Введение
Актуальность темы исследования. Происходящие в России трансформационные процессы не могли не затронуть сферу труда. От современных предпринимателей требуется находить и использовать новые формы, приёмы, методы и рычаги управления хозяйственной деятельностью, в том числе деятельностью по управлению главной производительной силой — работниками, так как эффективная экономика в сложных рыночных реалиях невозможна без эффективного управления. Управление — это организующий фактор процесса несамостоятельного труда, оно систематизирует применение живого труда, выстраивая работника и работодателя в такие отношения, в которых работник является объектом воздействия, а работодатель субъектом.
Новые собственники строят управленческие отношения с работниками, исходя из своих представлений о власти, о формах и способах воздействия на персонал, что порождает в трудовых отношениях проблемы, требующие глубокого и всестороннего изучения.
Суть этих проблем состоит в двух взаимообусловленных процессах: во-первых, в игнорировании интересов работников, призванных отдавать все свои способности в интересах работодателя; а во-вторых, игнорируются правовые нормы, регулирующие вопросы защиты прав работников.
Всё чаще новые технологии управления персоналом заимствуются! из накопленного в странах Запада опыта активизации человеческого фактора. Идеи кадрового менеджмента, направленные на развитие человеческих ресурсов, получают в России всё более широкое распространение. Это, с одной стороны, является показателем общественного прогресса, а с другой — предполагает необходимость адаптации нововведений с российскими реалиями и, прежде всего, с трудовым правом. При этом практика диктует и необходимость обратного процесса. Признание того факта, что трудовое право далеко не в полной мере учитывает запросы кадрового менеджмента, а кадровый
4
менеджмент не соизмеряет свои требования с трудовым правом, делает актуальным вопрос об их интеграции.
В последнее время отчетливо обозначилась интеграционная направленность в развитии практически всех областей человеческой деятельности. Учет этих тенденций заставляет рассматривать трудовое право во взаимодействии с другими феноменами социальной действительности, в том числе и с кадровым менеджментом. Требуется изучение этого взаимодействия, что позволит установить причины нарушения равновесия сложившейся системы, условия становления новой системы, осуществить отбор наиболее жизненных и эффективных элементов.
В современных условиях представляется весьма актуальной именно теоретическая разработка проблемы, Она, во-первых, даёт возможность обобщить многие практические аспекты взаимодействия трудового права и менеджмента, а, во-вторых, выделить на теоретическом уровне существующие недостатки действующего трудового законодательства, определить направление его развития.
Рассмотрение трудового права сквозь призму его соответствия идеям кадрового менеджмента важно для оценки прогресса России в создании зрелой системы демократических трудовых отношений.
Степень научной разработанности проблемы» Исследования в области управления трудом проводились и в советской науке трудового права (А.Б. Венгеров, В.В. Глазырин, В.И. Курилов, СП. Маврин, В.И. Никитинский, А.С. Пашков, А.Р. Саркисов, В.Г. Сойфер, Е.Б. Хохлов и др.),
В последние несколько лет появились монографические исследования ученых-правоведов, посвященные трудовым отношениям в сфере корпоративного управления. Указанные проблемы в общем контексте затрагиваются в работах таких авторов, как В.И. Власов и О.М. Крапивин, Б.Р. Карабельников, М.В. Лушникова, A.M. Куренной, В.И. Шкатулла.
Введение в действие Трудового кодекса РФ стимулировало ученых к новым научным поискам. В настоящее время различные аспекты проблемы
совершенствования трудового законодательства, в том числе приведение его в соответствие с современными требованиями кадрового менеджмента, находятся в центре пристального внимания Л.Ю. Бугрова, И.Я. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, А.Ф. Нуртдиновой, Н.М. Саликовой, А.А. Силина, Г. Хныкина нового поколения ученых: З.С. Богатыренко, О. Зайцевой, П.Т. Подвысоцкого, Ю.Н. Полетаева, А.В. Эйрияна.
В новейший период истории развития России вопросам кадрового менеджмента первыми стали уделять внимание ученые в области экономики и управления (АЛ. Егоршин, П.В. Журавлев, АЛ. Кибанов, Г.Э. Слезингер, СВ. Шекшня и др.); психологии (Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Н.С. и Е.Ю. Пряжниковы.), социологии (А.И. Кравченко, Р.И. Рывкина, А.И. Пригожий).
Гражданско-правовой аспект отношений, связанных с корпоративным управлением, является самостоятельным предметом исследования в работах Т.В. Кашаниной, И.С. Шиткиной, которые уделяют внимание и вопросам регулирования трудовых отношений посредством локального нормотворчества.
Проблемы внедрения в практику управления персоналом форм и методов кадрового менеджмента, практики применения трудового законодательства являются предметом научных дискуссий на страницах периодической печати, обсуждаются на научно-практических конференциях, семинарах. В то же время комплексные исследования, предметом которых являлось бы соотношение трудового права и кадрового менеджмента, в отечественной литературе по трудовому праву отсутствуют.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере наёмного труда, правовая связь между сторонами, участвующими в этих отношениях. Предмет исследования — правовые факторы организационно-управленческого воздействия на работников в процессе труда.
Цель диссертационного исследования. Целью данной диссертационной работы является исследование взаимодействия трудового права и кадрового менеджмента в рамках процесса управления персоналом,
анализ правового регулирования трудовых отношений средствами законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, определение путей совершенствования трудового законодательства.
Для достижения поставленной цели в рамках диссертационного исследования определены конкретные задачи:
- обосновать взаимосвязь кадрового менеджмента и трудового права в системе управления персоналом;
- выделить и рассмотреть трудоправовои аспект управления персоналом;
- изучить и проанализировать с позиций связи с трудовым правом основные формы и методы управления персоналом;
-исследовать правовую и управленческую природу внутренних нормативных актов организаций, классифицировать локальные нормативные акты по такому основанию, как их обязательность для организации с точки зрения требований трудового законодательства;
-дать характеристику трудового договора как основного правового акта, индивидуализирующего процесс управления персоналом;
-исследовать вопросы институализации форм и методов взаимодействия руководителя с коллективом;
-выработать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства
Методологическую основу диссертационного исследования составила диалектическая теория познания. В процессе исследования используются как общенаучные, так и специальные методы научного познания, методы эмпирического и теоретического исследования, позволяющие исследовать проблему комплексно: исторический, сравнительный и статистический методы, выявление междисциплинарных связей, а также способы толкования норм и категорий в праве посредством формальной логики и сравнительного правоведения с учетом практики. Принципиальной методологической ориентацией исследования является системно-структурный анализ. Исследование проводилось на основе анализа нормативно-правового
материала и практического опыта управления персоналом с позиций правового и гуманного отношения к человеку.
Теоретическую основу диссертации составляют произведения как русских ученых конца 19-го - первой половины 20 веков — Н.А. Бердяева, И.А. Ильина, П.И. Новгородцева, И.А. Покровского, B.C. Соловьева, П. Сорокина, В.М. Хвостова и других, так и советских и современных российских ученых: Н.Г.Александрова, С.С. Алексеева, Д.Н. Бахраха, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, Ю.В. Варламовой, А. К. Гастева, СЮ. Головиной, Н.И. Гонцова, К.Н. Гусова, С.А. Иванова, ИЛ. Киселева, СМ. Кудрина, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С Пашкова, Н.М. Садиковой, В.Н. Скобелкина, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, Ю.А. Тихомирова, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, С.С. Худяковой, А.В. Эйрияна и других.
Нормативную основу исследования составили положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, иных нормативных актов трудового и гражданского законодательства, Кодекса РФ об административных правонарушениях, международно-правовые договоры и соглашения, документы Международной организации труда.
Эмпирической базой исследования явились различные фактические материалы, полученные автором в ряде регионов РФ: локальные нормативные акты различных организаций Кировской и Пермской областей, Республики Коми, материалы судебной практики судов общей юрисдикции.
Научная новизна исследования. Данная работа является одним из первых комплексных монографических исследований правового аспекта управления в сфере трудовых отношений в условиях формирования рыночной системы хозяйствования. Трудовое право рассматривается в неразрывном единстве с новой общественной практикой, каковой являются внедряемые в организациях формы и методы кадрового менеджмента.
Системный анализ правовой составляющей управления персоналом позволил сформулировать ряд новых теоретических и практических
8
положений. Автор предлагает собственные определения некоторых правовых категорий, вносит конкретные предложения по внесению изменений в Трудовой кодекс РФ.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Эффективность управления персоналом достигается в результате взаимного уравновешивающего влияния трудового права и кадрового менеджмента, но не подавления одного другим. Российское трудовое право должно генерировать в себе стабильность, сохранение всего лучшего, что было наработано в предшествующие периоды и приспосабливаемое^ к новым рыночным реалиям, инновациям в сфере труда и кадрового менеджмента.
2. Весь управленческий процесс должен строиться на юридическом оформлении прав и обязанностей сторон трудовых отношений, признании достоинства личности. Через идеи бережного отношения к человеку, соблюдения его прав поверяются все формы и методы работы с персоналом. Оптимальным образом к управленческим инновациям, порождаемым идеями кадрового менеджмента, подходит развитие локального нормотворчества и договорной метод регулирования трудовых отношений.
3. Локальные нормативные акты автор определяет как юридически обязательные правила поведения, в которых выражена автономия сторон трудовых отношений (их представителей) по реализации делегированного государством права на установление правопорядка в конкретной организации наёмного труда. Предлагается перечень обязательных для каждой организации локальных нормативных актов, с этой целью статью 8 ТК РФ «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем», дополнить частью пятой: «Каждый работодатель-юридическое лицо обязан иметь в своей организации следующие локальные нормативные акты:
-Правила внутреннего трудового распорядка; - Штатное расписание; -Должностные инструкции (функциональные обязанности);
-Инструкции по охране труда;
-Программы вводного и первичного инструктажа по технике безопасности;
-Положение (приказ) об организации и проведении аттестации рабочих мест;
-Положение об оплате труда;
-Графики сменности (при многосменном режиме работы);
-Графики отпусков;
-Полоэ/сение о сборе, хранении и использовании персональных данных
работников;
-иные акты, установленные в обязательном порядке Федеральными законами и
нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной
власти».
4. Возможное многообразие локальных нормативных актов — это правовое отражение многовариантности форм и методов современного управления персоналом. Анализ их содержания с позиций соответствия принципам трудового права и кадрового менеджмента, позволяет сделать выводы о необходимости внесения изменения и дополнения в некоторые статьи ТК РФ.
В частности, требуется принять новую редакцию статьи 65 ТК РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора», в которой закрепить, что помимо указанных в законодательстве документов работодатель, в целях изучения деловых и личных качеств кандидата на работу, может требовать иные. документы, установленные локальными нормативными актами организации. С непременным условием о гарантиях на неприкосновенность частной жизни, недопустимости дискриминации, любого посягательства на честь и достоинство. Частью первой указанной статьи сделать норму следующего содержания: «При заключении трудового договора работодатель или его представитель обязаны ознакомить вновь поступающего с содержанием статьи 86 настоящего Кодекса». И далее -дополнить часть 3 статьи 68 ТК РФ «Оформление на работу» упоминанием о соответствующем локальном нормативном акте: «При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации
10
правилами внутреннего трудового распорядка, документом,
регламентирующим порядок сбора, хранения и обработки персональных данных в организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором».
В кодексе должны получить развитие в виде самостоятельных глав институты конкурса, аттестации.
5. Трудовой договор, как сложная форма социального бытия, по своей природе органически подходит для формирования гибких трудовых отношений в соответствии с принципами менеджмента. В этом качестве он играет роль подлинного источника права. Современное трудовое право России, несмотря на большие изменения, по-прежнему не в достаточной мере признает автономию и творческий потенциал личности работника. В связи с этим в работе:
- с учетом явно выраженных тенденций мобильности трудовых ресурсов делается вывод о несоответствии принципа определенности трудовой функции современным требованиям, предлагается дефиниция: «Трудовая функция — это определенное соглашением сторон место работника в производственной среде, его трудовые обязанности, права и действия, вытекающие из профессионального статуса и рода деятельности на этом месте и направленные на решение задач, поставленных работодателем».
- автор приходит к заключению о необходимости отказаться в Трудовом кодексе от понятия «перемещение»;.
- проведен анализ понятия «ненормированный рабочий день» в редакции ст. 101 ТК РФ, делается вывод о том, что в существующем легальном виде данное понятие не соответствует своей сути, предлагается следующее определение: «Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, устанавливаемый для отдельных категорий работников, у которых вследствие характера выполняемой трудовой функции дневная продолжительность рабочего времени эпизодически может превышать норму».
6. Работодатель должен отвечать за воспроизводство рабочей силы работника заботиться о повышении её качества, поэтому обосновывается вывод
11
о том, что к обязанностям, перечисленным в статье 22 ТК РФ, необходимо добавить следующие:
- устанавливать работникам справедливую заработную 'плату, обеспечивающую достойное человека существование;
- обеспечивать повышение квалификации работника, поддерживать его стремление к повышению профессионального уровня и продвижению.
7. Четко выстроенная и обозначенная структура организации - непременное условие организационной культуры. В трудоправовом аспекте — это основа для распределения и оформления полномочий, стабильности трудовых отношений, а осознание того, что структура не может быть неизменной, делает актуальным вопросы профессиональной мобильности, планирования переобучения и повышения квалификации.
8. Признается необходимым упорядочить, единообразить применение в ТК РФ понятия «представитель работодателя», легализовать в трудовом законодательстве понятие «должностное лицо», которое определяется автором как руководитель, иное лицо, наделенное законом, нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти, учредительными документами и иными локальными нормативными актами организационно-распорядительными или административно-хозяйственными полномочиями, действующее в пределах установленной компетенции в интересах этой организации.
9. Взаимоотношения между руководителем и работниками в настоящее время должны строиться на реально существующем уровне доверия при активном воздействии государства на повышение жизненного уровня трудящихся и правовое сознание сторон трудовых отношений.
Институализация различных форм производственной демократии должно стать приоритетным направлением теории и практики трудовых отношений. Наиболее реальной формой участия наемных работников в управлении является активное развитие самоуправления (самоорганизации) на индивидуальном и бригадном уровне. Вместе с тем в работе высказывается предложение, что
12
государство как собственник может инициировать более сложные формы участия работников в управлении на унитарных предприятиях, а также в акционерных обществах, где является крупнейшим акционером.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Ценность теоретических положений, сформулированных в диссертации, связана с новизной и комплексностью исследования.
Содержащиеся в диссертации теоретические выводы и практические предложения могут быть использованы в дальнейшей разработке различных норм и институтов при подготовке изменений и дополнений действующих, а также новых законодательных и иных нормативно-правовых актов. Практическая значимость настоящей диссертации заключается в возможности использования высказанных рекомендаций в работе с персоналом в организациях различных организационно-правовых форм. Кроме этого, диссертационное исследование может найти применение в учебном процессе при подготовке учебно-методических материалов для проведения занятий по дисциплинам «Трудовое право» и «Управление персоналом».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации и научные результаты, полученные автором в процессе работы над диссертацией, отражены в выступлениях на 8 научно-теоретических, научно-практических международных, межрегиональных, межвузовских конференциях опубликованы в десяти сборниках научных трудов.
Материалы диссертационного исследования используются автором в учебном процессе при проведении лекционных и семинарских занятий по трудовому праву, руководстве курсовыми, дипломными, работами со студентами различных ВУЗов г. Кирова, при чтении лекций и проведении практических занятий с работниками кадровых служб Кировской области в обществе «Знание».
Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трёх глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованных нормативно-правовых актов и библиографии.
13
Глава 1. Управление персоналом как предмет изучения трудового права
1.1. Понятие управления персоналом в трудоправовом аспекте
Объективная сущность бытия определяется, во-первых, наличием реальностей - неких относительно единых центров бытия; во-вторых, тем, что эти центры действуют и воспринимают действия^ то есть находятся, во взаимодействии между собой; и, в-третьих, всякая реальность имеет свое содержание. Постижение целостной картины мира (разумеется, относительно целостной, в рамках интересующего нас предмета), его сущности возможно только при синтезе отдельных частей.
Еще античные философы говорили о необходимости системного подхода, обращали внимание на то, что все в мире объединено общим порядком: «Чаще размышляй о связи всех вещей, находящихся в мире, и об их взаимоотношении. Ибо все они как бы переплетены между собою... Все причастное чему-либо общему, стремится к единородному с ним».'
Системность материального мира ярко проявляется в обществе. Социум является динамической системой, то есть постоянно меняющимся во времени сложноорганизованным упорядоченным целым, включающим отдельных индивидов и социальные общности, объединенных разнообразными связями и взаимоотношениями.
Если рассматривать любую социальную систему как единую силу, она предстает в целостности своей природы. Но внутри этой системы существует много сил (элементов), развивающихся по собственным законам и
1 Аврелий М. Наедине с собой. Размышления - СПб.: «Кристалл», 1999. С.с.211. 280.
14
воплощающихся во всевозможных формах. Познание какого-либо объекта происходит через анализ - разделения целого на части.
С этих позиций весьма интересным представляется исследование управления персоналом, которое понимается как «система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и организации в целом».1
Всякую систему необходимо рассматривать в соотношении с понятиями целостности, структуры, связи элементов, подсистемы и другими. Целое не сводится к сумме частей, целостность характеризуется новыми качествами и свойствами, не присущими отдельным частям. Эти качества возникают в результате определенных взаимосвязей. Управление персоналом становится тем, что оно есть только в результате взаимодействия психологии, экономики, права, методов стимулирования и организации поведения труда работников. Отражая природу целого, каждый из перечисленных элементов направлен на повышение эффективности производства, что позволяет элементам активно воздействовать друг на друга. Одновременно нельзя забывать, что каждый элемент необходимо рассматривать и как самостоятельную систему, имеющую свои цели, которые подчас не согласуются с целями других элементов.
Управление персоналом — это система, которая включает в себя приемы и методы управления, интегрирует такие разноплановые явления, как набор работников, координацию и стимулирование их деятельности в правовых рамках и на основе учета психологических факторов. Одновременно эта система взаимодействует с внешней средой, является элементом системы управления организацией и в этом качестве нацелена на повышение эффективности производства.
Организация совместного труда требует целенаправленной деятельности высшего звена и руководителей отдельных подразделений. Эта деятельность
' Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений - М.: «Экзамен», 2000. С.468.
15
включает в себя разработку стратегии кадровой политики, концепций, принципов, методов управления человеческими ресурсами и часто именуется кадровым менеджментом. Менеджмент — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях, это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.1 Кадровый менеджмент является органичным звеном всей системы управления предприятиями, организациями, важнейшим фактором их развития. Его приемы направлены на эффективное использование способностей работника «исходя из требований корпоративной культуры», чтобы «содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества, ... способствовать достижению взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала предприятия».
Идеи менеджмента давно и глубоко разрабатываются в мире.3 Существует множество теорий, которые либо создают свое собственное видение организации и процессов, протекающих в них, либо рассматривают в качестве предмета исследования определенный организационный аспект. Все это создает трудности. Ситуация в теории менеджмента «характеризуется отсутствием единой парадигмы или системы исходных принципов, постулатов, методов исследования, критериев оценки результатов, которые разделялись бы большинством исследователей».4
Разногласия касаются многих категорий и понятий. В частности, по-разному соотносятся понятия «управление персоналом» и «кадровый менеджмент». Представляется, что это не тождественные явления. Управление имеет более • широкую направленность: оно, помимо способов и методов социально-психологического и экономического воздействия на субъектов, предполагает выполнение функций по поддержанию режима деятельности и
1 Евенко Л.И. Менеджмент на пороге XXI века / Вступительная статья к кн. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента» - М.: Дело, 1998. С.5.
2 Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995, № 6. С. 108-109.
3 См.: Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. - М.: Академический Проект, 2000. * Лактионов М.В. Системный подход в менеджменте - М.: Генезис, 2000. С.ЗЗ.
16
устойчивости социальной системы. Именно в этом состоит назначение права. Мы исходим из того, что кадровый менеджмент и право — части единой системы управления персоналом.
При становлении и развитии рыночных отношений работа организации происходит в условиях динамизма, изменчивости и усиления конкурентной борьбы. Это требует от собственников и руководителей умения оперативно принимать решения, быть готовым к постоянным и глубоким преобразованиям организационных структур. В странах с рыночной экономикой предприниматели в повседневной деятельности уже давно акцентируют свое внимание на использование разнообразных методов оптимизации
г
организационных, технических и социальных компонентов производства^Там большое развитие получили различные подходы, научные школы и направления, изучающие влияние человеческого фактора на производство. Многие компании поняли, что общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса. Таковым является интеллектуальный и физический потенциал человека, его способность к саморазвитию.
Признается, что необходимым и главным условием успешной работы организации является отношение к человеческим ресурсам, а это предполагает повышенный интерес к морально-психологическим и социально-организационным факторам, к эффективному функционированию персонала. Люди рассматриваются как достояние компании. Одновременно выдвигаются достаточно жесткие требования к работникам, но происходит это путем апеллирования к их сознанию, через внушение чувства ответственности за благополучие компании.
1 См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. /Перевод с англ. Под ред. С.К.Мордовина.. - СПб.: Питер, 2004; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод, с англ. -М.: Дело, 1998; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономикой. /Под научной ред. Р. Марра, Г. Шмидта.: Пер. с нем. - М.: Изд-во МГУ. 1997 и другие.
17
Объективной тенденцией развития экономики является консолидация материальных ресурсов (производственного капитала) и человеческих ресурсов (социального капитала). Сколько бы капитала не привлекали, он не принесет прибыли без эффективного труда человека.
На микро- и макроуровнях на экономику воздействует вся социальная организация общества, которая определяется множеством факторов: общественным сознанием, культурно-историческими традициями, государственно-правовой системой, развитием науки и другим.
Важной категорией, влияющей на экономические процессы в стране, является культура. Как способ организации жизнедеятельности людей, она представлена в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей между собой и к самим себе. Она характеризует также особенности поведения, сознания и деятельности людей в конкретных сферах общественной жизни: культура труда, правовая культура, экономическая культура и так далее. Культура фиксирует своеобразие исторически конкретных форм народов и стран. Она обладает коммуникативными свойствами, то есть как социальное наследие передается из поколения в поколение, представляет собой чрезвычайно стабильную конструкцию. Этим объясняется то, что условия жизни меняются, а характер поступков людей, их социальное содержание сохраняются.
Движение общества ведет к массовому изменению психики членов общества. Но происходит это не так быстро, как с экономико-технологической сферой. Стереотипы экономического поведения, в силу совокупности достаточно инертных свойств психики людей, отличаются большой устойчивостью. Они надолго переживают породившие их условия, продолжают существовать и после того, как эти условия остаются в прошлом. В результате образуется своеобразный разрыв между высокой скоростью распространения новых образцов и тяжелой инертностью их восприятия. |
