ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Профессиональное обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения сотрудников знаниями, навыками, умениями и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. Профессиональное обучение - это процесс развития специфических навыков посредством специальных методов обучения. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современным требованиям производства.
Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Данный факт начали понимать и современные отечественные предпринимательские организации, которые все больше внимания уделяют созданию профессиональной системы управления персоналом. Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, тогда как они имеют свойство терять свою действенность в условиях современной меняющейся экономики. Компании осознают, что обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, любого бизнеса.
Но при этом необходимо помнить тот факт, что профессиональное обучение, подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Безусловно, для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению и выработать соответствующую мотивацию к обучению своего персонала.
3
Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы профессионального обучения персонала.
Современные исследования показывают, что обучение и развитие играет ключевую роль в сегодняшней организации рабочего процесса, а сумма, которую компании по всему миру тратят на это, составляет более 1 трлн. долл. в год. Следовательно, персоналу как одному из главных источников создания стратегических конкурентных преимуществ предпринимательской организации принадлежит важнейшее место в системе менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников предпринимательской организации, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Предпринимательские организации должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Таким образом, можно утверждать, что инвестирование в развитие кадров приносит предпринимательской организации большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т. е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении компании. Кроме того, эффективное управление развитием и обучением персонала помимо непосредственного роста прибыли имеет ряд таких, не
менее важных, положительных последствий для организации как раскрытие потенциала работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.
Следовательно, актуальность темы исследования обусловлена потребностью развития и совершенствования системы обучения персонала в условиях необходимости согласования темпов роста деятельности предпринимательской организации и ее кадрового обеспечения с использованием современных разработок в области методов и приемов обучения и повышения квалификации сотрудников.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов в области предпринимательства и обеспечения конкурентоспособности организации на основе решения проблем управления персоналом. Данные проблемы исследовались в работах таких специалистов как Т. Ю. Базаров,
B. И. Герчиков, М. М. Гоихман, В.В.Гончаров, Дж. К. Грейсон мл.,
C. И. Грядов, А. П. Егоршин, Б.Л.Еремин, П.В.Журавлев, А. Я Кибанов, М. И. Кныш, Г. А. Мамед-Заде, В.В.Масленников, Н.К.Маусов, Б.З. Мильнер, Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. П. Пугачев, Т. А. Родкина, А. В. Тарханов, Р. А. Фатхутдинов, Й. Хентце, Т. В. Чиркова, С. В. Шекшня.
Вопросы теории и практики управления и регулирования системы обучения персонала организации рассмотрены в трудах Ю. С. Алферова, БуковичУ., А. Л. Гапоненко, О. В. Голодовок В. Ю. Диановой, А. П. Королева, Б. И. Курбатовой, И. И. Курдюмовой, М. И. Магуры, Л.Ф. Никулина, А.В. Орлова, Л. П. Панфиловой, , Л. И. Писаревой, Дж. Робинсона, Р. Уилльямса и др.
Все вышеизложенное и обусловило выбор темы диссертационной работы, предопределило комплекс проблем и задач исследования.
Цель диссертационной работы состоит в разработке организационно-практического подхода к формированию и развитию системы профессионального обучения персонала предпринимательской организации.
Исходя из этого, в работе были поставлены и решены следующие задачи:
Для достижения поставленной в работе цели были сформулированы следующие задачи:
1. рассмотреть основные понятия системы профобучения персонала предпринимательской организации, а также модели, ресурсы и мотивацию к профобучению;
2. выявить и проанализировать подходы отечественных и иностранных организаций к организации системы профобучения, а также определить его важность и значимость для успешного развития и функционирования организации в целом;
3. выявить основные направления, преимущества и недостатки методов, форм и видов профобучения, которые наиболее востребованы в современной экономике;
4. оценить современные методы и технологии профобучения персонала отечественных организаций;
5. оценить уровень эффективности инвестиций в персонал и создание условий для профессионального роста работников, повышения их ответственности и самостоятельности;
6. разработать рекомендации по повышению эффективности функционирования системы профобучения персонала отечественной организации.
В диссертации использованы методы экономического анализа, методы исследования рыночной конкуренции, дедукции, индукции и логики.
Информационной базой исследования послужили статистические справочники и статистические отчеты отечественных и зарубежных институтов, российских организаций, экспертные оценки отечественных и зарубежных аналитиков. ,
Объектом исследования явилась предпринимательская организация как экономический субъект, обладающий определенным кадровым потенциалом.
Предметом исследования послужила область организационно-экономического обеспечения, управления и развития системы обучения персонала предпринимательской организации.
Научная новизна состоит в усовершенствовании предметной модели организации системы профессионального обучения персонала на основе оценки уровня его компетенции и использования формы корпоративного университета. Основные результаты, составляющие научную новизну диссертаиищ заключаются в:
¦ выделении цикличности системы профессионального обучения в
организации, где основным фактором, влияющим на итоговый результат по любой форме обучения, является заинтересованность самого персонала;
¦ оценен масштаб и темпы устаревания знаний в процессе деятельности персонала и выявлена необходимость непрерывного профобразования в сфере экономики;
¦ выделена предметная модель в качестве базовой для проведения профессионального обучения персонала российских организаций;
¦ сформулированы стратегические этапы процесса выбора задач управления профессиональной компетенцией персонала по результатам оценки необходимости обучения сотрудника;
" обосновано развитие и использование в отечественном бизнесе такой перспективной формы обучения персонала как корпоративный университет;
¦ сформулированы рекомендации по разработке, методическому обеспечению, организации и проведению развивающего тренинга по организации делового общения персонала предпринимательской организации.
Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью использования полученных результатов по формированию и развитию кадровой политики организации в целях повышения ее конкурентоспособности за счет внедрения дифференцированных методов обучения и повышения квалификации сотрудников на рабочем месте.
Автором разработаны рекомендации, направленные на повышение эффективности использования персонала предпринимательской организации в системе совершенствования навыков профессиональной деятельности персонала.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в ГУП «СтройИнвестЭкспертиза» (г. Москва) и ГОУ СПО «Техникум профессионального образования незанятого населения» (г. Москва). Полученные разработки использованы при разработке и адаптации подходов, нацеленных на эффективное решение возникающих проблем в сфере развития навыков и профессиональной компетентности персонала. Это осуществляется путем активного использования интерактивных и организационно-деятельностных методов обучения сотрудников предпринимательской организации. Внедрение результатов исследования подтверждено имеющимися в деле справками.
Публикации: по теме диссертации опубликовано 6 работ, общим объемом 2,04 п. л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Понятие, предпосылки, принципы и место обучения в системе управления персонала предпринимательской организации
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях.
Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современным требованиям производства.
Профессиональное обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, навыками, умениями и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.
Профессиональное обучение - это процесс развития у сотрудников специфических навыков посредством специальных методов обучения
Повышение квалификации (тренинги) - это целенаправленное усовершенствование уже полученных знаний, умений, навыков и способов общения, а также приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно меняющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации .
Одегов Ю.Г., Журавлев П,В, Управление персоналом. М: Финстатинформ, 1997. с. 388.
Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:
¦ обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
¦ подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия, специалистов различного профиля и т. д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.
Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становятся все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.
Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда
В современной организации профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис.1)1.
1 Шекшня СВ. управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001, с. 129.
10
Определение потребностей
Формирование бюджета обучения
Определение
целей обучение
Определение
содержания
программ
Определение
критериев
оценки
Оценка
эффективности обучения
Выбор методов обучения
Профессиональные навыки и знания
Обучение
Рис.1. Процесс профессионального предпринимательской организации
обучения персонала
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, любого бизнеса. Особенно это актуально в современных условиях, когда из-за постоянно меняющейся бизнес-среды и ускорения научно-технического прогресса значительно ускорился процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Это связано с тем, что очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т. п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед
11
необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.
Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:
Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей, и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления повышения способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство все большего числа компаний переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в условиях
12
неопределенности в экономических условиях России 1990-х годов, к выработке долгосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных организационных целей.
На нынешнем этапе развития экономики производительность и качество труда приобретает все большее значение. При этом совершенно очевидно, что роль обучения и развития персонала в выживании организации, обеспечении ее конкурентоспособности в достижении успеха будет возрастать с каждым годом.
Повышение уровня конкурентоспособности невозможно без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Логика развития бизнеса неумолимо требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов организационного развития. И действительно, последние 2-3 года мы наблюдаем изменение отношения высшего руководства многих компаний к обучению работников. Все чаще обучение начинает рассматриваться как инструмент поддержки корпоративной стратегии. Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации.
Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе и к управлению, и недостаток современных знаний у руководителей. Преодоление этих препятствий невозможно без разработки и практической реализации разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и разнообразные учебные программы, охватывающие практически все категории работников.
13
Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. В условиях стремительных изменений рыночной ситуации, как ни когда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающие вопросы, быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень приверженности своему предприятию, выше готовность работать на него с полной отдачей сил. Многие организации не занимаются обучением своего персонала, гак как не рассматривают эту статью расходов как необходимую трату финансовых средств, считая, что без этого можно с легкостью обойтись. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньга в повышение уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.
Некоторые организации предпочитают нанимать квалифицированных работников со стороны, считая, что таким образом они экономят время и финансовые средства на обучении собственного персонала. Но при этом часто недооценивается тот широкий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Таким образом, обучение является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность закрепления желательных образцов поведения работников и формирования такой организационной культуры,
14
которая будет способствовать успешному достижению организационных целей. Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.
К сожалению, широкое распространение в работе многих организаций получила такая практика, когда работников направляют на обучение или повышение квалификации, не предпринимая никаких усилии для того, чтобы их работа после прохождения учебы стала более содержательной, более ответственной, чтобы повысился уровень оплаты их труда, открылись новые перспективы карьерного роста, продвижения по служебной лестнице или расширилась сфера их рабочей ответственности. Это снижает не только отдачу, которую организация может получить от своего персонала в результате обучения, но и мотивацию работников к обучению.
Для того чтобы снизить риск потери работников, обучающихся либо повышающих свою квалификацию за счет организации, многие компании разрабатывают и внедряют систему юридических, организационных и морально-психологических мероприятий, направленных на закрепление и удержание в компании этой категории работников. Разработка и реализация специальных программ, обеспечивающих работникам более широкие возможности развития карьеры после прохождения обучения, и востребованность полученных знаний и навыков - это меры, которые помогают закрепить в организации обученный персонал.
Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала работающих в организации людей, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их
15
ответственности и самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.
Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до $8 дохода.
Исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ое увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.
В промышленно развитых странах уже давно поняли, что обучение персонала является одним из основных факторов, позволяющих победить в жесткой конкурентной борьбе. Ежегодно крупные западные корпорации тратили от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие работников, сегодня эта цифра приближается к 10%\
Для США, например, затраты на обучение составляют более 200 миллиардов долларов в год: а одна лишь Ай-Би-Эм в 1990 году затратила на обучение более 1,5 миллиарда долларов, но в 2004 году эти затраты выросли почти в 2,5 раза и составили около 4 млрд. долларов. В Канаде (не относящейся к числу лидеров в этой сфере) расходы на обучение и развитие одного работника в среднем составляют более 450-500 долларов в год2.
Данные по российским компаниям сильно варьируются. Бюджет профобучения для российского офиса «Сити-банка» в 2003 году составил около 600 тыс. долларов, т. е. по 2500 долларов на каждого из 250 сотрудников. Для сравнения, издержки предприятий машиностроительного концерна (Санкт-Петербург) на профобучение одного сотрудника в 2003 составили около 40 долларов. Естественно, размер издержек на профобучение персонала будет зависеть от размера предприятия, отрасли
1 Гаврилова С, Крампец Г. Компании идут в школу // Ведомости,
2 Европа жаждет знаний // Ведомости, №77 от 29.04.2005.
16
экономики, стадии развития, приоритетов внутренней политики, категории обучаемого персонала и многих других факторов.
Японские фирмы тратят на профессиональное обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем американские. В этой стране непрерывное образование является частью процесса труда, каждый работник тратит на него примерно 4 часа рабочего и 4 часа личного времени в неделю1.
Мировой опыт показывает тенденцию устойчивого роста числа сотрудников, прошедших обучение в организациях всех типов.
По данным Конфедерации Британской Промышленности (CBI) инвестиции бизнеса в обучение и развитие персонала возросли более чем на 50%. Как показали результаты опроса 2004 года по тенденциям в области трудоустройства, проведенного CBI, 57% работодателей увеличили число тренингов, которые они предложили своим сотрудникам, 51% увеличили свои расходы на обучение и только 7% сократили количество денег, предназначенных для этой статьи расходов2.
Опрос показал, что основная часть работодателей тратят деньги на обучение своих сотрудников для того, чтобы последние обладали компетенциями, необходимыми для выполнения работы, другая же часть опрошенных работодателей (33%) хотят соответствовать стандартам компетенций.
Однако, несмотря на то, что работодатели большее внимание уделяют обучению тонкостям работы, за последние 12 месяцев более половины (51%) увеличили расходы на обучение общим навыкам, и четверть увеличила статью расходов на обучение тем вещам, выполнение которых требует текущая работа сотрудников3.
Многие зарубежные организации имеют собственные постоянно действующие университеты, институты, учебные центры. Университет компании «Siemens» даже приносит ей немалую прибыль: более $11 млн. за
1 Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2004. с. 54.
2 Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М,: Финстатинформ, 1997. с. 14,
3 Инвестиции в обучение увеличились на 50%//Ведомостиот 20.09.2004.
17
|
