ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена обстоятельствами практического, теоретического и методологического характера. Во-первых, за последнее десятилетие на большинстве крупных производственных предприятиях (в т.ч. предприятиях газодобывающей отрасли) появились психологические службы, решающие, в числе прочих, проблему оценивания персонала с целью определения соответствия личностных и профессиональных качеств работников требованиям современного производства. Однако анализ функционирования существующей системы оценивания персонала позволяет сделать вывод о том, что последняя не лишена ряда существенных недостатков.
В частности, в настоящее время мероприятия профессионального отбора кадров предприятий ориентированы, главным образом, на категорию специалистов операторского и технологического профилей, в связи с чем и методический инструментарий, используемый в интересах отбора, направлен, прежде всего, на оценку частных способностей кандидатов (свойств нервной системы, особенностей познавательных психических процессов, свойств психомоторики и т.д.).
Изменения условий труда и, как следствие, содержания различных видов профессиональной деятельности на современном предприятии, связанные с научно-техническим прогрессом, возрастанием потока информации при дефиците времени, повышением цены ошибки и персональной ответственности предопределили повышение требований к общим (интеллектуальным) способностям. Уровень их развития в значительной мере определяет эффективность различных видов деятельности. Особенно же актуально данное положение в отношении управленческих кадров, ибо деятельность современного руководителя носит интегративныи характер, т.е. предполагает глубокое проникновение в специфику деятельности спе-
циалистов различных профилей, а также выполнение широкого круга обязанностей и функций, часто в условиях повышенного риска и ответственности.
Значимость проблемы оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров в интересах прогнозирования их профессиональной пригодности подтверждают результаты социально-психологического исследования, проведенного в сентябре-ноябре 1998 года в интересах оценки уровня управленческой компетентности и организационной культуры руководителей среднего звена, сопоставленные позже с эффективностью их профессиональной деятельности.
Так, по результатам исследования только 32 % руководителей оценивают уровень своей готовности для осуществления управленческих функций как высокий и удовлетворительный, 36 % - считают его низким, а еще 32 % - требующим дополнительной подготовки. Всего 37 % руководителей уверенно утверждают, что хорошо знают проблемы, возникающие на рабочих местах, и пути их решения; 11% отмечают поверхностное знание проблем; а большая же их часть (47 %) - указывает на отсутствие знаний и возможностей в разрешении существующих проблем. Примечательно, что оценка управленческой компетентности руководителей работниками предприятий почти совпадает с приведенной выше самооценкой управленческого потенциала и даже, в ряде случаев, несколько превосходит ее.
Отсроченная на год оценка эффективности профессиональной деятельности опрошенных руководителей подтвердила обоснованность столь низких оценок и самооценок. Так, профессиональная подготовленность большинства из опрошенных (52%) была оценена экспертами (вышестоящими руководителями) не выше, чем на "удовлетворительно". По этой причине 12% из них были вынуждены досрочно оставить свои должности.
При этом нельзя не признать, что оценивание кадров часто производится достаточно поверхностно и формально, в силу чего служебные характеристики - главный результат оценивания и аттестования - не дают точного, глубокого и комплексного представления о способностях, деловых и прочих качествах работников. Рекомендации по профессиональному использованию специалистов, формируемые на основе психологического оценивания нередко оказываются нечеткими, неконкретными, неопределенными, непсихологичными, и, по существу, малосодержательными, а потому и бесполезными.
Таким образом, причины неблагополучного положения дел в существующей системе оценивания кадров сводятся: во-первых, к недостаткам в теоретико-методологических, организационных и акмеологических знаниях, лежащих в основе оценивания; во-вторых, к отсутствию или недостатку навыков, необходимых для квалифицированного оценивания; и в-третьих, к недостаточному стимулированию и нормативному регулированию процесса оценивания, ведущему к низкой заинтересованности в качестве оценивания.
Во-вторых, необходимость разработки действенных методов профессионального отбора кадров управления связана с тем, что к настоящему времени в стране и за рубежом появились новые теоретические представления об общих и профессиональных способностях различных категорий специалистов и управленческого персонала, в частности.
На фоне продолжительных дискуссий о природе общих способностей между сторонниками социодинамической теории личности (Леонтьев А.Н., Выготский Л.С., Петровский А.В.) и приверженцами биологизатор-ских тенденций (Теплов Б.М., Небылицин В.Д., Рубинштейн С.Л., Ананьев Б.Г., Мясищев В.Н.) все более явно пробивает себе дорогу операциональное понимание интеллекта, как некоторой общей способности, определяющей успешность выполнения любых познавательных, творческих, сен-
сомоторных и прочих задач, и проявляющейся в некоторых универсальных характеристиках поведения человека. Главное достоинство операциональных психологических теорий заключается в том, что описываемый ими психологический конструкт имеет смысл лишь в сочетании с описанием процедуры исследования, диагностики, измерения поведенческих проявлений этого конструкта.
Идея универсальности интеллекта как способности, влияющей на успешность решения любых задач, опирающаяся на идеологию операционального подхода, получила подкрепление в факторных моделях интеллекта Ч.Спирмена, Л.Терстоуна, Д.Гилфорда, Р.Кэттелла, Д.Векслера и ряда других авторов. Разработанные на базе факторных моделей многочисленные тесты оценки общих способностей находят все более широкое применение как за рубежом, так и у нас в стране [54].
В деятельности служб занятости США и большинства индустриально развитых стран Западной Европы именно тесты оценки интеллектуальных способностей, опирающиеся на различные факторные теории интеллекта, составляют основу системы профессионального консультирования и профессионального отбора кадров.
Иностранными специалистами обращается внимание на положительный эффект внедрения методов оценки интеллектуальных способностей специалистов различного профиля, применение которых не только обеспечивает более правильное распределение трудовых ресурсов, но и создает условия экономии весьма значительных денежных средств. Их применение позволяет сократить отсев непригодных лиц с 23-30% до 5-8%, снизить аварийность технических систем из-за ошибок персонала на 40-70%, повысить надежность систем управления на 10-25%, уменьшить затраты на обучение специалистов на 30-40%. Каждый доллар, затраченный на разработку тестов, приносит экономический эффект на 1000 долларов [20, 72].
В нашей стране разработка теории общих способностей осуществлялась большей частью в рамках экспериментально-психологических подходов, ориентированных на выявление и объяснение механизмов интеллектуальной деятельности. При этом не трудно заметить, что термин "интеллект" в отечественных учебниках по психологии практически не фигурирует. Тестологическое направление исследований, связанное с разработкой методов и средств диагностики интеллектуальных качеств, имеет у нас не столь длительную историю и ассоциируется, главным образом, с именами наших современников - В.Д.Шадрикова, В.Н.Дружинина, Л.Ф.Бурлачука, К.М.Гуревича, Э.А.Голубевой, М.А.Холодной, Ф.М.Юсупова, чьи работы, в большинстве случаев, опираются на анализ ранее упомянутых психологических теорий Ч.Спирмена, Л.Терстоуна, Р.Кэттелла и пр., в той или иной мере развивая и дополняя последние [26, 27, 46, 49, 53, 54, 146, 147, 149, 150, 154]. Соответственно, и методический инструментарий, используемый в отечественной практике психодиагностики, представляет собой, чаще всего, переработанные и адаптированные варианты широко известных за рубежом тестов оценки интеллектуальных способностей.
Сфера применения психодиагностических средств, направленных на оценку интеллекта, также как и перечень этих средств, с каждым днем становится все шире. Тесты оценки интеллектуальных способностей во всем своем многообразии берутся на вооружение психологами школ, ВУЗов, предприятий и коммерческих фирм, специалистами Центров занятости населения и переподготовки персонала. Однако, часто, вне поля зрения этих специалистов остаются вопросы теоретической обоснованности применения тех или иных психодиагностических средств, их надежности, содержательной и прогностической валидности.
Многообразие психологических теорий интеллекта и соответствующих методов оценки неизбежно порождает проблему обоснования, выбора и адаптации наиболее адекватных и перспективных из них для решения за-
8
дач профессионального психологического отбора конкретных категорий специалистов в конкретных социально-экономических условиях.
В-третьих, задача разработки высоконадежных методов прогнозирования перспектив интеллектуального развития и профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности, опирающихся на современные психологические теории способностей личности, требует совершенствования существующей методологии психодиагностических исследований, т.е. принципов и способов оценки профессионально важных качеств руководителей, а также радикального пересмотра методологических принципов научно-методического, организационного, материально-технического и кадрового обеспечения всей системы профессионального психологического отбора персонала. Сегодня функционирование всех ее звеньев должно быть подчинено задаче комплексной оценки личности и получения количественных показателей общих (интеллектуальных) и частных способностей, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей.
Таким образом, практическая потребность, причины теоретического и методологического характера указывают на несомненную актуальность проблемы совершенствования накопленного опыта функционирования системы профессионального отбора персонала путем разработки и внедрения новых методологических принципов, методических подходов, приемов и критериев прогнозирования профпригодности управленческих кадров, предусматривающих оценку интеллектуальных способностей кандидатов на руководящие должности.
Цель исследования - совершенствование научных и прикладных основ оптимизации оценки интеллектуальных способностей управленческих кадров, обеспечивающих повышение эффективности прогнозирова-
ния перспектив их личностно-профессионального развития и профессиональной пригодности.
Объект исследования - система профессионального отбора и оценивания управленческих кадров.
Предмет исследования - методы, механизмы и условия эффективного акмеологического оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на руководящие должности.
Гипотеза исследования состоит в том, что эффективность деятельности руководителей непосредственно определяется уровнем развития их интеллектуальных способностей, который оценивается при подборе и расстановке управленческих кадров. Оптимизация системы оценивания интеллектуальных способностей, предполагающая совершенствование его научных и прикладных основ, позволит повысить качество оценки этих способностей в рамках профессионального психологического отбора руководителей.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретические подходы к оценке интеллектуальных способностей личности и на этой основе уточнить сущность и особенности оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров.
2. На основе анализа практики оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на руководящие должности, как компонента системы профессионального отбора кадров, разработать модель ее оптимизации.
10
3. Экспериментально исследовать на контингенте руководителей среднего звена приемлемость ряда методик оценки интеллектуальных способностей для проведения психодиагностических обследований и на этой основе обосновать целостную технологию их оценивания и прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов;
4. Обосновать и экспериментально апробировать психологические требования, предъявляемые к интеллектуальным качествам руководителей предприятий.
5. Разработать рекомендации по оптимизации организационно-психологических условий осуществления психодиагностических процедур оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей.
Теоретико-методологическую базу исследования составили:
методологические принципы оптимизации сложных динамических процессов, протекающих в социальных системах: принцип системного подхода, принцип единства логико-математического, формализованного и содержательного подхода к решению задач оптимизации, целевой принцип, принцип этапности, принцип информационной целесообразности и принцип динамизма;
теоретические представления об интеллекте как универсальной способности, влияющей на успешность решения любых познавательных, творческих, сенсомоторных и прочих задач, нашедшие свое отражение в факторных моделях интеллекта Г.Айзенка, Р.Кэттелла, Ч.Спирмена, Л.Терстоуна и др.;
разработанные ААнастази, О.С.Анисимовым, А.А.Бодалевым, АА. Деркачем, В.Н.Дружининым, Н.И.Конюховым, П.Клайном,
11
Ю.В.Синягиным, Ф.М.Юсуповым методологические подходы к созданию и совершенствованию средств измерения (психотехнологий оценки) интеллектуальных способностей;
основные методологические принципы профессионального психологического отбора - научной обоснованности, комплексности, динамичности, практичности, принцип дифференцированного прогнозирования.
Исследование проводилось с октября 1998 года по март 2001 года на четырех предприятиях газодобывающей отрасли и осуществлялось в пять взаимосвязанных этапов:
Первый этап теоретического анализа проблемы оптимизации оценивания интеллектуальных способностей предполагал:
изучение и систематизацию теоретических подходов к пониманию
сущности интеллекта, механизмов интеллектуальной деятельности и ее результативных проявлений;
определение структуры, особенностей функционирования и оценивания интеллектуальных способностей в интересах прогнозирования успешности профессиональной деятельности;
определение условий и предпосылок, а также уточнение содержания процесса оптимизации акмеологического оценивания интеллектуальных способностей кадров управления;
теоретический анализ методических подходов и результативности методических средств оценки интеллектуальных способностей, используемых в современной практике психодиагностики.
12
В этих целях были изучены научные труды отечественных и зарубежных авторов по разработке современных концепций интеллекта, созданию и апробации методических средств его диагностики, результаты исследований и публикации в периодической печати. Всего изучено 220 литературных источников.
На втором этапе было проведено пилотажное исследование по изучению психометрических характеристик (дискриминативности, надежности, валидности) отобранных по результатам теоретического анализа в качестве наиболее прогностичных десяти психодиагностических методик оценки интеллектуальных качеств. Пилотажное исследование проводилось на четырех предприятиях газодобывающей отрасли на выборке 108 человек. К обследованию были привлечены руководители предприятий, их заместители, начальники отделов, цехов, лабораторий.
На третьем этапе исследования изучались особенности деятельности управленцев среднего звена с целью формирования «внешнего критерия» продуктивной интеллектуальной деятельности. При этом использовались методы профессиографического исследования (анализ инструкций и нормативных документов, наблюдение и метод экспертных оценок).
Четвертый этап составило опытно-экспериментальное исследование по апробации сформированной тестовой «батареи», состоящей из шести психодиагностических методик, ориентированных на оценку интеллектуальных способностей и личностных качеств, определяющих стиль познавательной деятельности.
В качестве экспериментальной базы были выбраны четыре предприятия газодобывающей отрасли (Кавказтрансгаз, Надымгазпром, Ставро-полькрайгаз, Ямбурггазодобыча), из числа руководителей которых, а также их заместителей, начальников отделов, цехов, лабораторий были сфор-
13
мированы одна контрольная и одна экспериментальная группы численностью по 28 человек каждая. Группы формировались случайным образом из числа выделенных руководством Компании и конкретного предприятия 56-ти человек со стажем работы не более двух лет.
Психодиагностическое обследование, направленное на оценку интеллектуальных способностей и прогнозирование перспектив интеллектуального развития и успешности профессиональной деятельности руководителей, проводилось с лицами, составившими экспериментальную группу с сентября по ноябрь 1999 года.
Полученные экспериментальные данные анализировались с использованием методов математической статистики (параметрические критерии различия, преобразование динамических рядов, корреляционный, факторный и множественный линейный регрессионный анализы). В результате разработано решающее правило прогнозирования профпригодности кандидатов на руководящие должности, позволяющее (по данным проверки теоретической эффективности) снизить процент расторжения контрактов по причине профессиональной непригодности примерно в 2,5 раза (с 12% до 5%).
Пятый этап - обобщение и систематизация полученных в ходе исследования данных, формулирование теоретических выводов и выработка практических рекомендаций по оптимизации акмеологического оцениания интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей. Задачи заключительного этапа исследования решались методами теоретического анализа и математической обработки статистических данных, характеризующих эффективность использования разработанной психотехнологии.
14
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:
1. Уточнена сущность, структура интеллектуальных способностей управленческих кадров, а также определены основные составляющие интеллекта, наиболее значимые в решении задач прогнозирования профессиональной пригодности. Выявлены особенности их оценивания и разработаны научно-прикладные основы его проведения на предприятиях газодобывающей отрасли.
2. Экспериментально апробированы и адаптированы к современным условиям методики оценки интеллектуальных способностей, которые составили единую психодиагностическую технологию. Изучены психологическое содержание, ретестовая надежность, дискриминативность и прогностическая валидность этих методик, определены условия оптимизации их использования в практике психодиагностики.
3. Выявлена зависимость успешности управленческой деятельности руководителей различных звеньев от уровня развития их интеллектуальных способностей. При этом установлено, что оптимальный уровень развития интеллектуальных способностей в совокупности с определенным набором личностных качеств кандидатов на замещение руководящих должностей предопределяет качественное решение разноплановых задач, стоящих перед руководителями предприятий и их подразделений. Комплексное использование научно обоснованных методических средств оценки интеллектуальных способностей и свойств личности позволило создать качественно новую целостную и эффективную технологию оценки и прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на замещение руководящих должностей.
15
4. Для повышения эффективности оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров в интересах прогнозирования их профессиональной пригодности определены условия и факторы оптимизации психодиагностических процедур, разработаны рекомендации по совершенствованию организационного, кадрового, материально-технического обеспечения и научно-методического сопровождения мероприятий профессионального отбора.
Практическое значение исследования
На основании профессиографического анализа деятельности руководителей предприятий разработан перечень психологических требований к управленческим кадрам, определяющих их профессиональную пригодность.
Разработаны и внедрены в практику профессионального отбора управленческих кадров методические рекомендации, в которых представлены методы оценки интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей, соответствующие тестовые батареи, диагностические шкалы входящих в них предикторов, границы формализованных групп прогноза, математический аппарат для вынесения заключений о профессиональной пригодности кандидатов.
Результаты диссертационной работы использованы при подготовке проектов руководящих документов (ведомственных инструкций) по организации и проведению мероприятий профессионального психологического отбора кандидатов на замещение руководящих должностей.
Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивалась обоснованностью исходных теоретико-методологических предпосылок, применением апробированных психодиагностических методик,
16
репрезентативностью выборки, экспертной оценкой специалистами полученных данных, экспериментальной и практической проверкой результатов в различных условиях управленческой деятельности, использованием широкого набора методов математической статистики (параметрические критерии различия, преобразование динамических рядов, корреляционный, факторный и множественный линейный регрессионный анализы).
Положения, выносимые на защиту
1. Сущность оценки интеллектуальных способностей руководящих кадров заключается в выявлении реальных характеристик интеллекта как универсальной способности осуществлять гибкое и одновременно устойчивое приспособление к изменяющимся условиям социальной и профессиональной среды и сопоставлении их с требованиями профессиональной деятельности.
2. Модель оптимизации оценки интеллектуальных способностей кадров управления представляет собой структурно-логическую конструкцию взаимосвязанных компонентов, образующих и обеспечивающих единый целостный процесс разработки психотехнологии оценивания и реализации психодиагностических процедур в рамках системы профессионального отбора кадров.
3. Апробированная технология комплексной оценки интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей и их личностных особенностей включает стратегию, тактику и технику выявления и сопоставления реальных характеристик интеллекта с требованиями, предъявляемыми профессиональной деятельностью.
4. Рекомендации включают методические разработки и организационные требования по оптимизации организационно-психологических ус-
17
ловий осуществления психодиагностических процедур оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные результаты исследований докладывались автором на двух научно-практических конференциях (2000, 2001 г.г.), на семинаре работников Тюменского областного центра занятости населения в 2000 году.
Выводы, рекомендации и обобщения по актуальным проблемам оптимизации оценивания интеллектуальных способностей в интересах прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности использованы в Учебно-методических материалах по переподготовке и повышению квалификации специалистов.
Внедрение результатов исследования осуществляется на протяжении 9-ти месяцев на четырех предприятиях газодобывающей отрасли в практике работы психологических служб этих предприятий по отбору персонала.
Основное содержание диссертационного исследования отражено в восьми публикациях. Материалы диссертации также легли в основу методических рекомендаций специалистам психологических служб предприятий по осуществлению мероприятий отбора персонала.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав собственных исследований, заключения, списка используемой литературы отечественных и зарубежных авторов, включающего 220 наименований и 3-х приложений. Основной текст диссертации изложен на 201 странице. В работе представлены 17 таблиц и 6 рисунков, иллюстрирующих основные результаты исследований. |
