ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Трансформация экономики России обуславливает необходимость в парадигмальном сдвиге в осмыслении путей и механизмов эффективной жизнедеятельности общества, разработки новых, нетрадиционных направлений исследований. В этой связи вполне обоснованным выглядит возрастание интереса к проблематике организационной (корпоративной) культуры со стороны отечественных академических и деловых кругов.
Во многом закономерный для первых лет преобразований интерес российских предприятий к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций постепенно дополняется осознанием узости и односторонности подхода, игнорирующего субъективное начало всяких организационных инноваций. Становится очевидным, что, помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование предприятий возможно только при условии овладения ими новой культурой, предполагающей формирование отличной от прежней системы ценностей, в том числе и корпоративных
В условиях реальной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках российские предприятия сталкиваются с проблемой постоянного повышения своей конкурентоспособности. Черпая ресурсы из источников, лежащих на поверхности, они часто недооценивают силу и важность других, находящихся на большей глубине. Развитие организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из таких рычагов повышения эффективности функционирования предприятий, возможности которого используются пока крайне слабо.
В целом на исходе XX века отчетливо обозначились контуры новой постиндустриальной цивилизации, характеризующейся выдвижением человека в центр современной системы бизнеса и, как следствие, нарастанием влияния культуры на общественное развитие вообще и экономическое в частности. По мере приближения бизнеса к общезначимым социально-этическим ориентирам его ранее недооценивавшиеся культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное "тонкое" средство, с помощью которого деловые организации могут обеспечить себе стабильность и процветание. В этой связи включение отечественных предприятий в глобальный процесс гуманизации и культуризашш производства будет способствовать интеграции России в мировую экономику, построению в стране высокоэффективной модели социально ориентированного рынка.
Научный анализ феномена корпоративной культуры немыслим в отрыве от теоретического багажа, методологических наработок и практического опыта, накопленных в
4
последние десятилетия за рубежом. Различные смысловые грани концепции организационной культуры нашли отражение в трудах М. Алвессона, Э. Брауна, Э. Джакуса, Р. Кука, Р. Килманна, М. Льюис, Дж. Мартин, Д. Мейерсон, Э. Петтигрю, В. Сате, К. Сьель, X. Трайса, Р. Харрисона, Г. Хофстеде, Э. Шейна и др.
К отечественным работам предыдущих лет, соприкасавшимся с исследованиями в области корпоративной культуры, можно отнести труды Н.А. Витке, А.К. Гастева, А.Ф. Гольдштейна, М.Р. Журавлева, Л.Н. Когана, Е.С. Кузьмина, Н.И. Лапина, П.П. Лузана, А.А. Русалиновой, С.Г. Струмилина, В.М. Шепеля, В.А. Ядова и др., посвященные вопросам социального развития предприятий, повышения культуры производства, улучшения социально-психологического климата трудовых коллективов. Датируемое 90-ыми годами введение категории корпоративной культуры в российский научный обиход открыло дорогу исследованиям этого феномена в его общепризнанной трактовке, в результате чего появились труды А.И. Агеева, С.Л. Аксенова, Э.Д. Вильховченко, М.В. Грачева. О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.И. Пригожина, А.А. и К.А. Радугиных, В.В. Томилова. B.C. Щербины и др.
Однако в силу относительной новизны теоретическая проработка концепции организационной культуры отечественными специалистами выглядит еще весьма скромно, а требуемое для управления развитием культуры методическое обеспечение практически отсутствует. Отсюда - необходимость в расширении исследовательских горизонтов в области теории и методологии анализа организационной культуры и выработке подхода к их применению в практике менеджмента.
Указанные обстоятельства послужили основанием для выбора темы диссертации и обусловили ее актуальность.
Работа выполнена в рамках основного научного направления Воронежского государственного университета "Современный менеджмент и экономическое поведение фирмы".
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью работы является развитие теоретических представлений об организационной культуре и выработка на этой основе методических рекомендаций по построению современной системы управления культурой в рамках предприятия.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
• внести терминологическую ясность в понятие "организационная (корпоративная) культура", систематизировать основные подходы к его определению, уточнить сущность и структуру организационной культуры;
5
• осуществить ретроспективный анализ эволюции концепции организационной культуры и сопряженных с ней направлений исследований за рубежом и в России, определить возможности применения накопленного опыта для решения актуальных задач совершенствования культуры отечественных предприятий;
• проанализировать особенности взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации;
• проанализировать существующие и разработать собственную методику диагностики организационной культуры;
• выявить отличительные черты современного состояния культуры на отечественных предприятиях и наметить основные пути ее совершенствования;
• обосновать возможность и необходимость управления развитием организационной культуры в контексте идей современного менеджмента, разработать и апробировать методику построения современной системы управления развитием культуры в рамках организации.
Предметом исследования является совокупность отношений между работниками и организацией, формирующаяся в рамках системы управления развитием корпоративной культуры.
В качестве объекта исследования и апробации его результатов была выбрана крупная производственная организация -ОАО "Воронежсинтезкаучук".
Теоретической базой работы послужили труды зарубежных и отечественных авторов, материалы международных и российских научных и научно-практических конференций и семинаров, нормативные акты Российской Федерации.
Методологической основой работы являются системный, комплексный, исторический, диалектический, ситуационный подходы к изучению проблем организационной культуры. В исследовании использованы методы логического, сравнительного, статистического анализа, опроса, проектирования управленческих систем. Применены современные программные средства обработки и графического отображения статистической информации.
Эмпирической базой работы послужили данные и выводы практического исследования, осуществленного автором в ОАО "Воронежсинтезкаучук", г. Воронеж.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
• уточнено содержание понятий "организационная" и "корпоративная" культура, предложена и обоснована четырехуровневая модель организационной культуры, на основе которой сформулировано отличное от принятых определение оргкультуры как
6
ценностно-нормативной парадигмы жизнедеятельности организации, получающей выражение в ее артефактах, поведении, сознании и даже подсознании работников;
• выявлены и проанализированы элементы сходства и различия в категориях "организационная культура" (в западной трактовке) и "культура производства" (в толковании советских исследователей), аргументирована необходимость разумного использования имевшихся в России (СССР) наработок в сфере совершенствования культуры производства и социального развития предприятий;
• на основе анализа особенностей взаимосвязи культуры и эффективности функционирования предприятия предложен и обоснован системный подход к оценке эффективности организационной культуры, учитывающий мультиаспектный характер проявлений культуры в жизнедеятельности компании;
• разработана комплексная методика диагностики корпоративной культуры. синтезирующая количественные и качественные методы исследования;
• выявлены и проанализированы особенности состояния организационной культуры на современных отечественных предприятиях, обоснована насущная необходимость ее изменения и развития;
• разработана универсальная методика проектирования и внедрения современной системы управления культурой в рамках организации.
Значение для науки. Диссертационное исследование способствует приращению научного знания в области теории и методологии анализа организационной культуры, восполняет пробелы в изучении рассматриваемого феномена российской наукой. Выводы и рекомендации работы могут служить опорной базой для дальнейших исследований проблематики оргкультуры.
Практическая значимость работы состоит в том, что методические рекомендации по построению современной системы управления развитием корпоративной культуры могут быть использованы отечественными организациями в процессе комплексного совершенствования своей деятельности. Изложенная в диссертации методика диагностики рекомендуется к применению в качестве инструментария получения информации о ключевых аспектах обследуемой и проектируемой оргкультур. Методика проектирования системы управления развитием оргкультуры апробирована в открытом акционерном обществе "Воронежсинтезкаучук" (подтверждено справкой о внедрении).
Результаты диссертационного исследования явились основой для разработки спецкурса "Организационная культура" и используются в учебном процессе экономического
7
факультета Воронежского госуниверситета при подготовке экономистов и менеджеров в курсах "Организационное поведение" и "Управление персоналом".
Для продолжения исследований особенностей и перспектив развития организационной культуры на отечественных предприятиях диссертантом используется индивидуальный грант Института "Открытое общество" (Программа поддержки научно-исследовательских проектов RSS - Research Support Scheme).
Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в докладах на IV Всероссийской научной студенческой конференции (г. Воронеж, 1996 г.), IV Всероссийском студенческом семинаре (г. Москва, ГАУ, 1996 г.), Международном методологическом семинаре по социологии (г. Варшава, Польша, 1997 г.), XX Международной конференции "Системное моделирование социально-экономических процессов" (г. Воронеж, 1998 г.), научной конференции аспирантов и соискателей экономического факультета ВГУ (1998 г.), Международном семинаре по проблемам этики бизнеса (г. Будапешт, Венгрия, 1998 г.), Международной конференции "Царскосельские чтения" (г. Санкт-Петербург, 1999 г.), III Международной конференции "Предприятие в переходной экономике" (г. Сплит, Хорватия, 1999 г.).
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В ней 156 страниц основного текста, 11 таблиц, 10 рисунков, 5 приложений. Список литературы включает 265 наименований (в том числе 156 - на английском языке).
1. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СТАНОВЛЕНИЕ В РОССИИ
1.1 Теоретические основания и содержание концепции организационной культуры
Феномен культуры можно с уверенностью назвать одним из самых труднодоступных и вместе с тем притягательных "столпов" общественного бытия, вершину которого не раз пытались покорить лучшие умы человечества. Будучи одновременно и "орнаментальным украшением" нашей жизни, и ее скрытой, глубинной сутью, культура являет собой реальную (хотя и невидимую) силу, чье влияние распространяется буквально на все аспекты деятельности людей, будь то производство, потребление, досуг, социальные отношения. Она не только и не столько "надстройка", как долго утверждали последователи марксистского формационного подхода к анализу мировой истории, а скорее "сокровищница человеческого опыта... источник и одновременно форма общественного развития" [15, с. 81].
Интересно, что семантическая история понятия "культура" насчитывает более двух тысячелетий. Если восстановить исходную этимологию слова, то термин "культура" (от латинского cultura - возделывание, развитие) первоначально означал в Древнем Риме обработку, "культивирование" почвы (так называемая "агрокультура"). В этом значении "культурное" противопоставлялось "некультурному" как "дикорастущему", "нецивилизованному", "варварскому". Позднее под "культурой" понимались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека, в отличие от тех, которые вызваны естественными, природными причинами. Примечательно, что римский оратор и философ Цицерон впервые использовал это слово в переносном смысле (45 г. до н.э.), сформулировав свой знаменитый тезис о том, что "культура ума есть философия" [85, с. 96].
В дальнейшем понятие культуры получило обобщающее значение, и им стали называть все то, что создано человеком. При таком широком общефилософском подходе культура предстает как сотворенная человеком "вторая природа" (надстроенная над "первой", естественной) и включает в себя результаты материального и духовного производства.
В более узком значении (в частности, в социологии) культура обычно трактуется как система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, символов, норм поведения общества в целом и определенных групп людей в частности. При данном подходе можно сказать, что культура - это "коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой" [163. р. 5]. Она формируется как важный механизм человеческого взаимодействия, помогающий людям жить в своей среде, сохранять единство и целостность своего социума при взаимодействии с другими сообществами.
9
* В силу концептуальной широты и сложной структуры феномена культуры, для его
глубокого и всестороннего изучения исследователи обычно прибегают к такому логическому приему, как мысленное расчленение целостности на составляющие ее части (или "срезы"), начиная с национальной культуры и заканчивая культурой отдельного индивида. При таком подходе особый интерес представляет своеобразное "среднее звено" культуры - ее "срез" на уровне отдельной организации. Именно он и будет далее предметом всего нашего анализа.
Начать его считаем необходимым с прояснения соответствующей терминологии. Как нетрудно заметить, в массиве релевантных публикаций понятия организационной и корпоративной культуры используются практически как равнозначные. Между тем, ^ отождествление этих терминов, на наш взгляд, отнюдь не очевидно (да и небезупречно) и
требует соответствующей содержательной расшифровки. i I Как известно, социальная организация представляет собой весьма разнокачественное
явление, заключающее единство двух основополагающих моментов: целевой (функциональной) структуры, включающей систему официальных позиций и должностных обязанностей, и так называемую "социальную среду", являющую собой дифференцированную социально-психологическую общность работников. Эти две базовые составляющие часто обозначают понятиями формальной и неформальной подсистем
предприятия. Таким образом, членов всякой организации можно рассматривать сразу в двух
i
ипостасях: как носителей, с одной стороны, определенных должностей, позиций и функций, а с другой, - интересов, потребностей, мотивов, ценностных ориентации и т.п.
Потому и организационную культуру (ОК) можно трактовать двояко: как культуру организации в ее формально-юридическом значении, т.е. организации официальной, деловой, и как культуру организации неформальной, т.е. сложившейся на предприятии ^ системы социально-психологичеких связей.
В рамках первого подхода термин ОК весьма близок понятию "корпоративная культура" (КК), но лишь при том условии, что под "корпорацией" понимается хозяйствующий субъект права (юридическое лицо). Некоторое различие прослеживается лишь в том, что, строго говоря, не все формальные организации являются корпорациями (помимо последних, существуют еще, например, партнерства) и, таким образом, термин ОК здесь несколько шире, чем понятие КК.
Второй подход также сближает эти две категории, но уже в другой плоскости анализа.
Дело в том, термин "корпорация" имеет еще одно, весьма распространенное значение и
^ рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими
совместной деятельности, где интересы организации в целом имеют несомненный приоритет
10
к перед интересами ее отдельных работниках. При таком подходе под КК подразумевается
культура определенного социально-коммунального или социально-политического взаимодействия, которое иногда характеризуют еще как "кланово-корпоративное". Речь здесь идет о принципах и нормах взаимоотношений внутри весьма сплоченных групп, объединенных общими интересами и "связями". Отметим, что с этой точки зрения понятие ОК также шире, чем КК, ибо, помимо корпоративного, существует также индивидуалистский тип взаимодействия между работником и организацией в целом.
Таким образом, каждый из двух терминов (ОК и КК) можно рассматривать как в формальном, так и в неформальном значениях их основных семантических образующих ("организация" и "корпорация" соответственно); при этом первое понятие в любом случае несколько шире, нежели второе.
Поскольку принадлежность человека к организации не ограничивается чисто деловым планом (он постепенно "вливается" в коллектив), в общем виде под организационной ("корпоративной") культурой мы будем иметь в виду синтез двух обозначенных выше значений, дающий достаточно оригинальную смесь предположений, ценностей, норм, ролей, ритуалов, артефактов, которые, взятые вместе, присущи только данной организации, рассматриваемой вместе с окружающей ее сетью внешних связей*. При этом мы исходим из \ признания диалектического единства "формальной" и "неформальной" структур всякой
организации и, как следствие, достаточной условности существующей между ними границы.
i На наш взгляд, такой двуединый подход позволяет также обоснованно включить в
I
! проблемное поле исследования организационной культуры сопряженные рассматриваемой
! концепции вопросы культуры производства, культуры труда и социальнр-психологического
("организационного") климата.
^ Подчеркнем, что в тексте диссертационной работы термины ОК, КК, "культура
предприятия", "культура компании", "культура фирмы" используются как условно равнозначные.
Также отметим, что, как не может быть человека "вне" или "до" культуры, так не может существовать "вне" или "без" последней и любая социальная организация. Иными словами, собственной культурой обладает каждая реально функционирующая организация. Другое дело, что, в силу несомненного разнообразия существующих в нашем мире компаний, изрядно варьируют и их культуры, причем такие отличия становятся особенно заметными при осуществлении всевозможных слияний и поглощений.
' В некотором роде культура для организации - это то же, что личность для индивидуума
11
•^ Культуру предприятия не следует также упрощенно трактовать как большой и
неделимый "монолит". В реальности практически в каждой организации существуют
I отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих
"локальных" субкультур. Часто (хотя и не всегда) география "культурного пространства"
' компании в значительной мере напоминает структуру самого предприятия. Так,
администрация, отделы, службы нередко имеют свои субкультуры, которые могут как мирно,
так и враждебно сосуществовать "под крышей" общей ОК.
I Отметим, что практика целенаправленного рационального использования различных
I аспектов организационной культуры при регулировании человеческих действий и поступков,
t по-видимому, так же стара, как и сама совместная деятельность людей. Ранними примерами
здесь могут служить совершаемые внутри первобытных племен ритуалы или, скажем, идеологические приемы повышения морального и боевого духа войск.
В таких (и многих других) своеобразных формах практика "управления через культуру" насчитывает тысячелетия. В то же время областью серьезного логического (с элементами научного) анализа применительно к сфере капиталистического производства она стала, по-видимому, только в конце XVIII века, во многом под влиянием идей Великой Французской революции, как известно, декларировавшей необходимость новой трудовой этики на основе гуманизации всего существующего производства. Среди наиболее ярких дальних предшественников современной концепции корпоративной культуры (в отличие от ее непосредственных зачинателей), на наш взгляд, следует выделить прежде всего имена великих социалистов-утопистов француза Ш. Фурье (1772-1837) и англичанина Р. Оуэна (1771-1856), а также известного французского мыслителя Ф. Ле Пле (1806-1882).
Первый из них еще на рубеже 18-19 веков обосновывал идею превращения труда из принудительного в привлекательный с помощью радикальных изменений во всей системе трудовой деятельности. При этом Фурье рассматривая работника как существо прежде всего коллективное, со свойственным только ему набором социальных и эмоциональных предпочтений. Примечательно, что Фурье вел речь о намеренном "социальном конструировании" сплоченных трудовых коллективов и даже предлагал разработать целую науку о таких социальных группах и их "инженерии". Отметим, что Фурье был сторонником идеи "трудового консенсуса" и ратовал за необходимость установления между рабочими и капиталистами некой гармонии и консенсуса [143. рр.28-31].
Эти мысли Фурье развил в своей работе "Социальная реформа" Фредерик Ле Пле, 1 трактовавший предприятие и его коллектив как расширенную модель семьи, в которой
авторитет лидера сочетается с безусловной преданностью со стороны рабочих и служащих
12
(идея так называемого "фирменного патриотизма") [180]. Впоследствии Ле Пле стал идейным вдохновителем стратегии патернализма, которая оставалась преобладающей ориентацией французского менеджмента вплоть до середины XX столетия.
Роберт Оуэн был назван П. Дракером этапной фигурой во всей истории менеджмента, с которой менеджер появился на исторической сцене как объективная реальность, а не просто теоретическое понятие [138, р. 34]. В рамках нашего анализа важно подчеркнуть, что Оуэн не только аргументировал необходимость учитывать социальные факторы в практике управления производством, но и впервые непосредственным образом внедрил на одной из английских текстильных фабрик (где он стал в 1800 г. руководителем) ряд важных в плане развития сознания персонала нововведений (в частности, запретил детский труд, открыл для работников магазин с дешевыми товарами, навел чистоту в заводских помещениях и т.п.) [86, с. 37].
Что касается солидных и системных научных исследований "культурной" составляющей жизнедеятельности деловых организаций, то, по мнению Трайса и Бейер, первой серьезной и весьма удачной попыткой здесь следует считать работу группы американских ученых во главе с Э. Мэйо (где особенно выделялся также его ближайший коллега, молодой антрополог У. Уорнер) в начале 30-ых годов при проведении известного Хоторнского эксперимента в компании Western Electric [248, p. 23]. Как известно, этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение нескольких лет (обычно таковыми считают 1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок "классической" теории менеджмента, и причиной тому были ранее недооценивавшиеся "скрытые" психологические и социальные факторы.
Для подтверждения своей гипотезы Мэйо и Уорнер разработати на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими ценностей, принципов, убеждений, морального климата в коллективе и т.п. Тем самым группу Э. Мэйо можно считать своеобразньши "пионерами" серьезных исследований в области организационной культуры (хотя само ее понятие и концепция появились много позже). Выводы Мэйо о необходимости "осмысленной жизни индивидуума" в компании [192, р.30], развития "чувства групповой сопричастности" [193, р. 69] на основе разделяемых всеми работниками ценностей явились толчком для дальнейших попыток изучения и осмысления поведения работников с точки зрения сложившихся в их организациях культур.
13
Так, в начале 40-ых годов бывшим студентом Уорнера В. Уайтом было проведено весьма интересное исследование, посвященное различным проблемам развития неформальных социальных структур (в том числе их "ценностных основ") и организационного символизма в ресторанном бизнесе г. Чикаго. Полученные результаты были положены Уайтом в основу его докторской диссертации, отрывок из которой вошел впоследствии в известную в кругу специалистов работу "Община на перекрестке улиц" (Street Corner Society) [256].
Непосредственно "зачинателем" современной концепции корпоративной культуры, на наш взгляд, следует считать английского ученого Эллиотта Джакуса, представлявшего знаменитый лондонский Тавистокский институт человеческих отношений. В 1951 году там увидела свет его книга "Меняющаяся культура предприятия" (The Changing Culture of a Factory), год спустя переизданная и в США [169, 170]. В основу работы были положены первые результаты проводившихся учеными Тавистокского института социальных экспериментов с внедрением в компаниях принципов и ценностей партисипативного управления. В своей книге Джакус, по-видимому, впервые ввел в научный обиход и детально расшифровал термин "культура предприятия", весьма подробно обрисовав первые контуры ее будущей концепции. Как писал он в этой связи, "культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники этого предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками фирмы, чтобы эти новые члены коллектива стали в ней "своими" людьми". По мнению Джакуса, культура охватывает весьма широкий спектр составляющих организационной жизнедеятельности, как то: "способы производства, навыки работы и технические знания, отношения к дисциплине... обычаи и привычки поведения управляющих, цели предприятия...ценности различных типов работы, убеждения в необходимости производственной демократии...а также менее осознаваемые общие принципы и табу" [170, р. 251]. Как нетрудно заметить, подход Джакуса отличается, с одной стороны, несомненной широтой видения проблематики организационной культуры, но, с другой, некоторой бессистемностью в определении ее основных структурных элементов.
Отметим, что быстрое развитие на Западе психологии организации и управления на рубеже 50-ых - 60-ых годов внесло свою лепту и в развитие концепции корпоративной культуры, в первую очередь сопряженного с ней понятия "организационный климат". Одним из первых обозначил свой подход к определению его сущности известный американский психолог Р. Таджиури (1968г). Он считал, что "климат" - это относительно устойчивое
14
+ качественное состояние внутренней среды организации, которое: а) чувствуется ее членами;
б) влияет на их поведение; в) может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых самой организацией [244, р. 12]. Последнее замечание Таджиури, очевидно, существенным образом сближает концепции "климата" и "культуры".
Другой американский психолог, Дж. Кэмпбелл, (и его соавторы) для характеристики климата организации выделяли следующие четыре фактора (1970 г.): а) степень автономии , действий для индивида; б) степень структурно-ролевой спецификации его положения; в) тактику вознаграждений; г) уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации [125, р. 21].
Приведенные определения организационного климата основаны на признании его в целом объективного характера. Стоит заметить, что несколькими годами позднее в западных гуманитарных науках наметилось и другое, "феноменологическое" направление, представители которого понимали климат не как объективное явление, а как субъективный перцептуальный образ комплекса различных черт организации, создаваемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на такой точке зрения, дал в 1974 году французский психолог Гадбуа: "климат организации представляет собой глобальное восприятие ее |: членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных
' воздействий, которые происходят внутри ее" [148, р. 89].
В 1972 году Р. Харрисоном был введен в исследовательский обиход термин "характер организации", который обозначал ее "идеологическую ориентацию" в виде разделяемых работниками убеждений и правил поведения [157, р. 119], т.е., в принципе, образцов той же корпоративной культуры. Похожим образом высказывались Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.), которые понимали под культурой организации "уникальную совокупность норм. * ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., определяющих способ объединения групп
и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей" [139, р. 89].
Любопытно, что в вышедшей в 1979 году статье известного английского социолога Э. Петтигрю ("О практике анализа организационной культуры") вообще не приводилось строгой дефиниции понятия ОК, а давались лишь описания сопряженных категорий символа, языка, идеологии, убеждения, ритуала и мифа. Организационная же культура виделась ученому как некая общая для них "крыша", соединяющая собой все обозначенные выше понятия [212].
Следует подчеркнуть, что до начала 80-ых годов интерес к проблемам ОК носил большей частью академический и весьма локальный характер. В теории и практике
15
менеджмента вопросы познания и целенаправленного регулирования развития организационной культуры находились явно "на периферии" (в некотором роде исключением здесь была, пожалуй, лишь вышедшая в 1978 году известная книга Френча и Белла "Организационное развитие", в которой последнее рассматривалось в контексте управления ОК [145, р. 14]). Однако в начале 80-ых феномен корпоративной культуры оказался "в зоне особого внимания" уже весьма широкого круга исследователей, консультантов по управлению, да и самих руководителей западных компаний.
В этот период в США были изданы два бестселлера: "Теория Z" В. Оучи [206] и "В поисках эффективного управления" Т. Питерса и Р. Уотермана [211] ставшие классикой всего западного менеджмента. Среди прочих в них присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности функционирования фирмы, а также ее адаптации к внешней среде.
В 1982 году увидела свет популярная книга экспертов известной консалтинговой группы "Маккинзи" (McKinsey) Т. Дила и А. Кеннеди "Корпоративные культуры" [134] - по существу, первая значительная работа, посвященная непосредственно вопросам "управления через культуру". Только в период с марта 1983-ого года по октябрь 1984-ого в Канаде и Европе были проведены 5 больших конференций по самым разным аспектам проблематики культуры компании, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трех из них были изданы в виде отдельных книг [248, р. 29].
В 1985 году появились две объемные, ориентированные на достаточно узкий крут специалистов книги Э. Шейна и В. Сате, полностью посвященные рассматриваемой теме [232, 229]. Отметим, что организационная культура толковалась в них уже как набор характерных для персонала фирмы фундаментальных предположений, существующих на щ подсознательном уровне. Позднее в рамках развития концепции ОК увидели свет и
i многочисленные другие работы (книги, статьи, научные доклады и т.д.). В результате такого
"бума" интереса к корпоративной культуре в академических программах многих западных университетов стали появляться новые учебные курсы, непосредственно или косвенно с ней связанные. Различные аспекты культуры компании стали включаться в магистерские и докторские диссертации.
Каковы же были причины такой популярности, "накала" этой темы в США и других странах Запада? Думается, основными из них можно считать следующие.
Во-первых, если после окончания второй мировой войны американские фирмы господствовали практически на всех международных рынках, то в 70-ых годах у них появился мощный конкурент в лице Японии - страны с абсолютно другой культурой (как
16
национальной, так и организационной). Депрессия американской экономики 70-ых-начала 80-ых годов привела крупные и мелкие компании к многочисленным трениям и конфликтам между работниками и управляющими, американская система менеджмента стала подвергаться обоснованной критике. В Японии же здесь наблюдалась относительная гармония. Американские теоретики и практики менеджмента увидели в корпоративной культуре японских фирм то объединяющее начало, которое способно интегрировать устремления различных категорий работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, формировать хотя бы относительную гармонию, некий консенсус интересов, а также поощрять кооперацию, повышать степень контроля (причем не жесткого, а "мягкого"), а, в конечном итоге, способствовать росту производительности труда и экономической эффективности.
Второй причиной повышения интереса к корпоративной культуре (впрочем, тесно связанной с первой) можно назвать несостоятельность традиционного рационально-бюрократического подхода к организации, которая стала очевидной примерно в то же время. Многие ученые начали критиковать жесткую бюрократическую структуру организации (кстати, совсем не характерную для той же Японии) за присутствовавший в ней дух отчуждения и формальной обезличенности. Организация такого типа становилась все больше похожей на запрограммированную машину, мало восприимчивую к динамичным изменениям во внешней среде. В то же время западные корпорации обнаружили, что "человеческий" фактор и "мягкие" технологии управления персоналом, ранее считавшиеся достаточно эфемерными, способны оказаться не менее "прибыльными", чем эффективные решения в области финансовой, маркетинговой или технической политики. Упор стал делаться на растущую гуманизацию организации, создание на предприятии здорового психологического климата, сплачивающего его работников в подлинный коллектив, разделяющий определенные этические, эстетические, культурные ценности и сознающий взаимосвязь своих целей и судеб. Бизнес оказался перед выбором достойного ответа на вызов внешней и внутренней среды, проявившийся в растущем стремлении людей получать от работы (где они проводят значительную часть своего времени) нечто большее, чем просто чек на зарплату. Время, когда труд был лишь средством выживания, в развитых странах уже прошло. В результате оказались востребованными остальные жизненно важные функции работы, связанные с реализацией мириады человеческих потребностей высшего порядка (принадлежности к коллективу, самоуважения, самовыражения и Др.). Концепция организационной культуры оказалась здесь как нельзя кстати.
17
Рост интереса к ОК явился в определенной мере и следствием продуманного маркетинга самой ее идеи, осуществлявшегося известными консалтинговыми фирмами. Например, лидер разработок в этой сфере, компания McKinsey (управленческое консультирование) выступила официальным спонсором бестселлеров Питерса-Уотермана и Дила-Кеннеди еще и для того, чтобы улучшить свои позиции на рынке в борьбе с конкурентами, прежде всего с Бостонской консультационной группой.
Таким образом, повышение интереса к культуре успешно функционировавших японских фирм, несостоятельность традиционного бюрократического подхода к организации и чисто коммерческие интересы крупнейших консалтинговых фирм можно считать тремя основными детерминантами популярности на Западе идеи корпоративной культуры в 80-90-ые годы.
Такова вкратце историография развития концепции ОК. Представляется также важньш провести в сжатой форме своеобразное "позиционирование" рассматриваемого феномена в контексте сопряженных научных дисциплин. Очевидно, что организационная культура - это относительно новое междисциплинарное направление исследований, которое находится "на стыке" сразу нескольких областей знания - таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология, антропология. Именно
мультидисцитинарность данной концепции, ее уникальная интегративная сущность, как представляется, с одной стороны, создают при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, но с другой - таят в себе прекрасные возможности искусного, "тонкого", грамотного и высокоэффективного управления предприятием. В этой связи, думается, достаточно меткую характеристику оргкультуры дал в свое время известный голландский ученый Хофстеде, назвав ее "психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов фирмы через 5 лет" [163, р. 18].
Следует отметить, что если в признании наличия феномена корпоративной культуры различные академические круги и бизнес были практически единодушны (за очень редким исключением), то в ее содержательных трактовках (включая дефиниции) такого консенсуса не было и нет. Вообще, как метко подметил П. Фрост, организационная культура - понятие концептуально "скользкое" [146, р. 24]. К тому же научное осмысление этого феномена находится все еще в стадии первичного осмысления с присущей этой фазе некоторой неустроенностью в воззрениях, широким плюрализмом подходов, иногда, к сожалению, переходящим даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения отдельных ученых - Гэласа, Гэша и др. - о "тупиковости" исследований в этой области) [см., например. 147, р. |
