ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В условиях конкурентной среды каждая организация заинтересована в объективной оценке своей деятельности на основе анализа причинно-следственных связей между сформированными целями и результатами их достижения, а также в видении своих перспектив и выявлении потенциала для будущего развития. Современное состояние теории и практики диагностики систем управления показывает, что она зачастую не выполняет своей основной функции - прогнозирования тенденций развития системы исходя из показателей, характеризующих ее текущее состояние, и служит фактически инструментом анализа систем без выхода на реализацию управленческих решений, принятых по результатам диагностики. Это объясняется тем, что многие организации не располагают необходимой и достаточной информационной базой данных по показателям управленческого учета и не имеют возможности содержать дорогостоящий диагностический аппарат в лице штата высококвалифицированных сотрудников, занимающихся анализом и прогнозированием развития организации, в связи с чем выводят данную функцию на уровень аутсорсинга, который зачастую не доводит процесс диагностики до конца, то есть до детальной разработки рекомендаций и сопровождения их внедрения.
Таким образом, очевидна необходимость более четкого описания и стандартизации механизмов диагностики систем управления и, в частности, систем управления персоналом, так как их диагностика обычно проводится в рамках общей организационной диагностики и напрямую зависит от стадии жизненного цикла организации.
В условиях рыночной конкурентной среды акцентируется внимание на стратегическом аспекте управления как базисе целесообразности самой диагностики, поэтому в целях стратегического управления представляет интерес рассмотрение диагностики системы управления персоналом на разных стадиях развития организации или бизнес-единицы. Стратегический аспект учитывается при этом в рамках прогнозирования тенденций развития бизнес-единицы, исходя из ее жизненного цикла. Поскольку объектом диагностики в нашем исследовании является система управления персоналом организации, а она, в свою очередь, имеет различия в целях функционирования и содержании деятельности на разных стадиях жизненного цикла организации или бизнес-единицы, то направления диагностики будут зависеть от ее целей, стадии развития жизненного цикла организации и стадий жизненных циклов составляющих ее бизнес-единиц. Три вышеперечисленных компонента находятся в тесной взаимосвязи.
Данная область научного исследования является достаточно новой, многие вопросы в ней остаются нерешенными и требуют теоретико-методологического обоснования и разработки оригинальных научных и методических решений в области обеспечения процесса диагностики системы управления персоналом. Соответствие стратегии управления персоналом общеорганизационной эффективности осуществляется через разработку ряда нормативных характеристик для системы управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла бизнес-единицы. Совместное рассмотрение организации как бизнес-единицы и закономерностей ее развития в рамках жизненного цикла с результатами диагностики системы управления персоналом определяет конечную цель, предмет и объект диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является совершенствование процесса диагностики системы управления персоналом за счет разработки методического инструментария и организационных мероприятий, направленных на выявление причинно-следственных связей между качеством функционирования системы управления персоналом и социально-экономическими результатами деятельности организации.
Достижение цели исследования требует решения следующих задач:
- изучение и уточнение понятийного аппарата и современных точек зрения на проблему диагностики системы управления персоналом;
- исследование существующих методов и методик диагностики системы управления персоналом;
- обоснование необходимости использования элементов стратегического управления и стратегического анализа (SWOT-анализа, анализа жизненного цикла бизнес-единицы и организации) для проведения диагностики и нахождения зависимости между социально-экономическими результатами деятельности организации и состоянием системы управления персоналом;
- разработку логической модели проведения диагностики системы управления персоналом на основе концепции жизненного цикла организации; определение спектра и выбор оценочных параметров для диагностики системы управления персоналом, их нормативных и фактических значений;
- разработку и обоснование методики проведения диагностики системы управления персоналом, включающей решение как методических, так и организационных аспектов процесса диагностики;
- обоснование механизма визуализации результатов диагностики системы управления персоналом для построения ее нормативного и реального профиля;
3
- апробация предложенной методики диагностики системы управления персоналом; формирование практических рекомендаций по ее результатам.
Объектом исследования является система управления персоналом организации.
Предметом исследования являются организационные процедуры, методы и методики диагностики системы управления персоналом во взаимосвязи с динамикой развития организации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные разработки российских и зарубежных ученых в области стратегического управления, формирования и анализа системы управления персоналом, исследования, диагностики и реинжиниринга систем управления: Ансоффа И., Ивановской Л.В., Каплана Р.С, Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Нортона Д.П., Ойхмана Е.Г., Попова Э.В., Пригожина А.И., Рапопорта В.Ш.. Использованы труды Абрютиной М.С., Грачева А.В., Негашева Е.В., Рейльяна Я.Р., Савицкой Г.В., Уолша К., Шеремета А.Д. в области экономического анализа, анализа финансово-хозяйственной деятельности и экономико-математического моделирования.
В работе над диссертацией использовались методы системного анализа, математического и статистического анализа, группировки, стратегического анализа, сравнения, методы прогнозирования, метод сбалансированной системы показателей, концепция жизненного цикла, экспертные методы.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в методологическом обосновании и разработке организационно-методических и научно-практических рекомендаций по проведению диагностики системы управления персоналом во взаимосвязи со стадией жизненного цикла развития организации.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
1. Разработан комплексный подход к проведению диагностики системы управления персоналом организации и использованию ее результатов, включающий развитие и уточнение понятийного аппарата диагностики (дифференциацию терминов «анализ», «оценка», «диагностика», «аудит»); классификацию видов диагностики системы управления персоналом по различным признакам, учитывающим объект, субъект, инструменты диагностики, фазы жизненного цикла продукта, характер и полноту процесса, результат диагностики; определение целей диагностики в зависимости от стадии жизненного цикла и приоритетов развития организации. Сформулированы и обоснованы принципы диагностики системы управления персоналом.
2. Обоснован методологический подход проведения диагностики системы управления персоналом, основанный на необходимости использования элементов стратегического управления и стратегического анализа, в частности, концепции жизненного цикла организации, и установлении соответствия стратегии управления персоналом и эффективности деятельности предприятия на данной стадии жизненного цикла. С этой целью предложены способы выявления и оценки формализуемых и неформализуемых параметров системы управления персоналом, соотнесения фактических значений их характеристик с нормативными в рамках текущей стадии жизненного цикла организации.
3. Разработана логическая модель проведения диагностики системы управления персоналом с учетом концепции жизненного цикла организации, включающая этапы процесса диагностики, содержание работ на каждом этапе, организационные процедуры диагностики и использующая методы анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, математической статистики, экспертные методы, SWOT-анализа, сбалансированной системы показателей.
4. Разработана методика проведения диагностики системы управления персоналом и методические рекомендации по оценке результатов диагностики, основанные на сравнении текущего состояния системы управления персоналом с нормативной моделью ее функционирования, полученной в результате статистического анализа и прогнозирования нормативных значений объемов продаж, сформированных в результате применения методики сбалансированного изменения темпов роста объема продаж в рамках концепции жизненного цикла организации.
5. Сформулированы научно-практические рекомендации по организации процесса и применению результатов диагностики при корректировке текущего состояния системы управления персоналом и планировании дальнейших ее изменений на основе метода «сбалансированной системы показателей» применительно к системе управления персоналом.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что рассматриваемая методология и подход к проведению диагностики системы управления персоналом применима к любой организации полного цикла, деятельность которой проходит через логическую цепочку создания стоимости товара от разработки, запуска в производство, производства и до реализации на приоритетном рынке сбыта. При этом организация имеет маркетинговую ориентированность и использует для своего развития концепцию стратегического управления, направленную на долгосрочную перспективу развития. Это означает, что методика подходит для сложной производственно-сбытовой
организации, где можно структурировать и формировать процесс управления персоналом по всем его составляющим, и на определенной стадии жизненного цикла организации они будут безусловно востребованы системой управления для формирования адекватного внешней и внутренней среде организации кадрового потенциала. Для предприятий, не являющихся производителями товаров или услуг, бюджетных предприятий и организаций непроизводственной сферы, бартерных организаций, министерств и ведомств данная методика может применяться с корректировками.
Апробация результатов исследования и научно-практических рекомендаций произведена на базе производственного предприятия ООО «ТексПром». Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых (Москва, ГУУ, 2003-2005), представлены в тематических сборниках, посвященных проблемам управления персоналом в организациях (2002-2005).
Публикации
По теме диссертационного исследования опубликовано 5 научных статей общим объемом 1,6 печатных листа.
Структура и объем диссертационного исследования
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (102 наименования), 11 приложений. Работа изложена на 151 странице, содержит 50 таблиц и 23 рисунка.
Глава 1. Методология и опыт осуществления диагностики системы
управления персоналом
1.1. Понятия, содержание и принципы диагностики системы управления
персоналом
В научной, методической и практической литературе встречаются понятия «диагностика», «анализ», «оценка», «аудит». При этом зачастую они рассматриваются как синонимы, дублируя друг друга. В целях разграничения этих понятий и областей применения рассмотрим более подробно их содержание.
Оценка - в философии - отношение к социальным явлениям, человеческой деятельности, поведению, установление их значимости, соответствия определенным нормам и принципам морали (одобрение и осуждение, согласие или критика и т. п.). Определяется социальной позицией, мировоззрением, уровнем культуры, интеллектуального и нравственного развития человека. С другой стороны, учет мотивов, средств и целей действия, его условий, места в системе поведения личности -необходимое условие правильной оценки этого действия.
При переложении на управленческий язык - это установление соответствия состояния системы, выявленного в ходе диагностики, определенным критериям, факторам, нормам и т.д. без дальнейших рекомендаций по результатам.
Анализ - метод научного исследования, состоящий в расчленении целого на составные части.
Аудит - это вид деятельности, заключающийся в сборе и оценке фактов, касающихся функционирования и положения экономического объекта (самостоятельного подразделения) или информации о таком функционировании и положении, осуществляемой компетентным независимым лицом, которое, исходя из установленных критериев, выносит заключение о качественной стороне этого функционирования.
В справочной литературе выделяют несколько видов диагностики, исходя из целей и объекта диагностики. Рассмотрим два более близких к нашему исследованию понятия - «диагностика предприятия экономическая» и «диагностика экономической системы».
Диагностика предприятия экономическая - это анализ и оценка экономических показателей работы предприятия на основе изучения отдельных результатов, неполной информации с целью выявления возможных перспектив его развития и последствий текущих управленческих решений [80].
7
Диагностика экономической системы ч - совокупность исследований для определения целей функционирования хозяйственного объекта (организации, предприятия), способов их достижения, выявления проблем и вариантов их решения [11].
Если объединить два понятия «диагностика предприятия экономическая» и «диагностика экономической системы», то в общем смысле понятие «диагностика» означает процесс установления текущего состояния системы, оценка данного состояния по определенным заданным критериям, а также установление причинно-следственных связей между исследуемыми явлениями или признаками системы.
Таким образом, если сделать переложение понятия диагностики на управленческий язык, то диагностика системы управления - это область управлеченскои деятельности по выявлению на основе соответствующих принципов и методов «узких» мест (проблемных зон) в функционировании соответствующей системы, а также формирование соответствующей оценки состояния системы управления и возможных перспектив ее развития.
То есть, понятие диагностики включает в себя два базовых понятия - «анализ» и «оценка», взаимосвязанные в процессе их осуществления и приводящие к определенному результату. Исходя из этих рассуждений, можно сделать вывод, что отождествление понятия «диагностика» с понятиями «оценка», «анализ», «аудит» неправомерно, по семантическим и логическим соображениям. Понятие диагностики шире, и простое сложение понятий «анализ» и «оценка» не дадут нам законченного описания смысла диагностики.
В современной литературе и практике диагностика системы управления и организационная диагностика - часто эквивалентные понятия. Чаще используется понятие организационной диагностики, которая затем классифицируется по объекту диагностики, например, диагностика системы управления. Современное понятие организационной диагностики в общем можно описать следующим образом.
Организационная диагностика - это комплексное исследование организации по следующим основным направлениям:
• Анализ соответствия организационной структуры целям бизнеса и используемой технологии, сложившейся системе взаимоотношений, ключевым интересам руководства.
• Выявление проблемных областей и основных проблем, характерных для предприятия в целом и организации бизнеса.
• Выявление и оценка значимых для развития организации управленческих
решений, прогноз последствий реализации их различных вариантов.
8
Результатом организационной диагностики является комплексное понимание руководством организации картины ее функционирования. Это может стать основой для проектирования и планомерного поэтапного внедрения организационных изменений в различных областях деятельности. Совместная работа специалистов-консультантов с персоналом и высшим руководством позволит найти путь развития организации, соответствующий ее конкретным особенностям.
Используя данные рассуждения, можно сформулировать понятие «диагностика системы управления персоналом». Диагностика системы управления персоналом (далее диагностика СУП) - это область управленческой деятельности по выявлению на основе соответствующих принципов и методов «узких» мест (проблемных зон) в функционировании системы управления персоналом, а также формирование оценки состояния системы управления персоналом и возможных перспектив ее развития.
Диагностика СУП представляет собой комплексное исследование системы управления персоналом организации, состоящее из следующих этапов:
• Анализ соответствия системы управления персоналом целям бизнеса (или
бизнес-единицы) и используемой технологии управления персоналом, сложившейся практики внутриорганизационных коммуникаций в сфере управления персоналом, а также ключевым интересам руководства при реализации политики управления персоналом.
• Выявление проблемных областей всей системы управления персоналом и
содержания основных проблем в процессах управления персоналом, характерных для компании в целом и для конкретной ее бизнес-единицы.
• Разработка значимых для текущего и перспективного развития системы
управления персоналом управленческих решений, прогноз последствий
реализации их различных вариантов.
В частности, опираясь на представления Ряднинского С.А. [69] и развивая, их можно сделать выводы о зонах пересечения и основных признаках понятий «анализ», «аудит», «оценка» и «диагностика системы управления», которые представлены на рис. 1:
Широта исследования • необходимая и достаточная в
конкретной ситуации Периодичность исследования -
варьируемая Оперативность исследования •
высокая
Возможность учета и оценки
факторов риска -
предусмотрена
ДИАГНОСТИКА
Цель исследования -
упреждающая по отношению к
тенденции развития жизненного
цикла организации и системе
управления персоналок
Объект исследования Л
функциональные
области или их
совокупности, в
зависимости от
выбранных приоритетных задач
Гибкость и адаптивность -
значительные Суть результатов исследования -
причинно-следственная
Инструменты исследования -
расширены за счет методик
качественного анализа,
неформализуемых «мягких» моделей,
инструментов стратегического
управления
АУДИТ
Рис. 1. Зоны пересечения и основные признаки понятий «анализ», «оценка», «аудит» и «диагностика» системы управления
Основное сущностное отличие диагностики СУП от анализа системы управления заключается в том, что ее результатом является получение профиля текущего состояния системы с указанием причин нынешнего состояния, а также выявление резервов по будущему развитию на интересующий временной период.
Для понимания логики и содержания процесса диагностики СУП необходимо сформулировать цели и задачи диагностики СУП, а также объект и субъект диагностики СУП.
Генеральной целью диагностики СУП является выявление текущего состояния, поиск резервов и прогнозирование дальнейшего развития системы управления персоналом и обеспечение конкурентным кадровым потенциалом всей организации. Конкурентный кадровый потенциал организации - это потенциальная возможность (или текущие предпосылки) организации сохранять или увеличивать конкурентоспособность персонала в долгосрочной перспективе. Конкурентный потенциал организации характеризуется совокупностью параметров, определяющих потенциальную
10
возможность и способность персонала обеспечивать эффективное функционирование организации на рынке, удерживать или увеличивать свою долю, или иметь достаточный уровень рентабельности в перспективе [20].
В рамках указанной цели диагностика СУП решает следующие задачи:
- выявление текущего состояния всех подсистем СУП;
- оценка проблем и «узких» мест подсистем;
- выявление резервов развития подсисистем СУП и всей системы управления персоналом;
- разработка рекомендаций по корректировке текущей ситуации и прогноза по развитию всей СУП на перспективу.
Для выделения объекта исследования необходимо дать характеристику содержания понятия «объект диагностики СУП».
Объект диагностики СУП - это система управления персоналом организации (далее СУП). Система управления персоналом состоит из подсистем, состав которых представлен на схеме и соответствует представлениям о составе СУП ученых кафедры Управления персоналом Государственного университета управления [82]. Структура и состав подсистем СУП представлены на рис. 2:
:истема управления персона
1Л0М
i
Подсистемы линейного руководства Функциональные подсистемы
Управление организацией в целом Управление отдельными функицональными и производственными подразделениями организации Планирование и маркетинг персонала Управление наймом и учетом персонала Управление трудовыми взаимоотношениями Обеспечение условий труда
Управление развитием персонала Управление мотивацией персонала Управление социальным развитием Развитие системы управления
Правовое обеспечение системы управления персоналом Информационное обеспечение системы управления персоналом
Рис. 2. Структура и состав подсистем системы управления персоналом
Наряду с описанием объекта диагностики СУП требуется раскрыть понятие
«субъект диагностики СУП».
11
Субъект диагностики СУП - специалист-консультант, или группа экспертов, осуществляющих диагностику СУП при помощи инструментов диагностики СУП.
Это понятие будет рассмотрено подробно в третьей главе, так как оно непосредственно связано с процессом реализации диагностики СУП.
В настоящее время рассмотрению вопросов диагностики систем управления персоналом в научной и методической литературе уделяется недостаточно внимания [64, 1, 38, 42, 88, 51, 63, 81, 50, 52]. Проблема рассматривается узко, несистемно, зачастую с превалированием либо только неформализуемых признаков оценки системы, либо только с формализуемым описанием признаков системы. Комплексно к понятию диагностики системы управления персоналом не подходит ни один автор.
Для характеристики подходов к осуществлению диагностики СУП различных ученых составим табл. 1.
В таблице 1 дана характеристика подходов ведущих ученых и практиков к проведению общей диагностики деятельности организации, в рамках которой представлена деятельность по диагностике системы управления персоналом. Рассматривая работы указанных авторов можно сказать, что подход к диагностике СУП как к изолированной от других видов диагностики деятельности, не будет полностью эффективен. Поэтому можно сделать вывод, что диагностика СУП обязательно должна быть подкреплена методиками финансового анализа, а также статистическими методами исследования систем управления.
Изучение научной литературы по исследуемой проблеме, обощение теоретических подходов к процессу диагностики СУП позволило разработать основные принципы диагностики СУП:
• постоянное системное развитие организации, а не разовое улучшение единичных управленческих и производственных процессов;
• развитие организации как единого целого;
• процесс развития всей организации осуществляется только через развитие персонала, его трудового потенциала;
• развитие персонала и его трудового потенциала наилучшим образом достигается через его вовлечение в решение реальных проблем своей организации;
• в процессе диагностики СУП необходимо использовать специальные методы и методики сбора, анализа и оценки информации о деятельности организации для определения возможностей повышения ее эффективности;
• процесс диагностики СУП должен происходить систематично и регулярно в рамках жизнедеятельности всей организации;
• основу применяемых методов и методику проведения диагностики СУП составляют общенаучные подходы, а также накопленный практический потенциал исследуемой системы управления персоналом.
12
Таблица 1
Характеристика подходов отечественных и зарубежных авторов к проблеме диагностики системы управления персоналом
Автор Объект диагностики Субъект диагностики Инструменты базовые
Азоев Г.Л. Система управления предприятием, в частности система управления перосоналом Экспертная группа, состоящая из руководителей подразделений, а также внешних специалистов-консультантов Статистический анализ Экономико-математическое моделирование Применение информационных систем
Базаров Т.Ю. Система управления персоналом организации Консультант-психолог, группа внутренних экспертов Экспертные методы Качественные методы исследования Социологические методы Ассесмент-центр
Красовский Ю.Д. Система управления персоналом организации Система управления маркетинговой деятельностью в организации Консультант по организационному развитию, социолог-психолог Персонал организации Сценарные методики Сегментарный подход оценки качества менеджмента, через графические модели Игровые методы
Пригожий А.И. Система управления организацией Социолог Активная социология, социальные техологии Позиционный анализ Диагностическое интервью Объективные методы социологии Анализ стиля управления Экономическая диагностика
Рапопорт В.Ш. Система управления организации Специалист по бизнес-инжинирингу Специалист в сфере информационных технологий Руководство организации и ключевые исполнители Метод тестирования инновационных предложений на практике Метод апробации реальных предложений Метод выявления проблем и разработки программы их нейтрализации Общая диагностика, структурная диагностика, системный анализ, финансово-экономический анализ Структурное моделирование
Ойхман Е.Г., Попов Э.В., Хамер М., Дж.Чампи, Робсон М., Уллах Ф. Система управления организацией Специалист по бизнес-инжинирингу Специалист в сфере информационных технологий Руководство организации и ключевые исполнители Инжиниринг бизнеса Реинжиниринг бизнеса (обратный и прямой инжиниринг) Совершенствование бизнеса Разработка образа будущей компании
Нортон Д.П., Каплан Р.С. Система управления финансами Система управления маркетинговой деятельностью Система общего управления операционной эффективностью Система управления персоналом Ключевые специалисты в указанных сферах Внешний консультант Использование диагностических показателей из указанных четырех сфер деятельности Финансовый анализ Методы регламентации труда
Либерман И.А., Негашев Е.В., Савицкая Г.В., Сайфулин Р.С, Шеремет А.Д. Система управления организацией Система управления персоналом Производственная система Специалисты в сфере финансового анализа и аудита Анализ хозяйственной деятельности предприятия Методы сравнения Методы статистики Графические методы анализа
13
В научных трудах многих авторов жизнедеятельность организации рассматривается с точки зрения ее соответствия определенным тенденциям, которые можно объединить в стадии развития либо всей организации, либо ее отдельной бизнес-единицы. Организация может состоять как из нескольких бизнес-единиц, так и сама может являться в целом бизнес-единицей. Так, например, в исследованиях Сыроежина И.М. [77] доказано, что организация развивается согласно циклам своей эффективности, которые в долгосрочной тенденции выстраиваются в экспоненциальную кривую развития общеорганизационной эффективности. Развитые впоследствии взгляды Сыроежина И.М. Азоевым Г.Л. формируют концепцию соотношения роста экономических показателей деятельности производственного предприятия (организации) в привязке к временному фактору. Теоретик стратегического менеджемента И. Ансофф [3] рассматривает развитие в динамике во времени как развитие единичного продукта или бизнес-единицы, занимающейся выводом данного продукта на рынок, позиционированием его и дальнейшим управлением его жизненным циклом. Возникает известная теория кривой спроса/предложения, или используемая сейчас в совеременных маркетинговых научных и практических источниках теория жизненного цикла продукта [3,78, 8]. Современные ученые-маркетологи выделяют пять фаз жизненного цикла продукта, которым приписывают определенное состояние системы управления организацией, в частности системы управления данным продуктом в рамках конкретной бизнес-единицы. Они отличаются по сущностным характеристикам и служат индикаторами для разработки и принятия соответствующих управленческих решений в сфере оперативного и стратегического управления как данной конкретной бизнес-единицей, так и всей организацией. Тенденции общего менеджмента согласно фазам жизненного цикла продукции заключаются в наличии на каждой стадии жизненного цикла продукта определенной стратегии управления, которая из общей стратегии декомпозируется до функциональных стратегий, в том числе и стретегии управления персоналом. Так, например, Базаров Т.Ю. [83] выделяет различные цели и задачи функционирования системы управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. Сразу оговоримся, что из текста работы понятно, что за концепцию жизненного цикла организации взята концепция жизненного цикла продукта.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что поскольку объектом диагностики СУП является система управления персоналом, а она в свою очередь имеет сущностные различия в своем текущем проявлении и целях функционирования исходя из стадии жизненного цикла продукта или бизнес-единицы, то направления диагностики СУП будут зависеть от целей диагностики, стадии развития жизненного цикла продукта (бизнес-единицы организации) и от актуального набора элементов соответствующей системы управления. Три вышеперечисленных компонента находятся в определенной взаимосвязи (см. табл. 2). Исходя из классической теории жизненного цикла спроса, технологии и товара стадии развития организации (или рынка, на котором она оперирует) могут быть представлены следующим образом (см. рис. 3) 3].
Таблица 2
Цели диагностики системы управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла продукта и приоритетов развития
организации
Стадия жизненного цикла продукта Приоритеты развития организации Цели диагностики СУП с точки зрения качества, своевременности и полноты выполнения следующих функций:
Зарождение • Информирование потребителя о продукте • Налаживание каналов сбыта, стимулирование сбыта • Выявление путей расширения производственных мощностей • Решение проблемы внедрения/отработки технологий • Устранение задержек сбыта продукции • Регулирование взаимоотношений с конечным потребителем продукта организации • Формирование привычек потребителя, адаптация к продукту • Определение текущего кадрового потенциала организации (деловая оценка персонала) • Формирование штата высококвалифицированного персонала • Нормирование труда и повышение эффективности использования персонала • Обучение и аттестация персонала • Мотивация и стимулирование труда • Анализ работы и рабочего места • Формирование высокоэффективной корпоративной культуры, норм делового взаимодействия • Внедрение автоматизированных систем управления
Рост • Увеличение объема продаж • Формирование конкурентоспособного имиджа компании и продукта • Увеличение затрат на продвижение продукта • Поддержание стабильного роста • Управление издержками • Подготовка к вводу новых стратегий в связи с возможным снижением темпов роста • Улучшение качества продукции • Дифференциация и расширение ассортимента • Выход на новые сегменты рынка • Расширение каналов сбыта • Стимулирование предпочтений потребителя • Диагностика кадрового потенциала организации • Обучение и развитие персонала • Управление мотивацией персонала • Планирование кадровой политики • Оптимизация издержек на персонал • Внедрение новых структур управления • Анализ рынка труда
Зрелость • Модификация рынка: - завоевание доверия потребителей, не пользующихся продуктом; выход на новые сегменты рынка; переманивание клиентов от конкурентов; повышение частоты и интенсивности использования продукта • Модификация продукта: - улучшение качества, свойств и внешнего оформления продукта • Модификация инструментов комплекса маркетинга: - корректировка цены; пересмотр системы сбыта (акцент на соотношение опт/розница); рекламные манипуляции; пересмотр стимулирования сбыта; изменение кадровой политики; улучшение обслуживания клиентов • Пересмотр кадровой политики • Анализ рынка труда • Расстановка персонала, управление карьерой • Деловая оценка персонала • Организация труда персонала • Управление мотивацией персонала • Внедрение технологий стресс-менеджмента
Снижение роста • Разработка системы выявления продуктов, вступивших в стадию спада • Выбор дальнейшей стратегии маркетинга • Вывод продукта из производства • Оптимизация издержек на персонал • Разработка стратегии высвобождения персонала • Расстановка персонала, управление карьерой • Внедрение технологий стресс-менеджмента
15
ОБЪЕМ ПРОДАЖ
М
D
G,
ВРЕМЯ
Рис.3. Диаграмма жизненного цикла продукта
Обобщая изученную научно-методическую литературу и практический опыт проведения диагностики СУП, в табл. 2 показана взаимосвязь стадий развития жизненного цикла продукта (бизнес-единицы), ее приоритетов с целями и направлениями. Опишем смысловое содержание каждой графы таблицы:
• Графа 1 - «Стадия развития жищненного цикла продукта» - включает стадию
развития организации, которая эквивалентна аналогичной стадии жизненного цикла товара (спроса/технологии), или же аналогичной стадии развития рынка, на котором оперирует организация;
• Графа 2 - «Приоритеты развития организации» - определяет наиболее значимые
цели организации на соответствующей стадии ее жизненного цикла.
• Графа 3 - «Цели диагностики системы управления персоналом с точки зрения
качества, своевременности и полноты выполнения следующих функций» -определяют направление исследования системы управления персоналом, которые могут выявить резервы для более эффективной реализации приоритетных целей организации, либо помогают выявить проблемные зоны, препятствующие реализации указанных целей.
В графу 1 занесем стадии развития жизненного цикла продукта (или бизнес-единицы), причем объединим название двух стадий роста (ускорение роста и замедление роста) и назовем одним наименованием «Рост».
16 |
