Введение
Переход к рыночной экономике показал, что подавляющее большинство предприятий не в состоянии самостоятельно справиться с новыми условиями по причине консервативности их систем управления. В то же время распространенное представление об уменьшающейся роли административных методов управления и тенденции упрощения организационных структур оказалось малообоснованным. Оно не учитывает взаимосвязанности элементов и свойств системы, а сводится к отказу от серьезной, трудоемкой работы по последовательной радикальной перестройке организационного механизма.
Большинство существующих российских предприятий были созданы или преобразованы из государственных в частные в начале 90-х годов. На современном этапе их потенциал роста оказался исчерпанным, а конкуренция достаточно высока для того, чтобы всерьез задуматься о переходе к новому качеству менеджмента, реструктуризации систем управления. В первую очередь, необходимо внесение элементов динамики в организационные структуры управления (ОСУ) предприятий, которые в силу своей статичности уже не могут удовлетворять изменившимся роли, значению, составу задач подразделений и отдельных сотрудников.
Теме организационного проектирования и совершенствования систем управления предприятиями посвящено множество теоретических работ и практических рекомендаций. Над ней работали такие отечественные ученые, как Валуев CA., Лагоша Б.А., Мильнер Б.З., Овсиевич Б.Л., Сыроежин И.М. и др. Однако, новые требования к организационным системам, повышение роли человека в управлении предприятием пока не получили, к сожалению, достаточного развития в современной специальной литературе. Следовательно, необхо-¦ димы новые методики совершенствования организационных структур, адапта-
ция их к условиям рынка.
Недостаточная разработанность теоретических, методологических и
5
практических основ учета при формировании ОСУ особенностей использования человеческого ресурса предопределили актуальность темы, выбор цели и задач исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию ОСУ предприятия с учетом трудноформализуемых поведенческих факторов.
Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:
-анализ терминологической сущности понятия "организационная структура управления";
- выявление и классификация факторов, влияющих на эффективность функционирования управляющей системы предприятия;
- проведение сравнительного анализа и выбор подходов, методов формирования организационных структур;
• - исследование способов подготовки и формализации исходных данных в
задачах синтеза и совершенствования ОСУ;
-разработка методики формирования ОСУ с учетом поведенческих особенностей кадрового ресурса предприятия;
- апробация разработанной методики на конкретных объектах. Объектом исследования являются организационные структуры управления промышленными предприятиями.
Предмет исследования - совокупность теоретических положений и практических разработок по совершенствованию систем управления и проектированию их организационных структур.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных авторов по системному анализу, экономи-
ч
ко-математическому моделированию, теории управления, организационному
проектированию, кадровому менеджменту.
Научная новизна. В диссертационной работе поставлена и решена акту-
6
альная научная задача разработки и применения формализованной методики формирования ОСУ на основе характеристики структурообразующих элементов по экономико-организационным, социально-психологическим и психофизиологическим признакам.
В рамках ее решения:
-уточнено понятие организационной структуры управления, в котором нашло отражение неформальное распределение связей и отношений сотрудников;
- проведена расширенная классификация факторов, влияющих на эффективность функционирования управляющей системы предприятия;
- формализована задача рациональной расстановки кадров; -предложен способ расчета коэффициентов связности структурообра-
зующих элементов, основанный на анализе неформальных (межличностных) связей сотрудников и их профессиональных способностей;
- адаптирована к решаемой задаче базовая модель декомпозиции сложной системы посредством внесения дополнительных ограничении на психологические характеристики сотрудников;
- разработана методика формирования ОСУ с учетом поведенческих особенностей кадрового ресурса, позволяющая распределить задачи управления, исходя из квалификации и психофизиологических особенностей сотрудников;
-сформулирован и реализован системно-синергетический подход к совершенствованию организационных структур, позволяющий синтезировать два направления: организационных изменений и формирования структуры из первичных элементов.
Основные положения, выносимые на защиту:
- сформулированные критерии оптимизации ОСУ на различных этапах ее построения;
- модифицированная модель декомпозиции сложной системы, учиты- вающая социально-психологические факторы на этапе расстановки кадров;
- способ расчета коэффициентов связности структурообразующих эле-
7
ментов на основе оценки поведенческих особенностей сотрудников.
- методика формирования ОСУ, учитывающая совокупность наиболее значимых трудноформализуемых факторов;
Практическая значимость и реализация результатов исследования.
На основе результатов экономико-математического моделирования разработаны рекомендации по проведению реорганизации организационных структур ОАО "Бузулукский механический завод", ЗАО "Лик-92" и филиала ОАО АТК "Оренбургавтотранс" "Производственно-технический центр" с целью снижения затрат на содержание управляющей системы, совершенствования процесса управления посредством учета межличностных связей сотрудников (организационного климата) и их психофизиологических особенностей.
Предлагаемая методика адаптации организационной структуры управления к особенностям использования человеческого ресурса представляет собой единый взаимосвязанный комплекс, позволяющий привести организационную структуру в соответствие с целями и задачами предприятия в диапазоне от уровня структуры подразделений до уровня конкретного сотрудника. Разработана автоматизированная информационная технология по формированию ОСУ и рациональной расстановке кадров, которая может быть использована при проектировании организационных структур, а также в кадровых службах предприятий.
Исследования выполнялись в рамках темы "Исследование, анализ, проектирование и оценка эффективности управления организационными системами" (государственный регистрационный номер 01.2.00105537).
Апробация и внедрение. Основные положения и результаты диссертационной работы обсуждались и были одобрены на Международной научно-практической конференции "Проблемы развития предприятий: экономика, организация, менеджмент" (Самара, 2001 г.), на V и VI Международных научных конференциях "Проблемы менеджмента и рынка" (Оренбург, 2000 г. и 2001 г.), на Российской научно-методической конференции с международным участием "Управление экономикой: методы, модели, технологии" (Уфа, 2001 г.), на ре-
гиональных научно-практических конференциях молодых ученых и специалистов Оренбуржья (Оренбург, 2000 г. и 2001 г.), на семинаре "Программный продукт для психологического тестирования и профессионального отбора персонала" Академии менеджмента и рынка (Москва, 1999 г.), апробированы на предприятиях ОАО "Бузулукский механический завод", ЗАО "Лик-92", "Производственно-технический центр", используются в учебном процессе ОГУ при чтении дисциплины "Основы организационного проектирования" для студентов специальности 071900 - информационные системы в экономике.
Получено свидетельство (в соавторстве с Дегтяревой Т.Д.) об официальной регистрации программы для ЭВМ "Реализация вероятностного полносвя-зывающего алгоритма декомпозиции сложной системы" №2001610536 в Российском агентстве по патентам и товарным знакам (РОСПАТЕНТ).
Публикации. Содержание диссертации опубликовано в 11 печатных работах общим объемом 3,05 п.л.
Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа объемом 186 страниц основного текста состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 211 наименований, и приложений. В работе представлены 9 таблиц, 22 рисунка.
Краткое содержание глав диссертации.
В первой главе проводится классификация факторов, влияющих на эффективность функционирования управляющей системы предприятия, рассматриваются особенности управления предприятиями в современных условиях, обосновывается необходимость учета в процессе совершенствования организационной структуры управления трудноформализуемого человеческого фактора, анализируется и уточняется понятие организационной структуры управления, формулируются требования к проектируемой ОСУ.
Во второй главе проведено исследование существующих подходов и методов организационного проектирования, выбран математический аппарат, изложена предлагаемая методика формирования организационной структуры управления с учетом особенностей кадрового ресурса предприятия, позволяю-
9
щая учесть при проектировании ОСУ трудноформализуемые факторы человеческого ресурса.
В третьей главе обосновывается выбор объектов исследования, проводится оценка влияния мероприятий по совершенствованию ОСУ на эффективность производства, демонстрируется практическое применение разработанной в диссертационном исследовании методики.
10
Глава 1 Теоретические основы совершенствования структур организационных систем
1.1 Особенности организационных систем
Правилом современного научного поиска является рассмотрение объектов и процессов как систем, т.е. во всей совокупности составляющих их компонентов, связей и отношений, включая отношения с окружающей средой. Поэтому естественно, что у многих авторов понятие "система" рассматривается как центральное понятие организационного проектирования /155/.
Существует более сорока вариантов значений термина "система". Все их многообразие Е.А. Ерохина делит на следующие группы /33,63,161,179,186/.
Первую группу составляют определения системы как выбираемой исследователем любой совокупности переменных, свойств или сущностей (У.Р. Эш-би, М. Тоды, Э. Шуфорд).
Вторую группу составляют определения, связывающие систему с целенаправленной активностью (И.М. Верещагин, Н.Г. Белопольский) /17,27/.
Третья группа основывается на понимании системы как множества элементов, связанных между собой (А.Н. Аверьянов, Ю.В. Чайковский, Г. Кребер, М. Заде, Ч.Дезоер)/201/.
Четвертую группу составляют наиболее общие определения системы как комплекса элементов, находящихся во взаимодействии (Л. фон Берталанфи) /29,70/.
Пятая группа базируется на определении системы через указание ее признаков. По мнению И.В. Блауберга и Э.Г. Юдина система должна обладать целостностью; наличием двух и более типов связей (пространственный, функциональный, генетический и т.д.); структурой (организацией); наличием уровней иерархии, цели и целесообразности; присутствием процессов самоорганизации, функционирования и развития. Определения этой группы, по-видимому, и еле-
11 дует принять наиболее универсальными.
Важнейшие положения теории систем можно кратко сформулировать следующим образом /90/:
- целое не является простой суммой частей, поскольку систему можно рассматривать как единство;
- система считается открытой, если она обменивается информацией, энергией или веществом со своим окружением, иначе она считается закрытой;
- система должна иметь границы, отделяющие ее от внешней среды. Далее из огромного многообразия систем рассмотрим такие, в которых
хотя бы один из элементов представлен человеком. Л.С. Пузыревский говорит о них как о совокупности элементов, включающей людей, связанной постоянной связью, имеющей общую цель, построенной таким образом, что все элементы содействуют достижению целей системы. Такие системы получили название организационных /155/.
Вообще говоря, разнообразие даваемых понятий организационных систем достаточно велико. Некоторые определения ориентируются на конкретные производственно-хозяйственные объекты, другие носят отвлеченный характер, например, организационной называется такая система, структурными элементами которой являются люди, осуществляющие преобразование ресурсов этой системы. Еще более общим является определение организационной системы как целостного социального формирования с регламентированным поведением ее членов/16,35,160,168,193,208/.
Организационные системы (или просто организации) появились в результате выделения управления в самостоятельный вид трудовой деятельности. Существует множество классификаций организаций, что обусловлено изучением предмета исследования в рамках различных научных направлений. Наиболее общими классификационными признаками являются: происхождение организации (естественные и искусственные или, по А. Гоулднеру, рационально-искусственные и естественно-эволюционные); вид деятельности (хозяйственные и общественные); степень легитимности (формальные и неформальные);
12
вид собственности (государственные, муниципальные, частные, общественные и др.); способ распределения прибыли (коммерческие и некоммерческие); размер (малые, средние и крупные) /1,193,194/.
Для производственно-хозяйственных и корпоративных организаций (фирмы, концерны, финансово-промышленные группы, отрасли) различные авторы выделяют следующие важнейшие свойства /127,193,194/:
1. Ориентация на социальные потребности (K.P. Макконнел, С.Л. Брю, И.М. Денисенко, Ю.А. Переслегин, Г.О. Курбанов, В.Н. Вяткин и др.).
2. Целенаправленность (Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорт, В.Н. Бурков, В.А. Ириков, A.C. Барышников, Ю.А. Гранаткин и др.).
3. Целостность (Л.И. Евенко, Б.З. Мильнер, B.C. Рапопорт, И. Урманов, Г. Чибриков и др.).
4. Интегрированный характер (А.И. Панченко, A.C. Барышников, Ю.А. Гранаткин, В. Малышев, Д.С. Львов, И. Урманов и др.). Организационные системы состоят из элементов, осуществляющих деятельность, необходимую для достижения поставленной цели. Удаление хотя бы одного из этих элементов неизбежно приводит к нарушению работы и снижению эффективности организационной системы.
5. Наличие объекта управления, субъекта управления, прямой и обратной связи (СЕ. Каменицер, В.В. Соломатин, А.И. Радченко и др.).
6. Единый центр управления (Д.Н. Бобрышев, Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорт и др.).
7. Иерархическая структура (П.В. Абдулов, Д.Н. Бобрышев, В.Н. Бурков, В.А. Ириков, А.И. Пригожий и др.).
8. Наличие организационной культуры (М.Х. Мескон, М. Альберт, Хедоури, О.С. Виханский, А.И. Наумов).
9. Организационная система может включать в себя множество других организационных систем, являясь при этом частью организационной системы более высокого уровня.
10.Изменчивость. С течением времени структура и функции орга-
13
низационной системы изменяются. Причины изменений могут быть как внешними так и внутренними.
11 .Инерционность. Организационные системы обладают значительной инерционностью. Такие системы реагируют на появление различных "возмущений" с запаздыванием, после ликвидации возмущающего воздействия возврат в предыдущее состояние происходит также с запаздыванием.
Принципиальной особенностью систем организации производства и управления экономикой на разных уровнях народнохозяйственного комплекса, т.е. социально-экономических систем, является их открытость и то, что неотъемлемой частью контура их функционирования является человек как активный элемент. Это приводит к проявлению у системы особых свойств, отличающих ее поведение от функционирования технических систем, работающих в соответствии с жестко заданным законом. Основными из этих отличительных особенностей являются /167/:
- нестационарность отдельных параметров системы и стохастичность ее поведения;
- уникальность и непредсказуемость поведения системы в конкретных условиях, но в то же время наличие у нее предельных возможностей, определяемых имеющимися ресурсами и характерными структурными связями;
- способность изменять свою структуру, сохраняя целостность, и формировать варианты поведения;
- способность противостоять энтропийным тенденциям, обусловленная процессами обмена материальными, энергетическими и информационными продуктами со средой, и даже негэнтропийные тенденции, т. е. самоорганизация, развитие;
- способность адаптироваться к изменяющимся условиям, причем не только по отношению к внешним и внутренним помехам, нарушающим нормальное функционирование систем, но и к управляющим воздействиям, что весьма затрудняет управление системой;
- способность и стремление к целеобразованию: в отличие от закрытых
14
(технических) систем, которым цели задаются извне, в системах с активными элементами цели формируются внутри системы;
- неоднозначность использования понятий "система" и "подсистема", "цель" и"средство"и т. п.
Ряд авторов указывает, что противоречивые свойства объективно присущи социально-экономическим системам. Их можно объяснить с помощью закономерностей функционирования и развития сложных систем, но нельзя устранить, не применив специальных ограничивающих принципов, которые далеко не всегда могут способствовать повышению эффективности экономики и организации производства. Поэтому эти свойства нужно тщательно изучать применительно к конкретным объектам и стараться отразить в моделях, используемых для принятия решений. Последнее не всегда удается сделать, по причине принципиальной ограниченности формализованного описания социально-экономических систем /167/.
Социально-экономические системы с точки зрения величины и количества элементов в них относят к системам средней сложности, но с точки зрения взаимодействия элементов они являются наиболее сложными. Связано это с тем, что организационные системы характеризуются большим разнообразием связей, которое практически невозможно перечислить, а тем более учесть. Невозможность дать простое описание, а следовательно обеспечить понимание организационных систем, делает их проектирование и создание трудоемким, дорогостоящим процессом, повышает степень их ненадежности. Наличие труд-ноформализуемых факторов, в том числе социально-экономических, затрудняет возможность использования формализованных методов проектирования и оценки организационных систем. Для процесса совершенствования управления адекватное описание таких систем становится все более актуальной проблемой /70,120,198/.
Промышленные предприятия обладают целостностью; структурой; наличием пространственной и функциональной типов связи, уровней иерархии, цели и целесообразности; присутствием человека как активного элемента, про-
15
цессов самоорганизации, функционирования и развития, а значит являются полноправными представителями класса организационных систем. Далее, как организационная система любое промышленное предприятие является искусственной формальной хозяйственной коммерческой организацией, и, следовательно, все перечисленные свойства социально-экономических систем однозначно ему присущи.
В свою очередь, любое предприятие можно представить в виде трех взаимосвязанных подсистем: экономической, социальной и технической. Экономическая подсистема - это экономический смысл существования организации, ее предназначение, причина существования. Техническая подсистема - это все "неодушевленные" ресурсы и системы в организации: здания, сооружения, станки; системы бухгалтерского учета, стимулирования, принятия решений, подбора кадров; организационная и технологическая структуры и т.п. Когда на предприятии проводятся какие-либо реорганизации то, главным образом, стараются усовершенствовать техническую подсистему, что дает лишь краткосрочный эффект. Поэтому не меньшее внимание следует уделять преобразованиям социальной подсистемы, которая включает в себя взаимодействие и сотрудничество людей в организации, именно в этой среде работает руководитель, главной задачей которого становится интегрирование экономической и технической подсистем внутри конкретного предприятия для достижения целей организации /145,146/.
При отнесении предприятий к классу организационных систем мы неизбежно приходим к системному подходу как методу исследования. Системный подход представляет собой методологическое выражение принципа системности и в целом общей теории систем, общенаучную методологию качественного исследования и моделирования различных объектов и процессов. Большинство исследователей высказывают мысль о том, что в сфере гуманитарного знания он является аналогом математики. Как подчеркивают Г. Кунц и С. О'Доннел, преимущество подхода к любой изучаемой области или к любой проблеме как к системе заключается в том, что это дает нам возможность увидеть критические
16
переменные и ограничения, а также их взаимодействие друг с другом /86,90,122/.
Рассматривать аппарат управления предприятием как систему необходимо еще и потому, что в управлении участвуют работники административно-управленческих подразделений, фактически выполняющие отдельные матери-ально-вещественные функции (снабженческие, транспортные, ремонтные и др.), а также исследования и разработки. Строго говоря, данные работники не относятся к управляющей системе /121,189/.
Таким образом, на основе системного подхода делается попытка рассмотреть с точки зрения единых критериев всю совокупность как определенных, так и менее определенных связей и отношений, причем учитываются не все без исключения связи и отношения, а лишь те изменения факторов, которые оказывают существенное влияние на конечные результаты деятельности системы /139/.
Наиболее конструктивным из прикладных направлений системных ис- следований в настоящее время считается системный анализ. Системный анализ в узком смысле слова представляет собой методологию принятия решений, а в широком смысле - синтез методологии общей теории систем, системного подхода и системных методов обоснования и принятия решений /167/.
Согласно общей теории систем основным системообразующим фактором системы является ее функция. Основанием такого утверждения является то, что именно функция определяет структуру, функционирование и развитие системы. В научной литературе выделяются четыре основных группы взглядов на природу и происхождение функции системы (по Е.А. Ерохиной): функция системы состоит в переработке входов в выходы; функция состоит в сохранении системы, поддержании ее структуры и упорядоченности; функция системы есть способ или средства достижения цели; функция рассматривается как смысл существования, назначение, необходимость системы /63/.
Помимо функции, система может иметь цель, т.е. "желаемое" состояние ее выходов, которая также является системообразующим фактором. Цель мо-
17
жет быть заданной как извне, так и выражать внутренние потребности системы. Поэтому цели подсистемы, если она является самоуправляемой целенаправленной системой, не могут быть подчинены целям системы, в которую она входит. Их цели должны быть непротиворечивыми, взаимно не исключающими друг друга /63/.
Важное значение имеет вопрос о соотношении функции и цели для целенаправленных социальных систем, каждая из которых в состоянии препятствовать или не препятствовать осуществлению другой. При этом главенствующая роль принадлежит функции, поскольку именно от нее зависит возможность самого существования системы: если функция не выполняется, влияние среды может быть для системы разрушительным, в то время как обратное верно не всегда - если система выполняет свою функцию, то недостижение (или достижение) цели, как правило, не несет непосредственной угрозы разрушения /63/.
В процессе функционирования система достигает определенного результата - эффекта. Вопрос об эффективности системы, а тем более формализованном ее выражении можно считать до сих пор не разрешенным. Поскольку какой бы то ни было эффект (результат), включая, возможно, и достижение какой-либо цели, является продуктом функционирования системы, то эффективность или результативность следует понимать как степень достижения результата, заданного ее функцией, как степень соответствия действительного результата тому, который должен иметь место при всей полноте выполнения системой своей функции или функций в среде /63/.
От рассмотрения систем в их статическом аспекте перейдем к рассмотрению динамики систем. Если в основе системного анализа лежит принцип системности, то в основе теорий самоорганизации - принцип развития. К теориям самоорганизации относится синергетика, которая представляет собой эвристический метод исследования процессов самоорганизации систем различной природы. Под самоорганизацией обычно понимается свойство системы обретать пространственную, временную или функциональную структуру за счет согласованного взаимодействия компонентов внутри системы при отсутствии упоря- |
