ВВЕДЕНИЕ
Железнодорожный транспорт, являясь крупнейшей организацией, в условиях рыночной экономики имеет решающее значение для развития и нормального функционирования общественного производства и торговли как внутри страны, так и за ее пределами, обеспечения качественной, безопасной, своевременной перевозки пассажиров и грузов. На его долю приходится более 80% грузооборота (без трубопроводного транспорта) и около 40% пассажирооборота страны. Железнодорожный транспорт России одна из немногих отраслей народного хозяйства, которая сохранила свою работоспособность в период глубокого экономического кризиса, вызванного трансформацией социальных норм в обществе. Тем не менее, и железная дорога имеет свои проблемы. Спад уровня производства 90-х годов повлек за собой значительное сокращение объемов перевозок на федеральном уровне, в результате чего снизилась его доходность. Данное обстоятельство, а также необходимость снижения стоимости тарифов на железнодорожные перевозки и повышения производительности труда в условиях конкурентной рыночной среды • стали основными предпосылками в пользу принятия Правительством РФ в 1998 году Концепции структурной реформы федерального железнодорожного транспорта.
К стратегическим задачам отрасли, прежде всего, относятся: обновление и техническое перевооружение материальной базы на основе инвестиционного роста, повышение эффективности использования имеющихся ресурсов, мотивации труда и социальной защищенности работников. Повышение мотивации высокоэффективной работы персонала железнодорожного транспорта является одним из основных условий успешного решения стратегических задач стоящих перед менеджментом.
Реформа железнодорожной отрасли затронула не только и даже не столько финансово-экономическую модель работы предприятий, сколько организационно-управленческие аспекты. Под воздействием рыночных механизмов меня-
ется внутренняя среда предприятий: структура, внутриорганизационные процессы, технология, организационная культура.
В этих условиях необходимо осознание новых отношений между работодателем и рабочим персоналом. Всё более важную роль начинает играть комплекс элементов корпоративной культуры на предприятиях железной дороги, который проявляется в системе ценностей, а также принципах структурной и кадровой политики, проводимой на предприятиях железнодорожного транспорта, определяемых руководством предприятий, в этических нормах и социальной политике (особенно по отношению к работникам, профсоюзам, партнерам по бизнесу), в традициях организации, в межличностных отношениях, отношении к работникам предприятий и в особой внутренней среде 'корпорации. Все эти составляющие системы управления могут быть рассмотрены в качестве моти-вационных факторов.
Решение проблемы развития новых форм организационной культуры, адаптированных к реалиям социально-экономической, политической, социокультурной жизни общества в целом и организационных структур — в частности, будет являться ресурсом в современной управленческой политике на предприятиях железнодорожной отрасли.
В этой связи, социологическое исследование, посвященное анализу степени влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса России, с последующей выработкой новых составляющих корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта в период его реформирования, представляется актуальным как, с точки зрения исследовательской методологии, так, и с позиций решения задач социальной практики.
Проблемы, связанные с поиском эффективных методов, технологий управления организацией являются предметом исследования различных наук - социологии менеджмента, социологии организаций, социальной психологии, психологии управления. Социологическая и управленческая наука обладает бога-
тым теоретическим и практическим материалом, посвященным проблемам изучения сущностных аспектов феномена «корпоративная культура». Ее анализу, определению специфических черт и форм проявления в различные периоды развития общества и организационных структур послужили работы зарубежных (Б. Кларк, Э. Мартин, У.Оучи, Т. Питере, Р. Уотермен, Г. Хофштеде, М. Шульц) и отечественных (О. Виханский, А. Краченко, А. Наумов, В. Петухов, И. Прокопенко, П. Романов) ученых.
*
Проблемы нормативного порядка в обществе и отклонения от него, группового взаимодействия рассматриваются в трудах видных ученых мировой социологии П. Блау, Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, Л. Козера, Р. Мертона, Т. Пар-сонса, Д. Хоманса.
В числе зарубежных авторов, заложивших фундамент в развитие теории бюрократии, а также дополнивших современное научное знание о ней, ее роли в общественных системах различного типа —М. Вебер, Т. Берне, А. Голдвин, А. Гейт, Г. Столкер, М. Крозье. Среди отечественных исследователей проблем бюрократии особенно можно выделить Ю. Давыдова, И. Кравченко, М. Масловского.
Организационную культуру и социокультурные факторы предпринимательства исследуют А. Агеев, М. Грачев, А. Егоров, Н. Зарубина, А. и К. Раду-гины, С. Щербина, Е. Ярская-Смирнова. Формы организационной культуры, ее характеристики и уровни проявления изучаются Е. Молом, Р. Мораном, Р. Хар-рисом, Э. Шейном.
В трудах зарубежных ученых М. Алена, Д. Бернхейма, Э. Гидденса, А. Стрикленда разрабатываются подходы к типологизации корпораций, определяются формы их существования в современных условиях. Вопросы определения основных этапов становления железнодорожной отрасли России как крупной национальной корпорации, культурных ценностей и традиций, а также проблемы реформирования железнодорожного комплекса в современных условиях отражены в работах Н. Аксененко, И. Белоусова, И. Борзова, Н. Бурносо-
ва, С. Витте, Н. Громова, Б. Лапидуса, Д. Мачерет, П. Мельникова, А. Мишарина, И. Павловского, В. Персианова, Г. Фадеева, П. Чиганова, А. Шаронова.
Вопросами разработки системы мотивации персонала занимались Ф. Герц-берг, Д. Голторп, И. Кристол, А. Маслоу. Вопросы экономической мотивации волновали Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Черча, Г. Эмерсона (научная и классическая школа), моральной — Э. Мэйо, М. Фолетт (школа человеческих отношений), В. Попова, В. Шепеля.
Рассмотрению места и роли корпоративной культуры в системе мотивации персонала послужили труды как отечественных (В. Дятлов, А. Кибанов, В. Козырев, В. Пихало), так и зарубежных (И. Ансофф, Г. Десслер, А. Томпсон) ученых.
В числе авторов внесших вклад в определение особенностей корпоративных ценностей и совершенствование системы мотивации труда на предприятиях железнодорожного транспорта России- И. Кокарев, Л. Предыбайлов.
Несмотря на то, что в последнее время в фокус внимания российских социологов все чаще попадают проблемы идентификации корпоративной культуры в системе мотивации трудовой деятельности, степень влияния ее элементов на эффективность функционирования персонала в организации определена не в полной мере.
Настоящее социологическое исследование, посвященное определению роли корпоративной культуры в процессе мотивации работников предприятий железнодорожного комплекса России поможет глубже раскрыть проблемы социального управления, определить теоретические и практические направления его развития.
Теоретической основой исследования послужили: учение о корпорации как первоначальной форме политической совместной жизни (Ф.Теннис), теория бюрократии (М.Вебер), анализ организационной культуры (Г.Хофштеде), типология организационных культур (Э.Шейн), социально-антропологический подход в управлении (П.Романов). В контексте выполнения работы методологиче-
ски плодотворными оказались идеи реформирования железнодорожной отрасли России, выдвинутые в рамках структурного функционализма (Б.Лапидус, Д.Мачерет), а также положения стратегического развития железнодорожного транспорта, разработанные Н.Аксененко, А. Мишариным, А. Шароновым, социально-антропологический подход в управлении (Г.Десслер, А.Стрикленд, А.Томпсон).
Целью исследования является анализ степени влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса современной России.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- анализ феномена корпорации и корпоративной культуры, представленных в отечественных и зарубежных теориях управления;
- выявление места и роли корпоративной культуры в формировании эффективного управления мотивацией персонала;
- изучение корпоративных и культурных традиций как ресурса управления персоналом железнодорожного транспорта России;
- выявление специфических черт и форм проявления корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта в современных условиях;
- определение проблем и основных направлений реформирования системы управления железнодорожным комплексом в современной России;
- разработка оригинального инструментария и проведение авторского эмпирического исследования по выявлению степени влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса России;
- определение новых составляющих корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного комплекса в условиях реформирования
- выработка рекомендаций по повышению эффективности работы системы управления железнодорожной отраслью в целом, и отдельного предприятия (или подразделения) в частности.
Достоверность и обоснованность результатов исследования_обусловлена непротиворечивостью используемых автором теоретических положений и эмпирических методов; результаты данной диссертационной работы не противоречат достижениям в области социологии управления.
Объектом исследования является сложившаяся система корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта России.
Предметом исследования выступают процессы управления элементами корпоративной культуры, способные служить мотивирующими факторами для работников железнодорожных предприятий в современных условиях.
Эмпирической базой исследования явилось социологическое исследование особенностей организационной культуры и степени влияния ее элементов на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса России в период реформирования, проведенное автором в 2001-2002 году среди рабочих и служащих железнодорожной отрасли в таких городах как Москва, Саратов, Муром, Н. Новгород, Казань, Ижевск, Тула, Орел, Смоленск, Брянск. Объем выборки составил 2100 человек. В качестве методов использовались: анкетный опрос и неструктурированное интервью. В исследовании также использовались государственные и отраслевые нормативные документы МПС, архивные материалы С. Витте, И. Борзова.
Проведенное исследование является прикладным, его значимость заключается в том, что полученные результаты позволили определить комплекс элементов корпоративной культуры и практики в ее управлении, существенно влияющие на мотивацию трудовой деятельности работников железнодорожного транспорта. В результате удалось предложить новые составляющие корпоративной культуры предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования и выработать рекомендации по повышению эффективности работы системы управления железнодорожным транспортом в целом, и отдельного предприятия (или подразделения) в частности.
Основные материалы, выводы и рекомендации, приведенные в работе, мо-
гут быть использованы в учебных курсах по менеджменту, теории организации, социальной психологии, психологии управления.
Научная новизна работы обозначена в следующих позициях:
- предложены новые основания для классификации идентифицирующих признаков корпоративной и организационной культур;
- установлено, что железнодорожный транспорт России является крупной корпорацией, в которой доминирует развитая «сильная» организационная культура «жесткого типа»;
- в результате авторского эмпирического исследования выявлена степень влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса современной России;
- определено соотношение экономической и моральной мотивации в структуре предпочтений работников железнодорожного транспорта;
- выявлены и предложены новые составляющие корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта в период его реформирования;
- выработаны рекомендации по повышению эффективности работы системы управления железнодорожным транспортом в целом, и отдельного предприятия (или подразделения) в частности.
1. КАТЕГОРИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ И УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ТЕОРИЯХ
1.1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И ВОЗМОЖНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
С конца XIX века состояние современной экономики и социальной системы все более определяется увеличением влияния корпораций и корпоративной формы управления. Корпоративная форма деятельности возникла по ряду причин, одной из которых, является тот факт, что именно данная форма деятельности наиболее эффективна с точки зрения возможностей мотивации персонала «изнутри». Именно внутреннее стимулирование, на основе корпоративных ценностей и соучастия персонала, приносит максимальную пользу организации определенного типа. В данной главе мы проанализируем феномен корпорации и корпоративной культуры через призму социологических и управленческих теорий.
Обращаясь к истории генезиса и развития корпорации, следует отметить, что она (корпорация) является древнейшей формой человеческого объединения, использовавшаяся охотничьими группами еще до образования парной семьи. Своего рода корпорациями были семья и род, обеспечивающие воспроизводство определенных отношений внутри группы. Отличительной чертой корпорации, согласно Ф. Тенниса1, является союз, который у всех народов представляет первоначальную форму политической совместной жизни, как бы это древнейшее единство и единение людей ни называлось - кровным родством, родовой общиной, родовым союзом или кланом. По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова2, корпоративные структуры были достаточно характерны для античного азиатского общества, когда люди не мыслили себя вне специфического
1 Ф. Теннис. Общность и общество. Пер. с нем. яз. А.Н. Малинкина // Социологический журнал. 1998. № 3,4.
2 О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент: Учебник. -М. Гардарика, 1998.
10
замкнутого в большей или меньшей степени сообщества, организованного по профессиональному, кастовому или другому признаку. Так, для М.Вебера1 в его исследовании индийского общества каста служила важной иллюстрацией социального ранжирования, в соответствии с престижем. Кастовая система являлась формой социальной стратификации, при которой сами касты расположены в иерархическом порядке и отделены друг от друга в соответствии с правилами ритуальной чистоты. Вебер считал касту тормозом экономического развития и препятствием на пути трудовой мобильности.
Что касается средневековой Европы, то корпоративные структуры существовали в виде городских ремесленных цехов и купеческих гильдий. Гильдии представляли собой профессиональные ассоциации доиндустриального и раннего индустриального обществ, в рамках которых передавались знания и профессиональные навыки посредством формального ученичества, контроля над профессиональной деятельностью своих членов и исключения посторонних из занятия данным ремеслом. Гильдии обычно имели братский и корпоративный характер. Позже корпорациями стали считаться хозяйственные монополистические объединения, профессиональные организации и политические партии. Что касается России, то в силу ее специфики корпорации существуют в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерства, ведомства и естественные монополии) и общественных (союзы, общества, академии и политические партии) институтов.
Отметим, что в современной науке корпорация обычно понимается в двух значениях:
- в качестве субъекта права - юридического лица, ассоциируемого с формой акционерного объединения;
- в качестве особой системы связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. На наш взгляд, второе толкование термина
1 Weber M. The Religion of India. Glencoe, Free Press, 1958. Цит. По Н. Аберкромби. Социологический словарь. -Казань: Изд-во Казан. Ун-та, 1997. С. 117.
11
«корпорация» (более широкое и соответствующее целям и задачам нашей работы) представляет больший интерес в процессе нашего исследования. Его мы примем за основу и будем придерживаться в дальнейшем.
Особость связей между людьми предполагает, что корпорация как социальный тип организации представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью власти, на основании узко корпоративных интересов. По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова1, в общем виде, основными характеристиками корпоративной организации являются:
- объединение людей через их разведение по социальному и профессиональному критериям;
- монополия и стандартизация в деятельности организации;
- доминирование иерархических властных структур;
- создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением;
- субъект интереса - группа, коллектив или вся организация, которая отвечает за человека;
- принцип большинства или старшинства в принятии решений;
- интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека;
- человек существует (подбирается) для места, а не место для человека;
- объединение людей в данных организациях происходит через их разделение по социальным, профессиональным, классовым, расовым интересам.
Рассматривая корпорацию как группу людей, связанную между собой специфическими связями, в процессе выполнения ими совместной деятельности, считаем уместным и необходимым рассмотреть методологическое поле проблем, существующих вокруг определения понятия и сущности феномена «корпорация».
1 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Гардарика, 1998. С. 350.
ш
12
Следует отметить, что мировая социологическая наука обладает богатым дискурсом на заявленную нами проблему. Одним из первых, обратившихся к изучению социальных групп, был Э.Дюркгейм1, который высоко оценивал роль коллективного сознания. По его мнению, благодаря этому сознанию существует социальная интеграция, ибо члены общества, групп придают значение его нормам и руководствуются ими в своей жизни. В развитых обществах должна появится новая форма социального порядка, основанная на солидарности. Эта форма означает взаимозависимость экономических связей, возникающих в результате дифференциации и специализации в современной экономике, новую сеть профессиональных ассоциаций (гильдий), связывающих индивидов с государством. Он поддерживал гильдейский социализм как 'возможность заново воссоздать сплоченные и солидарные общности. На наш взгляд тезис Дюркгей-ма четко вписывается в определение понятия и основных признаков корпорации.
По мнению М.Вебера мощной силой, влияющей на социальные процессы, являются общественные, групповые и индивидуальные ценности. С этих позиций он использовал такие понятия как «понимание», «религия», «идеальный тип», «бюрократия». Следует отметить, что последнее понятие, в нашей работе, занимает одно из центральных (ключевых) терминов. Однако, в целях соблюдения логики исследования, рассмотрим его подробнее несколько позже.
Представители структурного функционализма полагают, что в основе существования социальной системы лежат такие императивы как конформность, согласие и интеграция. Так, базовой идеей Т. Парсонса, который развивал идеи Г. Спенсера и Э. Дюркгейма, была идея «социального порядка», который, по его мнению, олицетворяет стремление поддержки и равновесия любой социальной системы (например, социальной организации в нашем случае), то есть согласовывает между собой различные ее элементы (структуру, процессы, кад-
1 Durkheim E. The Division of Labor in Society. Glencoe, Free Press, 1960. Цит. По Н. Аберкромби. Социологический словарь.- Казань: Изя-во Казанского ун-та, 1997. С.83.
13
ры, технологию, организационную культуру) и добивается согласия между ними. Несколько иначе мыслил Р. Мертон, создавший теорию «социальных изменений». В отличие от Т. Парсонса, который отвергал идею развития и призывал к поддержанию «равновесия» внутри существующей системы, Мертон заявил о возможности отклонений системы от принятой нормативной культуры (модели) и ввел понятие «дисфункция». Ее изучению также посвятили свои исследования Р. Михельс, Ф. Селзник, В. Томпсон, Э. Шилз. Каждый раз, когда система (организация) теряет свою эффективность причиной выступают дисфункции. По их мнению, вмешательство человеческого фактора - эмоций, симпатий, пристрастий, неформальных норм и ценностей — одна из разновидностей дисфункций.
Представитель теории конфликтов Р. Дарендорф1 считал, что все сложные организации основываются на перераспределении власти, и это происходит не только в открытой форме. В основе конфликта лежат не экономические, а политические причины. По его мнению, бывают конфликты противников одного ранга, конфликты противников, находящихся в отношении подчинения, конфликт целого и части и т.д. Еще один сторонник данного направления Л.Козер определяет, конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства социальных групп или индивидов в борьбе за власть, за изменение социального статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей. Большинство представителей этого направления подчеркивают ценность конфликтов, которые предотвращают окостенение общества (социальной группы), открывают дорогу инновациям, становятся источником развития и совершенствования.
Представители теории социального обмена Дж. Хоманс и П. Блау исходят из примата человека, а не системы. По мнению П. Блау, люди постоянно желают иметь вознаграждения (одобрение, уважение, статус, практическая помощь) за многие их действия. Они могут их получить, только вступая во взаимодейст-
ТощенкоЖ.Т. Социология.-М.: Прометей, Юрайт, 1998. СЛб.
14
вия с другими людьми, хотя это взаимодействие не всегда будет равным и удовлетворяющим его участников.
Таким образом, обобщая вышесказанное, отметим, что представленные подходы в той или иной степени отражают понимание проблем функционирования людей в обществе, социальной группе, социальной организации (корпорации в нашем случае). Если вначале доминировали дюркгеймовские - социальные институты, социализация, интеграция, то к концу XX века - веберов-ские - кризис, беспорядок, дезорганизация. Через фокус этих понятий научная социологическая мысль пытается осмыслить все социальные процессы и явления, происходящие в современности. Однако, на наш взгляд, в начале XI века научный и понятийный «крен» опять осуществляется к таким категориям как «интеграция», «толерантность» и «социализация». Данное смещение акцентов можно проследить и «прочувствовать» даже по названиям проводимых, в последнее время научных конференций, семинаров, съездов и симпозиумов, как в России, так и за рубежом.
Возвращаясь к анализу сущности корпорации, следует сказать, что самой первой формой ее существования и проявления была бюрократия (от фр. Bureau - бюро, канцелярия и греч. Cratos - сила, власть) — буквально означает власть канцелярщины. По мнению А.И. Кравченко1 она представляет собой узаконенное господство в организации формальных норм и правил, которыми руководствуются в своих действиях и взаимоотношениях должностные лица.
Первые признаки бюрократии можно обнаружить еще в Древнем Египте, где существовали специальные школы подготовки чиновников. Следует отметить, что феномен бюрократии взращивается на такой системе отношений как патернализм (отношения между отцом и ребенком, а также в интерпретации социологов - между начальством и подчиненными). Для патернализма характерно наличие следующих черт: дифференцированный доступ к власти и ресурсам; направленность на обоснование подчинения; подчеркнутая заботливая
Кравченко А.И. Социология. — М.: Академия, 1997.
15
роль начальника; коллективная форма социальной организации, при которой начальник может быть отдельным индивидом, тогда как его подчиненные рассматриваются как коллектив; имеется тенденция к систематизации и институ-циализации системы организационных правил; отношения охватывают все аспекты жизни подчиненных и свойственных личности в целом, т.е. он (патернализм) не сводится к специфической деятельности индивидов. Так, по мнению, Р. Кантер1 в системе патернализма, когда женщина находиться в положении меньшинства, принадлежность к женскому полу будет конструироваться как негативное явление. При этом, на ее взгляд, существующая дискриминация женщин в организациях, основана, прежде всего не на тендерной дифференциации, а на дифференциации власти (т.е. статусе меньшинства). Таким образом, и патернализм и бюрократия воспроизводят тендерное неравенство. Перейти к симметричному соотношению полов возможно, помогая женщинам достичь руководящих позиций.
Следует отметить, что вообще первым, кто сформулировал понятие бюрократии как организации, и разработал теорию бюрократического построения организации идеального типа был М.Вебер. Бюрократия, по мнению Вебера2, является самым сложным и рациональным устройством, когда-либо придуманным человеком. Он был убежден в этом, но вместе с тем понимал, что в чистом виде рациональная бюрократия - иерархическая организация высококвалифицированных экспертов нигде в реальности не существует, и описывал только ее идеальный тип. Сформулированные им основные черты бюрократии идеального типа выглядят следующим образом: управленческая деятельность осуществляется постоянно; существует потолок, сфера власти и компетентности на каждом уровне и для субъекта в аппарате управления; вышестоящий руководитель осуществляет контроль за нижестоящим чиновником; управленческая работа становится особой профессией; существует система подготовки чиновников,
1 Мюллер У. Пол и организация: долгие дебаты и актуальные тенденции // Журнал социологии и социальной антропологии. 1999. Т.2. № 2.
2 Кравченко А.И. Социология. - М.: Академия, 1997. С. 308.
16
управленческие функции документируются; в управлении главным является принцип безличности. Вебер рассматривал бюрократию, как в позитивном, так и негативном значении. Позитивная бюрократия являет собой высшую точку длительного исторического пути, по которому двигалась европейская цивилизация. Это - отлаженный механизм, рациональная машина, форма эффективной деятельности. В негативном смысле бюрократия представляла собой восточный тип отношений, где инструкции, приказы, задания и прочие формальные атрибуты власти становятся самоцелью, т.е. средства превращаются в цель. Таков источник дисфункций в социальной организации позитивной бюрократии. Они принимают разные формы от взяток до мафиозных систем. Развивает мысль М.Вебера и А. Ефимов1, который утверждает, что западная бюрократия принадлежит к «коалиционному» типу иерархических сообществ (коалиция — это группа участников игры с заранее установленными, четко заданными, и формально определенными связями), а восточная - к группам, описываемым при помощи понятия «клика» (клика - группа участников игры с общими интересами, связи между которыми заранее явным образом не установлены).
Несмотря на то, что Вебер высоко оценивал роль бюрократии, утверждая, что без нее не невозможен технический, технологический, организационный процесс, он высказал немало тревожных опасений по поводу усиления бюрократии в формальных организациях, в обществе в целом: «Бюрократия может превратиться в класс, если ее деятельность не будет контролироваться государством»2. Среди главных недостатков бюрократии Вебер назвал игнорирование специфики конфликтных ситуаций, деятельность в жестко определенных рамках, по шаблону.
Развитие и расширение теоретических представлений о бюрократии осуществлялось в работах Р. Мертона, А. Голдвина, М. Крозье, П.Блау, А. Гейта.
1 Ефимов А. Элитные группы, их возникновение и эволюция // Знание-сила. 1988. № 1. С.56-58.
2 Социология: Учебник для вузов /В.Н. Лавриненко, Н.А. Нартов и др. - М., 1998. С. 192.
17

Получить работу