЕ
Экономические реформы и переход к рыночным формам хозяйствования представляет собой многоплановый процесс и включает как институциональные реформы, так и преобразования по целому ряду других направлений в обществе, направленные на интеграцию народного хозяйства РФ в мировую экономику и возвращение России в число ведущих экономических держав. Это, в свою очередь, требует соблюдения двух основных условий: во-первых, в основу реформы должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе, во-вторых, при осуществлении реформаторских преобразований должны учитываться особенности предшествующего развития, состояние экономики страны, поведенческие характеристики и менталитет россиян. На микроэкономическом •» уровне это приобретает особое значение, поскольку затрагивает всю сово-
купность трудовых отношений и актуализирует тему исследования.
Разгосударствление и появление множества новых организационно-правовых форм предприятий, в основе чего лежит многоукладность, новые виды собственности, непосредственно ведут к изменению трудовых отношений и прежде всего к изменению самой системы управления кадрами. \ К началу поворота в истории развития нашей страны от социалистиче-
1 ского хозяйства к экономике рьшочно-предпринимательского типа у нас суще-
ствовала своя, советская система управления человеческими ресурсами, но в идеологически преломленной форме. У кадровой работы в доперестроечные времена была разработана своя теоретическая база. Партийная идеология
I i
| вполне обеспечивала общими и частными принципами работу с кадрами хо-
| зяйственного и политического управления. Советскими учеными была деталь-
| но разработана методология и практика социального планирования и коллек-
тивных форм организации труда. Но в нашей стране никогда не существовало базовой науки, которая бы позволяла готовить "кадровиков" - специалистов по управлению человеческими ресурсами. Кроме того, в отечественной науке управление персоналом рассматривалось в основном в рамках экономических,
4
4
социологических и психологических наук. Ситуация стала меняться лишь в ходе экономического реформирования, с переходом к рынку.
На Западе в странах с развитой рыночной экономикой, начиная с "тейлоризма", наука управления персоналом возникла и развивалась по мере роста значимости и роли персонала в целях обеспечения эффективной деятельности предприятий. Роль человеческого фактора повышалась в процессе структурных сдвигов, внедрения новой техники и технологии, новых принципов организации труда и изменения его содержания. Одновременно рос образовательный ценз занятых в современных наукоемких отраслях, их культурный уровень и личностные запросы.
Все эти изменения вели к тому, что под влиянием конкурентных сил рынка управление персоналом объективно превращалось в сложный, разноуровневый, многофункциональный процесс на микроэкономическом уровне, то есть на предприятии.
В современной России превращение предприятия в объект товарно-денежных отношений, обладающий экономической самостоятельностью и полностью отвечающий за результаты своей хозяйственной деятельности, предопределило необходимость формирования новой системы управления, способной обеспечить ему конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке. Успех предприятия во многом определяется решением вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале.
Как представляется, первоосновой, или даже фундаментом проводимых реформ должна стать работа с кадрами, так как они должны соответствовать условиям конкурентной среды. На данном этапе очевиден разрыв между существующей практикой управленческого труда в России и современными технологиями менеджмента в странах с развитой рыночной экономикой. Обострение кадровой проблемы не только в негосударственном, но и в государствен- ном секторе превратило ее в критический фактор для хода реформ, то есть лозунг 30-х гг. "Кадры решают все" вновь стал одним из самых актуальных.
1
5 Объектом исследования является формирующаяся система работы с
кадрами предприятий, которая включает в себя такие основные компоненты, как кадровая политика, подбор, оценка и обучение персонала в непосредственной связи с рыночной средой.
Настоящая работа ставит своей целью выявить особенности становления системы работы с кадрами и наметить пути ее совершенствования на микроэкономическом уровне.
Конкретизируя поставленную цель, основные задачи исследования сводятся к следующему:
- проанализировать эволюцию концепции управления персоналом в рамках основных социально-экономических учений и подходов к управлению для выявления основных закономерностей, положенных в основу современной концепции управления человеческими ресурсами, а также методологические основы управления персоналом в зарубежной и отечественной науке;
- выявить особенности формирования российского рынка труда и развития занятости как процессов, объясняющих ряд явлений в сфере управления персоналом;
- исследовать влияние факторов внутренней и внешней среды на процесс формирования кадровой политики российских предприятий в современных условиях;
- проанализировать деятельность кадровых служб предприятий в соответствии с изменением их роли и расширением функций при переходе к рынку и установить общие тенденции их развития;
- раскрыть особенности формирования, использования и развития персонала в современной России и определить основные, принципиальные направления совершенствования системы работы с кадрами в условиях деятельности предприятий в конкурентной среде.
Основой исследования явилась общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблемы с учетом ситуационных факторов управления (осознание ограниченности источников определенных категорий персонала, конкуренция за обладание человеческими ресурсами, постоянный рост требований к персоналу предприятий, повышение уровня ответственности и др.), внешних факторов
i
б
(влияние государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренних переменных (философия предприятия, стиль управления и опыт руководителя и др.), а также применение таких методов, как анализ и синтез, индукция и дедукция, единство логического и исторического подходов.
Теоретическую базу исследования составляют труды классиков мировой экономической мысли и современных ученых в области управления, социологии, психологии, поскольку эволюция проблемы управления человеческими ресурсами тесно связана с развитием самой науки управления, а также смежных направлений науки. Идеи научного управления, в том числе управления человеческими ресурсами, развивали такие ученые, как Ф.У.Тейлор, Г.Гантт, Ф. и ЛХилберт, ГЗмерсон и многие другие их последователи, создавшие по существу новый тип культуры труда. Наиболее ценным моментом в их исследованиях было то обстоятельство, что они осознали, что эффективное управление человеческими ресурсами столь же важно, как и рациональное использование оборудования и техники. Работа Ф.Тейлора "Научные принципы управления", вышедшая в 1911 г., положила начало признанию менеджмента самостоятельной областью исследования. Впервые управление людьми рассматривалось им как ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности. Г.Эмерсон в работе "Двенадцать принципов проюводитеяьности" (1912 г.) предвосхитил возникновение в будущем профессии менеджера по персоналу, подчеркнув зна- чимость таких качеств работника, как интуиция, наблюдательность, научные знания для принятия решений при подборе кадров. Генри Гантт в работе "Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны" прямо подчеркивал, что труд - не только источник существования, он должен приносить рабочему человеку чувство удовлетворения. Именно Г.Гантт в 1901 г. разработал систему оплаты досрочного качественного труда, внедрение которой позволило повысить произ- водительность труда производственных рабочих почти вдвое. А.Файоль в своей известной работе "Общее и промышленное управление" (1916 г.) выделил основные принципы и функции управленческой деятельности персонала
7
организации и заложил основы методологии управления человеческими ресурсами. Одним из первых он классифицировал персонал предприятия, и, исходя из относительной важности специально разработанных им "установок", сформулировал квалификационные требования для каждой классификационной группы персонала. Им были разработаны должностные требования к руководителю и впервые поставлена проблема о необходимости менеджмент-образования для управленческого персонала. В работах МВебера излагается теория бюрократической организации, система государственно-административного управления, основные принципы, составляющие в совокупности метод управления персоналом государственных организаций, которые не потеряли своего значения и в наши дни. Э.Мэйо, М.П.Фоллет, Ч.Бернард в своих исследованиях сконцентрировали внимание на человеческом факторе и положили начало развитию нового направления в науке -промышленной психологии. А.Маслоу, отказавшись от чисто экономического подхода к стимулированию труда, предложил пятиуровневую иерархическую схему социально-психологических потребностей работника, которые необходимо удовлетворить в процессе труда. Д.Мак Грегор в работе "Человеческий фактор в производстве" (1960 г.) пришел к выводу о существовании двух противоположных подходов, касающихся отношения человека к труду (X и Y) и описал два противоположных стиля управления человеческими ресурсами. В.Оучи в работе "Методы организации производства. Японский и американский подходы (теория Z)" (1984 г.) развил учение Д.Мак Грегора, и, обобщив опыт управления японских менеджеров, предложил теорию Z, основывающуюся на необходимости заботы о каждом сотруднике фирмы в целом. Представители сформировавшейся на Западе школы "управления человеческими ресурсами" Дж.Дуглас, Д.Хант, С.Клейн, Э.Шейн в работе "Стратегия управления человеческими ресурсами " (1985 г.) анализируют изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием НТР и меняющихся внешних условий, а также выделяют основные стратегические установки дальнейшего совершенствования теории и практики управления. В работе "Управление персоналом" (1997 г.) Г.Десслера особое внимание уделяет-
8 ся качеству управления человеческими ресурсами. Представители немецкой
школы менеджмента Р.Марр и Г.Шмидт в монографии "Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики" (1997 г.) исследуют про-блему эффективного использования и развития человеческих ресурсов на примере стран с переходной экономикой.
В России разработкой теоретической и методологической базы науки управления персоналом ученые начали заниматься, по существу, с начала 90-х гг. В этом плане особый интерес представляют работы Б.М.Генкина, И.Н.Герчиковой, В.В.Гончарова, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, А.Н.Курицина, И.Д.Ладанова, А.А.Лобанова, Е.В.Маслова, В.Г.Полякова, В.П.Пугачева, Э.Я.Старобинского, В.В.Травина, Э.А.Уткина, С.В.Шекшни, В.И.Шкатуллы и др. Необходимо отметить, что на сегодняшний день у нас в области управления кадрами накоплен обширный эмпирический материал, разработаны достаточно эффективные методы и теории, но дисциплинарная фрагментация знаний пока еще не преодолена. Кроме того, большая часть изданных работ в 90-е гг. посвящена вопросам управления персоналом на предприятиях других стран. И хотя опыт российских реформ показывает, что бессмысленно слепо копировать чужие достижения, в том числе и научные, тем не менее за- рубежный опыт в области управления кадрами может быть полезен в плане его потенциального использования на этапе разработки собственной сис- темы работы с кадрами предприятий.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- рассмотрены концепции управления персоналом в контексте классических и современных школ управления, проанализированы их методологические основы;
- дан развернутый анализ кадровой политики предприятий и определены основ-ные направления ее формирования в условиях экономического кризиса;
- раскрыто содержание функций кадровых служб нового типа - служб управления персоналом, основные типы организации работы с кадрами и выделены требования к менеджерам по управлению персоналом;
9
- выявлены особенности внепроизводственных факторов и факторов
внутренней среды предприятий, оказывающих значительное влияние на все элементы системы работы с кадрами;
- комплексно, в органической связи с экономическими реформами исследованы современные методики подбора, оценки и обучения персонала на отечественных предприятия и предложен ряд гфактических рекомендаций по совершенствованию основных направлений кадровой работы в современных условиях.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что методические положения и рекомендации, разработанные с учетом опыта стран с развитой экономикой и на основе анализа процесса формирования и функционирования системы работы с персоналом на отечественных предприятиях при переходе к рынку, создают предпосылки для проведения научно-обоснованной кадровой работы уже в настоящее время и на перспективу.
Изложенный в диссертации фактологический материал сам по себе представляет практическую ценность, и может быть использован для проведения необходимых радикальных изменений в системе работы с кадрами предприятий в условиях социальной рыночной экономики.
Кроме того, материалы работы могут быть использованы и уже используются в учебно-педагогическом процессе на факультетах Российского университета дружбы народов.
Диссертация была обсуждена на заседаниях кафедры политической экономии экономического факультета Российского университета дружбы народов, ее основные положения докладывались на международной научной конференции "Мировой опыт структурных преобразований и экономические реформы в России" (1995 г.), на международной научной конференции "Структурные экономические преобразования в России и за рубежом" (19% г.), на научно-практической конференции "Новые тенденции политической жизни и экономической безопасности России" (1997 г.). По теме диссертации было подготовлено и опубликовано 6 научных работ.
I
[_
I
i
10 ГЛАВА I. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Эволюция научной мысли в области управления персоналом
Корни науки "управления человеческими ресурсами" (ЧР) уходят глу- боко в историю развития человеческого общества, при этом тот или иной подход к деятельности по управлению ЧР и ситуационные особенности, в которых осуществляется эта деятельность, а также восприятие людьми этой ситуации глубоко взаимосвязаны.
Проблема управления персоналом, возникшая с образованием первой организации, интересовала людей на протяжении всей истории существования человечества. Уже перед первобытными людьми, объединенными в родовые общины вставали вопросы, связанные с разделением труда, дисциплиной и мотивацией. В эпоху рабовладения основными были методы прямого при- нуждения к труду, возможности изучения принципов управления были ограничены преимущественно религиозной системой образования.
Зарождение демократического стиля управления нашло свое отражение в трудах философов Древней Греции, Спарта стала родиной тоталитарных способов управления, основанных на подчинении, жесткой дисциплине и терроре.
В период феодализма в условиях натурального и мелкотоварного производства личная свобода производителя отсутствовала, использовался труд весьма небольшого числа людей, и все проблемы рационального управления работниками решались на основе здравого смысла и опыта методом "проб и ошибок". Несмотря на то, что в этот период не было создано никаких осо-бых методов управления людьми, западноевропейские средневековые цехи и гильдии с их внутренней иерархией и критериями продвижения внутри организации представляют собой интересный пример планирования и развития профессиональной карьеры. Гильдии английских каменщиков, плотников и кожевников, боровшихся за улучшение условий труда, и человеческие отношения в коллективе стали предвестниками профсоюзов. Началом заро- ждения системы профессионального обучения стали первые цеховые школы и вполне сложившаяся система ученичества.
11
Начавшаяся во второй половине XVIII века промышленная революция в Англии заложила основы нового, более сложного, по сравнению с предшествующими, индустриального общества. Изменился характер экономических организаций и характер самого труда. Мастерские и квалифицированный труд ремесленников сменили фабрики, на которых уже использовался труд значительного количества людей. Промышленная революция XVIII-XIX вв. ускорила внедрение новой техники и технологий. При этом решающее значение имела наука. Однако методы руководства людьми долгое время отставали, фактически они являлись продолжением феодальной эпохи. [67, с. 131]. Дальнейшее усложнение функций управления капиталистическим производством и необходимость профессиональной подготовки менеджеров послужили мощным стимулом к формированию теории менеджмента и развитию научного подхода к управлению человеческими ресурсами, причем в то время менеджмент и наука управления персоналом не различались, хотя по существу, теория и практика управления ЧР составляла основное содержание менеджмента.
Как область академических исследований менеджмент насчитывает более чем вековую историю. В 1986 г. Американская Академия управления отметила 100-летний юбилей менеджмента.
"Управление ЧР или персоналом", "кадровый менеджмент" как новое научное направление сформировались на стыке общей теории менеджмента, психологии, социологии, психофизиологии, психотехники, экономики предприятий, трудового права, этики, политики, конфликтологии.
В XX в. на Западе последовательно сформировались несколько научных концепций менеджмента, внесших существенный вклад в развитие современной науки управления человеческими ресурсами. Среди них в зарубежной науке управления выделяют:
- в рамках классической школы управления концепцию научного управления, концепцию административного управления, концепцию бюрократического управления;
- концепцию с позиций человеческих отношений;
12 - концепцию управления с позиций науки о поведении.
В современных условиях сформировались и три научных подхода к управлению: - подход к управлению как к процессу;
- системный подход;
- ситуационный подход.
"Научный менеджмент" - центральное направление более широкого научного образования так называемой "классической" школы управления. У истоков "научного управления" стояли американские инженеры Фредерик У.Тейлор, Генри Л.Гантт, Фрэнк и Лилиан Гилберт, Харринг-тон Эмерсон, Моррис Кук и многие их менее известные последователи, создавшие по существу качественно новый тип культуры труда. Наиболее ценным моментом в их исследованиях было то обстоятельство, что они осознали, что эффективное управление человеческими ресурсами столь же важно, как и рациональное использование оборудования и техники. Началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования считают выход в свет в 1911 г. книги Ф.Тейлора "Научные принципы управления". Управление людьми рассматривалось им как ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности. Будучи инженером-практиком, Тейлор считал менеджмент точной наукой и подходил к управлению, как к явлению, требующему непрерывной рационализации производства и труда с целью повышения его производительности и эффективности. Основные теоретические и методические положения своей системы Ф.Тейлор сформулировал применительно к рабочим, персоналу. Он выступал за разделение управленческих и исполнительских функций, считая управление определенной специальностью.
В аспекте собственно человеческого фактора Ф.Тейлор считал необходимым строго научный подход к подбору рабочих. Подбор персонала для заполнения вакансий и должностей Ф.Тейлор определил как основную функцию "отделения личного состава", то есть отдела кадров. Отбор людей, по его мнению не требует поисков экстраординарных индивидов, но
13
предполагает выбор среди самых обычных людей тех немногих, которые специально подходят данному типу работы. В целях повышения эффективности кадровой работы Ф.Тейлор предлагал проводить постоянный сбор социальной информации по трем направлениям показателей: производственным, социально-экономическим и психологическим. [161, с.265].
Служебное продвижение Ф.Тейлор считал возможным только в случае, если тот, кому предстоит повышение, подготовил себе замену. Этот принцип считается основополагающим и в современной кадровой политике.
Основой искусства управления по Тейлору служит система мотивации. Эта проблема исследуется в программе "достигающего рабочего", целью которой является превращение слабых и нерадивых людей в первоклассных рабочих, дскптвгающих максимальной производительности. Ф.Тейлор называл это менеджментом инициативы и поощрения. Он был сторонником прогрессивной системы оплаты труда. Тейлор выступал за научный подход к проблеме обучения и тренировки рабочих с целью максимального раскрытия их потенциала.
Несмотря на то, что концепция "достигающего рабочего" была пронизана духом философии патернализма, работников Ф.Тейлор рассматривал не как людей, не как личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач.
Для менеджеров Тейлор предлагал программу "достигающего руководителя", в которой подробно рассматривались вопросы подготовки управленческих кадров, методов и стиля их работы и личных качеств, необходимых руководителю. [161, с.268]
Ученик и последователь Тейлора Генри Л.Гантт продолжил научные исследования своего учителя в области организации и нормирования труда, при этом он оказался одним из первых ученых в области управления, кто особо выделял роль человеческого фактора в процессе рационализации производства, считая его одной из важнейших проблем менеджмента. По мнению Г.Гантта, труд - не только источник существования, он должен приносить рабочему человеку чувство удовлетворения. Условия труда и режим работы оборудования должны были приспосабливаться к
14
работы оборудования должны были приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям. В 1901 г. Г.Гантт разработал систему оплаты досрочного качественного труда, внедрение которой позволило повысить производительность труда производственных рабочих почти вдвое, [по: 107, с.374].
Другим не менее известным последователем Ф.Тейлора был Г.Эмерсон, предвосхитивший возникновение в будущем профессии менеджера по персоналу. В своей работе "Двенадцать принципов производительности", вышедшей в свет в 1912 г., он писал: "Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может сказать, годится ли кандидат на данную работу". [185, с.93]. Двенадцатый принцип производительности посвящен разработке системы вознаграждения за эффективный труд или поощрению, которое позволяет осознать работнику свою значимость для компании.
Основоположники системы микроэлементарного нормирования Фрэнк и Лилиан Гилберт реализовали идею Ф.Тейлора о существовании некоторого единственного оптимального способа труда при выполнении повторяющихся работ. Также следует отметить, что Л.Гилберт считается одной из родоначальников исследований в области управления человеческими ресурсами. Руководствуясь идеей "научного управления" о минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу, Л.Гилберт исследовала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров.
Концепция административного управления, зародившаяся также в рамках классической школы управления, была направлена на разработку системы и принципов управления организации в целом. Создал же первую целостную теорию управления организации и разработал основные принципы и функции управленческой деятельности Анри Файоль.
15
Основное внимание А.Файоль уделял управлению персоналом, и прежде всего административными кадрами. В своей известной работе "Общее и промышленное управление", вышедшей в 1916 г., он выделил 14 пунктов административной деятельности управленческого персонала, многие из которых вьщержали проверку временем и успешно применяются до сих пор многими преуспевающими компаниями: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение. [161, с.20-41] А.Файоль заложил основы методологии управления человеческими ресурсами. Одним из первых он классифици-
^ ровал персонал предприятия и, исходя из относительной важности специ-
ально разработанных им "установок", сформулировал квалификационные требования для каждой классификационной группы персонала. А.Файоль разработал должностные требования к руководителю. Он полагал, что в техническом вузе нельзя подготовить руководителя, и по су-
; ществу первым поставил проблему менеджмент-образования.
Существенный вклад в развитие научной мысли в области управления человеческими ресурсами внес создатель социологической теории бюрократической организации Макс Вебер. Изучив систему государственно-
ф административного управления, он сформулировал основные принципы,
* составляющие в совокупности метод управления персоналом государст-
венных организаций, который не потерял своего значения и в наши дни.
Бюрократический метод управления государственными служащими Вебера включал следующие принципы: 1) фиксацию формальных должностных обязанностей и прав каждого служащего; 2) четкое соблюдение должностных взаимоотношений, прав и ответственности; 3) осуществление формализованных процедур по единым правилам; 4) рациональное разделение
Ф труда на базе функциональной специализации, что позволяет осуществлять
администрирование на более высоком техническом уровне и более эффективно; 5) четкое без лишних слов документальное оформление команды; 6)
16
i
прием в организацию на основе компетентности и потребностей в персонале; 7) продвижение по службе на основе компетенции, четкую систему карьеры, обеспечивающую продвижение наверх для квалифицированных сотрудников; 8) обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от квалификации и стажа; 9) стратегию к пожизненному найму; 10) устранение личностных и эмоциональных факторов в межличностных отношениях, [по: 45, с.65]. По мнению Вебера бюрократическая система должна обеспечить точность, скорость, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Сознательное подчинение руководителю проистекает из авторитета последнего и позволяет избежать конфликтов. Бюрократическая система управления, основываясь на соблюдении рациональных правил, ^ обеспечивает правомочность руководства, но личность в ней отсутствует.
Принципы управления Вебера предназначались для применения в жестких иерархических государственных учреждениях, поскольку за образец, по признанию самого автора теории, он брал военные организации. Поэтому и все сферы деятельности в области управления персоналом отличает ярко выраженная линейность и жесткая должностная иерархия.
Достойную реализацию идей классической школы менеджмента продемонстрировали Г.Форд, А.Крупп, А.Тиссен, В.Сименс. Однако уже к началу 30-х гг. XX в. эпоха массового производства закончилась, и на-) ступил кризис перепроизводства. Необходимо было менять производст-
* венную ориентацию на рыночную поскольку все внутрифирменные резер-
вы снижения себестоимости были исчерпаны. Основные положения классического менеджмента были направлены на рационализацию методов труда и основывались на жестком администрировании, кроме того, в новых изменившихся экономических условиях в полной мере проявилась негибкость организационного механизма. Усиление темпов труда, ужесточение условий трудового процесса довели интенсивность использования I физических возможностей человека до предела. В связи с этим возникла
необходимость в переоценке взглядов на производственные системы и ведущие элементы этих систем. Все большее практическое подтверждение
17
получали идеи о ведущей роли человека в процессе производства. Пришло понимание того, что возможности эффективного функционирования технической подсистемы производства во многом зависят от квалификации персонала, его заинтересованности в результатах труда, стиля руководства организации и психологического климата в коллективе. В связи с этим было необходимо активизировать интеллектуальные ресурсы личности, что потребовало, в свою очередь, разработки новых подходов к управлению человеческими ресурсами. Важный шаг в этом направлении был сделан учеными, принадлежащими к так называемой "Школе челове-
ческих отношений".
Основоположниками менеджмента человеческих ресурсов стали авторы концепции человеческих отношений на производстве М.П.Фоллетт и Э.Мэйо.
Научные изыскания Мэри Паркер Фоллетт (1918-1920 гг.) были связаны в основном с изучением конфликтных отношений в трудовых коллективах и выявлением не только деструктивной, но и конструктивной роли конфликта. С учетом позиций психологии и человеческих отношений она определила менеджмент как "Обеспечение выполнения работы с помощью других людей", [по: 107, с.375].
Новые формы и методы промышленного управления были предложены американским социологом Э.Мэйо, который продолжил и развил научные исследования М.П.Фоллетт. В результате экспериментальных исследований, которые проводились в 1923-1926 гг. на заводах компании "Вестерн электрик" вблизи Чикаго, группа ученых под руководством Э.Мэйо пришла к выводам о существовании зависимости производительности труда от отношений между членами коллектива, и что экономические результаты функционирования организации непосредственно зависят от мотивации работников и социальных аспектов управления.
Поскольку тейлоровские методы организации труда перестали приносить отдачу, то именно эти выводы, явившиеся результатом Хоторнских исследований Э.Мэйо, сконцентрировали внимание ученых и предпринимателей на человеческом факторе. Впервые появилась возможность увеличить |
