Введение
Актуальность темы исследования определяется тем, что в процессе перехода к рыночным отношениям в России деловым организациям потребовалось радикально трансформировать организационную структуру, систему отношений как внутри предприятий, так и с организациями внешнего окружения, изменить отношения к инновациям и др. Вместе с тем, попытки радикальной трансформации организационных отношений натолкнулись на серьезные препятствия, связанные с феноменом консерватизма организации и сопротивления изменениям. Именно в связи с этим в России со всей остротой встала проблема ограничений на изменения, обусловленная свойствами наличной организационной культуры.
Проблема сопротивления изменениям не нова. На Западе она была осознанна к середине 60-х годов в связи с переходом работы деловых организаций к деятельности в условиях динамичного перенасыщенного рынка (модели открытых систем). В этих условиях получили распространение концепции радикальных инноваций и рациональные модели стратегического управления. Проблема внедрения радикальных инноваций в этих условиях и сделала очевидной проблему консерватизма организаций и сопротивления изменениям. Среди важных факторов, порождавших проблему сопротивления изменениям была выделена проблема организационной культуры.
В нашей стране феномен сопротивления изменениям стал изучаться с конца 70-х - начала 80-х годов. Разработки в этой
области были связаны с проблемой внедрения новшеств, когда попытки глобальных технологических и организационных нововведений в СССР встречали масштабное сопротивление на многих промышленных предприятиях страны.
Другим аспектом, способствовавшим осознанию проблемы, стала проблема переноса организационного опыта, накопленного в рамках одних стран, для его использования в других. К 70-м годам на Западе проблема ограничения использования такого опыта была осмыслена в терминах несходства организационных и национальных культур. С этого периода на Западе начинает развиваться мощное направление, связанное с изучением организационной культуры. В нашей стране со сходными проблемами деловые организации впервые столкнулись с начала 90-х годов. В этот период во многих организациях делались попытки некритичного переноса многих форм и методов управления, хорошо зарекомендовавших себя в западных организациях, на нашу почву. Другой проблемой стало появление многих совместных предприятий, где сталкивались требования различных культур. И здесь попытка переноса зарубежного опыта на нашу почву породила ряд проблем.
В настоящее время совершенно очевидно, что проблема реально существующей в организации деловой или организационной культуры является серьезным ограничением на внедрение многих новшеств. Осознание ее природы и механизма функционирования необходимое условие развития отечественной экономики. Вместе с тем, проблема исследования организационной культуры в нашей стране пока еще не привлекла достаточного внимания
исследователей. Именно исследование феномена организационной культуры, ее функций, логики ее формирования является темой Данного диссертационного исследования.
Степень разработанности темы. Говоря о вкладе ученых в разработку этой проблематики, можно выделить три группы специалистов, внесших вклад в разработку этой темы:
1. Группа специалистов, внесших вклад в разработку сопротивления изменениям и консерватизма в организации.
2. Группа специалистов, разрабатывающих проблему культурной природы организации, деловой и национальной культуры, организационной морали.
3. Группа специалистов, разрабатывающих проблему собственно организационной культуры, анализирующих ее природу, функции, предлагающих модели ее функционирования.
Характеризуя первую группу из западных ученых, необходимо упомянуть X. Барнета, Т. Бернса, Р. Данкана, П. Дракера, Дж. Залтмана, К. Левина, Э. Роджерса, Г. Уотсона, М.Ханнана, А. Хоули, Дж. Фримана, Э. Штайнера.1 Из отечественных ученых можно назвать группу специалистов, работавших в рамках так называемого инновационного подхода: Л.Н. Векшу, Н.И. Лапина, А.А. Мешкова, А.И. Пригожина, Б.З. Сазонова, и др.2
Ко второй группе могут быть, во-первых, отнесены такие
1 Zaltman "G., Duncan R. Т. Strategies for Planned Change. N. Y. 1977.; Druker, P.F. The Effective. NY: 1967.; Hannan M. Т., Freeman, J. Organizational Ecology. Cambridge: Harvard University Press., 1989.
2 Пригожий А. И. Нововведения: препятствия и стимулы. М. 1989.; Мешков А.А. Основные направления исследования инновации в американской социологии.// Социс, N'5, 1996.
классики социологииг занимавшиеся изучением роли культуры в функционировании организации, как М. Вебер, Т. Парсонс, Ч. Барнард, Г. Саймон, А. Этциони, П. Блау, Н. Луман, Э. Шиллз, Ф. Селзник, Р. Дабин, Дж. Томпсона, Д. Сильвермана, М. Крозье и др.3 Из отечественных ученых могут быть названы такие, как Д.М. Гвишиани, B.C. Дудченко, Н.И. Лапин, А. И. Пригожин, Н. Ф. Наумова, Т. М. Дридзе и др.4
Во-вторых, те, кто занимался проблемами национальной, смешанной деловой и корпоративной культурой на Западе: М. Вебер, Т. Питере, У. Оучи, Р. Уотермен, Г. Хофстед.5 Из отечественных исследователей можно выделить разработки А. Агеева, В.М. Гаськова, М. Грачева, А. А. Ицхокина, М. Козлова, А. Наумова, М. А. Павловой, В.В. Рудницкого и др.6
Наконец, третья группа представлена почти исключительно западными учеными. В рамках этой группы можно выделить два крупных направления: 1) рационально-прагматическое; 2) феноменологическое. Первое, рационально-прагматическое,
наиболее распространенное у управленцев-практикоз,
3 Silverman, P. The Theory Of Organization. London: Hienemann., 1970.; Вебер. M, Три типа господства. // Двадцать даа. №72, 1990.; Парсонс Т. Система современных обществ. М. 1997.
4 Гзишиани Д. М. Организация и управление. М. , 1998.; Дудченко В. С. Основы инновационной методологии. М. 1996.
5 Ouchi, W. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Reading, Mass.: Addison-Wasley, 1981.; Hofstede, G. Culture's Consequences. Newbury Park: Sage., 1984.
6 Наумов А. И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом). //Менеджмент. 1996. №3.; Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации. //Мировая экономика и международные отношения, 1990, №6.
представлено группой специалистов, которые рассматривают один из управляемых факторов, влияющих на эффективность
организации, рассматриваемый как инструмент управления, понимаемый как фактор, детерминирующий поведение людей в организации. К числу наиболее известных авторов,
рассматривающих эту проблематику на. Западе можно отнести: : Э.Шейна, Дж. Барни, У. Бенниса, М. Алзессона и др.' К числу
I немногочисленных отечественных исследователей, работающих в
этом направлении можно отнести М. Козлова и М.А. Павлову.3 Второе, феноменологическое, направление на Западе представлено не меньшим числом известных исследователей и не менее ^ авторитетно в науке, но имеет значительно меньше сторонников
среди упразленцев-практиков, поскольку эти авторы более осторожно относятся к проблеме управления культурой и рассматривают ее скорее как данность, которую следует учитывать в упоавлении. К их числу можно отнести П. Бергера, М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана и др.9 Среди немногих специалистов, занимавшихся этой проблемой в нашей стране, хоть в какой-то степени, можно назвать лишь немногочисленные работы И.Катерного и автора данной диссертации.
7 Shein, E. Н. Organizational Culture and Leadership.// The Academy of Management Review, Vol. 11, no. 3, 1986.; Alvesson, M. Cultural Perspectives on Organization. Cambridge: Cambridge University Press., 1993.
8 Павлова М. А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. К. Д. М. 1995.
э Pettigrew, A. M. On Studying Organizational Cultures.// Administrative Science Quarterly. Vol. 24, December, 1979.; Бергер П., Лукма.ч, Т- Социальное конструирование реальности. М.: 1995.
На наш взгляд, несмотря на то, ча?о феноменологическая парадигма организационной культуры меньше востребована управленческой практикой на Западе и практически совсем не разрабатывается в нашей стране, она открывает очень большие возможности для интерпретации организационных процессов, особенно в период радикальных изменений организации. При этом ее положения весьма приложимы к объяснению процессов, происходящих в сфере управления и экономики в России.
В соответствии с изложенным, проблемная ситуация, побуждающая нас к исследованию, состоит в противоречии между необходимостью осмыслить протекающие в стране процессы, препятствующие внедрению новых форм и методов управления в терминах и через призму организационной культуры, с одной стороны, а, с другой, весьма слабую проработку феномена организационной культуры в отечественных управленческих науках.
Исходя из сказанного, целью данного исследования является раскрытие природы организационной культуры и роли, которую она играет в функционировании организации и ее влияние на организационные изменения.
Для достижения этой цели автором были поставлены задачи:
1. Показать различие существующих сегодня подходов к пониманию природы, механизмов и функций организационной культуры;
2. Показать возможности феноменологического подхода к описанию процессов, протекающих в организации в период радикальных изменений;
3. Проанализировать логику организационного консерватизма с точки зрения феноменологического подхода и других современных организационных парадигм;
4. Проследить историко-селективную логику формирования организационной и деловой культуры в современных организационных концепциях;
5. Показать историческую логику формирования отечественной деловой культуры и ее особенности;
6. Рассмотреть организационные процессы, протекающие в российских деловых организациях в период перехода к рыночной экономике в России, с точки зрения культурной парадигмы и, в частности, феноменологического подхода к организационной культуре.
Объектом исследования является организационная культура деловой организации.
Предметом работы явилась структура и функции организационной культуры, как субстрата деятельности деловой организации; а также ее роль в организационном изменении, адаптации и выживании организации.
Теоретико-методологическим основанием исследования выступают, во первых, работы тех классиков социологии, которые разрабатывали проблему культуры в рамках системных моделей: Т. Парсонс, Дж. Александер, Н. Луман и др. Во-вторых, разработки представителей символического интеракционизма и нео-интеракционистских моделей социальных взаимодействий Дж. Мид, Г. ьлумер, Р. Линтон и др. В-третьих, разработки ведущих представителей организационной теории: М. Вебера, А. Файоля,
10
П. Блау, М. Крозье, Ч. Барнарда, Г. Саймона, Дж. Томпсона и др. И, з-четвертых, разработки ведущих представителей феноменологического направления в социологии: А. Шюц, Г. Гарфинкель, П. Бергер, Д. Сильверман и др.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1. В работе проанализированы природа и функции организационной культуры. Показана специфика и различия подходов, проявляющихся зо взглядах на функции и природу организационной культуры. Выделены и сопоставлены два радикально различных подхода к ее пониманию: 1) «рационально-прагматический»; 2) «феноменологический» и проведен их сравнительный анализ.
2. Проанализирована специфика феноменологического подхода, состоящая в том, что организационная культура рассматривается, как продукт активности людей, их индивидуальной и коллективной интерпретации и осмыслении ситуации, а также истории развития организации. Организационная культура, во-первых, не рассматривается как фактор, определяющий эффективность деятельности организации; во-вторых, не рассматривается как фактор, напрямую детерминирующий поведение членов организации.
3. Определено, что основное внимание в феноменологическом подходе сосредотачивается на функции оценивания уже свершившегося поведения (своего или чужого) на основе конвенционально принятой в социуме системы смыслов, что создает предпосылки для его корректировки. С точки зрения этого подхода, организационная культура позволяет оценивать и короектиоозать уже свершившееся поведение на основе
11
' коллективной интерпретации и постоянной переинтерпретации
Ш
актуальной ситуации. Тем самым организационная культура
I
создает условия для существования того или иного «социального
! порядка» в организации.
4. Проанализирована организационно-экологическая модель
s
I
формирования национальной делозой культуры, как предпосылка формирования и развития организационной культуры. Содержание последней предполагает описание процесса формирования культуры в терминах «естественного отбора» и «селекции» социокультурных образцов; расширения «социокультурного репертуара» и «репертуара смыслов» на уровне организации или организационной 1 популяции.
5. Предпринята попытка синтеза организационно-культурного и экологического подхода, использования положений указанных процессов для понимания процессов и логики развития деловой и организационной культуры. Оценена перспектива ее использования для анализа реальных процессов, протекающих в деловой организации в России в период радикальных изменений.
6. Исходя из логики указанных подходов и на основе обращения к истории формирования отечественной деловой культуры, предпринята попытка определить специфические черты отечественной деловой культуры. Кроме того, предпринята попытка проанализировать неудачи реформ в России с точки зрения описанной феноменологической и организационно-экологической модели культуры.
На Защиту выносятся следующие положения: I
1. Проблематика организационной культуры, активно
12
развивающаяся в западной организационной науке, незаслуженно мало разрабатывается в отечественных управленческих науках. Вместе с тем именно феномен организационной культуры один из центральных факторов, способных объяснить сопротивления проектируемых изменений в организации, неудачи многих экономических и организационных глобальных инноваций.
2. Практически единственным, из упоминаемых в отечественной научной литературе подходов к исследованию организационной культуры, является рационально-прагматический подход, который в мировой науке не является единственным. Он не универсален и рисует упрощенную, в значительной степени идеализированную картину. Согласно этой модели, организационная и деловая культура - это средство прямой детерминации поведения людей, где «человек выступает марионеткой культуры». При этом культура, с позиций решаемой задачи, оценивается здесь в терминах эффективной и неэффективной; рисуется искаженная картина, предполагающая возможность прямого управления культурой.
3. Вместе с тем, вопрос об управлении культурой остается дискуссионным, а «рационально-прагматический подход» не является единственным в исследованиях данного феномена. Альтернативный рационально-прагматическому феноменологический подход к исследованиям процессов функционирования организационной культуры, гораздо менее известен в отечественной науке, хотя по мнению диссертанта, он рисует более реалистическую картину объяснения процессов, протекающих в отечественных деловых ооганизациях.
13
4. Именно феноменологическая модель организационной культуры представляется более адекватной и применимой к процессам, протекающим в деловых организациях ЛРоссии, где происходят процесдь1.--расяада---един.о_го--' нормативного и смыслового пространства.
5. Опираясь на парадигму «социальной определенности», \ указанный подход, правомочно рассматривая организационную )
культуру, как данность, возникающую как продукт индивидуальной ', \^
/ истории организации, {отраженной в системе конвенционально \
разделяемых смыслов членов организации), возникающий на фоне х
сформированной национальной деловой культуры. Содержание же * культуры составляет единый набор смыслов - «культурный код», i обеспечивающий единство восприятия, оценки, интерпретации и Г конструирования ситуации на определенном деловом пространстве, 1 что создает предпосылку взаимной корректировки поведения и | сотрудничества людей. При этом человек выступает творцом
I культуры, формируемой в процессе и средствами, выработанными в I
процессе коллективной интерпретации реальной ситуации.
6. Одним из наиболее ценных утверждений данного подхода, является положение, что характеристики организационной культуры обязательно следует учитывать при /проектировании радикальных изменений в организации и принятии стратегических решений. Однако, хотя на организационную культуру безусловно можно влиять, управление культурой в данном подходе представляется весьма проблематичным, поскольку последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура, в этой логике, не может быть оценена как позитивная или негативная,
14
поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.
7. В этой модели организация трактуется как консервативная система, характеризуемая феноменом структурной инерции. Источником консерватизма выступает именно организационная культура. Логика формирования культуры, по нашим представлениям, не может быть описана только в терминах рациональных моделей. Она хорошо описывается с помощью «эколого-организационной» модели развития организационного развития. В логике этой, т.н. «селективной», модели развитие _ организации протекает на уровне организационной популяции, а
процесс расширения ее «социокультурного репертуара», связан с ц^
'"" /
отбоаковкой, модификацией и «естественным отбором» изначально
/% .
предложенных менеджерами рациональных образцов и проектов. "~ Важным следствием использования такого понимания развития организационной культуры является то, что попытки грубого манипулирования культурой часто ведут к распаду организации и игнорированию реальных отношений, сложизшихся в социуме и закрепленных в культуре.
8 Еще одним результатом анализа является вывод, что используя западные организационные концепции и модели при совершенствовании системы управления и реформировании экономики в России, мы должны брать оттуда не готовые рецепты, а способы понимания, происходящих в них процессов, и, по возможности, применять эту методологию для анализа реальных процессоз, происходящих в нашей стране.
9. Современные концепции модернизации экономики,
15
используемые в России, в своем большинстве не учитывают консервативный характер организационной культуры. Игнорирование же этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями лежит недооценка, зо первых, силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период и попытка строить все заново, «с чистого листа»; во-вторых. Не учитывают тот факт, что ломка-Л культуры, воспринимаемая как консервативная, разрушает условия для конструктивной совместной деятельности.
Практическая значимость работы состоит в том, что основные теоретические положения данной работы могут использоваться: 1) при разработке программы совершенствования системы управления деловых организаций в условиях перехода к рынку; 2) при разработке стратегий развития предприятий в условиях экономических реформ; 3) при плакировании и проведении организационно-структурных изменений на предприятии; 4) отдельные положения данной работы могут быть использованы при подготовке учебных курсов по социологии организации и управления.
Апробация работы. Основные положения работы были опубликованы автором в трех статьях. Кроме того, некоторые положения работы обсуждались на круглом столе, посвященном социальным проблемам трансформации стран Восточной Европы, проведенном в 1996 году Центральным европейским университетом в г. Варшава, на Ломоносовских чтениях в МГУ в 1995 году. Ключевые тезисы докладов получили поддержку у аудитории.
16
Глава 1. Концепция организационной культуры
2.2 Организационная культура как предмет анализа
Исследования, появившиеся на рубеже 7Ох - 8 Ох годов и сзязанные с феноменом, получившим название «организационная культура», на протяжении длительного времени, в начальный период своего развития, были предметом скорее теоретического интереса. В дальнейшем (с середины 8 0-х годов) эти исследования приобрели определенную популярность и стали оказывать влияние на сферу организационного консультирования и практики управления. Нам кажется интересным тл перспективным более широкое применение идей и наработок, сзязанных с проблематикой организационной культуры- В частности, это может относиться к анализу механизмов организационного изменения вообще, и процессов трансформации и изменения в России, начавшихся в период рыночных реформ и продолжающихся до настоящего времени .
Представляется целесообразным начать анализ с описания работ и теоретических подходов, предшествовавших появлению
!/¦¦
самого понятия организационной культуры. Среди этих предпосылок необходимо назвать, прежде всего, теоретические 4J' разработки в рамках социологии__орг_анизацИ!^ • Можно выделить, как минимум, шесть теоретических предпосылок исследований организационной культуры:
17
1. Школа «социальных систем» в социологии организаций.10 В теоретических рамках этого подхода была сделана попытка объяснения механизмов включения личности в организацию. Для описания этого процесса ведущие представители этого подхода -Ч. и Г.Саймон - предложили ввести понятие «организационной морали», как совокупности норм, запретов, ценностей и правил поведения индивида в организации. Организационная мораль, по их мнению, является неформальным интегрирующим фактором, с необходимостью присутствующим в организации. Организационная мораль_^_создается и воссоздается в течение всего «времени ^~ жизни» организации. Согласно этим авторам, организационная мораль в большей или меньшей степени должна разделяться всеми членами организации, прошедшими в ней период социализации. Причем доля тех членов организации, кто усвоил ее предписания, определяет «силу» организационной морали, а та степень, с которой он усвоил эту мораль, определяет меру идентификации работника с данной организацией. ^ 7
2. Феноменологическая, школа, берущая свое начало в Философии Э..Гуссерля и феноменологической социологии А.Шютца.ll В социологию организаций их идеи пришли, в основном, благодаря работам таких исследователей, как Д. Сильверман, П. Бергер. CyTjb_—.. этого исследовательского направления заключается в
предположении, что индивидуальное поведение__определяется,
среди прочего, тем, как_и_ндивид- -B.O-cnpMHHMaeT__j^_^Hjr_e_p_np,e.Tnpy_eT_^
10 March J. G., Simon H.A. (1958) Organizations. NY.; Barnard Ch. The
Functions of the Executive. Cambridge. 1938.
l~ Schutz, A. The Phenomenology of the Social World. London, Heinenann, 1968. |
