Введение
Новые социально-экономические условия создают объективные предпосылки для увеличения количества и изменения характера трудовых конфликтов в современной России. Становление рынка трудовых ресурсов, многообразие форм организации и применения труда, противоречивость интересов участников трудового процесса, непрофессиональный кадровый и производственный менеджмент, а также множество других факторов воздействуют на структуру, виды, формы выражения и способы разрешения трудовых споров.
Деятельность судов безусловно выступает одним из объективных показателей, определяющих уровень конфликтности отношений между работодателями и работниками. Данные судебной статистики весьма красноречиво свидетельствуют о непростой ситуации, сложившейся в стране в сфере правового регулирования труда.
Так, если в 1995 году поступившие в суды исковые заявления по трудовым спорам составляли лишь 6,3 % от общего числа гражданских дел,1 то в 1998 году их удельный вес возрос до 41.3 %. а общее число достигло 1 млн. 453 тысяч.2 Столь значительный прирост был обеспечен за счёт требований об оплате труда, поступление которых увеличивалось наиболее стремительно. В 1995 году их было принято к производству 122
1 Гагарский А. Работа судов Российской Федерации в 1997 году ," Российская юстиция. - 1998. - .Vj~. -
С.55.
: Гагарский А. Работа судов Российской Федерации в 1998 году Российская юстиция. - 1994. - .Чч. -
С.51.
тысячи, в 1996 году - 64" тысяч, в 1997 году - 1млн. 237 тысяч,1 а в 1998 году общее число исков об оплате труда достигло 1млн. 309,5 тысяч.2
В целом в 1998 году суды общей юрисдикции рассмотрели наибольшее за последние годы количество трудовых дел. Доминирующим конфликтогенным фактором в отношениях между работодателями и работниками стало нарушение прав на своевременную и в полном объёме оплату труда.
Отсюда вполне закономерно, что когда в 1999-2001 годах произошло снижение поступления исков об оплате труда,3 общее число дел, вытекающих из трудовых правоотношений, заметно сократилось. Так, в 1999 году суды рассмотрели 951,5 тысячи трудовых споров,4 в 2000 году -947,3 тысячи.5 В первом полугодии 2001 года число дел об оплате труда сократилось на 40% по сравнению с аналогичными показателями 2000 года, что обусловило общее уменьшение разрешённых судами трудовых споров.6
Статистические данные управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области отражают общероссийские тенденции.
Например, в 1998 году общее число поступивших в суды первой инстанции трудовых дел в целом по Ульяновской области составило 8704, 7801 из которых были связаны с требованиями об оплате труда.7 В 1999 году количество исков по заработной плате снизилось до 3947, что привело
1 Татарский А. Работа судов Российской Федерации в 1997 году // Российская юстиция. - 1998. - №7. -С.55.
2 Гагарский А. Работа судов Российской Федерации в 1998 году // Российская юстиция. - 1999. - №9. -С.51.
3 Так, удельный вес исков об оплате труда в 1999 году снизился на 37,1% по сравнению с уровнем 1998 года. См.: Работа судов обшей юрисдикции в 1999 году // Российская юстиция. - 2000. - №7.- С. 58.
4 См.: Работа судов общей юрисдикции в 1999 году ¦' Российская юстиция. - 2000. - №7.- С. 58.
5 См.: Работа судов общей юрисдикции в 2000 году//Судебный вестник. -2001.-№10. -С. 55.
6 См.: Судебная статистика за первое полугодие 2001 года // Российская юстиция. - 2002. - №1.- С. 76.
7 См.: Отчёт Управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 1998 год (Форма №2).
к сокращению до 5343 общего числа дел, вытекающих из трудовых правоотношений.1 В 2000 году число исковых требований об оплате труда практически не изменилось и составило 3173, что стабилизировало общее количество поступивших в суды Ульяновской области трудовых дел (их было 5221).2
Кроме того, по данным Государственной инспекции труда по Ульяновской области в 2000 году государственные инспекторы труда в ходе проверок выявили 17336 различных нарушений законодательства о труде и охране труда на предприятиях всех форм собственности.3 По результатам 1778 проверок было выдано 1321 предписание на устранение выявленных нарушений, 557 должностных лиц привлечены к административной ответственности.4 Только правовыми инспекторами в 2000 году было принято 1835 человек, дополнительно в инспекцию поступило 320 письменных жалоб, заявлений и обращений граждан, 86% которых в результате признаны обоснованными и удовлетворены.5
Статистические данные прокурорского надзора также указывают на весьма низкий уровень законности в сфере осуществления и защиты трудовых прав граждан, что объективно создаёт благоприятные условия для возникновения трудовых споров.
В частности, в 2000 году прокуратурой Ульяновской области было выявлено 578 нарушений трудового законодательства, работодателям направлено 79 протестов с требованиями об отмене незаконных актов и 68
1 См.: Отчёт Управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 1999 год (Форма №2).
2 См.: Отчёт Управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 2000 год (Форма №2).
См.: Пояснительная записка к отчёту о работе Государственной инспекции труда по Ульяновской области в 2000 году. - Ульяновск, 2001. - С. 4.
4 Там же. - С. 35-36.
5 Там же. - С. 37-38.
представлений об устранении выявленных правонарушений. В интересах работников органы прокуратуры области направили в суды 178 исков.1
Судебная статистика последних двух лет отражает относительное улучшение показателей российской экономики (рост производства, благоприятная конъюнктура экспорта сырьевых ресурсов), а также принятие мер по погашению задолженности по заработной плате в бюджетной сфере. Однако полностью нейтрализовать действие главного конфликтогенного фактора так и не удалось. Нарушения прав работников в сфере оплаты труда по прежнему остаются определяющими в возникновении трудовых споров.
Например, в 2001 году в целом по России трудовые споры составили 8,4% от всех рассмотренных федеральными судами общей юрисдикции гражданских дел. Из них 7,6% (или 271,3 тысячи дел) пришлось на иски об оплате труда.2 Мировые судьи за указанный период приняли* к производству и рассмотрели 143 тысячи дел об оплате труда, взыскав в пользу работников более 2 миллиардов рублей.3 В i Ульяновской 'области* в 2001 году из 5583 рассмотренных федеральными судами общей юрисдикции трудовых споров исков по оплате труда было принято к производству 3202.4
В первые девять месяцев 2002 года статистические показатели продолжали оставаться на достаточно высоком уровне. В целом по Ульяновской области зарегистрировано 1391 дело по искам, вытекающим из трудовых правоотношений, причём 876 из них - иски об оплате труда,
1 Пояснительная записка к отчёту о работе Государственной инспекции труда по Ульяновской области в 2000 году. - Ульяновск, 2001. - С. 6.
2 См.: Судебная статистика за 2001 год '¦' Российская юстиция. - 2002. - №8. - С. 69. ' Там же. - С. 70.
4 См.: Отчёт управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 2001 год (Форма №2).
хотя активизация работы мировых судей позволила снизить в области нагрузку на федеральные суды общей юрисдикции.1
Право, призванное быть действенным регулятором отношений между работодателями и работниками, «выходит на авансцену обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт. Конфликт является своего рода «оселком», на котором проверяется и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе в сфере применения способностей к труду.»2
Не случайно в ст.37 Конституции Российской Федерации получило закрепление право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Впервые на самомвысоком нормативном уровне была поставлена, задача построения такой системы способов разрешения трудовых споров, которая должна обеспечить приоритет признания, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина. Данный конституционный принцип получил своё развитие в положениях Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - Трудовой кодекс РФ), вступившего в силу с 1 февраля 2002 года.3
Формирование современной и эффективной системы способов разрешения различных конфликтов в сфере социально-трудовых отношений - актуальная проблема, решение которой требует комплексного научного подхода, совместных усилий со стороны конфликтологов, юристов, экономистов, политологов, психологов, социологов. Однако адекватное правовое обеспечение выступает одним из центральных аспектов рассматриваемой проблемы.
1 См.: Отчёт управления Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в
Ульяновской области о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел за 9 месяцев
2002 года (Форма №2).
" Куренной A.M. Трудовые споры: Практический комментарий. - М.: Дело, 2001. - С. 12.
1 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - №1. - Ст. 3.
Все наши знания в области конфликтологии труда имеют мало шансов получить реальное воплощение в социальной практике до тех пор, пока не будут отражены в правовых формах. В результате они приобретут необходимые всеобщность, общеобязательность, признание и защиту со стороны публичной власти.
Всё изложенное свидетельствует об актуальности настоящего диссертационного исследования, целью которого является анализ ряда дискуссионных теоретических и практических вопросов обеспечения эффективной реализации конституционного права на индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Основные задачи исследования научно-теоретического и прикладного характера можно сформулировать следующим образом.
Прежде всего необходимо рассмотреть ключевые теоретические вопросы, дискуссионность которых создаёт проблемы как для изучения, так и для совершенствовании правового регулирования в сфере урегулирования трудовых споров. Несмотря на то, что трудовые споры достаточно давно вошли в сферу научных исследований, некоторые принципиальные вопросы так и не получили однозначного и убедительного разрешения. Дискуссионными, в частности, остаются сущность, структура, подведомственность, юридическая природа разбирательства трудовых споров.
Отсюда можно предположить, что возможности традиционно используемых в настоящее время в доктрине подходов, в известной степени, ограничены. Крайне важно поэтому дополнить спектр применяемых приёмов исследования, показать перспективы расширения методологической базы для изучения трудовых споров.
Одной из основных задач диссертационного исследования безусловно является анализ положений новейшего трудового и
гражданского процессуального законодательства России, обновление кодификации которого завершено совсем недавно. Крайне важно выявить его достоинства и недостатки. Необходимо также дать оценку тому, насколько новое трудовое и гражданское процессуальное законодательство обеспечивают работникам и работодателям возможности для эффективной реализации конституционного права на трудовые споры.
Предмет диссертационной работы обусловлен её целью и задачами. В рамках обширного комплекса проблем, связанных с разрешением трудовых споров, были выделены только те, анализ которых позволяет ясно показать недостатки традиционных приёмов исследования, оценить эффективность, правовой характер и результаты реформирования системы способов разрешения юридических конфликтов в сфере правового регулирования труда.
В этой связи в работе рассматриваются юридическая природа, понятие, структура, основания классификации и виды трудовых споров, а также их соотношение с иными юридическими конфликтами в сфере труда. Кроме того, анализируются подведомственность, общие вопросы разбирательства и способы разрешения трудовых споров.
Характеризуя методологическую и теоретическую базу исследования, необходимо, в первую очередь, отметить, что в работе используются приёмы логического, структурного и системного анализа, методы аналогий и обобщений, а также диалектические принципы познания. Применяются результаты научных изысканий в области сравнительного правоведения, сопоставляются новейшие и ранее действовавшие нормативные акты, изучаются модельные законопроекты и правоприменительная практика.
Однако наиболее значимые теоретические положения, составившие методологическую основу работы, были получены с использованием
подходов и выводов юридической конфликтологии. Обращение к данной области правовых знаний позволяет расширить аспекты исследования трудовых споров, привлечь новые теоретические подходы и источники.
Некоторые принципиальные положения методологического характера ранее разрабатывались в доктрине в совершенно иных социально-экономических, политических и идеологических условиях.1 Поэтому их применение для решения задач настоящего исследования возможно только на основе широкого использования достижений современных отраслей научного знания.
Юридическая конфликтология - одно из новейших направлений в отечественной правовой науке. В.Н. Кудрявцев, например, подчёркивает, что «сама проблематика юридических конфликтов лишь в самое последнее время стала получать освещение.»2 В самом деле, первое крупное фундаментальное исследование в области юридической конфликтологии было опубликовано в России лишь в-1.993 году.3
Использование традиционных правовых категорий (спор о. праве, правосубъектность, процессуальная, форма и др.) всочетании с приёмами, понятийным аппаратом, подходами и выводами юридической конфликтологии (юридический конфликт, его сущность и структура, «статика», «динамика», функции и способы разрешения конфликта)
1 См., например: Голованова Е.А. Трудовые споры в СССР и порядок их разрешения. - Пермь. 1973; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М.: Наука, 1978. - С. 135. - 157; Киселёв И.Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. - М.: Наука, 1978; Клюев А.А., Маврин А.В. Трудовые споры. - М., 1978; Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. - М.: Юриздат, 1966; Ставцева А.И. Порядок рассмотрения трудовых споров. - М.: Госюриздат, 1960; Тихиня В.Г. Трудовые споры. - Минск: Беларусь. 1988 и др.
2 Кудрявцев В.Н. Юридический конфликт // Государство и право. - 1995. - №9. - С. 14. См. также: Юридическая конфликтология - новое направление в науке // Государство и право. - 1994. - №4. - С. 3-23.
J См.: Юридическая конфликтология. Часть 1: Введение в обшую теорию конфликтов. - М.: ИНИОН. 1993. Позднее публикуются две другие части данного исследования. См.: Юридическая конфликтология. Часть 2: Юридический конфликт: сферы и механизмы. - М.: ИНИОН, 1994: Юридическая конфликтология. Часть 3: Юридический конфликт: процедуры разрешения. - М.: ИНИОН, 1995.
10
обеспечивает дополнительные возможности для расширения и обогащения методов изучения трудовых споров.
Следует особо подчеркнуть, что важнейшей составной частью научно-теоретической базы настоящей диссертационной работы стали исследования ведущих советских, российских и зарубежных специалистов в области трудового права, гражданского процесса и сравнительного правоведения. Работы А.К. Безиной, Л.Ю. Бугрова, В.П. Воложанина, СЮ. Головиной, А.К. Гаврилиной, И.Я. Киселёва, A.M. Куренного, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, М.В. Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, АС. Пашкова, СВ. Передёрина, Г.А. Рогалёвой, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.И. Смолярчука, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л. А. Чикановой и многих других исследователей внесли неоценимый вклад в изучение проблематики трудовых споров и способов их разрешения.1 Анализ их идей и предложений обеспечивает необходимую преемственность в развитии научных исследований.
Некоторые результаты диссертационной работы вследствие своей новизны представляют определённый научный интерес. Они могут быть
1 См.: Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. -Казань: Изд-во Каз. ун-та, 1989; Воложанин В.П. Несудебные формы разрешения гражданско-правовых споров. - Свердловск: Средне-Уральское книжное издательство, 1974; Гаврилина А.К., Ставцева А.И., Чиканова Л.А. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. - М.: Профиздат, 1993; Головина СЮ. Особенности рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений // Арбитражный и гражданский процесс. - 2001. - №1. - С. 10-21; Голошапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. - М.: ВЮЗИ, 1984; Йосиповмч М.' Трудовое право Югославии. -М.: Юрид. лит., 1989; Киселёв И.Я. Зарубежное трудовое право. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998; Куренной A.M. Трудовые споры: Практический комментарий. - М.: Дело. 2001: Лехтинен Л. Сравнительный анализ: разрешение трудовых споров в Финляндии и в Российской Федерации // Государство и право. - 2001. - №5. - С. 42-48; Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнёрства: (Сравнительно-правовое исследование). - Ярославль: Изд. центр «Подати», 1997; Нуртдинова А.Ф. Коллективные трудовые споры по российскому законодательству. - М.: АО «Кадры», 1996: Осипов IO.K. Подведомственность и подсудность гражданских дел. - М.: Юрид. лит., 1962; Рогалёва Г.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997; Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. (Судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998; Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М.: Юрпстъ. 1999 и др.
II
сформулированы в нескольких принципиальных положениях, которые и станут предметом публичной защиты.
Во-первых, анализ сущности трудовых споров оказывается более продуктивным при использовании методов и выводов юридической конфликтологии. В этом случае трудовой спор может быть определён как особая разновидность юридических конфликтов, возникающих в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений.
Данное определение позволяет преодолеть известную ограниченность традиционного подхода к пониманию трудовых споров исключительно как споров о праве.
Во-вторых, отличительные признаки трудового спора отражены в его структуре и специфических способах разрешения.
Структурная характеристика трудового спора предполагает анализ его сторон (работодатели и работники, в том числе в лице своих представителей), предмета (индивидуальные и коллективные трудовые права, обязанности и интересы сторон), объективной стороны (условия, время, место, отраслевая принадлежность трудового спора, его масштабы и последствия) и субъективной стороны: (мотивы, цели поведения сторон, наличие в их действиях умысла или неосторожности).
Важнейшей характеристикой способов разрешения трудовых споров, в свою очередь, является их исключительность, поскольку они не используются при урегулировании иных юридических конфликтов в сфере труда.
В целом указанные признаки позволяют чётко идентифицировать трудовой спор среди множества разнообразных юридических конфликтов и избрать наиболее адекватный способ для его эффективного разрешения.
Приведённые положения достаточно значимы как для научных исследований, так и для правоприменительной практики.
12
Беспрепятственное осуществления трудовых прав, обязанностей и интересов работников и работодателей обеспечивает стабильность всего комплекса правоотношений в сфере труда. Поэтому система способов разрешения трудовых споров должна отличаться от общеправовых средств урегулирования юридических конфликтов большей эффективностью, что нельзя не учитывать при её формировании.
В-третьих, в доктрину трудового права и в законодательство о труде необходимо ввести ряд категорий, которые позволят точнее определить трудовые споры и повысить эффективность их разрешения.
Речь идёт о коллективной трудовой правосубъектности, индивидуальных и коллективных трудовых правах и правоотношениях. Отсутствие чёткого, научно обоснованного определения содержания указанных понятий осложняет анализ структуры трудовых споров и способов их разрешения. При этом следует также учитывать потребности правоприменительной практики и правотворческой деятельности.
Коллективная трудовая правосубъектность характеризует признаваемую законом возможность самостоятельного участия работодателей и работников в коллективных трудовых правоотношениях. Она включает в себя коллективную трудовую правоспособность и дееспособность. В полном объёме она возникает только после создания представительных органов работников и работодателей, через которые они приобретают коллективные трудовые права и исполняют коллективные трудовые обязанности.
Индивидуальные трудовые права и обязанности приобретаются работником в рамках индивидуальных правоотношении с работодателем самостоятельно и непосредственно, они определяют его личный статус. Коллективные трудовые права и обязанности, напротив, не могут быть
реализованы работниками самостоятельно, без участия представительных органов.
Основные трудовые права и обязанности работника, закреплённые в ст.21 Трудового кодекса РФ, необходимо чётко дифференцировать на индивидуальные и коллективные. К последним, в частности, следует отнести право на участие в управлении организацией, право на ведение коллективных переговоров, право на заключение коллективных договоров и соглашений, право на участие в установлении и применении работодателями условий труда, в том числе путём издания локальных нормативных актов.
Недостатки категориального аппарата оказывают негативное влияние на юридическую практику. Правоприменительные органы не имеют ясных критериев для правильного... определения вида и структуры возникающего трудового спора. В-судебной практике известны случаи, когда к разрешению индивидуальных трудовых споров ошибочно ; применялись процедуры и способы, установленные законом для коллективных споров. Очевидно,- что подобная: практика приводит к нарушению конституционного права на индивидуальные трудовые споры.
Предупреждение столь серьёзных нарушений станет более эффективным, если правоприменитель получит чёткие признаки индивидуальных и коллективных трудовых прав. Так, невозможность реализации надлежащим правообладателем своих коллективных трудовых прав укажет на возникновение коллективного трудового спора, что заметно упростит выбор процедуры урегулирования данного юридического конфликта.
В-четвёртых, классификацию трудовых споров следует дополнить новым основанием. Специфические черты способов разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров во многом связаны
14
с особенностями правового статуса и сферой трудовой деятельности работников, являющихся их стороной.
Например, при разрешении коллективных трудовых споров государственных и муниципальных служащих работники не могут использовать забастовку как способ разрешения юридического конфликта. Поэтому указанное основание классификации безусловно может широко применяться, поскольку оно имеет большое теоретическое и прикладное значение.
В-пятых, сторонами коллективного трудового спора следует признать работодателей и работников в лице их представителей. В действующем законодательстве они определены не вполне точно, что негативно отражается на разрешении указанных конфликтов.
В предложенном определении сторон вполне адекватно отражено, что работники и работодатели вступают в юридический конфликт и используют предусмотренные законом способы его разрешения через своих, представителей. С другой стороны, представители работников и работодателей не должны от своего имени вступать в коллективный спор и требовать применения примирительных процедур, а также использовать право на забастовку.
Важнейшей особенностью коллективных трудовых правоотношений является то, что работники и работодатели не могут самостоятельно в них участвовать. Представительство выступает здесь не просто одной из форм реализации коллективных трудовых прав и обязанностей, а основным способом их осуществления. Вне деятельности представителей реальное участие работников и работодателей в указанных правоотношениях практически невозможно.
Представители работников и работодателей, в свою очередь, также не участвуют в коллективных трудовых правоотношениях от своего имени.
15
Поэтому они не должны признаваться сторонами коллективного трудового спора, поскольку не имеют собственных коллективных трудовых прав. Однако законодатель не принял это во внимание, когда формулировал понятие коллективного трудового спора.
В-шестых, при определении правового статуса работодателя в законе следует исходить из того, что им наделяются субъекты права
'•? (организации и физические лица). Особенности правового статуса
организаций в имущественном обороте (является ли они юридическими лицами или нет) не должны сами по себе препятствовать их самостоятельному участию в трудовых правоотношениях.
В нормативном закреплении нуждаются предлагаемые наукой трудового права критерии (признаки) правосубъектности работодателя, характеризующие предпосылки, условия участия в трудовых отношениях в качестве работодателя. При их наличии, которое должно подтверждаться актом обязательной аккредитации, любая
¦ организация- или физическое лицо должны получать возможность
самостоятельно вступить в трудовые правоотношения с работниками посредством заключения трудового договора.
Правовой статус работника, в свою очередь, должен признаваться за любым физическим лицом независимо от его физических возможностей и психических способностей. Поэтому общегражданская недееспособоность лишь ограничивает трудовую правосубъектность физического лица, но не исключает гражданина из числа субъектов трудового права, наделённых правовым статусом работников.
•' В целом неудовлетворительное правовое регулирование правового
статуса сторон трудового спора осложняет процедуру их разрешения и способствует обострению конфликтности в сфере труда.
16
В частности, широкое использование конструкции юридического лица при определении правового статуса работодателя приводит к
нарушению прав работников, осуществляющих свою трудовую
ДО'
деятельность в организациях, не являющихся юридическими лицами по нормам гражданского законодательства. Однако они не могут быть исключены из числа субъектов трудового права, поскольку само
'^' общественное производство осуществляется не только организациями,
наделёнными правовым статусом «юридического лица».
Потребность в систематическом применении коллективного труда объективно существует и у других участников имущественного оборота. Следовательно, организациям, не имеющим статуса юридического лица, трудовым законодательством также должна быть обеспечена возможность самостоятельно участвовать в трудовых правоотношениях в качестве работодателей. Для этого необходимо наделить их соответствующей трудовой правосубъектностью.
** В-седьмых, действующие правила подведомственности трудовых
споров следует привести в соответствие с объективными критериями подведомственности. Изменение правил подведомственности индивидуальных и коллективных трудовых споров с учётом её критериев будет способствовать повышению эффективности всей системы способов разрешения трудовых конфликтов в нашей стране.
Мировой опыт доказывает, что трудовой спор, являющийся юридическим конфликтом права, может быть эффективно разрешён только посредством иска в юрисдикционном органе. Однако правила
•' разбирательства коллективных трудовых споров в России закрепляют
возможность исключительно неюрисдикционного (примирительно-третейского) их урегулирования. Очевидно, что при сохранении указанных правил часть коллективных трудовых споров, относящаяся к конфликтам
17 |
