Введение
Развитие современных технологий и социально-экономических отношений находят все большее отражение в изменении концепций структуры работы в организациях. В последние десятилетия в производственной и организационной сфере возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Социальные, управленческие и технологические процессы требуют интеграции, а обмен информации приобретает глобальный характер.
В связи с этим в общественной практике и в науке значительно возрос интерес к изучению групп, командных форм работы. Сегодня, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции и появления новейших технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний и их эффективности. Современным организациям нужны сотрудники, которые качественно выполняют работу в условиях организационных изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества. Кроме того, современная среда российского бизнеса характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов и использованием временной помощи. В таких условиях команды становятся ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха.
Использование эффективной команды особенно в проектной деятельности приводит к значительному изменению качества рабочей силы, т.к. совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Кроме того, развитие образования и современных технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну-две конкретные операции.
В связи с возросшим интересом к изучению групп и команд в организации, появилось значительное число исследований в социологии
2
управления о руководстве и лидерстве, где авторы подчеркивают важную роль командной работы в бизнесе. Однако насущной потребностью в деятельности современных российских практиков-управленцев командная работа, к сожалению, не стала еще на сегодняшний день критическим фактором успеха.
В условиях же динамичного роста одним из ключевых факторов успеха организации является наличие эффективной управленческой команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде.
Долгосрочный рост любой современной организации или компании не должен зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно поэтому формирование эффективной управленческой команды и «взращивание» преемников становится сегодня одной из ключевых задач для успешных руководителей.
Степень разработанности темы исследования.
Несмотря на быстро возрастающее признание потребности в эффективной командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд в проектной деятельности современных организаций остаются недостаточно исследованными в социологии управления.
Одним из первых исследователей, изучавших эффективность работы в группе был Э. Мейо. В 30-е годы Курт Левин сфокусировал внимание на исследовании организационного поведения в группах, групповой динамики. Спустя 20 лет Д. МакГрегор и его коллеги начали изучение совершенствования менеджеров в промышленности. Другим ученым, внесшим значительный в развитие знаний об эффективных группах в управлении был Р. Лайкерт, который выделил характеристики эффективных команд, фокусируя внимание на процессе и на внутренней динамики команды. К. Арджирис сосредоточил внимание на влиянии вида рабочей ситуации на личностное развитие индивида в организации. Исследования К.
3
Арджириса свидетельствуют о низком уровне межличностной компетентности в организациях разных типов. Работа Р. Блейка и Дж. Моутона является чрезвычайно важной, т.к. позволяет связать стили управления и эффективность команд («управленческая решетка»). Другой важный вклад в понимание команды и командной работы был сделан Р. Валтоном. Он обратил внимание на различие между типами конфликтов, возникающих среди членов команды. Дж. Катцнбах и Д. Смит предлагают модель развития команды и анализируют различия в результатах деятельности групп. Дж. Хэкман, Р. Шварц и др. разрабатывают модель групповой эффективности.1
Тем не менее, на сегодняшний день и в западной социологической литературе, и в отечественной науке, нет единой типологии команд в организации.
По мнению Д. Макинтош-Флетчер, существуют два главных типа команд: кросс-функциональные и интактные команды. Кросс-функциональная команда формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Интактная команда является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группы.
Для отечественных исследований характерно разделение данной темы на два направления: проектная деятельность и эффективная команда. Работ, посвященных эффективной команде не так много и в основном этой темой занимаются в рамках изучения подбора персонала. (Волкова Т.Р„ Карташов
1 См.: Argyris С. Strategy, Change and Defensive Routines.-Boston. Pitman, 1985, Belbin R.M. Management teams. - New York.: Hamemann, 1981, Harris PR. High performance leadership: HRD strategies for the new work culture. - Amherst. MA.:HRD Press, 1994, Katzenbach JR., Smith D.K. The wisdom of teams: creating the high performance organization. - New York: Harper Business, 1994, Makintosh-Fletcher D. Teaming by design: real team for real people. New York. McGraw-Hill, 1996.
4
С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., Кузнецова Н.В., Магура М.И., Рыжкова
М.Ю.).2
Разработка темы проектной деятельности включает следующие направления: управление проектами, структура проекта (Воропаев В.И., Ильин Н.И., Лукманова И .Г., Бурков В.Н., Новиков Д.А., Шапиро В. Д. И др., Разу M.JL, Воропаев В.И. и др.).3
Дальнейшие исследования в этой области отличаются практической направленностью и посвящены различным аспектам проектной деятельности.
Например, в работе Кошечкина С.А. исследуеюся концепции риска инвестиционного проекта (Кошечкин С.А.4). Как правило, при оценке эффективности инвестиционных проектов возникает немало вопросов о том, что такое риск инвестиционного проекта, и как его рассчитывать. В данной статье приведена совокупность взглядов на эту проблему, которая поможет прояснить некоторые практические вопросы этой сложной, запутанной и ещё не до конца изученной проблемы.
Планирование инвестиций в проектной деятельности изучает Пеньевская И.С.5 В ее пособии даны основные принципы планирования инвестиций, изложена методика оценки инвестиционных проектов.
2 См.: Волкова Т.Р. Системный подход к подбору персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 51 - 61. Карташов С.А., Одегов ЮГ, Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М.: Экзамен, 2002.
Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 12 - 24.
Кузнецова Н. В. Оценка потребности в персонале. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №4, с. 45 - 54. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. Рыжкова Т.Ю. Определение качественной и количественной потребности в персонале. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 30 - 41.
3 См.: Воропаев В. И. Управление проектами в России. М.: Алане, 1995, Ильин Н.И., Лукманова И.Г. и др. Управление проектами. СПб.: Газпром, 1996, Бурков В.Н., Новиков ДА. Как управлять проектами. М.: РОЭЛ, 1997, Шапиро В. Д И др. Управление проектами. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1997,
Разу М.Л., Воропаев В.И. и др. Управление программами и проектами: 8 модуль «Модульной программы для менеджеров». М.: ИНФРА-М, 2000.
4 См.: Кошечкин С.А. Концепция риска инвестиционного проекта. М.: РОЭЛ, 2002.
5 См.: Пеньевская И.С. Планирование инвестиций: Учеб. пособие. Международный педагогический университет. -Магадан: Изд.МПУ, 1997.
5
Выбор технологий при работе над проектом освещают в своей работе Песоцкая Е., Рябов В. и Васильев В.6 Достаточно часто в проектно-ориентированной организации перед руководителем стоит вопрос о выборе программного обеспечения в области управления проектами. Очень важно, чтобы выбранное программное обеспечение удовлетворяло требованиям команды проекта и обеспечивало полную и качественную поддержку и повышение эффективности процессов управления проектами в компании.
Работ, посвященных управленческим и организационным проблемам эффективной команды в проектной деятельности на сегодняшний день недостаточно.
Можно выделить только некоторые исследования, которые рассматривают лишь отдельные аспекты формирования эффективной команды в работе над проектом. Это работа Ильиной О. и Песоцкой Е., где определяются роли участников проектной команды.7
По результатам множества опросов менеджеров проектов в России и зарубежом, до 80% успеха при реализации проектов обусловлены слаженной работой проектной команды, которая, в свою очередь, обеспечивается верным распределением ролей среди участников.
Тренев В. Н., Магура М.И. и Леонтьев СВ. занимаются исследованием управления человеческих ресурсов при реализации проектов.8
Ципес Г.Л. и Товб А.С. уделяют внимание организационным структурам в проектах. Сегодня достаточно большой редкостью являются случаи, когда организационная структура проекта совпадает с организационной структурой предприятия или какой-либо ее частью. Гораздо чаще сотрудники, в соответствии со штатным расписанием, распределены по функциональным подразделениям предприятия, а для выполнения проекта формируются
См.: Песоцкая Е., Рябов В. и Васильев В. Как выбрать программное обеспечение по управлению проектами? / М, Прогресс, 2001.
См.: Ильина О., Песоцкая Е. Определение ролей участников проектной команды. М., Эксмо, 2002.
8 См.: Тренев В. Н., Магура М.И., Леонтьев СВ. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов: Методика и опыт. М.: РОЭЛ, 2002.
6
специальные временные организационные структуры, называемые командами проекта и включающие представителей различных подразделений.9
Накопленный отечественными и зарубежными специалистами теоретический и практический опыт по исследуемой проблеме служит базой для концептуального анализа формирования и использования эффективных команд в проектной деятельности современных организаций.
Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность и реальные потребности организационной и управленческой среды обусловили выбор объекта, предмета исследования, его цели и задачи.
Объектом исследования является организационно-управленческий процесс формирования и использования эффективных команд.
Предметом исследования выступают организационно-теоретические и праксеологические проблемы особенностей деятельности эффективных команд в проектном менеджменте.
Цель исследования. Основная цель данной диссертационной работы заключается в комплексном социологическом исследовании эффективных команд в проектной деятельности, выявлении их креативных функций в процессах оптимизации организационно-управленческих отношений и процессов.
Задачи исследования:
¦ Выявить предпосылки формирования и актуализации эффективных команд в управлении.
См.: Ципес Г.Л., Товб А.С. Смешать, но не взбалтывать... или Организационные структуры в проектах. // Киев, Наука, 2002.
7
¦ Проанализировать предметное содержание командной работы в организации с учетом имеющихся парадигм, точек зрения в отечественной и зарубежной научной литературе и в реальной организационной среде.
¦ Раскрыть понятие и типы эффективных команд в механизме современного организационного управления.
¦ Определить основные управленческие и организационные потребности в эффективной команде.
¦ Показать многоуровневую прблемно-ориентированную природу эффективной команды в проектной деятельности, включающей в себя комплекс мер, как социально-диагностического, так и организационно-управленческого характера.
¦ Исследовать специфику, стадии развития и характеристики эффективной команды в проектной деятельности.
¦ Проанализировать реальную модель внедрения эффективной команды в проектную деятельность компании (BMW Group Russia, Школа водительского мастерства BMW).
Методологические и теоретические основы исследования составляют фундаментальные положения социологии управления, общей теории социального управления, социологии организации, психологии управления и социальной психологии групп.
Учет интегрального характера теории социального управления в организациях позволил использовать автору принципы диалектического познания (принцип всесторонности рассмотрения явлений, принцип объективности, принцип конкретно-исторического подхода), общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, историко-генетический, анализ, синтез, обобщение, сравнение), специальные - сравнительно- исторический, гуманитарно-личностный, антропоморфный, типологический анализ, ситуационный подход и статистический анализ.
8
Эмпирическая база исследования. Прежде всего, эмпирическую основу диссертации составили результаты отечественных и зарубежных социально-управленческих, организационных и психологических исследований в области формирования и функционирования эффективных команд в современных организациях. Эмпирическую основу составили результаты социологического исследования, проведенного при участии автора на предприятии компании BMW Group Russia в 2002-2003 году. Цель исследования состояла в выявлении особенностей создания эффективной команды в работе над проектом. В качестве базового инструментария исследования был использован метод экспертных оценок, анкетирования, тестирование, элементы деловых игр, брифинг.
Кроме того, в работе использовались методы вторичного анализа результатов социологических и организационных исследований, выполненных научными учреждениями и аналитическими центрами по рассматриваемой и смежной проблематике. Также проведен анализ статистической информации по теме исследования.
Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в реализации одно из первых опытов социологического исследования формирования и развития эффективных команд в проектной деятельности. Это позволило продемонстрировать многоаспектный характер проблемы эффективных команд как области прикладного социально-управленческого знания, выявить элементы общего и особенного в деятельности эффективных команд в процессе работы над проектом. Обосновать возможности теоретического и практического комбинирования методов, выработки тактик и стратегий преобразований современных организаций в групповых и командных параметрах. В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:
1. Проанализированы социальные, управленческие и организационные предпосылки, детерминировавшие актуализацию проблемы формирования и использования эффективных команд в проектной деятельности, обосновано положение об эффективных командах в организации как важнейшем элементе механизмов социального управления в современных условиях России.
2. Раскрыты сущность и типы эффективных команд в современной организации, уточнено и расширено понимание роли прикладных методов социологии управления в проектировании организаций, предназначенных для решения управленческих задач.
3. Выявлены основные функции организации процесса управления проектом в развитии эффективности и оптимизации управления организациями, выделены критерии и признаки проектного менеджмента, обоснована необходимость выработки интегральной проектной концепции в формировании и использовании эффективных команд.
4. Разработана и исследована технология по формированию эффективной команды, соответствующая логике проектной деятельности и управленческого цикла, его стадиям, направленная на выявление закономерностей развития эффективных команд в современной организации.
5. Показаны конкретные особенности технологии формирования эффективной команды в работе над проектом в аспектах совершенствования ее организационной структуры и функциональных параметрах.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Актуализация данной проблематики в социологическом знании и управлении - закономерный результат современного российского общественного развития. Это позволяет квалифицировать эффективные
10
команды в качестве важнейшего элемента в системе интеграционных механизмов современной организации. Назначение эффективных команд в том, чтобы вырабатывать эффективные и продуктивные методы целерационального воздействия на социальные объекты, упорядочивать процессы групповой деятельности и оптимизировать достижения намеченных организационных целей.
2. В управлении современными организациями командная работа представляет собой конкретный способ эффективного решения проблем, связанных с совершенствованием структуры и процессов функционирования социальных систем различного уровня и масштаба в организации. Методология формирования эффективных команд в организации должна базироваться на междисциплинарных подходах, позволяющих обеспечивать целостное видение объектов исследования и представление о способах целенаправленного воздействия на них.
3. Обосновывается социальная и организационная потребность в эффективной команде обусловленная необходимой динамичностью, упорядочения и активизации действий организации, перевода в состояние соответствующее социальным потребностям управления. Разнообразные типы эффективных команд выполняют инновационную функцию в организациях, ориентированную на адаптацию радикальных, комбинированных или модифицирующих по характеру проектов в социальную жизнь организации, минимизацию возможных неблагоприятных последствий от процессов внедрения и организационной динамики, активизацию инновационного поведения субъектов современной организации.
4. Важным направлением реализации эффективной команды в организационном управлении является выработка методов, способов и средств их деятельности в проектном менеджменте. В этом плане выделяются стадии развития и характеристики эффективных команд как совокупность средств и способов воздействия на сложившуюся систему
И
организационных норм в целях мобилизации инициативы творческого потенциала, развития знаний и навыков сотрудников, их позитивных установок.
5. Управленческая и организационная проблематика эффективной команды в проектной деятельности должна разрабатываться на уровне реализации конкретных функций эффективных команд. Основной целью подобных моделей является оказание комплексного воздействия на условия жизнедеятельности и организации и ее субъектов, как комплекс продуманных, научно-обоснованных методов воздействия на всю систему профессиональной социализации, технологии мотивации и стимулирования труда, на инициативу внутреннего побуждения работников к высоко производительному труду, созданию необходимых и достаточных условий продуктивного личного выбора, соответствующего целям организации.
Практическая значимость диссертационного исследования непосредственно связана с элементами его научной новизны. Практическая значимость работы состоит в том, что обоснованные теоретико-методологические положения и практические выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современной науке представлений об эффективной команде в организации, могут быть использованы в дальнейших разработках по проблема эффективных команд в проектной деятельности, учтены в процессах выработки адресных организационно-управленческих проектах по оптимизации социального управления. Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных курсов по социологии управления, социологии организации, психологии управления, положены в основу спецкурса по соответствующей проблематике для студентов и слушателей высших учебных заведений.
Результаты и выводы исследования, рекомендации автора могут быть полезны руководителям организаций для решения широкого круга
12
управленческих задач, а также в практике управления персоналом, в осуществлении комплекса мероприятий по стратегическому планированию в организации, для управленческого консультирования.
Апробация работы.
Основные положения диссертационного исследования были представлены в докладах, на научных конференциях, в лекциях и на семинарских занятиях по теории организации и управлении персоналом, проведенным диссертантом по кафедре «Социологии, психологии и педагогики» МГТУ «СТАНЬСИН» и в публикациях. Диссертация обсуждена на заседании кафедре «Социологии, психологии и педагогики» МГТУ «СТАНКИН»
Структура работы.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.
13
Глава 1. Формирование эффективной команды в управлении современной организации.
1.1. Командная работа в организации.
Несомненно, каждый руководитель мечтает создать идеальную команду - дружную, быстро и качественно выполняющую поставленные задачи, умеющую принимать нестандартные и эффективные решения. Но как это сделать? Как преодолеть хорошо знакомые ситуации, когда руководитель пытается что-то новое внедрить в группу, а персонал уже заранее не согласен с этим, или кто-то тянет на себя всю работу, а кто-то много рассказывает о том, как он устает на работе?
Что же такое по-настоящему, сплоченный коллектив? В качестве характеристик сплоченности специалисты, в первую очередь, выделяют ценностно-ориентационное единство, коллективную идентификацию и самоопределение. Если более подробно, то это - общность представлений участников о нормах поведения в коллективе и ожиданиях от него, моральном долге, т.е. какое трудовое поведение приемлемо, а какое порицается, каковы должны быть отношения в группе, стиль и методы работы и о других важных сторонах жизнедеятельности.
Безусловно, для работы эффективной, слаженной команды нужен сильный лидер, способный ее раскрутить, - т.е. и создать, и организовать, и вдохновлять. Это значит, что у лидера есть личные отношения со всеми членами своей команды: знание интересов, потребностей и возможностей каждого человека. А также налажена хорошая организация работы: людей, которые только осваивают новое для себя поле деятельности - он не бросает и поддерживает, а опытным сотрудникам предоставляет некоторую свободу и передает полномочия и т.п.
Необходимой характеристикой сплоченности Команды является ее способность к согласованному преодолению возникающих сложных
14
ситуаций. В стрессовых ситуациях групповое мышление проявляется наиболее ярко.
Как правило, подобные обстоятельства сближают группу: ее участники начинают искать друг у друга защиты и одобрения, принимать участие в проблемах друг друга. Они могут не соглашаться друг с другом по содержанию, но должны уметь договариваться. А это значит, что члены команды говорят на языках друг друга и их понимают.
Другой характеристикой командного духа являются добрые традиции проведения праздников: теплые поздравления, подарки, сюрпризы, регулярное совместное проведение внерабочего времени: поездки, экскурсии и пр.
Нередко группы, в которых силен «командный дух», склонны переоценивать свои возможности - у людей складывается ощущение, что даже если каждый из них в отдельности и не обладает особыми талантами, вместе они составляют «супергруппу», которой по плечу любые задачи. И в процессе выработки совместного решения группа может принять более рискованные варианты, чем это сделал бы любой из ее участников.
Надо отметить, что стремление достичь единодушия не всегда бывает для дела полезно. Например, нежелание спорить с коллегами на совещании может быть вызвано не боязнью каких-либо санкций и не потому, что обсуждаемая тема безразлична, а для того, чтобы «не нарушать общего согласия».
Как правило, отношения в таких группах регулируются не наказаниями, а стремлением демонстрировать сплоченность, т.е. наказанием становится «отлучение» лидером строптивого человека от группы или лишение его привычной эмоциональной поддержки.
В социологии метод исследования сплоченности, заключается в том, что каждому работнику предоставляется возможность выбора 5 из 24 предлагаемых на его взгляд самых необходимых личностных качеств для работника их коллектива. Если все без исключения выберут одни и те же
15
качества личности, то ЦОЕ (ценностно-ориентационное единство) будет равно 100%, 100% свидетельствует о совпадении мнений по ценностным критериям; если же распределение окажется случайным (не будет совпадений), то показатель ЦОЕ будет равным 0. Низкий уровень ЦОЕ (стремление к 0) служит показателем несогласованности мнений, разобщенности взглядов, а, следовательно, и разобщенности коллектива.
В ходе работы команды очень многое зависит от ее лидера. Чтобы избежать чрезмерного влияния своего авторитета, лидер должен стремиться к непредвзятости: описывать проблемы, перечислять доступные в данной ситуации ресурсы, но не выражать явного предпочтения тому или иному варианту решения. Его задача также - одерживать и развивать критическое мышление и объективность в группе.
Членов команды характеризуют готовность к сотрудничеству, самоотверженность, поддержка и креативность, поэтому, работая вместе, легче координировать свои действия с деятельностью коллег, преодолевать власть штампов и стереотипов, открывать путь к совместному мышлению и творческому самовыражению.
Организация любого размера состоит из нескольких групп, и первейшей из задач по отношению к организации в целом, является выполнение каких либо задач и достижение определенных конкретных целей. То, насколько эффективно будут выполнены эти цели, зависит от эффективности работы самой группы. Группа должна функционировать слаженно, даже более слаженно, чем каждый ее член в отдельности. Представьте себе ситуацию, когда хоккейная команда, сформированная из высококлассных игроков, которые никогда раньше вместе не играли, немедленно включается в игру. Несмотря на то, что все игроки владеют техникой игры в хоккей, они все же будут испытывать трудности от того, что не знают возможностей друг друга.
Как было выявлено первыми исследователями групп в трудовых коллективах, нормы, принятые группой оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать
16 |
