Введение
Актуальность темы исследовании. Проблема изменения трудового договора всегда была и будет актуальной в связи с тем, что она обусловлена объективной реальностью и существенным образом затрагивает права и законные интересы как работника, так и работодателя. С одной стороны, трудовое законодательство об изменении трудового договора устанавливает сторонам правовые гарантии в стабильности условий заключенного ими трудового договора. С другой стороны, оно позволяет обеспечивать нормальную деятельность работодателей как хозяйствующих субъектов, принимая во внимание интересы производства, а также учитывать состояние здоровья работников и иные субъективные факторы'.
Впервые в истории отечественного трудового законодательства в Трудовой кодекс Российской Федерации введена отдельная глава 12, регулирующая отношения по изменению трудового договора, а также ряд новых понятий, ранее не имевших легального определения. Нормы, включенные в эту главу, неоднородны по своему содержанию и юридическим последствиям. Они регулируют не только отношения по изменению трудового договора, но и его прекращению, изменению трудового правоотношения без изменения содержания трудового договора, замене стороны трудового договора, а также приостановлению исполнения трудового договора. Указанные правовые явления вызывают необходимость всестороннего научного анализа, заставляют по-новому взглянуть на динамику трудового правоотношения.
Выбор темы настоящего исследования обусловили и изменения в судебной практике. Так, принятое 17 марта 2004 г. постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», во-первых, отменило ранее действующее постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении
трудовых споров». Во-вторых, оно внесло существенные новшества в правоприменительную практику. Пленум Верховного Суда Российской Федерации, опираясь на общепризнанные нормы и принципы международного права, сузил область применения работодателем ст. 74 ТК РФ, ограничив возможность временных переводов работника, в том числе в случае простоя и замещения временно отсутствующего работника, только случаями экстраординарного характера; дал определение понятию смены собственника имущества организации и др.
Актуальность всестороннего изучения проблемы изменения трудового договора обусловлена не только необходимостью уяснения аутентичного смысла норм действующего трудового законодательства, но и их дальнейшего совершенствования.
Степень разработанности темы исследовании. Тема исследования разрабатывалась в трудах Н.Г. Александрова, Е.И. Астрахана, Л.Ю. Бугрова, Е.А. Головановой, КН. Гусова, Н.И. Дивеевой, A.M. Куренного, В.М.Лебедева, Р.З. Лившица, A.B. Сергеева, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, К.Л.Томашевского, A.A. Фатуева, Е.Б.Хохлова, О.С. Хохряковой, Е.П.Циндяйкиной и др.
Вместе с тем, в работах указанных авторов рассматривались лишь ее отдельные аспекты. Проблема изменения трудового договора исследовалась в основном в контексте переводов и перемещений работников на другую работу. Монографические исследования проблемы изменения трудового договора Е.И.Астрахана, Е.А. Головановой, A.B. Сергеева, а также Е.П. Циндяйкиной, основаны на утратившем силу трудовом законодательстве, существенно отличном от ныне действующего. Комплексное монографическое исследование проблемы изменения трудового договора К.Л. Томашевского 2005 года направлено на сравнительный анализ трудового законодательства Российской Федерации, Республики Беларусь, других стран СНГ и Западной Европы.
Цели и -задачи исследовании. Целью данного диссертационного исследования является комплексное изучение теоретических и практических
проблем изменения трудового договора и разработка предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства с учетом достижений науки трудового права, судебной практики и международно-правовых норм.и принципов в области труда.
Для ее осуществления необходимо решение ряда задач, имеющих общетеоретический и конкретно-прикладной -характер и направленных на систематизацию теоретических знаний в области изменения трудового договора. К данным задачам относятся:
- установление юридической сущности и выработка дефиниции понятия «изменение трудового договора» в целях отграничения его от других смежных понятий, в частности изменения условий труда, перевода на другую работу;
- изучение динамики трудового правоотношения;
-рассмотрение и классификация оснований изменения трудового договора;
- анализ влияния смены собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации на трудовое правоотношение;
- исследование процедуры изменения трудового договора и др.
Научно-теоретическая и эмпирическая база исследования. Научно-теоретической основу настоящего исследования составили, прежде всего, труды правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и общее учение о договоре: С.С. Алексеева, М.М. Агаркова, Д.Н. Бахраха, М.И.Брагинского, В.В. Витрянского, Ю.П. Егорова, В.В. Иванова, О.С. Иоффе, В.Б. Исакова, А.Д. Корецкого, O.A. Красавчикова, В.В. Лазарева, Л.А. Лунца, М.Н. Марченко, B.C. Нерсесянца, И.Б. Новицкого, В.А. Ойгензихта, Б.В.Покровского, Е.А. Суханова, Ю.А. Тихомирова, Ю.К. Толстого, Р.О.Халфиной, Ф.С. Хейфеца, Г.Ф. Шершеневича, Л.С. Явича и др.
Главную роль при анализе понятия «трудовой договор» и изучении теоретических и практических проблем изменения трудового договора сыграли труды известных ученых в области науки трудового права: Н.Г. Александрова,
Л.А. Андреевой, Е.И. Астрахани, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, К.М.Варшавского, И.С. Войтинского, Е.А. Головановой, СЮ. Головиной, Л.Я.Гинцбурга, К.Н. Гусова, Н.И. Дивеевой, И.К. Дмитриевой, В.М. Догадова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, П.Д. Каминской, М.П. Карпушина, И.Я. Киселева, А.СКраснопольского, ТЛО. Коршуновой, A.B. Кручинина, A.M. Куренного, В.М.Лебедева, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, СП. Маврина, Е.Е. Мачульской, О.М. Медведева, И.Б. Морейн, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е.Пашерстника, A.C. Пашкова, А.И. Процевского, A.B. Сергеева, В.Н.Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, Л.А.Сыроватской, Л.СТаля, В.Н. Толкуновой, К.Л. Томашевского, К.П.Уржинского, A.A. Фатуева, Е.Б.Хохлова, О.С Хохряковой, Г.В. Хныкина, Е.П. Циндяйкиной, В.Д. Шахова, А.И. Шебановой и др.
Эмпирическую базу настоящего исследования составили действующее и утратившее силу законодательство Российской Федерации, конвенции и рекомендации Международной организации труда, а также правоприменительная практика судов общей юрисдикции.
Методологической основой исследования является диалектика как общенаучный метод познания, а также системный, логический, сравнительно-правовой, формально-юридический, исторический и другие методы научного познания.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Диссертация представляет собой одно из первых после принятия Трудового кодекса Российской Федерации комплексных исследований проблемы изменения трудового договора, проведенное с учетом постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2.
На защиту выносятся следующие теоретические положения, отражающие ее новизну:
1. Изменение трудового договора диссертантом определено как:
а) стадия в динамике трудового правоотношения. В указанном аспекте изменение трудового договора представляет собой этап в развитии трудового
правоотношения, на котором происходит изменение субъективных прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из ранее установленных ими существенных условий трудового договора. Особенность данной стадии в динамике трудового правоотношения заключается в факультативности ее характера, что отличает эту стадию от заключения и прекращения трудового договора.
б) правомерные действия работника и работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора (юридический акт). При этом под существенными условиями трудового договора автор понимает все его условия, установленные по волеизъявлению сторон. Изменение трудового договора в данном аспекте является правоизменяющим юридическим фактом.
2. С учетом принятой в трудовом законодательстве терминологии предложено деление оснований изменения трудового договора на два вида: 1)перевод на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию; 2) изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Иные виды правомерных действий работника и работодателя, такие как: перемещение, временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, отстранение от работы и др. не являются основаниями изменения трудового договора, так как не изменяют его существенных условий. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизация также не являются основаниями изменения трудового договора. Правовыми последствиями данных юридических фактов является не изменение содержания трудового договора, а замена стороны трудового правоотношения или изменение правового статуса работодателя.
3. В зависимости от количества лиц, выражения воли которых необходимо и достаточно, выделены два порядка изменения трудового договора: 1) по соглашению сторон (в двустороннем порядке) и 2) в одностороннем порядке.
К первому случаю относятся различные виды переводов на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Изменением трудового договора в одностороннем порядке является изменение существенных условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера, а также перевод на работу в другую местность вместе с организацией.
4. Произведена классификация различных видов изменения трудового договора по соглашению сторон по критерию обязательности для работника и работодателя:
- на обязательные для сторон, то есть обусловленные конкретными жизненными обстоятельствами (ухудшение состояния здоровья, беременность, необходимость ухода за ребенком, недостаточная квалификация работника или другие причины), с которыми закон связывает необходимость изменения существенных условий трудового договора;
- на необязательные для работника и работодателя.
5. Изменение трудового договора по соглашению сторон состоит из следующих стадий: 1) подача работником письменного заявления работодателю с приложением при необходимости подтверждающих документов (медицинского заключения и т. п.) либо обращение уполномоченного представителя работодателя к работнику с соответствующим предложением; 2) рассмотрение существа предложения; 3) в случае необходимости - проведение переговоров сторон в целях достижения соглашения, нахождения компромисса и т. п.; 4) оформление результатов переговоров.
6. Уточнена сущность понятия «смены собственника имущества организации», выявлено влияние этого юридического факта на динамику трудового правоотношения.
7. Внесены предложения по совершенствованию российского трудового законодательства, касающиеся изменения трудового договора. В приложении предложена глава 12 ТК РФ в новой редакции.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.
Практическая значимость диссертации заключается в том, что в ней содержатся предложения по совершенствованию действующего законодательства, которые могут быть использованы в правотворческой деятельности. Полученные автором результаты будут способствовать более глубокому пониманию смысла правовых норм, регулирующих отношения по изменению трудового договора, и повышению эффективности их реализации.
10
ГЛАВА I. Изменение трудового договора: теоретико-правовой анализ
§ 1. Общая характеристика понятии «трудовой договор»
Исследование проблемы изменения трудового договора невозможно без уяснения правового значения исходного понятия «трудовой договор». Тем более, что действующее трудовое законодательство опирается на правило, согласно которому трудовые правоотношения могут устанавливаться только на основании трудового договора. Так, исходя из содержания ст. 16 ТК РФ, трудовой договор является необходимым основанием возникновения трудового правоотношения. При этом трудовой договор может быть либо самостоятельным правообразующим фактом, необходимым для возникновения трудового правоотношения, либо обязательным элементом сложного юридического состава. Во втором случае для установления трудового правоотношения помимо заключения работником и работодателем трудового договора требуется еще избрание (назначение) на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность и т. д.
Трудовой договор является центральным правовым институтом трудового законодательства и науки трудового права. Более того, его роль в регулировании трудовых отношений в последние годы значительно возросла.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором законодатель называет соглашение работника и работодателя, направленное на возникновение трудового правоотношения. Но определение трудового договора этим не исчерпывается. Понятие трудового договора является многоаспектным. Под договором в юриспруденции понимается:'
1 См. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: Общие положения. - М: Статут, 1998. - 682 с, - С. 238; Головина СЮ. О дефиниции понятия «трудовой договор» // Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Материалы конференции, посвященной 40-летию Юридического факультета ДВГУ. 1998. С. 195-196; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: ТК Велбп; Проспект, 2003. С. 180-183; Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 1999.-156 с,-С. 26-122; Иоффе О.С. Обязательственное право. - М.: Госюрпздат, 1975. С. 26-27; Корецкпй А.Д. Теоретико-правовые основы учения о договоре / Отв. ред. П.П. Баранов, - СПб.: Юридический центр Пресс, 2001. - 211 с, - С. 17-18; Марченко М.Н. Источники права: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Проспект, 2005. - 760 с, - С. 273, 297-306; Гражданское право: В 2 т. Том II. Полутом 1: Учебник / Отв. ред. проф. Е.А.
И
1) институт отрасли права;
2) источник (форма) права;
3) юридический факт, основание возникновение правоотношения;
4) правоотношение, существующее на основе соглашения сторон (модель правоотношения, договорное обязательство);
5) письменный документ.2
Попробуем проанализировать указанные значения понятия «договор» применительно к трудовому договору.
Трудовой договор как институт трудового права рассматривался многими исследователями трудового права: СЮ. Головиной, К.Н. Гусовым, И.К. Дмитриевой, И.Я. Киселевым, A.C. Пашковым, О.В. Смирновым, В.Ы. Толкуновой, Е.Б. Хохловым и другими.3 Так, ученые в области трудового права считают, что трудовой договор является одним из центральных (главных) институтов отрасли трудового права. Его важность заключается, прежде всего, в том, что возникновение и существование трудового правоотношения закон связывает с заключением работником и работодателем трудового договора.
Необходимо отметить, что в общей теории права институтом отрасли права называется совокупность норм права, взаимосвязанных по предметно-функциональному признаку и регулирующих определенный вид общественных отношений. Соответственно, трудовой договор как институт трудового права
Суханов. - 2-е изд., персраб. и доп. - М.: Волтерс Клувер, 2004. - 704 с, - С. 151-153; Гражданское право. Учебник / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. Ч. 1. - М., 1996. С. 428; Советское трудовое право: Учебное пособие / Под ред. О.В. Смирнова. - М, 1991. С. 160; Трудовое право России: Учебник / Под ред. СП. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юрист, 2002. - 560 с, - С. 260-261 и ми. др.
2 Н.И. Дивеева верно замечает, что «если проанализировать юридические явления, которые обозначаются термином «договор», то нельзя не заметить, что все они являются составными элементами сложившегося в теории права механизма правового регулирования: норма права, юридический факт, правоотношение, акт реализации нормы права».//Указ. соч. С. 121-122.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. 2003. С. 180-183, Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. - М.: Эксмо,2005. - 608 с, - С. 119; Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А.Д. Зайкина. - М., 1997. С 155; Советское трудовое право: Учебное пособие / Под ред. О.В. Смирнова. - М, 1991. С. 160; Трудовое право России: Учебник /Под ред. A.M. Куренного. - М.: Юрнсть, 2004. - 493 с, - С. 174; Трудовое право России: Учебник / Под ред. СП. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 261; Трудовое право России: Учебник/Под ред. A.C. Пашкова. - СПб., 1993. С. 118-119 и др. 4 Нерсесянц B.C. Теория права и государства. - М.: НОРМА, 2001. - 272 с, - С. 167; Общая теория права и государства: Учебник / Под ред. В.В. Лазарева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристь, 1996. - 472 с, - С. 169; Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.К. Бабаева. - М.: Юрнсть, 1999. - 592 с, - С. 389 и др.
12
представляет собой совокупность норм о понятии, содержании, заключении, изменении и прекращении трудового договора. В системе трудового права институт трудового договора относится к Особенной части отрасли.
В науке трудового права трудовой договор исследовался также в аспекте источника (формы) права. При этом одни правоведы рассматривали трудовой договор как классический источник права, то есть акт, содержащий нормы права, но распространяющиеся только «на двоих».5 Так, к примеру, М.Г.Столбов писал, что «трудовой договор представляет собой настоящий локальный нормативный документ, положения которого могут быть поставлены в основу судебного решения».6 М.Н. Марченко вообще рассматривает трудовой договор как договор нормативный, то есть содержащий нормы права, исходя из того, что работодатель обладает определенными властными полномочиями в отношении работника.7
Другие исследователи пришли к выводу, что трудовой договор - это источник индивидуального (поднормативного) регулирования, порождающий и закрепляющий субъективные права и обязанности работника и работодателя, акт правоприменения.8
Третьи авторы, критикуя и первых, и вторых за отход от идеи юридического позитивизма и классической теории источника права как правового акта, указывают, что трудовой договор неправомерно называть источником (формой) права. Во-первых, трудовой договор лишен нормативного характера, а, во-вторых, он является актом реализации права, но не актом правоприменения.9
5 Гонцов Н.И. К вопросу об источниках российского трудового права // Фундаментальные и прикладные проблемы развития юридической науки. - Пермь, 1998. С. 95; Кашанина Т.О. Индивидуальное регулирование в правовой сфере. // Советское государство и право. 1992. № 2. С. 124; Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. - Томск, Томский гос. пед. ун-тет, 1998. - 184 с, - С. 112. и др.
6 Столбов М.Г. Трудовой договор (контракт). - М.: Ось-89,2001. - 80 с, - С. 8.
7 Марченко М.Н. Указ соч. С. 284-285.
8 СП. Маврин, A.D. Гребенщиков // Трудовое право России: Учебник / Под ред. СП. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 191-192; Харин К.С. Трудовой договор: Учебное пособие. / СПбГУАП. - СПб, 2003. - 206 с, - С. 29-32; Иванов В.В. Общие вопросы теории договора. - М.: Эдиториал УРСС, 2000. - 160 с, - С. 100; Корецкий А.Д. Теоретико-правовые основы учения о договоре / Отв. ред. П.П. Баранов, - СПб.: Юридический центр Пресс, 2001.-211 с, — C.114-I17.
9 Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудового отношения. - СПб.: Юридический центр Пресс, 2001. - 226 с, - С. 47-51; Днвеева Н.И. Указ. соч. С.104, 121-122; Головина СЮ. О дефиниции понятия «трудовой договор». С. 195-196.
13
На мой взгляд, верным является утверждение о том, что трудовой договор не содержит и не может содержать норм права. Однако он является источником субъективных прав и обязанностей работника и работодателя, устанавливая существенные условия трудового договора, тем самым порождает указанные права и обязанности.
Трудовой договор как юридический факт в то или иное время рассматривался практически всеми без исключения исследователями трудовых отношений: Н.Г. Александровым, Л.А. Андреевой, Э.Н. Бондаренко, И.С.Войтинским, Л.Я. Гинцбургом, СЮ. Головиной, К.Н. Гусовым, Н.И. Дивеевой, В.М. Догадовым, П.Д. Каминской, И.Я. Киселевым, A.C. Краснопольским, A.B. Кручининым, A.M. Куренным, В.М. Лебедевым, Ф.М. Левиант, Р.З.Лившицем, СП. Мавриным, Е.Е. Мачульской, О.М.Медведевым, А.Е.Пашерстником, A.C. Пашковым, А.И. Процевским, А.И. Ставцевой, Л.СТалем, В.Н. Толкуновой, В.Н. Скобелкиным, Е.Б. Хохловым, О.СХохряковой, В.Д. Шаховым и многими другими.
Трудовой договор как юридический факт, исходя из общей теории права, представляет собой юридический акт,10 то есть двустороннее правомерное действие (соглашение) работника и работодателя, совершаемое с целью породить определенные правовые последствия — возникновение между ними трудового правоотношения. Иными словами, трудовой договор как юридический факт представляет собой конкретное жизненное обстоятельство, с которым трудовое законодательство связывает возникновение трудового правоотношения между работником и работодателем. Трудовой договор в указанном аспекте - это основание возникновения трудового правоотношения. При этом трудовой договор, как уже указывалось выше, выступает либо самостоятельным фактом, необходимым для возникновения трудового правоотношения, либо необходимым элементом сложного юридического состава.
10 Алексеев С.С. Общая теория права и государства: Курс в 2 т. Т. 2. - М: Юридическая литература, 1982. С. 165.; Марченко М.Н. Проблемы теории государства и права. С. 656; Трудовое право России / Под ред. СП. Маврина. Е.Б. Хохлова. С. 119-120 и др.
14
При этом трудовой договор как юридический факт (соглашение работника и работодателя) «основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление».11 Это утверждение следует из нормы ст. 37 Конституции Российской Федерации, согласно которой «труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; принудительный труд запрещен». В свою очередь, ст. 2 ТК РФ устанавливает принципы свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; и запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Данные нормы и принципы применительно к трудовым правоотношениям (иначе говоря, принцип свободы трудового договора) означают, что стороны трудового договора - работник и работодатель - вправе самостоятельно решать вопрос о вступлении в трудовые правоотношения, изменении и прекращении трудовых правоотношений, свободно выбирать себе контрагента, по взаимному соглашению определять условия трудового договора и т. п.
Таким образом, несмотря на большое влияние императивного метода регулирования на трудовое законодательство, как верно замечает K.M. Варшавский, «трудовое отношение возникает прежде всего и главным образом из частных, частноправовых отношений», так как применение наемного труда основано на добровольном привлечении к труду, который опосредуется трудовым договором, заключаемым «между субъектами, обладающими автономией воли»12.
11 Трудовое право России: Учебник / Под ред. A.M. Куренного. С. 174,109.
12 Варшавский K.M. Трудовое право СССР. -Л., 1924. С 9-10. В этой связи нельзя обойти вниманием заявление В.М. Лебедева о том, что «пора пересмотреть догму трудового права, в соответствии с которой для субъектов трудового права характерны, прежде всего, отношения власти и подчинения. Это только одна сторона содержания трудового правоотношения, связанная с обеспечение процесса наемного труда... Другая сторона... - это равноправные, паритетные отношения работника и работодателя, начиная с того, что работник добровольно, осознанно, на определенных условиях отдает себя как исполнитель иод хозяйственную власть работодателя, его представителей, оставляя за собой как равноправный субъект право в любое время и даже
15
В свою очередь, предметом соглашения работника и работодателя является личное выполнение работником за вознаграждение обусловленной сторонами трудовой функции. Труд работника по трудовому договору, в отличие от «труда» исполнителей по смежным гражданско-правовым договорам о выполнении работ или оказании услуг, является несамостоятельным, организационно-управляемым.13 Признаками
несамостоятельного труда является его добровольность, осуществление на договорной основе под руководством и в интересах другого лица — работодателя «за вознаграждение, как правило, не основанное на выгодах от использования имущества». Кроме того, наемный работник не обладает средствами и орудиями производства, соответственно, заключая трудовой договор, он предоставляет свою рабочую силу в распоряжение нанимателя и тем самым включается в состав персонала (в хозяйственную сферу работодателя). Отсюда следует личный характер выполнения работником трудовой функции, обязанность работодателя организовать труд работника и обеспечить нормальные условия его труда, а также обязательное подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации. По словам Е.Б.Хохлова «к несамостоятельному труду относится труд по найму, который имеет место во всех случаях, когда работник отчужден от средств производства и не является ни их владельцем, ни организатором производства»14, несамостоятельный труд тесно связан «с категорией рынка труда, на котором формируется спрос на рабочую силу и ее цена».15
При этом трудовой договор как соглашение сторон является понятием собирательным, то есть включающим в себя всевозможные виды договоров о
без объявления своих действий расстаться с работодателем». (Изменение трудового договора // Трудовое право. 2004. № 8 (54). С. 26).
13 См. Головина СЮ. О дефиниции понятия «трудовой договор». С. 196-197; Дивеева Н.И. Указ соч. С. 93-101; Догадов D.M. О возникновении и прекращении трудовых правоотношений. // Вопросы трудового права. М., Л. 1948, С. 72; Каминская П.Д. Понятие трудового договора в советском праве. С. 118-119; Карпушин М.П. Социалистическое правоотношение. С. 51; Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистпческое исследование. Ч. 1. С. 87-88; Курс российского трудового права. В. 3-х т. Т. 1: Общая часть. СПб., 1996. С. 84-87; Трудовое право России: Учебник / Под ред. A.M. Куренного. С. 26-29; Трудовое право России: Учебник / Под ред. СП. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 16-18 и мн. др.
14 Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. -Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991. - 208 с, -С. 123-124.
16
выполнении наемным работником определенной трудовой функции у данного работодателя независимо от формы собственности организации и условий труда (собственно, трудовой договор, договор найма труда, трудовой контракт и т. п.). Такую точку зрения разделяют большинство ученых в области трудового права: Л.Ю. Бугров, К.Н. Гусов, Н.И. Дивеева, В.М. Лебедев, С.П.Маврин, Ю.П. Орловский, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б.Хохлов, Б.Ф. Хрусталев и другие. Так, по мнению A.C. Пашкова, трудовой договор как родовое понятие объединяет разнообразные соглашения о труде: договор трудового найма, регулирующий отношений с наемными работниками, договор о совместной деятельности, опосредующий отношения с работающими собственниками (акционерами, участниками кооперативов, обществ с ограниченной ответственностью), трудовой контракт, занимающий промежуточное место между ними.16 А.Д. Корецкий считает, что все многообразие трудовых договоров может быть сведено, по сути, к двум видам: классическому «чистому» трудовому договору и смешанному, сочетающему в себе черты разноотраслевых договоров (трудовой договор для производственного обучения, типовой контракт с руководителем федерального государственного предприятия).17
Однако в научной литературе встречаются и иные суждения. По мнению Л.В. Санниковой, признание трудового договора родовым понятием, включающим в себя различные его виды, лишь размывает определение
18 А
понятия трудового договора. Автор приходит к выводу, что трудовой договор (договор найма труда) в связи с переходом Российской Федерации к рыночной экономике должен относиться к числу гражданско-правовых договоров и, соответственно, регулироваться нормами гражданского права.
С указанной позицией трудно согласиться, так как трудовой договор - это особый вид договоров, заключаемых в области применения
15 Курс российского трудового права. В. 3-х т. Т. 1: Общая часть. 1996. С. 85.
16 Пашков A.C. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1993. № 6. С. 58.
17 Корецкий А.Д. Указ. соч. С.128-129. '
18 Сашшкова Л.В. Договор найма труда в России. - М: МТ Пресс, 1999. - 120 с, - С. 45.
17
несамостоятельного труда и относящихся к сфере регулирования трудового права. Даже с переходом России и других стран постсоветского пространства к рыночной экономике, как верно отмечают Т.Ю. Коршунова и А.Ф. Нуртдинова, нет никаких объективных причин противопоставлять трудовой договор договору трудового найма «ибо это вызвало бы путаницу в правоприменительной практике, а также значительное снижение уровня гарантий трудовых прав граждан. Нет предпосылок для коренного изменения модели трудового договора, так как социально-экономическая сущность трудовых отношений осталась прежней. Можно лишь ставить вопрос об изменении субъекта собственности на средства производства, но не об изменении социально-экономической сущности труда, а это предопределяет незыблемость основных правовых конструкций в сфере трудового права».19 Кроме того, трудовое право как отрасль, регулирующая только ей свойственные общественные отношения, располагает собственным инструментарием для регламентации поведения наемного работника и работодателя, предмета, содержания трудового договора, порядка его заключения, изменения, прекращения и т. д.
Итак, трудовой договор в качестве юридического факта характеризуется не только наличием правомерных согласованных действий работника и работодателя (которые обладают автономией воли и формальным равенством, необходимыми для вступления в договорные отношения), выражающих их взаимное волеизъявление на возникновение трудового правоотношения между ними; но и на установление, изменение и прекращение соответствующих прав и обязанностей сторон, то есть на определение условий трудового договора. Иными словами, стороны, заключая трудовой договор, имеют цель породить трудовое правоотношение и наполнить его содержанием в объеме прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из условий, согласованных ими. Соответственно, в механизме правового регулирования роль трудового договора как юридического факта состоит в обеспечении
19 Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю. Трудовой договор в современных условиях (К вопросу о найме труда) // |
