Введение
Актуальность темы исследования. За последние годы в экономике России произошли крупные изменения, обусловленные кардинальными социально-экономическими преобразованиями. Трансформация общества вызывает необходимость существенных перемен во всей системе управления. Важнейшей социальной потребностью становится
подготовка управленческих работников нового типа, в том числе
«
и для промышленных предприятий.
¦ В условиях становления в демократическом обществе
рыночных отношений и внедрения новых информационных технологий в материальное и духовное производство, в управленческую деятельность все очевиднее становится тот факт, что гуманитарно - управленческая культура современного руководителя является важнейшим показателем его профессионализма и компетентности, а социально-гуманитарные знания, социализация и гуманизация материального производства приобретают большое практическое и социально-экономическое значение.
Все более возрастает сила влияния отдельного индивида, ч существенно меняется место и роль человека в производственном
| процессе. Рядовые работники управляют сложными научно-
техническими комплексами, неполадки в работе которых могут привести к срыву работы целых отраслей, к региональным и даже глобальным катастрофам. Последствия природных катаклизмов и техногенных катастроф последних лет показали, какую негативную роль играет профессиональная, управленческая и психологическая неподготовленность,
нравственная ненадежность трудового персонала в целом, а особенно управленческих кадров.
Современное материальное производство и управление, '<» научно-технический прогресс и цивилизованный рынок
нуждаются в подлинной научно-технической интеллигенции, в высококвалифицированных, эрудированных, творчески и социально мыслящих, деловых и инициативных специалистах и руководителях, имеющих хорошую гуманитарную, управленческую, менеджерскую, психолого-педагогическую, экономическую и экологическую подготовку, учитывающих в своей деятельности личность работника и осуществляющих гуманитарную экспертизу при решении управленческих и социо-технических задач. Необходимо создать новый тип руководителя способного успешно работать с людьми, владеющим знаниями и искусством управления.
В этой связи важно подчеркнуть, что надо адаптировать не только человека к условиям труда, но в большей степени, условия труда к человеку, гуманизировать производственную среду, ввести гуманистические критерии оценки эффективности научно-технического прогресса, деятельности экономических и '» управленческих систем.
Дефицит компетентности и низкий уровень ч \ профессиональных качеств, а так же отсутствие авторитета и
l имиджа у руководителей в настоящее время существенно
¦5 снижают уровень работы предприятий.
l; Таким образом, в данный момент в сфере материального
'i
« производства возникла сложная проблемная ситуация:
j противоречие, между потребностью формирования
руководителей промышленных предприятий нового типа и господствующими пока руководителями старого типа,
ориентированными преимущественно на технократическое
мышление и командно-административный стиль управления. i
Все вышесказанное существенно актуализирует
'л социологическое исследование руководителей промышленных
предприятий их гуманитарно-управленческую культуру, в том числе вопросы, касающиеся профессиональной компетентности, имиджа, авторитета, профессиональных, личностных качеств, а так же создание модели «идеального руководителя» промышленного предприятия и гуманитарной подготовки и переподготовки промышленно - производственных управленческих кадров
Степень научной разработанности проблемы.
Общетеоретические и социологические проблемы управления активно исследовались и исследуются как отечественными, так и зарубежными учеными: А.Н.Аверченко, В.Г.Афанасьева, М.Вебера, М.Вудкока, В.Н.Ивановой, М.Х.Мескона, В.В.Павлова, Л.Н.Суворова, К.Д.Скрипкина, М.В.Удальцовой, А.А.Урбанович, Д.Френсиса, и др.
Ряд теоретических и практических проблем управления
исследованы также учеными Башкортостана, в частности здесь
* можно назвать: Н.А.Аитова, А.Б.Курлова, А.Кудашева,
О.А.Беленкову, Р.Т.Насибуллина, В.Д.Голикова, Л.А.Ширяева,
Р.М.Тухватуллина, Д.Ж.Гилязитдинова, Ф.С.Файзуллина и др.
Достаточно хорошо в литературе освещены вопросы менеджмента, его функции, типы и виды. Эти вопросы рассмотрены в трудах: О.А.Зайцевой, К.А.Радугина, А.А.Радугиной, Н.Н.Рогачевой, С.И.Самыгина, Л.Д.Столяренко, Ли Якокка, Г.Б. Казначевской и др.
Самое пристальное внимание исследователей вызывает проблема управления персоналом, что нашло освещение в трудах
В.П.Галенко, А.П.Егоршина, С.В.Шекшни, В.Г.Шипунова, Е.Н.Кишкель, В.Н.Машкова, К.Б.Малышева и др.
Вопросы деловой, организационной культуры управления освещены в работах зарубежных и отчасти отечественных авторов, таких как Эдгар Шейн, К.Ладензак, Джон Честер, Роджер Джонс, Роберт Таунсенд, Том Бойделл, Бобби Джи, Г.М.Шеламов, и др.
Социологические проблемы труда, управления и руководства промышленными предприятиями рассмотрены в работах: В.М.Шепеля, А.М.Омарова, Т.П.Моисеевой, Ж.Т.Тощенко, В.П.Зинченко, А.И.Китова, Л.Н.Когана, Т.И.Заславской, Л.Д.Кудряшовой, Р.Л.Кричевского, С.Л.Сайбель и др.
Вопросы гуманитарной культуры, компетентности, профессионализма руководителей и их гуманитарная подготовка рассматривались в работах И.М.Орешникова,
Особое внимание заслуживает доктрина «человеческих отношений», разработанная Э.Мэйо, Ф.Ретлисбергером, Д.Мак Грегором, в которой затрагиваются гуманистические аспекты управления.
В этом же плане интерес представляет «гуманистическая психология» А.Маслоу и К.Роджерса, которые высказали интересную идею о самоактуализации личности, имеющую важное гуманитарное значение.
Однако анализ большого числа работ свидетельствует о том, что социально-управленческие и гуманистические аспекты промышленно-производственных руководящих кадров
недостаточно исследованы и представлены в моделях «идеального» руководителя. В них специально не выделяется социально-гуманитарная составляющая.
Также слабо изученными остаются вопросы профессиональной компетентности, авторитета и имиджа руководителей промышленных предприятий.
Актуальность и недостаточная разработанность перечисленных выше проблем, особенно в области гуманитарно-управленческой культуры руководителей промышленных предприятий, определили выбор данной темы диссертационного исследования.
Объектом исследования являются руководители промышленных предприятий России, в условиях трансформирующегося общества.
В качестве предмета исследования выступает
гуманитарно-управленческая культура руководителей
промышленных предприятий страны, прежде всего
нефтегазового комплекса.
Цель исследования - осуществить социологический анализ руководителей промышленных предприятий России, выявить уровень их гуманитарно-управленческой культуры, показать ее значение для современного материального производства, а также выделить основные пути и средства гуманитарной подготовки и переподготовки промышленно-производственных
управленческих кадров.
В соответствии с указанной целью исследования в диссертации решались следующие задачи:
- охарактеризовать сущность, структуру и функции гуманитарно-управленческой культуры руководителей промышленных предприятий;
- выделить особенности труда и управленческой деятельности руководителей промышленных предприятий;
- выявить профессионально-необходимые качества управленческих кадров материального производства;
- разработать модель «идеального» руководителя промышленного предприятия;
- определить факторы, которые обуславливают имидж и авторитет управленческих кадров;
- определить уровень гуманитарно-управленческой культуры и предложить рекомендации по его повышению на основе социологического исследования руководителей ряда промышленных предприятий нефтегазового комплекса России;
- рассмотреть актуальные проблемы гуманитарной подготовки и переподготовки управленческих кадров в трансформирующемся обществе. Теоретико-методологическая основа исследования.
Прежде всего, используются системный, структурно- функциональный, социокультурный подходы, а также деятельностная концепция личности, методы формализации, идеализации, философско-социологического синтеза и социального моделирования. Применялись также методы эмпирического исследования, такие как анкетирование, наблюдение, беседа, интервью, экспертная оценка. При изучении профессионально-необходимых качеств руководителя
использовалась методология профессиографии.
Эмпирической базой диссертации являются материалы социологических исследований, проведенных автором в 2001 году, генеральную совокупность которых составили руководители низового и среднего звена управления промышленного предприятия ОАО «Башнефтехим». Также использовались данные, проведенные кафедрой философии
S
УГНТУ в производственных объединениях «Уренгой Газпром» и «Надым Газпром» в 1993-1997г.г. и данные психолого-профессиографического исследования руководителей
промышленного предприятия ОАО Стерлитамакского завода строительных машин в 2001-2002 г.г.
В результате проведенных исследований в работе сформулированы теоретические выводы, которые составляют ее научную новизну и выносятся на защиту.
- введено в научный оборот и сформулировано понятие «гуманитарно-управленческая культура руководителя промышленного предприятия», которое обозначает интегральную, качественную характеристику социального управления в сфере производства, уровень овладения им управленческой гуманитарологией и технологией, способ и меру гуманитарного «окультуривания» управленческой деятельности, производственной среды.
- раскрыта структура гуманитарно-управленческой культуры руководителей промышленных предприятий, выделены и охарактеризованы такие ее компоненты как: культура мышления, обществоведческая культура, культура чувств и эмоций, языковая культура, общения, поведения, психолого-педагогическая, организаторская, телесно-физическая культура;
- специально выделена и охарактеризована социально-гуманистическая функция данной культуры, акцент в которой делается на личность работника и актуализацию ее духовного потенциала;
- доказано, что гуманитарно-управленческая культура имеет большое профессиональное значение для современного руководителя промышленного производства, является
важнейшим показателем (критерием) его профессионализма и компетентности;
- предлагаются социально-гуманитарные показатели, индикаторы успешной управленческой деятельности руководителей промышленных предприятий (степень гуманизации управления, общения и производственной среды; мера творческого развития личности работника; стабильность трудового коллектива и его здоровый, благоприятный морально-психологический климат; авторитет и имидж руководителей промышленных предприятий).
- охарактеризованы авторитет и имидж руководителя и факторы, их определяющие (высокая профессиональная подготовка, внешний вид, личностные качества, культура общения и др.); показано негативное влияние лжеавторитета на трудовой коллектив;
- выявлены две важнейшие тенденции в развитии и функционировании современного материального производства и управленческой деятельности (социализация и гуманизация) направленные своей сутью против чистого прагматизма и технократизма;
- разработана авторская модель «идеального» руководителя промышленного предприятия в которой специально выделена социально-гуманитарная составляющая являющаяся системно - образующим компонентом профессиональной культуры.
Теоретическое значение исследования. Представленные
в диссертации теоретические обобщения и выводы, а также собранный эмпирический материал существенно расширяют знания в области социологии управления и показывают профессиональную значимость гуманитарно-управленческой
10
культуры для современного руководителя промышленного предприятия.
Практическая значимость диссертации заключается в том, что содержащийся в ней эмпирический материал, выводы и рекомендации могут быть использованы в кадровой политике при отборе, аттестации, подготовке и переподготовке управленческих кадров в сфере материального производства. Разработанная нами модель и программы для усовершенствования управления и оценки ее эффективности могут быть внедрены на предприятиях различных отраслей промышленности. Материалы исследования могут быть использованы в преподавании учебных курсов социологии, теории менеджмента, а также специальных курсов по социологии труда, социологии управления, социального менеджмента, экономической социологии и др., при разработке учебников, учебных пособий и методических материалов для студентов вузов и работников промышленных предприятий.
Апробация работы. Основные ее положения изложены в наших публикациях, а также обсуждались на городских и международных научно-практических конференциях.
Разработанная нами модель и программы управления персоналом используются в работе со студентами технического вуза.
11
Глава 1
Сущность, структура и профессиональное значение
¦
гуманитарно - управленческой культуры руководителей
промышленных предприятий
1.1. Теоретико-методологические основания
социологического исследования гуманитарно-
управленческой культуры руководителей промышленных предприятий
В начале целесообразно уточнить понятийно-категориальный аппарат исследования, охарактеризовать авторскую концепцию и основные теоретико-методологические идеи нашей работы, а в частности, раскрыть содержание таких понятий, как: «управление», «социальное управление», «руководство», «руководитель», «регулирование», «лидерство», «менеджмент», «менеджер», «корпоративная культура», «управленческая культура» и др. Перечисленные нами понятия широко представлены в литературе, посвященной социологии управления. Однако до сих пор нет однозначного, общепринятого, общепризнанного определения этих понятий.
Понятие «управление» широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техническим, социальным, военным и
ДР-)
Управление - это непрерывный процесс воздействия на
коллектив людей для организации и координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при наименьших затратах.1
1 См.: ШипуновВ.Г., КишкельЕ.Г. Основы управленческой деятельности, Москва: Высшая школа, 1999.-с. 145.
12
i
\
Понятие «управление» относится как к техническим «машина-машина», социотехническим «человек-машина», так и к социальным «человек-человек» системам.
Управление — это родовое понятие, общее, имеющее свои различные виды, такие как рассматриваемое нами в данном случае социальное управление.
В социальном управлении, в отличие от других видов, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. 2
Особую роль в управлении занимает руководство. Руководство - это произвольное воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности соответственно намерениям руководителя. Важно подчеркнуть, что руководство носит властный характер. Поэтому руководство можно назвать управлением, но далеко не всякое управление есть руководство.
Руководство для руководителей промышленного предприятия - это часть управленческой деятельности, посредством которой они обеспечивают формирование таких отношений между членами коллектива и такое их организационное поведение, которые в максимальной степени способствуют достижению целей предприятия. Руководство должно быть ситуативным, гибким. Согласно ситуационной концепции руководства руководитель промышленного предприятия должен уметь выбирать стиль, наиболее соответствующий состоянию коллектива, решаемой им задаче и условиям деятельности.
2 См.: Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. Минск.: Харвест, 2002.-c.640
13
Руководство - в большей степени социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Руководство основано на принципах правовых отношений, социального контроля и применения дисциплинарной практики.
Важную роль в управлении играет лидерство и лидерские качества управленцев, участвующие в регулировании, регуляции отношений в коллективе.
Лидерство - процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Лидерство - социально-психологическая характеристика поведения определенных членов группы, оно основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольном подчинении.
Регуляция отношений (регулирование) — механизмы стереотипного, социально-нормативного управления поведением людей.3
Руководитель - это лицо, на которое официально возложены функции управления персоналом, коллективом и организацией, обладающее определенной властью, несущее за свою деятельность и ее последствия, за принятие решений социальную, юридическую и нравственную ответственность. Более подробно об этом будет сказано во втором параграфе нашей работы.
В настоящее время в иностранной и отечественной литературе применительно к руководителям часто стал использоваться термин «менеджер». Следует уточнить, что
См.: Кудашев А., Современный менеджмент. 100 основных понятий. - Уфа: РИО БГАУ,1994.-с. 89-94.
14
термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:
- к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных
подразделений или программно-целевых групп;
- к руководителю предприятия в целом или его подразделений ( управлений, отделений, отделов);
- к администратору любого уровня управления, организующего
работу, руководствуясь современными методами и др.4
Менеджмент - это наука об эффективном управлении организациями. Основными разделами менеджмента являются: организация, мотивации, коммуникации, управление конфликтами, модели и методы принятия решений, менеджмент персонала и самоменеджмент.5
Менеджмент, в широком понимании, - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.
В русском понимании менеджмент — «управление», функция вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Это также область человеческих знаний, помогающих осуществить эту функцию.
Важно отметить различия английского понятия «менеджмент» и русского «управление» и понятий «менеджер» и «руководитель».
Говоря о «менеджменте», американцы почти всегда подразумевают фигуру «менеджера» - человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации. В более общем смысле они применяют термины «администрация, администрирование», которые в большей степени отражают
4 См.: Зайцева О.А., РадугинА.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И..Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. Редактор Радугин А.А..- Москва: Центр, 2000. - 432 с.
5 См.: Кудашев А.. Современный менеджментЮО основных понятий. - Уфа: РИО БГАУ.1994. -с. 89-94.
15
обезличенную систему. Когда говорят «менеджер», то имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он -представитель особой профессии, занимающийся управлением. Менеджер - это человек, прошедший, как правило, специальную подготовку и занимающийся, прежде всего коммерческой деятельностью.
Менеджмент выступает как система действий, обеспечивающих слаженную работу коллективов людей с оптимальными экономическими результатами.
Цель менеджмента — создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам.
Менеджмент может быть определен как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективного функционирования организаций в рыночных условиях хозяйствования.
Современный менеджмент включает в себя управление интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми ресурсами в целях наиболее эффективной производственной деятельности. Соответственно менеджер — это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что и когда делать, как и кто будет выполнять намеченное (управление персоналом), разрабатывает рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль. Менеджмент персонала - раздел менеджмента, изучающий методы управления трудовыми ресурсами в организации. В круг задач менеджмента персонала входят: планирование трудовых ресурсов; прием на работу и создание кадрового резерва; определение заработной платы и комплекса льгот в целях
16
привлечения, найма и сохранения сотрудников; повышение * квалификации работников; проведение аттестации и
перемещение работников на должности с большей или меньшей , ответственностью; увольнение или расторжение трудового
контракта.6
Управленческий персонал — к нему мы относим всех
работников (трудовой коллектив), выполняющих
производственные или управленческие операции и занятых
переработкой предметов труда с использованием средств труда.
Понятие «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за
основу принять данное нами определение.
Корпоративная культура - это культура организации,
интегральная характеристика организации (ее ценностей, основ
поведения, способов оценки результатов деятельности). Ведущее
место в формировании этой культуры принадлежит
руководителю.7
Управленческая культура - понятие апробированное, широко
используется различными авторами. Управленческая культура , может пониматься в технико-технологическом плане как
управление вещами, техникой, технологией, управление
i
„ природными ресурсами, социальными процессами и людьми,
персоналом.
Выяснение этих терминов необходимо нам для того, чтобы разобраться в сущности проблемы, обозначить ее многогранность. Таким образом, понятийно-категориальный аппарат в данном случае выполняет важную методологическую и
, операционную функцию (помогает описать предмет
исследования).
6 См.: Кудашев А.. Современный менеджмент 100 основных понятий. - Уфа: РИО БГАУ.1994. - с. 89-94.
7 См.: Уткин Э.А.. Этика бизнеса. - Москва: Зерцало 1998.- 256 с, с.60
17 |
