Введение.
Персонал — это штатный состав работников предприятий и фирм. Социальная система предприятия делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или. как их образно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и • администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также
конторских служащих. К персоналу же, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса, или иначе — к "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих.
В современной теории и практике под "менеджментом" понимается
процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей
группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные
I источники трактуют понятие менеджмент как процесс достижения целей
организации путем организации усилий других людей.
Управление персоналом - часть менеджмента, то есть это понятие в большей степени относится к микроэкономическому уровню в экономике, однако в современных условиях менеджмент становится конкурентным преимуществом той или другой страны, что делает его составной частью макроэкономики. Более того, глобализация экономических процессов и практика транснациональных компаний превращают менеджмент в весьма N важный элемент мировой экономики.
В последние десятилетия одной из эффективных систем менеджмента во всем мире признана японская. Успехи японской
экономики, резкий взлет японской промышленности, достигшей высот в производстве высококачественных изделий, привлекли широкое внимание к методам управления в японской промышленности. Анализ разных источников экономической литературы позволяет сделать вывод о том, что эффективность менеджмента в Японии связана прежде всего с двумя факторами: умением продуктивно взаимодействовать с людьми, а также влиянием специфической японской сопиокультуры.
В значительной степени обсуждение возможностей использования
I японского управления персоналом в других странах состоит н решении
вопроса, что же является решающим - универсальность человеческих взаимоотношений, составляющих основу японского менеджмента, или же -национальная специфика японцев. Для российской экономики решение этого вопроса имеет важное значение, поскольку наметившийся в последние годы подъем отечественной обрабатывающей промышленности уже начинает сталкиваться с проблемами управления персоналом.
Предметом изучения в диссертации являются предпосылки, возможности, пути и конкретные формы использования японского
i менеджмента персоналом в российской экономике в целом для вывода из
кризиса российской промышленности, в первую очередь, машиностроения.
Целью исследования является обосновать возможность
I
использования японского опыта управления персоналом в России,
1 определить конкретные формы его использования в нашей стране.
Актуальность темы диссертации связана с тем, что российская I экономика, понесшая в 1990-е годы большие потери в результате острого
кризиса, начинает демонстрировать признаки возрождения. Вместе с тем х оно невозможно без коренной реконструкции отечественной
Г промышленности, особенно машиностроения. Его успешное развитие в
i ' современных условиях означает производство высококачественной
¦6
конкурентоспособной продукции, что является одним из главных преимуществ японской промышленности.
Научная новизна диссертации заключается в том, что на основе уже имеющегося достаточно детального изучения японского опыта управления персоналом выделяются конкретные направления его использования в России, анализируются возможные проблемы, возникающие при этом, дается анализ путей и методов, наиболее пригодных для применения в России.
• Практическое значение диссертации состоит в том, что научный
анализ доведен до конкретных рекомендаций, которые могут быть использованы при использовании японского опыта на российских предприятиях. Личный опыт работы автора в российском представительстве японской фирмы "Сони" показывает, что японские приемы и методы управления персоналом применимы и в российских условиях.
Источники и литература. Исследование опирается на труды специалистов разных направлений. Автором использованы труды Г.В.
г Куликова, Т.Н. Матрусовой, В.А. Пронникова и И.Д. Ладанова, а также А.
Мориты, Т. Коно, К. Койке при изучении японского опыта управления персоналом, работы Ю.Д. Денисова, А.И. Динкевича, А.И. Кравцевича, СБ. Маркарьян, А.А. Прохожева, И.Л. Тимониной при исследовании макроэкономических аспектов истории и состояния японской экономики, работы СЮ. Глазьева, М.Г. Делягина, труды Института экономики РАН при анализе состояния и планов выхода российской экономики из кризиса, работы В.А. Яшкина по хозяйственному механизму и его роли в
к экономических реформах, работы Г.К. Широкова по оценке перспектив
развития мировой экономики.
7
В диссертации принципиальна ориентация на интересы и возможности России в использовании японского опыта. По этой причине разным чертам японской системы управления персоналом уделено разное внимание. В частности, системе обучения в диссертации уделено значительно больше внимания, чем анализу чисто японских явлений, связанных со спецификой национального характера японцев.
--8 Глава 1. Концепции управления персоналом
1.1. Основные теории роли человеческого фактора в производстве.
В XX веке стремительно развивались и практика, и теория использования человеческого фактора в производстве. Динамика теоретических представлений отображается совокупностью теорий "X", "Y" и "Z". Теории X и У изложены в книге американского исследователя Д. Макгрегора The Human Side of Enterprise, опубликованной в 1960 г. Согласно Макгрегору, теория X основана на следующих представлениях:
- средний работник имеет внутреннюю нелюбовь к труду и стремится его избегать; -
- таким образом, работникам требуется понуждение, руководство, направление их деятельности, для них должна существовать угроза наказания, стремясь избежать которого люди будут прикладывать необходимые усилия для достижения целей фирмы:
- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно мало амбиций, и больше всего ценит безопасность.1
Эта теория в значительной степени соответствует начальному этапу научной организации труда, который ассоциируется с именем Ф. Тейлора, разработавшим в конце XIX - начале XX века основы научной организации труда для тех рабочих профессий, где люди заняты простым трудом.
Макгрегор подчеркивал, что многие элементы поведения человека на производстве являются не следствием его натуры, а продуктом существующей системы управления производством, философии
1 D. Dearlove. The Ultimate Book of Business-Thinking. 2000, pp. 264-265.
менеджмента и сложившейся практики. По его мнению, существующие организации искажают поведение работника.
Макгрегор предложил свою теорию поведения человека в производственных условиях - теорию Y. Она основана на следующих посылках:
- использование человеком физических и умственных усилий в процессе работы так же естественны, как и во время игры или отдыха: средний человек отнюдь не испытывает внутреннего отвращения к работе;
* - внешний контроль и угроза наказания не являются единственными
средствами заставить человека работать на фирму;
- стремление достичь той или иной цели - это функция от значимости награды за ее достижение, а наиболее важной формой такой награды для человека является самоудовлетворение от своих достижений. Таким образом, достижение целей фирмы может приносить человеку большое удовлетворение при его участии в совместной деятельности;
- средний человек при правильно заданных условиях не только готов 1 принять на себя ответственность, но и стремится к этому;
f - возможность творчески, позитивно, с большой отдачей участвовать в
деятельности фирм и других организаций достаточно широко распространена в обществе;
По мнению Макгрегора задача управления персоналом состоит в том, чтобы создать возможности для отдельных людей активно участвовать в достижении целей фирмы. Теория Y также называется "концепцией "человеческих отношений".
Теория Z была разработана У. Оучи, и ее называют концепцией "человеческого потенциала". В рамках этой концепции содержание самой работы становится основным мотивом успехов работников. Возможность раскрыть свой потенциал, творческий характер работы оказываются '
10
мощными стимулами для повышения отдачи работников. Если, согласно теории Y, задачей управления персоналом является создание условий для того, чтобы работники могли осознанно стремиться к выполнению целей фирмы, то теория Z нацеливает на то, чтобы подобрать для человека такие функциональные обязанности или задачи, где он смог бы реализовать себя в полной степени.
В ряде современных профессий такая ситуация вполне возможна. Работа, например, дизайнера носит творческий характер по своей сути. Сложнее с теми видами работы, которые основаны на большой роли рутинных операций. Японский менеджмент пошел по пути совмещения простых операций для придания труду более целостного характера. Можно сказать, что был сделан шаг назад от индустриальной конвейерной организации труда к доиндустриальной ремесленной. В 1971 г. фирма "Мицубиси электрик" отказалась от конвейерных линий и заменила их отдельными столами, на которых изделия или блок собирал один работник. Дополнительно рабочим была предоставлена возможность выбирать специфику и график работы и некоторые другие возможности в рамках развития самоуправления. В результате брак уменьшился с 6% до 0,3 %; л производительность труда выросла на 20%.2
Очевидно, что такая организация труда наиболее целесообразна, когда основой повседневной жизни предприятия и одновременно залогом его долговременного успеха становятся нововведения и постоянное совершенствование производства и продукции. В этих условиях появление малых самоуправляемых групп стало ключевым направлением менеджмента. В Японии к таким группам относятся, в частности, "кружки качества". Умелое развитие таких форм позволяет и раскрыть возможности работников, и обеспечить успех фирмы, хотя для этого требуется большая
В. Пшенников. Японский менеджмент. Уроки для нас. М., 2000, ее. 74-75.
11.. *
работа всего коллектива специалистов и менеджеров для выработки правил, обеспечивающих как интересы малых групп и их участников, так и интересы производства и управляющих, отвечающих за рыночный успех фирмы. Нужно иметь в виду, что при постоянных изменениях продуктового ряда выпускаемой продукции и технологии производства именно конкретный работник, персонал в целом становятся решающим элементом успеха или провала нововведений и всей стратегии фирмы, поскольку их готовность или неготовность к изменениям оказывается решающим фактором производства при высокой степени развитости всех остальных элементов производства и его экономической инфраструктуры. Без достижения определенной гармонии между технологическим совершенством производства, динамичностью экономической жизни, степенью умелости специалистов и менеджеров и готовностью рядовых сотрудников плодотворно трудиться для достижения общего результата экономические программы развития фирмы и технические инвестиции в улучшение производства могут оказаться непродуктивными, что многократно подтверждает мировая практика.
Изучив японский опыт управления, У. Оучи установил, что эффективное управление предполагает:
• долгосрочный наем кадров;
• групповое принятие решений;
• групповую ответственность персонала:
• умеренное продвижение кадров;
• неформальный контроль;
• умеренно специализированную карьеру;
• осуществление всесторонней заботы о человеке.
У. Оучи положительно ответил на вопрос о "возможности слияния различных культур, показав, что некоторые американские компании
12
постепенно переходят к управлению по описанной им модели, применяя у себя:
• долговременный наем кадров (вместо контрактной системы, как в типовых американских компаниях);
• медленное продвижение кадров (вместо быстрого):
• умеренно специализированную карьеру (вместо узкоспециализированной);
• неформальный контроль (вместо формального);
• групповое принятие решений (вместо индивидуального):
• всестороннюю заботу о человеке (вместо формального отношения).
Ответственность в большинстве американских компаний пока так и остается индивидуальной. В этом, они считают, имеются свои преимущества. Индивидуализм сознания европейцев и американцев не позволяет пока использовать в фирмах групповую ответственность, свойственную общинному сознанию японцев.
1.2. Система управления персоналом
В рамках общих теорий роли человеческого фактора в производстве существует ряд проблем более частного характера, связанных с конкретными методами работы с людьми на производстве. Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально-квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно-методического, информационного и финансового обеспечения).
Следовательно, управление персоналом — явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-
13
структурным формам. Вместе с тем оно выступает не только в качестве сложного структурно-функционального явления, но и структурно расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.
В зарубежной литературе управление персоналом называют "менеджментом персонала". Встречается также термин "кадровый менеджмент". По мнению В.В. Травина и ВА. Дятлова^, основная функция кадрового менеджмента — разработка и реализация кадровой политики, которой призваны заниматься все уровни управления — высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Таким образом, управление персоналом является одним из ведущих направлений современного менеджмента вообще и социального менеджмента в особенности.
Главное в менеджменте — умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования фирмы.
В широком значении термин "управление персоналом" все чаще применяется как синоним термина "управление человеческими ресурсами". Более того, последние 10—15 лет понятия "человеческие ресурсы" и "управление человеческими ресурсами" все более утверждаются взамен понятий "кадры", "трудовые ресурсы". Соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались "отделами кадров", получают название — "службы персонала" или "служба человеческих ресурсов". Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы "человеческих отношений".
3 Травин В. В., Дятлов В. А. Основы «кадрового менеджмента, i., 1997.
14
Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так называемые менеджерские заповеди - предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практический деятельности.
Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Вот какими заповедями, например, руководствуются менеджеры фирмы «Дженерал моторе»: Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают; будь внимателен к чужому мнению, если даже оно не верно; имей бесконечное терпение; будь справедлив, особенно в отношении подчиненных: будь вежлив, никогда не раздражайся; будь краток; всегда благодари подчиненного за хорошую работу; не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица; никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни; выбор и обучение умного подчиненного - всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим; если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу; не бойся, если твой подчиненный способней тебя, а гордись таким подчиненным; никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в последнем случае применяй ее в максимально возможной степени: если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку; всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.
Менеджмент — психологически насыщенная система управления. Главные ее функции (планирование, организация, мотивация и контроль) глубоко психологичны. Следовательно, чтобы эффективно осуществлять эти функции, менеджеру необходимо овладеть рядом психологических
15
компонентов менеджерского мастерства: умением взаимодействовать с людьми, основами публичного выступления, убеждением, осуществлением творческих мыслительных операций, принятием эффективных решений и т.д.
В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на человеческий ресурс дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Так, наиболее знаменитые японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, происходит осознание того, что сущность и эффект бизнеса определяют люди.
Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой технической и технологической оснащенности, добиться успеха может * только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы.
Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, чтсособенно важно, созданием условий для более
16
полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности; люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации.
«Управление персоналом» как синоним «управления человеческими ресурсами», наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации, включает также планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в частности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т.п.), создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и духовного совершенствования, что, в конечном счете, помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия, не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, предполагает, в конечном счете, приоритетность стратегии.
Примечательно, что ведущие компании (организации - лидеры) признают, что центральным, во многом определяющим элементом концепции развития организации должна быть концепция кадровой политики и кадровой работы, ориентированная, как уже отмечалось, на развитие человеческих ресурсов организации - всего ее персонала.
17
Под кадровой политикой принято понимать совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представлений, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствующими объектами (территориальными и отраслевыми системами, организациями, учреждениями и т.д.)- Выделяют следующие виды кадровой политики: общегосударственную (федеральную), отдельных центральных органов власти и государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную (например, на уровне субъектов в Российской Федерации), конкретных организаций.
Определяющим принципом кадровой политики любой организации (равно как и государственной политики в целом) является признание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каждой организации — человеческого ресурса, главной цели кадровой работы — рационального использования и приумножения кадрового потенциала.
Наряду с этим основными принципами современной кадровой политики должны быть:
• законность, определяющая права и обязанности служб управления персоналом (кадровых подразделений, специалистов по" работе с персоналом) и правовую защиту кадров;
• системность и комплексность, учитывающие многообразие социально-экономических, политических, правовых, социокультурных, психологических и иных факторов, влияющих на работу с персоналом, и кадровое обеспечение организации, отраслевой и территориальной системы;
• демократизм; |
