ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития бизнеса в России характеризуется переосмыслением приоритетов в сфере управления. На первое место выходят проблемы управления персоналом. Постепенно начинает приходить понимание того, что при взаимодействии с персоналом необходимо учитывать его особенности, его культуру. В лексиконе современного российского менеджмента появляется такое понятие как «корпоративная культура». Приходит понимание того, что корпоративная культура есть в любой организации, независимо от того, знают в ней об этом или нет.
Система ценностей, в рамках которой функционирует организация, основана не только на ее экономических функциях, но и на культуре хозяйственной деятельности ее руководителей. Организационная культура является одним из ведущих факторов оказывающих непосредственное влияние на процессы, происходящие внутри организации, определяющих стиль и способ деятельности организации, особенности взаимодействия сотрудников, требования к работникам и отношение к ним.
Достижение максимальной согласованности действий членов организации является необходимым условием эффективного управления. Используемые руководителями для этого средства могут широко варьироваться в зависимости от культуры данной организации и принятого, в соответствии с ней, стиля управления. Другими словами, эффективность организационной культуры опосредованно находит свое прямое проявление в эффективности управляющей подсистемы организации; чем больше влияние организационной культуры, тем выше эффективность управляющей подсистемы и всей системы управления персоналом в целом.
При этом, под эффективностью управляющей подсистемы понимается соотношение между результатами ее функционирования и затратами ресурсов, связанных с осуществлением этого функционирования. Под критерием
4
эффективности функционирования управляющей подсистемы следует понимать степень (меру, вероятность) достижения поставленной конкретной цели.
Решение проблемы влияния организационной культуры на систему управления персоналом возможно на основе выявления соответствия существующей и предпочтительной организационной культуры с помощью определенных показателей культуры, оценивающих полную картину организационной культуры, имеющих место в деятельности каждой организации. Анализ этих элементов позволяет провести обоснованные изменения в организации и стиле управления и, тем самым поднять, приблизив к идеалу, уровень организационной культуры.
В данной диссертационной работе наиболее адекватным представляется использование термина «организационная культура», отражающего целостную картину взаимопроникновения и переплетения «культурологических» составляющих организации. А так как современные организации, в общем-то поликультурные объединения, то целесообразнее использовать его англоязычный эквивалент — корпоративная культура, который стал часто использоваться в среде оргконсультантов и руководителей организаций. В дальнейшем «организационная культура» и «корпоративная культура» будут рассматриваться нами как синонимы.
Организационная культура имеет двойную цель:
1) обеспечить с наименьшими затратами координацию деятельности сотрудников в соответствии с целевой функцией организации;
2) установить систему эффективной коммуникации, которая позволила бы значительно сократить объем и издержки обмениваемой информации, тем самым гарантировать относительную однородность решений. Постановка долгосрочных целей организации может иметь смысл лишь
при условии создания и культивирования сильной организационной культуры, которая подразумевает открытость организации как системы и во внутренних взаимоотношениях, и в отношениях с внешней средой.
5
Таким образом, внутренняя политика организации должна быть направлена на создание гласности и открытого диалога, а эффективное функционирование самой системы организации предполагает высокую чувствительность к внешним влияниям.
Изменения внешней среды предполагают соответствующие преобразования в организационной культуре фирмы. Если это условие не соблюдается, и руководство, и остальной персонал организации будут продолжать поступать в соответствии с возможностями и требованиями тех условий, которые существовали ранее, тогда социально-экономический потенциал организации будет отставать по уровню своего развития от уровня развития внешней среды.
Осознание большого значения взаимосвязей, подкрепленных ценностями и их восприятием, с целью объяснить такие явления, как конкурентоспособность, результативность, выживаемость, эффективность, приводит к решительному пересмотру позиции о влиянии и роли организационной культуры в системе управления персоналом.
Все вышесказанное обусловило выбор темы исследования.
Цель диссертации состоит в исследовании структуры организационной культуры современных предприятий, ее влияния на совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности деятельности предприятий малого и среднего бизнеса.
Для реализации этой цели автором поставлены следующие задачи, определившие логику исследования:
• определить основные признаки формирования организационной культуры на современном этапе развития организаций;
• систематизировать основные научные подходы к проблеме организационной культуры;
• исследовать степень влияния основных элементов и типов организационной культуры на эффективность системы управления персоналом;
6
• определить наличие субкультур в организации, разработать практические мероприятия по формированию единой организационной культуры на основе ее типовых элементов в соответствии с целями и стратегией развития организации;
• обосновать принципы управления организационной культурой как механизма, влияющего на поведение персонала в организации.
Объектом исследования являются руководители служб управления персоналом 116 предприятий малого и среднего бизнеса, функционирующие в различных секторах рынка и конкретные предприятия, в которых проводился сплошной опрос персонала.
Предметом исследования являются процессы совершенствования системы управления персоналом на основе оценки сложившейся организационной культуры и разработка рекомендаций по ее согласованию с другими направлениями работы по управлению персоналом.
Научная новизна работы заключается в постановке проблемы влияния организационной культуры на эффективность системы управления персоналом.
• введено в научный оборот в качестве социально-экономической категории понятие «эффективная организационная культура» как культура, обеспечивающая согласование целей работника и стратегии развития организации;
• обосновано, что организационная культура, как социально-экономическая категория зарождается, функционирует и развивается в виде иерархического комплекса подсистем: ценностно-нормативной, структуры коммуникаций, структуры внешней идентификации, мифологической структуры, структуры взаимоотношений;
• определены структурные элементы организационной культуры и ее место в общей концепции управления персоналом;
• на теоретическом уровне обосновано воздействие внешних факторов (состояние рынка труда, сфера деятельности, форма собственности), и внутренних факторов (миссия организации, кадровая политика, стиль
7
управления) на формирование организационной культуры и эффективность управления персоналом;
• обоснована роль организационной культуры как механизма управления в деятельности менеджера по персоналу;
• на эмпирическом уровне определена степень воздействия основных элементов организационной культуры на эффективность системы управления персоналом;
• предложен алгоритм управления персоналом на основе диагностики и определения типа организационной культуры в соответствии со стратегией развития организации;
• разработана методика оценки предпочтительной организационной культуры и предложены рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса.
Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить, во-первых, эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; во-вторых, повысить уровень управляемости компанией; в-третьих, использовать организационную культуру как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации.
В последнее время отмечают тенденцию формирования программ развития организационной культуры, включающих различные мероприятия в организации. Культура организации рассматривается как один из основных компонентов в достижении организационных целей, повышении эффективности управления персоналом и управлении инновациями, эффективности организации в целом.
8
Глава 1. Влияние социально-экономических трансформаций на
изменение культуры организаций
1.1. Изменения в организационной культуре при переходе от идеологизированной концепции управления персоналом
В отечественной науке культура - это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.1
Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле - сфера духовной жизни людей.
Ученые и практики в области организаций длительное время мало обращали внимание на значение фактора внутренней культуры организации. Впервые это прозвучало в замечательном анализе исполнительной власти Бернарда.2 Одной из главных задач исполнительной власти было «задать тон» всей организации. Внимание с лихвой вернулось в 1980-е гг., когда организации искали «превосходную» культуру (Peters and Waterman, 1982).
Согласно Smircich (1985) культура организации — «это владение довольно стабильным набором не требующих доказательства положений, общих понятий и ценностей, которые создают «род опоры для действия» (с.58). Другая формулировка рассматривает корпоративную культуру как «общие ценности и убеждения, предположения, восприятия, нормы, артефакты и манеру поведения» (Ott, 1989, с.113).
'Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2002. - с. 114
2 Barnard С. The Function of the Executive. - Cambridge: Harvard University Press, 1938.
9
Культура включает жаргон и сленг, юмор, шутки и прочие формы коммуникации (Trice and Beyer, 1993). Она может включать и сильные идеологии. Сильные идеологии делают организацию консервативной, поскольку действия и решения осуществляются в рамках конкретной идеологии.
Рассмотрим некоторые из определений корпоративной культуры в работах отечественных исследователей. В.В. Томилов дает следующую трактовку: «корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние».1
Как отмечает Томилов В.В., корпоративная культура — это своеобразный образ мыслей (мировоззрения), который объединяет сотрудников при решении деловых и общечеловеческих проблем. Уникальность организационной культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего корпорации, является достижением системы внутренних ценностей организации.
В. А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.2
В.Д. Козлов считает, что корпоративная культура - это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня
1 Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб., 2000. - с. 142
2 Спивак В. А. Корпоративная культура. - СПб., 2001. - с.68
10
взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.1
К.Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.2
По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, организационная культура -это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.3
На наш взгляд, наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. «Организационная культура - это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».4
Э.Шейн считал, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции - выживание в среде (адаптация) и внутренняя интеграция.
1 Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М., 1990. - с.37
2 Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - №3. - с.23
3 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2002. - с.312
4 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб., 2002. - с.34
11
Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.
Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи.
Организационная культура на сегодняшний день и является тем важным внутренним ресурсом организации, который поможет менеджерам и их организациям адаптироваться к требованиям окружающей среды.
Организации вынуждены подстраиваться под окружающую среду, причем изменение организаций должно осуществляться соответственно глубине и быстроте ее изменений. Условия, в которых работают организации, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой зачастую организация «умирает».
Отец современного менеджмента Питер Друкер пришел к выводу, что «мы живем в один из исторических периодов, которые возникают каждые двести-триста лет, когда люди перестают ориентироваться в окружающем мире и когда опыта прошлого недостаточно для вразумительного объяснения будущего».1 Непрекращающиеся, непредсказуемые и даже время от времени вызывающие тревогу изменения затрудняют организациям и менеджерам возможность оставаться в русле текущих событий, точно предопределять будущее и поддерживать незыблемым конкретное направление деятельности. Бросаются в глаза и неудачи в деле своевременной реализации большинства планируемых организационных изменений.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб., 2001. - с.ЗО
12
В большинстве исследований особенностей трансформации социально-экономической системы России упоминаются оставшиеся нерешенными проблемы, связанные с разрушением старой системы управления и трудностью создания новой, рыночной системы управления организациями.
Например, особенно актуален вопрос, как совместить склонность людей преследовать свои личные интересы и необходимость поддерживать благополучие конкретных организаций и общества в целом.
Будет ли такая ситуация существовать и в будущем или же она является следствием каких-то особых постсоветских социокультурных стереотипов, которые сами собой исчезнут со сменой поколений, совершенствованием законодательства или ужесточением внешнего контроля, и можно ли на эту ситуацию воздействовать сегодня — этот вопрос остается крайне актуальным и не находит однозначного ответа.
Имеются и более радикальные точки зрения на значение отечественной культуры в формировании современной социально-экономической ситуации в России. Так, А.Л. Слободской пишет: «Трансформация такого масштаба, которая проходит сейчас в России, - это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры. Любая такая трансформация осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев хозяйствования, которые не могут быть объектом произвольного конструирования.1
В результате проведенных в России экономических реформ термины «корпорация», «корпоративное управление» стали все чаще использоваться в средствах массовой информации и в литературе, постепенно формируя представление о системе управления, принятой корпорациями, как об одном из магических способов эффективного управления и вывода российских предприятий из кризиса.
' Слободской А.Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. - СПб., 1997. - с.32 2 Бандурин А.В. Деятельность корпораций. - М., 1999. - с.85
13
Термин «корпорация» происходит от латинского «corporatio» и означает объединение, союз, общество. По мнению И.А.Храбровой удачное определение корпорации дано в американской экономико-правовой системе: «Корпорация — организация, поставившая перед собой определенные цели, действующая на общественное благо, обладающая определенными правами, являющаяся юридическим лицом, действующая на постоянной основе и несущая ограниченную ответственность».1
Корпорация — акционерное общество. В законе РФ «Об акционерных обществах» (1998) это определение косвенно подтверждено. Вместе с тем, понятие «корпорация» не имеет официального оформления в России, отечественные исследователи придерживаются различных взглядов на понятийные рамки этого термина. Одни к корпоративным организациям относят все коммерческие организации, основанные на членстве, другие — хозяйственные общества и товарищества, третьи — только акционерные общества.
Можно принять определение, данное в «Большом коммерческом словаре»: «Корпорация — широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой форма организационной предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму».2
Несмотря на относительную непродолжительность процесса перераспределения прибыли в России, можно выделить определенные этапы формирования структур корпоративного управления. Каждый период олицетворяет новую стадию понимания руководством страны экономических проблем и выработки путей их решения.
' Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. - М., 2000. - с.34 2 Большой коммерческий словарь, М.: 1996. - с. 142
14
Период до 1987 г. Административно-командные методы централизованного управления государственной экономикой перестали соответствовать требованиям макроэкономической ситуации. Корпоративность как система управления производством все больше отождествлялась с клановостью партийно-номенклатурной элиты.
Период с 1987 г. по 1991 г. Центробежные силы уверенно вели к распаду централизованной организации хозяйства. Вместе с тем предусмотренное законодательными нормами участие коллективов не получило развития в силу неподготовленности работников к эффективному участию в управлении и нежелания руководителей «делиться властью».
В этот период закладывались основы корпоративности директорского корпуса и структур, приближенных к партийно-номенклатурным органам управления, но уже появились ростки зарождающейся корпоративной среды.
Период с 1991 г. по 1994 г. Создаваемые в ходе приватизации на базе государственных предприятий акционерные общества уже можно было относить к корпорациям, но неразработанность вещного права,
недооцененность имущества, а также неподготовленность персонала предприятий сводили корпоративное управление к традиционным методам, которые в исполнении непрофессиональных менеджеров приводили к дальнейшему развалу и банкротству предприятий.
В то же время начал складываться определенный корпоративный стиль взаимоотношений отдельных структур, таких, как банковский капитал, нефтегазовые предприятия. Но именно в этот период были заложены основы современной корпоративности в новых предпринимательских структурах, созданных образованными, честолюбивыми предпринимателями на опыте зарубежных корпораций.
Период с 1994 г. по август 1998 г. Денежная приватизация в условиях принятия законов об акционерных обществах, рынке ценных бумаг, Гражданского кодекса РФ, уточнения законодательства о приватизации.
15
Продолжение процесса формирования корпоративной культуры в РФ, активно формируется инфраструктура рынка: инвестиционные компании фонды, депозитарии и регистраторы, паевые инвестиционные фонды, страховые компании, аудиторские и консалтинговые компании, пенсионные фонды и другие. Крупные зарубежные компании открывают в России свои филиалы, представительства или создают совместные фирмы.
Период с августа 1998 г. по настоящее время. На фоне финансовых потрясений и осознания необходимости стабилизации ситуации выявляется слабая подготовленность российских менеджеров (особенно высшего эшелона управления) к выбору стратегии развития, привлечению капиталов и инвестиций, удержанию и завоеванию рынков сбыта, учета истинной мотивации партнеров по бизнесу.
Корпоративное управление строится на базисе отработанных и действенных норм корпоративной культуры в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга.
В каждом конкретном случае корпорация в лице ее высшего менеджмента (а в условиях России это пока сами собственники) делает выбор в пользу постепенного включения работников в систему деловых взаимоотношений в сфере собственности вместо жесткого управления наемным персоналом. Это говорит о повышении уровня корпоративной культуры, и формирует нормальные корпоративные отношения.
В процессе функционирования корпораций в ее корпоративную среду (рис. 1.1) вовлекаются тем или иным способом различные субъекты общества и категории людей.1 Поэтому руководство в процессе принятия решения должно учитывать интересы экономических составляющих общества рассмотренных ниже.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. - М., 1999. - с. 167
16
I ВнеШНЯЯ Местное население
(среда
I
I
Служащие
Потребители
Общество в целом
Поставщики
Корпорация
Корпоративная среда
Примечание: ¦4—>Корпоративные отношения
Акционеры
Рис. 1.1 Корпоративная среда
Потребители, которые требуют от себя самого пристального внимания корпорации. Без потребителей корпорация просто не сможет существовать. Потребители хотят получить от нее качественные товары и услуги, приемлемые цены, хорошее обслуживание и правдивую рекламу.
Служащие, суть отношений которых с корпорацией переходит от обычных требований справедливой оплаты труда к другим аспектам взаимоотношений работодателя с работником: равенству возможностей, защите здоровья на рабочем месте, финансовой безопасности, невмешательству в личную жизнь, свободе самовыражения и обеспечению соответствующего уровня жизни. То есть должна быть разработана продуманная кадровая политика, которая является одним из основных инструментов корпоративной культуры.
17
Местное население: именно здесь от корпораций ждут непосредственное участие в решении местных проблем: образования, организации транспорта, условий для отдыха, системы здравоохранения, охраны окружающей среды. В России, где много градообразующих предприятий, эта проблема особенно актуальна, поэтому именно здесь, прежде всего, корпорации должны объяснять суть и характер своей деятельности.
Общество в целом: от корпораций ждут участия в решении проблем национального и международного масштабов. Поставщики, ожидающие от сотрудничества с крупными компаниями справедливых торговых отношений и своевременных платежей.
Акционеры вступают с корпорацией в особые отношения: они делают возможным само существование корпорации, как поставщики «рискового» капитала, необходимого для ее возникновения, развития и роста. Интересы акционеров должны учитываться во всех важнейших действиях общества. То есть, корпоративная среда представляет собой область взаимодействия корпорации с теми, на кого она может в силу своих возможностей оказывать влияние.
Во всех решениях корпорации должен быть достигнут баланс интересов участников корпоративных отношений. Для этого корпорации, как правило, разрабатывают документы, регламентирующие взаимоотношения в рамках корпоративной среды: Кодекс поведения; Положение об оплате труда; нормы и правила, касающиеся охраны окружающей среды, обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте и т.д. Все это составляет весьма важную часть корпоративного права, представляющую интерес для формирующейся системы корпоративных взаимоотношений, складывающихся в России. |
