ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. На современном этапе перед отечественными товаропроизводителями стоит задача выживания и нормального развития в условиях жесткой конкурентной борьбы. Эта задача требует совершенно иной организации деятельности хозяйствующих субъектов, построенной на новых представлениях о роли и месте человеческого фактора. Решением данной проблемы должна стать качественно новая кадровая политика, которая в современных условиях не просто совмещается со стратегической концепцией развития организации, а составляет её основу. Однако позитивных изменений в кадровой политике организаций пока не наблюдается. Функции управления персоналом раздроблены между разными структурными подразделениями, примитивны по содержанию, не проводится внутренний аудит и мониторинг персонала, отсутствуют подходы к комплексной оценке уровня использования кадров и т.д.
В научном плане вопросы кадровой политики в настоящее время разработаны недостаточно. Большинство авторов только констатируют, что новые экономические и общественные процессы требуют и новых подходов к кадрам и персоналу. Теорию кадровой политики нередко подменяют всевозможные руководящие указания, постановления и т.д. Существует необходимость показать, что теория и практика кадровой политики есть отражение существенных, необходимых, устойчивых и повторяющихся процессов и связей, обусловленных развитием трудовой деятельности человека.
Вопросы формирования и развития кадровой политики организации находятся на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества организационных требований и проблем. Данные вопросы особенно актуальны для предприятий хлебопекарной промышленности, имеющих большое народнохозяйственное значение, так как они выпускают стратегически важную продукцию. Проблема продовольствия, непосредственно касающаяся каждого
4
человека, всегда и везде была объектом повышенного внимания как со стороны государства так и общества.
Всё выше сказанное, а также потребности экономической науки и практики определили выбор темы диссертационного исследования, её важность, отраслевую и народнохозяйственную значимость.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы управления персоналом, как и многих других направлений менеджмента, являются сравнительно новыми для отечественной экономической науки, данные вопросы в теоретическом и практическом плане получили значительное освещение в целом ряде работ. Значительный вклад в исследования концептуальных вопросов науки управления персоналом внесли работы следующих ученых: Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Р.Д. Гетгарда, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, Д. Иванцевича, В.Г. Игнатова, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова и др.
Изучение проблем управления персоналом в региональных условиях получили свое развитие в работах: В.И. Герчиковой, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, И.Г. Залюбовского, Н.И. Костюкова, Н.В. Кузнецовой, П.И. Ламанова, В.П. Пугачева, В.П. Травина, СВ. Шекшня, В. Шкатулла, М.Б. Щепакина и др.
Анализ работ показал, что в них рассматривается широкий круг вопросов, имеющих отношение к науке управления персоналом. Однако работ, касающихся кадровой политики, недостаточно, нет единых подходов к ее освещению.
В странах с развитой рыночной экономикой проблемы управления персоналом относятся к числу приоритетных и они находят освещение в работах Н.Дж. Аллен, Р.С. Белоуз, Т.Дж. Бергман, В. Врум, И.Л. Голдштейн, М.М. Греллер, Д.Е. Гэст, К. Доннели, Дж. П. Дюберли, Дж.Н. Кливленд, Дж.Коттер, Дж.С. Кэйн, С. Лойд, А.Х. Маслоу, Дж.П. Мейер, X. Минцберг, Т.Р.Митчелл, К.Р. Мэрфи, Л.В. Портер, P.M. Стирс, Дж. Томсон, М.С. Тэйлор, С. Д. Фишер, Дж.П. Фоссум, Р.Л. Хенеман, А. Хоган, Дж. Холенбек и др.
5
Вместе с тем работы зарубежных авторов посвящены проблемам совершенствования управления персоналом организаций, давно прошедших стадию становления рыночных отношений и действующих в условиях стабильной экономики, что не характерно для абсолютного большинства российских предприятий.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является выработка рекомендаций по повышению организационно-экономической и социальной эффективности использования и развития персонала предприятия на основе совершенствования кадровой политики организации.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- теоретически исследовать формирование и эволюцию подходов к проблеме управления персоналом;
- определить место и содержание категории кадровой политики в системе науки управления персоналом;
- уточнить терминологические аспекты категории кадровой политики;
- рассмотреть формирование и механизм реализации кадровой политики в организации;
охарактеризовать современное состояние хлебопекарной промышленности Краснодарского края;
- провести организационно - экономическую оценку кадровой политики, применяемой на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края;
- разработать модель формирования и реализации кадровой политики в организации;
- предложить методику комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров в организации.
Объект исследования - хлебопекарные предприятия Краснодарского края.
Предмет исследования - организационно-экономический механизм формирования и реализации кадровой политики предприятий в современных условиях.
6
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды российских и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления персоналом и кадровой политики, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций и публикации в периодической печати.
Информационной базой исследования послужили данные Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, материалы бухгалтерской, статистической и внутренней отчетности хлебопекарных предприятий Краснодарского края, данные, полученные через сеть Internet.
В качестве правовой базы использовались федеральные и региональные законы и другие нормативные акты по рассматриваемому в диссертации кругу вопросов.
Методология исследования базируется на диалектическом методе познания и системном подходе к исследуемым процессам. В работе использован инструментарий общих методов научного познания, включающих методы теоретического и эмпирического исследования: наблюдений, сравнений, формализации, абстрактно-логический, статистические, экспертных оценок, экономико-математические и другие методы.
Научная новизна проведенных исследований заключается в следующем:
- уточнено содержание категорий человеческие ресурсы, персонал, кадры, кадровая политика с позиций системного подхода, характеризующего экономическое пространство организации в аспектах его устойчивости, сбалансированности, социальной ориентации и способности к саморазрешению проблемных ситуаций в кадровой политике;
- теоретически обоснованы и разграничены сферы применения экономических категорий управления персоналом и управления человеческими ресурсами как основы кадровой политики организации;
- показана целесообразность использования стратегического управления персоналом в организации и обоснована роль и место в этом процессе кадровой
7
политики, определено место категории кадровой политики в системе понятийного аппарата науки управления персоналом;
- предложена модель формирования и реализации кадровой политики в организации, позволяющая оптимизировать процесс управления персоналом и повысить эффективность использования кадров в организации;
- разработана методика комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров для предприятий хлебопекарной промышленности, позволяющая оперативно оценивать ситуацию в области управления персоналом и её динамику на предприятии.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретические выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы для дальнейшей разработки проблемы управления персоналом в части, касающейся кадровой политики, кадровой стратегии и планирования кадров. Основные научные результаты могут быть использованы в учебном процессе при проведении занятий по дисциплинам «Управление персоналом», «Экономика организации (предприятия)».
Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения модели формирования и реализации кадровой политики и методики комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров для совершенствования управления персоналом на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края. Данные разработки также могут быть использованы и другими предприятиями вне зависимости от их величины, формы собственности и отраслевой принадлежности. Рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в работе консалтинговых и аудиторских фирм.
Апробация работы. Основные результаты проведенных исследований докладывались и обсуждались на следующих научных конференциях:
- Международной научно-практической конференции «Организационные и экономические проблемы становления конкурентоспособного производства» (Воронеж, 1999);
8
Региональной научно-практической конференции «Научное обеспечение сельскохозяйственного производства» (Краснодар, 1999);
- Международной научно-практической конференции «Прогрессивные пищевые технологии - третьему тысячелетию» (Краснодар, 2001);
Региональной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономического развития региона в условиях глобализации» (Ставрополь, 2001);
- Научно-практической конференции, посвященной 210-летию города Краснодара «Екатеринодар - Краснодар 1793 - 2003. Вчера. Сегодня. Завтра» (Краснодар, 2003).
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 10 печатных работах, из которых 9 написаны в соавторстве. Общий объем -5,05п.л. (из них авторский вклад - 3,8 п.л.).
Объем, структура и содержание работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа содержит 168 страниц машинописного текста, 26 таблиц, 4 рисунков, список использованной литературы включает 107 наименований. Структура диссертационного исследования отражает логику поставленных в ней задач.
Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет, показана научная новизна выполненного диссертационного исследования, его практическая значимость.
В первой главе «Теоретические и методические основы кадровой политики в системе науки управления персоналом» рассмотрена эволюция подходов к проблеме управления персоналом в России и за рубежом; выделены основные концепции роли кадров в общественном производстве и определены концепции, наиболее часто применяемые в отечественной практике. Выделены этапы формирования категорийного аппарата науки управления персоналом, рассмотрены основные понятия и разграничены сферы применения рассматриваемых категорий. Дано новое уточненное определение категории
9
кадровой политики. Разработана схема, показывающая взаимосвязь парадигм управления, концепций роли кадров в общественном производстве и основных категорий науки управления персоналом. Определены факторы, влияющие на формирование кадровой политики, типы, этапы формирования и основные направления, учитываемые при ее реализации.
Во второй главе «Оценка кадровой политики проводимой на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края» дана характеристика современного состояния хлебопекарной промышленности Краснодарского края в динамике за пять последних лет и показаны результаты работы всех крупных и средних предприятий отрасли. Выполнен анализ эффективности функционирования предприятий хлебопекарной промышленности, и проведена экономико-организационная оценка кадровой политики, реализуемой на данных предприятиях.
В третьей главе «Пути совершенствования кадровой политики в хлебопекарной промышленности Краснодарского края» разработана модель формирования и реализации кадровой политики на предприятии и рассмотрены отдельные её элементы. Разработана методика комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров, включающая в себя методику рейтингования предприятий на определенную дату времени и методику экспресс - оценки. По данным за 2001 - 2003 гг. произведено рейтингование отобранных хлебопекарных предприятий и выполнена экспресс - оценка уровня использования трудовых ресурсов рассматриваемых хлебозаводов, проанализирована динамика комплексного показателя. Рассчитан экономический эффект от предложенных мероприятий.
В заключении обобщены основные результаты диссертационного исследования и даны рекомендации по практическому их использованию.
10
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Экономическое содержание различных подходов к проблеме управления персоналом в России и за рубежом
Существует глубокая взаимосвязь и взаимообусловленность проблем, связанных с необходимостью формирования эффективной системы управления персоналом (управления человеческими ресурсами), возникающей в практической деятельности предприятий и организаций, и историческим опытом по формированию представлений об управлении человеческими ресурсами, а также современным состоянием теории управления персоналом в России и в передовых странах мира. Другими словами, глубокое изучение современного состояния науки управления персоналом, осмысление научных и практических проблем и поиск путей их решения невозможен без рассмотрения накопленного российского и общемирового теоретического и эмпирического знания.
Вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышления многих великих мыслителей, а основы реалистического воззрения на управление как на процесс, возникающий из необходимости достижения общих целей в ходе совместной жизнедеятельности людей, были заложены ещё в античности [65]. Доиндустриальные эпохи, включая рабовладения и феодализм со свойственными им методами принуждения к труду и отсутствием личной свободы производителя в условиях натурального и мелкотоварного производства, не нуждались в особых методах управления людьми. И только с возникновением и развитием рыночной экономики управление производством, управление людьми, их трудом начало приобретать всё большее значение. Однако вплоть до конца XIX - начала XX века научного управления и тем более науки управления персоналом не существовало [16].
11
Формирование же науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад (1880-1900 гг. прим. авт.), в самом начале периода НТР. Тогда управление организацией и управление её персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом, другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление "Управление персоналом" формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук [87].
Рассмотрим этапы развития подходов к управлению персоналом в России и за рубежом. Необходимость такого рассмотрения для целей прогнозирования и эффективного решения насущных и вероятностных проблем на отечественных предприятиях объясняется диалектической взаимосвязью России и Запада. Что выражается, с одной стороны, в том, что Россия является страной, в целом, западной цивилизации, которая сегодня хоть и не в полной мере использует принцип протестантской этики, однако твёрдо стала на путь приобщения к ценностям рыночной экономики, что, кроме того, усиливается процессами глобализации в мире, а в частности интернациональными процессами в Европе. С другой стороны, во-первых, невозможность выработки единых моделей управления на предприятиях и фирмах разных стран, делает необходимым учет национальных особенностей России; а во-вторых, историческое отставание России, выражающееся в полном отсутствии (не прохождении) определённых этапов развития организационных культур делает невозможным искусственное перенесение даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб, в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя низкого уровня профессионализма [85; 106]. Таким образом, существуют объективные предпосылки с учётом развития современной культуры российского бизнеса и с учётом российского
12
менталитета при выделении стратегических подходов к управлению персоналом, используемых на западе, непрерывно и существенно повышать эффективность работы отечественных предприятий на протяжении некоторого периода времени за счёт трудовых ресурсов предприятий.
Этапы развития управления персоналом в организациях развитых стран мира [табл. 1.1] встречаются у многих авторов с небольшими отличиями [53; 87]. Рассмотрим эти этапы более подробно.
Управление персоналом как специализированная функция в организации начала формироваться незадолго до 1900 г. Именно в это время, начиная с 1885г., проводились исследования Ф.У.Тейлором в области научного управления, оказавшие помощь менеджменту компании в определении способов придания работе большей эффективности и снижению её утомительности, повышая таким образом производительность труда работников.
На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом стали передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. Американский бизнесмен Б.Ф.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.
В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль над деятельностью в области управления персоналом. В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискредитацию членов профсоюзов.
В 50-60-е годы развитие НТП привело к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы
13
Таблица 1.1- Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира
Период Основной объект управления Доминирующие потребности персонала Ведущие направления управления персоналом
1900гг. Технология производства Интересы персонала практически не учитывались Поддержание дисциплины труда
1900-1910 гг. Безопасность и условия труда персонала Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Обеспечение безопасных условий, организация труда
1910-1920 гг. Эффективность производства Повышение заработков на основе более высокой производительности Исследование движений во время работы и затрачиваемого времени
1920-1930 гг. Индивидуальные особенности работников Учёт индивидуальных особенностей при проектировании работ Разработка психологических тестов, опросы, учёт предложений работников при проектировании работ
1930-1940 гг. Профсоюзы, социальное партнёрство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантии экономической и социальной безопасности Организация пенсионного обеспечения
1950-1960 гг. Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины, работникам требуется учёт их мнения при управлении Подготовка управленческого персонала с учётом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда
1960-1970 гг. Сотрудничество, развитие и углубление партнёрства Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980 гг. Перемена труда Соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов,устранение монотонности и однообразия в работе Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда, обогащение должностных обязанностей, интегрирование группы поставки и решения задач
1980-1990 гг. Движение персонала Надёжная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000 гг. Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицирован ного персонала Работникам требуется большая гибкость рабочего дня, льгот, проводимой в отношении них политики Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале
14
управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Начинают применяться коллективные формы организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования - переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятия допускаются к участию в прибылях.
К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворённости трудом, высокая текучесть и абсентизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития НТП. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.
В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.
Практика управления в 90-х годах показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учёт интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.
В настоящее время службы управления персоналом организации решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят
15
свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантии занятости трудовых ресурсов [87].
Переход от одного этапа развития управления персоналом к другому в историческом аспекте естественным образом связан с трансформацией системы взглядов, форм, обобщающих положений науки управления персоналом, классификация этапов которой у различных авторов различна по форме, но не по содержанию.
А.Я.Кибанов выделяет три группы теории в управления персоналом управлении персоналом [87]:
- классическая теория;
- теория человеческих отношений;
- теория человеческих ресурсов.
Т.Ю.Базаров, Б.Л.Ерёмин говорят о смене четырех основных парадигм в кадровом менеджменте в XX веке:
- доктрина научной организации труда [85];
- доктрина человеческих отношений;
- доктрина контрактации индивидуальной ответственности;
- доктрина командного менеджмента.
Наиболее же точно, с нашей точки зрения, смену концепций роли кадров в общественном производстве отражает классификация российского учёного в области менеджмента Л.И.Евенко, которая обычно и приводится у большинства отечественных учёных. Рассмотрим её более подробно.
Использование трудовых ресурсов (Labour Resources use). Данная концепция получила своё развитие с конца XIX века и использовалась до 60-х годов XX века. Она нашла своё отражение в теории "Научной организации труда" и в классической теории (административная школа), её видными представителями были: Ф.Тейлор, А.Файоль, Л.Урвик, Г.Форд, А.К.Гастев, П.М.Корженцев и др. Основу данной концепции составили попытки поднять эффективность организации в обход человека за счёт оптимизации рабочих
16
методов и административных процедур, а также постулат, что для работников менее важно, что они делают нежели то, что они зарабатывают, делая это.
В результате представители данной школы переоценивали роль заработной платы в стимулировании труда и делали упор на индивидуальной эффективности каждого работника. Таким образом, вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемая затратами рабочего времени.
Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, сформировавшейся с 30-х годов, была Теория человеческих отношений, представителями которой являются: Э.Майо, К.Арджерис, Р.Ликарт, Р.Блейк и т.д. Они утверждали, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора. Неформальные отношения в производстве были признаны за великую организационную силу. Однако акцентируя внимание на важности человеческого фактора для достижения эффективности организации, решение данной проблемы школа так и не дала, что во многом было обусловлено последствиями Великой депрессии и второй мировой войны.
Управление человеческими ресурсами(1штап resource management). Начало формироваться понятие с 1960 на основе идей Д. Макгрегора, А.Маслоу, Ф. Герцберга и др., которые во многом являлись логическим эволюционным продолжением идей теории человеческих отношений. В 1960-1970 гг. управление человеческими ресурсами превратилось из эпизодических упражнений в формализованный организационный процесс. Теоретическое обоснование подобных нововведений предоставила количественная школа в управлении. Однако следует отметить, что данная концепция формировалась не только на основе количественного подхода, но и вбирая в себя достижения других подходов в менеджменте, в частности ситуационного подхода.
Компании стали рассчитывать свои количественные и качественные потребности в рабочей силе на длительный период, проводить анализ
17
имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов и динамики, рассчитывать потребность в приёме сотрудников со стороны и профессиональном обучении. Для повышения эффективности этого процесса многие компании использовали достаточно сложные экономические модели. Человек стал рассматриваться не как элемент структуры, а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трёх основных элементов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника).
Управление человеком (human being management). Данная концепция на Западе начало своё умеренное эволюционное распространение, начиная с 90-х годов XX века. Её основоположниками являются лидеры японского менеджмента К.Мацусита и А.Морита. В основе этой концепции заложена предпосылка, что человек - это главный субъект организации и основной объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". В этом случае человек в принципе рассматривается как член "организации-семьи", а функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом".
Согласно этому подходу не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно с желаниями и способностями которого строятся её стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. Главным рычагом воздействия на людей является "жёсткая" организационная культура, суть и состояние которой как раз и отличают одну организацию от другой.
Такого рода подход можно было бы отнести к "организационному идеализму" - феномену, существующему лишь в теории, а не на практике. Однако серьёзно относиться к ней заставляют успехи японского менеджмента, а также жизнеспособность малого (в частности семейного) бизнеса, значение которого в странах с рыночной экономикой всё более возрастают [25; 60; 78; 84; 85; 87].
В современной отечественной деловой жизни все четыре концепции управления персоналом применяются на практике, при этом образуется

Получить работу