ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В связи с переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности особо остро встает проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда. При этом решающим фактором эффективности экономической деятельности является персонал организации.
Специфика создания эффективного механизма мотивации к труду в период реформ состоит в том, что обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации системы трудовой мотивации персонала. При централизованном планировании единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение по принципу эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, за счет выделяемой государством определенной части из национального дохода (не всегда осуществимое на практике) [117, с.53]. В современных условиях старые механизмы стимулирования труда оказались недостаточными, а новые должны пройти длительный путь становления и развития.
Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой - опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: экономистов, социологов, психологов, педагогов.
Опыт развитых стран учит, что методы организации и управления превратились в один из главных объектов конкурентной борьбы; именно они позволяют оптимальным образом мобилизовать технический и производственный потенциал, наметить пути его развития.
Факторы, обусловливающие особое внимание к проблеме мотивации труда, можно условно разделить на две группы:
• экономические (спад производительности труда, низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции);
• социологические (неудовлетворение материальных и духовных потребностей, критическое состояние демографической и экологической ситуации, резкая дифференциация различных слоев общества, плохие условия труда и быта).
Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда непосредственно связана с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем.
Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния и тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе.
Отдавая дань заслугам отечественных ученых, внесших весомый вклад в изучение проблем мотивации труда, следует отметить, что их исследования проводились в условиях стабильного общества, при доминировании одной (государственной) формы собственности. Качественно иная общественно-экономическая ситуация требует методологического обоснования и обеспечения приемами практического воздействия на новые социально-экономические реалии. Пока же недостаточно исследований, раскрывающих новое состояние мотивации, структуру мотивационных устремлений, тенденций изменения мотивации в современных условиях проведения реформ. А выдаваемые социологической наукой рекомендации по этим вопросам ограниченно применяются на практике.
Таким образом, объективное и всестороннее изучение такого феномена, как мотивация, является важнейшим в сфере развития
производственных отношений, а следовательно, и в качестве жизни каждого конкретного человека, что и определило актуальность темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы мотивации трудовой деятельности рассматриваются с конца XIX века. К настоящему моменту накопился достаточно обширный материал по данной проблематике.
Основоположником классической школы управления, в рамках которой представлены первые попытки повышения мотивации в трудовой деятельности, можно считать Ф.Тейлора, который разработал и описал модель «экономического человека». Согласно этой модели, денежное вознаграждение является практически единственным стимулом высокопроизводительного труда.
Большой вклад в разработку проблемы мотивации труда внес А. Маслоу, создав иерархическую пирамиду потребностей. Несмотря на различные критические замечания со стороны исследователей, его научные выводы послужили отправной точкой для множества разработок и концепций. Идеи Маслоу получили дальнейшее рассмотрение в трудах таких исследователей, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.
Необходимо отметить, что определенное значение для описания проблемы трудовой мотивации имели исследования зарубежных ученых, среди которых: Д. Аткинсон, Д. Маккиллен, С. Адаме, Б. Скиннер, Э. Локк, Л. Портер, Э. Лоулер и др. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности.
Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) предлагали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях.
Разработкой моделей мотивации с учетом различных особенностей человека занимался Д. Макгрегор, чья теория (теория «XY») получила дальнейшее развитие в трудах У. Оучи, В. Зигерта, Л. Ланка и др.
Среди отечественных теорий большой интерес представляет концепция «устойчивого мотивационного ядра», предложенная В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым; В.А. Ядову принадлежит также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности. Изучением трудовой мотивации занимались также В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглов и др.
Социально-философские аспекты мотивации труда были рассмотрены в трудах И.И. Чангли, Ж.Т. Тощенко и др.
В последние годы появились работы зарубежных и отечественных ученых, представляющих новые подходы к исследованию роли мотивационной составляющей как основы современного социального управления. Достойное место среди этих исследователей занимают П.Ф. Друкер, В.И. Герчиков, B.C. Магун, Э.А. Уткин и др.
Однако, несмотря на представленный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем реализации ее в организациях). Мало внимания уделяется социально-психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как личностно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика.
Кроме того, в научной литературе отсутствует системный анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни отдельных профессиональных групп наемных работников, слабо изучены типы мотивации трудового поведения работников на различных стадиях их трудовой биографии.
Таким образом, недостаточная исследовательность целого ряда проблем формирования новых стратегий трудового поведения работников, отсутствие серьезных обобщений научно-прикладного характера по выявлению взаимосвязи уровня трудовой мотивации с действующими системами мотивации и стимулирования труда определили актуальность темы диссертационной работы.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системный подход и сравнительный анализ в исследовании современных теорий и систем мотивации.
Эмпирическую базу настоящей работы составили результаты социологических и экономических исследований трудовой мотивации за период 1993-2005 годов (Андреева О.В., Аширов Д.А., Билан О.А., Битней М.В., Богданова Т.А., Воробьева Н.В., Гагаринская Г.П., Гущина И.Э., Жданов А.А., Калитвянская Т.А., Ловчева М.В., Новик Е.В., Озерникова Т.Г., Пилясов А.Н., Пономарев И.П., Сарно А.А., Сушкина А.А., Томова А.Б., Черных А.Л., Шкурихин С.А.).
В работе представлены итоги вторичной обработки данных теоретических и эмпирических исследований, а также обобщены результаты собственного исследования автора, проведенного в 2003 году на Федеральном государственном унитарном предприятии - Научно-исследовательском институте автоматической аппаратуры (ФГУП НИИАА), в качестве основы которого выступил качественный подход.
Объектом исследования служит трудовая мотивация как основа формирования трудового поведения.
Предметом исследования является структура трудовой мотивации на российских предприятиях в современных условиях.
Цель работы - анализ структуры трудовой мотивации персонала с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования предприятия в современном российском обществе.
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
• выявить сущность понятия мотивации, проанализировать ключевые составляющие мотивационного процесса и его структуру;
• провести сравнительный анализ основных теорий и концепций трудовой мотивации;
• проанализировать современные подходы к изучению эффективного стимулирования персонала на российских предприятиях в современных условиях;
• описать основные составляющие процесса внутренней мотивации и возможности их использования с целью повышения производительности труда персонала;
• дать обоснование применения качественного подхода для изучения трудовой мотивации персонала предприятия;
• представить рекомендации по управлению персоналом предприятия с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия.
Гипотеза исследования. Средства стимулирования, используемые каждой отдельной организацией, должны учитывать специфику структуры предприятия и соответствовать мотивационной структуре персонала предприятия, а для ее выявления целесообразно применение «мягких» методик сбора информации.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что:
- представлена обобщенная схема механизма мотивации, в рамках которой уточнено содержание понятий «стимул», «мотив», «потребность», «притязание», «установка»;
- предложена систематизация основных теорий трудовой мотивации, сделана попытка построения классификации данных теорий;
- выделены две основные составляющие трудовой мотивации: «стимулирование» и «самоактуализация»;
8
- оценена эффективность применения основных методов стимулирования персонала на современном российском предприятии, определены возможности каждого из них;
- представлены факторы внутренней самоактуализации, установки на продуктивную работу, рассмотрена возможность совершенствования трудовой деятельности на их базе;
- проанализированы основные мотивационные системы, применявшиеся на отечественных предприятиях в различное время, показаны их достоинства и недостатки;
разработан инструментарий и проведено исследование с использованием качественных методов для выявления и детального рассмотрения главных составляющих мотивационного процесса на государственном предприятии;
- представлен ряд рекомендаций по управлению персоналом с учетом специфических особенностей различных групп персонала и структуры предприятия.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.
Результаты диссертационного исследования позволят расширить теоретические представления в области мотивации труда. Выводы, полученные в работе, могут быть использованы при разработке эффективных систем мотивации труда и совершенствования производственно-трудовых отношений на современных российских предприятиях.
Содержащиеся в диссертации материалы дают возможность выявить основные «точки воздействия» на коррекцию управленческой политики предприятий в направлении повышения уровня трудовой мотивации. Предложенный в работе инструментарий позволит расширить исследовательский арсенал при изучении и разработке мотивационных методов воздействия на персонал организации.
Диссертационные разработки и методические рекомендации могут служить основой для проведения более глубокого и детального социологического исследования, что даст возможность разработать определенную систему мотивации на конкретных российских предприятиях.
Положения, выносимые на защиту.
1. Трудовая мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних факторов, побуждающих человека к труду: стимулов и мотивов. Если стимулы и мотивы соответствуют друг другу, производительность и качество труда возрастут.
2. Мотивационная структура персонала формируется в соответствии с целями организации, ее финансовыми возможностями, условиями внешней среды, формой управления, демографической, социально-психологической и квалификационной структурой персонала, специализацией предприятия.
3. Для изучения и описания мотивационного ядра персонала целесообразно применение качественных методик сбора и анализа данных. В отличие от количественных методов, позволяют выявить скрытые, внутренние его составляющие, не упустить важные детали.
4. Выводы и рекомендации, полученные в ходе исследования трудовой мотивации на основе качественного подхода, позволяют гибко корректировать политику управления предприятием с целью повышения производительности труда.
Апробация работы.
Ряд положений и основные выводы работы были представлены в публикациях автора, а также апробированы на конференции, посвященной Дню науки (Москва, 2002), и на VI Межвузовской конференции молодых ученых «Диалог цивилизаций: история, современность и перспективы» (Москва, 2003), научно-теоретических семинарах факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов. Основные положения работы отражены в публикациях. Диссертация обсуждалась и
10
была рекомендована к защите на заседании кафедры социологии факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.
Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и задачи, указаны объект и предмет работы, отражена степень научной разработанности проблемы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.
В первой главе «Теоретические подходы к изучению мотивации труда» рассмотрено понятие мотивации, процесс и содержание данного феномена. Представлена классификация основных теорий и концепций трудовой мотивации отечественных и зарубежных авторов.
Во второй главе «Трудовая мотивация как предмет эмпирического исследования» проанализированы основные средства мотивации персонала на предприятии в советский период и на современном этапе развития рыночных отношений в России. Определено влияние тех или иных форм воздействия на повышение уровня трудовой мотивации. Проводится обоснование возможности применения качественной методологии (в частности, использования метода интервьюирования) для изучения трудовой мотивации в современных российских условиях. Предложены основные результаты, полученные в ходе эмпирического исследования с использованием качественных методов, а также практические выводы и рекомендации по управлению персоналом с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия.
В заключении подводятся итоги проделанной работы и формулируются основные выводы.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ
МОТИВАЦИИ ТРУДА
§1. Понятие мотивации, основные составляющие мотивационного процесса, механизм мотивации
В процессе своей жизнедеятельности у индивида возникает множество потребностей, связанных с различными областями окружающей его действительности. Основные потребности на современном этапе развития общественной жизни человек может удовлетворить через трудовую деятельность. Трудовая мотивация является одной из составляющих мотивационного процесса вообще. Она может включать в себя такие виды, как мотивация достижения, мотивация избегания неудач, мотивация самореализации и другие. Поэтому основные составляющие процесса мотивации правомерно рассматривать и в отношении трудовой мотивации.
Проблема трудовой мотивации уже достаточно давно и глубоко исследуется в различных общественных и гуманитарных науках -психологии, социологии, теории управления, экономики, но при этом в каждом из них существует различная проблематика ее изучения.
Так, психологический подход делает акцент на психологических детерминантах поведения человека в труде, на типах восприятия работником тех или иных производственно-трудовых процессов, инноваций, управленческих решений.
Управленческий подход осуществляет попытку интегрировать социально-психологические факторы в теорию и практику управления предприятием, коллективом, работником; спецификой этого подхода является его междисциплинарность.
В рамках социологического подхода происходит обобщение и развитие зарубежных и российских теорий мотивации применительно к современной социально-экономической ситуации, определение системы мотивов, свойственной разным социальным группам работников в различных
12
трудовых ситуациях, разработка механизмов использования системы мотивов в управлении трудовым коллективом.
Само понятие мотивации в энциклопедических и отраслевых словарях определяется по-разному. Например, мотивация - это:
• состояние предрасположенности и готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности1;
• побуждение человека, социальной группы к активной деятельности; указывает на причины и механизмы социальных действий, поведения людей, направленные на достижение целей. Побудительные силы человека - его потребности, интересы, инстинкты2;
• относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта3;
• побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершить наследственно закрепленные или приобретенные опытным путем действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей4.
Исходя из всего многообразия определений, трудовую мотивацию можно определить как развертывание процесса внутреннего побуждения человека к труду под воздействием внешних условий, объективной действительности.
Таким образом, мотивацию вообще и трудовую в частности можно разделить на две составляющие: «внутреннюю (самомотивация) -
1 См.: Словарь-справочник менеджера. - М.: ИНФРА-М, 1996. - С.270.
2 См.: Социальное управление: Словарь/Под ред. П.И. Добренькова, И.М Слепенкова. - М: Изд-во МГУ, 1994.-С.89.
3 См.: Социологический энциклопедический словарь. На рус, нем., франц. и чешск.языках/Редактор-координатор академик РАН Г.В. Осипов. - М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998. - С.90.
4 См.: Золотарев ВТ. Энциклопедический словарь по экономике. - Минск: Полымя, 1997. - С.242.
13
осуществление потребности, ведущее к личному удовлетворению, и внешнюю - получение вознаграждения, не относящегося к лично необходимому»5. В процессе трудовой деятельности внешняя мотивация чаще всего основана на поощрении материальными благами работников, внутренняя мотивация - это деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности [247, с. 25]. Внутренняя мотивация - это мотивация, происходящая из процесса, ее источником является потребность автономности и самоопределения. Так, И. А. Кокорев в работе «Организационный механизм мотивации персонала» выделяет два типа вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (это может быть, к примеру, чувство удовлетворения достижением результата, содержательностью и значимостью выполняемой работы, общением). Подобный вид вознаграждения может быть обеспечен созданием соответствующих условий работы, четкой постановкой задачи и т.п. Внешнее же вознаграждение возникает не от самой работы, а дается предприятием, организацией, фирмой (это заработная плата, карьерный рост, поощрение и признание руководством и коллегами) [112, с. 9].
Функцию внешней мотивации персонала на предприятии выполняет главным образом руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворить эти потребности при хорошо выполненной работе. В этом случае внешняя мотивация играет своего рода роль посредника между работником и предприятием, в которое он включен. То есть внешняя мотивация является по своей сути реакцией на определенным образом (хорошо или плохо) выполненную работу.
Внутренняя же мотивация - это определенное проявление структуры личности, которое действует на стыке субъективных и объективных факторов. То, как человек мотивирует свое поведение, зависит от целого ряда внешних (объективных) условий и ситуаций (например, стимулы внешней
3 См.: Большой толковый социологический словарь. - М., 1999. - С.443.
14
производственной среды - элементы производственной ситуации, вербальные и невербальные формы внешнего управленческого воздействия; субъекты, осуществляющие это воздействие в различной форме), а также от внутренних предпосылок, которые обусловливаются теми или иными свойствами и характеристиками личности.
Итак, работник мотивирует свое поведение, пропуская факторы внешней производственной среды через призму своего сознания, своих интересов. Эту сложную взаимосвязь субъективных и объективных факторов следует рассматривать как взаимоотношения предписанного, то есть объективно заданного, и личностно значимого.
В жизни нет четких разграничений внутренней и внешней мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены внутренней мотивацией, а в других — внешней. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на внешний тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение внутренней мотивации [176, с. 138].
Таким образом, можно подчеркнуть, что внешняя и внутренняя мотивация активно взаимодействуют между собой, и на практике представляют собой единое целое.
Принимая во внимание вышеуказанное разделение мотивации на внутреннюю и внешнюю, трудовая мотивация может быть определена как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, которые обусловливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Механизм мотивации включает в себя взаимосвязанные компоненты: потребности, притязания, стимулы, мотивы, установки, оценки. Взаимодействие данных составляющих можно представить в виде схемы (рис. 1).
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными,
15
так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Люди по-разному удовлетворяют свои потребности, подавляют или реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все из них могут быть осознаны и удовлетворены. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень актуальности и воздействия на человека.
Потребность

Притязания, ожидания

Восприятие стимула
Неприятие стимула
Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива
Когнитивный рационально-оценочный
Установка
Позитивная
Негативная
Оценка, борьба и отбор мотивов
Неактуализи-
рованные
мотивы
Актуализированный мотив, цель
Актуализированный мотив, цель
Консервация или отторжение мотива
Поведение
Поведение
Рис. 1. Механизм мотивации [176, с. 178]
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания
16
представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.
Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.
Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, скажем, в 12 тысяч рублей будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.
Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.
Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы неосознанно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.
17

Получить работу