3 ВВЕДЕНИЕ
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Динамично изменяющиеся в последнее десятилетие политические и экономически условия развития бизнеса в России, активно растущий рынок, требуют постоянного совершенствования и изменения принципов управления организацией.
Основными ориентирами, принципами управления, приводящими к успеху дл большинства организаций в 90-е годы, являлись обеспечение стабильности и незыблемость Постоянство внутри организации в тот период часто противопоставлялось отсутствию внешней стабильности, отсутствие перемен и ориентация на сохранение существующих принципов - активным изменениям, происходящим в стране.
В настоящее время, стабильность все чаще интерпретируется как состояние застоя, не прочности, и организации, которые не изменяются, воспринимаются как не способные продолжению развития. Неопределенность, которая раньше связывалась с любым серьезным организационным изменением, и вызывала опасения и даже страх как у рядовых работников так и у руководства, теперь уступает место другой неопределенности, ассоциируемой опасностью оказаться организацией, вообще не способной на изменение. Поэтому, последние годы все чаще можно наблюдать серьезные преобразования, происходящие структуре, принципах управления, и даже направлениях деятельности различных организаций, как в среднем, так и в крупном бизнесе. Стабилизация экономической ситуации в России с одной стороны и существенное усиление конкуренции на большинстве рынков другой вынуждают менеджеров и предпринимателей ориентироваться на долгосрочно развитие бизнеса, которое, в свою очередь, невозможно без внедрения и использовани современных принципов управления.
4 Наблюдая мировой опыт, руководители многих организаций в России видят сут
преобразований во внедрении бизнес моделей и взглядов на управление, опробованных, и успешно зарекомендовавших себя в западных компаниях. В тоже время, является фактом что до трех четвертей усилий, направлявшихся успешными и имеющими значительн больший опыт в осуществлении системных преобразований менеджерами зарубежных компаний, на реинжениринг, менеджмент всеобщего качества (TQM), стратегическо планирование и реструктуризации, оказывались полностью безуспешными. Кроме того данные процессы нередко создавали столь серьезные сложности, что возникала угроз самому существованию организаций.
Ситуация с организационными преобразованиями Российских предприятий еще боле сложная. Результат большинства исследований, целью которых являлся анализ названных неудач, был общим - наиболее часто упоминаемой причиной являлось пренебрежени культурой организации.
Организационная культура является важнейшим фактором, обуславливающим н только успешное проведение структурных или системных преобразований, но и сам существование организации.
Осознанное управление изменениями организационной культуры, осуществление е преобразования, направленного на развитие организации, является одновременно и ключевым вопросом для большинства руководителей сегодня, и направлением нуждающимся в дальнейшей научной разработке, поскольку организации в России только сейчас осознают всю важность фактора организационной культуры в развитии организации.
СТЕПЕНЬ НАУЧНОЙ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ
Вопросам исследования организационной культуры, способам ее изменения, в современной социологии управления уделяется значительное внимание. В тоже время,
5 серьезное изучение данного вопроса, даже за рубежом, началось только в 70-х годах XX
века.
Подход к изучению организационной культуры с позиций динамики, адаптации и интеграции, разрабатывался в трудах Эдгара Шейна. Организационная культура определялась им как: «...совокупность основных' убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».1 Исследованиями концептуальных основ организационной культуры занимались Ким Камерон и Дебороу Эттингтон . Количественные и качественные методы изучения и оценки организационной культуры предложены Реймондом Заммуто и Джеком Краковер3,
Многообразие подходов к изучению организационной культуры отражено в большом количестве разработанных классификаций и определенных типов организационной культуры. В частности, работы по классификации вели Тереке Дил и Алан Кеннеди4, типология организационных культур в зависимости от межнациональных особенностей была разработана Гертом Хофстейдом5. Вопросы взаимодействия организационных культур различных типов анализировались У. Оучи.6 Исследованиями влияния тендерного фактора на организационную культуру занимались С. Медок и Д. Паркин7.
Социально-психологические аспекты изучения организационной культуры, вопросы влияния субкультур на культуру организации, типология конфликтов, возникающих между
1 Edgar M. Schein «Organizational Culture and Leadership», San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
2 Kim S. Cameron, Deborah R Ettington «The conceptual foundation of organizational culture», NY: 1988.
3 Raymond F. Zammuto, Jacky Krakovver "Quantitative and qualitative studies of organizational culture" Greenwich: 1991.
4 T. Deal, Л. Kennedy «Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate life" Addison-Wesley: Reading Mass, 1982.
5 Geert Hofstede «Culture's consequences: International differences in work related values» Sage: Beveriy Hitis, Calif, 1980.
6 У.Г. Оучи «Методы организации производства: японский и американский подходы». - М., 1984.
7 Л. Бокуш «Гендерная культура или типология взаимоотношений полов в организациях».- СПб.:Наука, 2000.
6
различными субкультурами в организации, рассмотрены в работах Дж. Слокума и Дж. Гейнса. Влияние организационной культуры на эффективность организации рассмотрено В. Сате,9 Т. Парсоном, а также Т. Питерсом и Р. Уотерманом.10
Разработке критериев измерения эффективности организационной культуры, определению методик осуществления управления организационными изменениями, посвящено большое количество научных работ. В частности, необходимо отметить ряд исследований, проведенных Робертом Куином,11 в которых на основании эмпирических результатов дается комплексный подход к измерению организационной культуры.
Среди российских социологов, занимающихся исследованиями в области организационной культуры необходимо отметить А.В. Спивака, рассматривающего организационную культуру как «уникальный отличительный критерий организации»,12 В.В. Козлова, который говорит об организационной культуре, как об «интегральной характеристике организации, отражающей ее ценности, нормы поведения, способы оценки деятельности»,13 Р. Л. Кричевского, сформулировавшего классификацию организационных культур по признаку доминирующих ориентации.14
Изучение состояния научной разработанности проблемы позволяют сделать вывод, что организационная культура, методы изменения, оценка ее влияния на деятельность организации представляют собой актуальную научную задачу.
8 John W. Slocum, Jeannie Gaines «Organizational subcultures in a soft bureaucracy: Resistance the myth and facade о
an official culture», 1991.
9Vijay Sathe «Implications of corporate culture: A manager's guide to action». Organizational dynamics, 12, 1983.
10 Т. Питере, Р. Уотерман «В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний». - М., 1991
" Robert E. Quinn «Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness", 1983.
Robert E. Quinn «The psychometrics of the competing values culture instrument and an analysis of the impact of the organizational culture on quality of life», Greenwich, 1991.
12 B.A. Спивак «Корпоративная культура». - СПб.: Питер, 2001.
13 В.В. Козлов «Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография». - М.:2001. В.В. Козлов «Организационная культура государственной службы». - М.: РАГС, 2001.
14 Р.Л. Кричевский «Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе». - М Дело, 1993.
8 Предметом исследования являются функции, структура, элементы организационной
культуры, методы диагностики, оценки и изменения организационной культуры, а также е влияние на деятельность персонала и достижение бизнес целей организации.
ГИПОТЕЗА ИССЛЕДОВАНИЯ
Эффективное развитие организации, внедрение управленческих и технологических изменений в современных условиях невозможно без учета фактора организационной культуры.
Осознанное управление организационной культурой позволяет снижать уровень риск при принятии управленческих решений, способствует внедрению изменений, позволяющих организации добиваться успеха в бизнесе.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ
Основу диссертационного исследования составляют общенаучные концептуальны подходы к исследованию организаций и организационной культуры, теоретически положения концепций корпоративной культуры и организационного поведения. Облает исследования организационной культуры лежит в поле, как социологии управления, так и социологии труда, теории управления персоналом, социальной психологии, экономики труд и многих других дисциплин. Поэтому в основу работы положен принцип междисцишшнарности. Также для анализа предмета исследования основополагающе значение имеют методологические принципы конкретности, объективности, системности учета и взаимодействия внешних факторов и внутренних систем организации.
9
В работе широко анализируются труды перечисленных выше социологов, социальных
психологов, управленческих консультантов, экономистов, что обусловлено мультинаучным характером рассматриваемой темы.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Научная новизна работы заключается в том, что в работе обобщены общетеоретические разработки в области социологии управления. В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну результаты:
1. Рассмотрено теоретико-методологическое положение организационной культуры системе управления организацией
2. Описаны функции и свойства организационной культуры, выделены основны элементы организационной культуры и принципы их взаимодействия.
3. Определены взаимосвязи организационной культуры, целей организации и персонала
4. Проанализированы инструменты мониторинга и диагностики организационной культуры, описан процесс изменения организационной культуры предприятия
5. Рассмотрены методы интеграции интересов предприятия и работников
11
В первом параграфе первой главы рассматриваются существующие теоретические и методологические основы изучения организационной культуры.
Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.
В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социально-духовное поле организации. В компаниях с сильной культурой оно как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие. И в этом заключается сила организационного влияния на персонал компании. Руководство и менеджмент осуществляет формирующее воздействие на культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности деловое кредо и иные элементы культуры, выполняя своего рода воспитательную функцию в компании.
В данном параграфе рассматривается три уровня изучения организационной культуры - поверхностный, подповерхностный и глубинный. В соответствии с тем, какие из
13 телей М.К.де Врие и Д. Миллера, осуществивших попытку перенести на типологию
организаций и их культур психопатологические культуры, использующиеся в отношении отдельных личностей. В результате этих исследований были выделены типы организаций и их культур в зависимости от морально-психологического климата в коллективе драматическая, депрессивная, шизоидная, параноидальная, принудительная организации.
В исследованиях Майка Бурке предложена классификация культур организаций основанная на особенностях взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров структуры, мотивации персонала: культура «оранжереи», культура «собирателей колосков» культура «огорода», культура «французского сада», культура «крупных плантаций» культура «лианы», модель «косяка рыб», культура «кочующей орхидеи»
Британские специалисты С. Медок и Д. Паркин провели исследования и систематизировали современные организационные структуры по признаку свойственной им культуры взаимоотношения полов. Эти исследования показали, что мужчины склонны н признавать наличие дискриминации женщин и не обращают внимания на существовани многих пережитков в отношениях полов на работе. Они чувствуют себя комфортно сложившихся условиях и не ощущают потребности в коренных изменениях, В то же врем женщины жалуются на некорректное обращение с ними и применяют специальные стратегии в борьбе с теми, кто мешает им эффективно работать.
Р.Л. Кричевский разработал классификацию организационной культуры в зависимости от того, на что в первую очередь ориентируется организация: культура власти, ролева культура, культура задачи, культура личности.
Еще одну классификацию приводят Теренс Дил и Алан Кеннеди. Каждый тип культуры в ней характеризуется комбинацией двух факторов: риском, который берут на себ менеджеры, и типом обратной связи, возникающей вследствие их решений.
Типологию культур в зависимости от межнациональных особенностей и различий разработал голландский исследователь Герт Хофстейд. Его методика рассматривает типы
15 Формирование организационной культуры компании начинается с определени
миссии. Миссия является той обобщающей идеей, на которую равняются все структурны составляющие организационной культуры. Миссия организации формулирует ее главно предназначение в обществе, основную существенную причину, которая раскрывает смыс функционирования организации и в которой проявляются ее мировоззрение, философия и специфика. Миссия выполняет две важнейшие функции - внешнюю и внутреннюю.
Внешняя функция миссии заключается в предоставлении субъектами внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации; средствах, которы она использует в своей деятельности; ресурсах, которыми располагает; имидже, который формирует; нравственности, которой придерживается, коммуникативных средствах, с по мощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями.
Внутренняя функция миссии - способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри организованного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработк стратегии и тактики предприятия.
Среди общих требований, предъявляемых к формулированию целей, можно выделит следующие:
1) цели должны идти в развитие миссии, высшего предназначения данного предприятия тогда они приобретают общественно значимый и мобилизующий характер; цели н должны противоречить миссии или ставить ее под сомнение.
2) цели не должны быть взаимоисключающими, противоречивыми, вызывающими состояние стрессов и фрустраций у работников компании.
3) цели должны быть понятными и достижимыми.
4) строго продуманной должна быть иерархическая соподчипенность целей, построено та называемое «дерево целей», в котором перспективные долгосрочные цели
16
конкретизируются и раскрываются в среднесрочных и разрешаются путем выполнена конкретных краткосрочных целей.
5) одним из установленных эффектов целенаправленного поведения является влияни трудности цели на ее исполнение.
6) другим параметром цели, который влияет на исполнение, является специфичность цели отражающая степень четкости, определенности поставленной задачи.
7) одним из наиболее важных требований эффективного целеполагания являете соподчиненность целей компании и целей работника для наиболее полног удовлетворения потребностей обоих.
8) цели должны быть поддерживаемы и контролируемы организацией.
При выполнении этих требований, организации удается создать стройную систем целеполагания, легко адаптируемую к изменениям внешней среды и способствующую эффективному развитию.
Руководителей, которые рассматривают организационную культуру своего предприятия как предмет для детального изучения и инструмент, влияющий на достижени поставленных целей, все еще не так много, особенно в России. Наиболее часто организационная культура рассматривается в качестве постоянного «атрибута» предприятия естественным образом сформировавшегося, и не подверженного изменениям. Как правило при таком подходе и отсутствии серьезных шагов, предпринимаемых руководством дл изменения существующего положения, организационная культура предприятия являете слабо выраженной, и, более того, в ней могут присутствовать элементы, явно мешающи успешному развитию предприятия.
В тоже время многочисленные исследования, проведенные среди крупнейших и преуспевающих компаний, показали, что все они выделяют как ключевую составляющую
17 своего успеха культуру их организаций. Авторы данных исследований отмечают, что « по
существу, даже трудно назвать хотя бы одну процветающую компанию, котора воспринималась бы лидером в своем деле и не обладала бы вполне различимой, без труд связываемой только с нею организационной культурой». Большинство ученых и обозревателей, занимающихся организационными проблемами, осознает, что культура ока зывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий.
В третьем параграфе первой главы анализируется влияние используемых руководством компании принципов, заложенных в основу организационной культуры на поведени персонала организации. Рассматриваются основные факторы, влияющие на лояльность и благонадежность персонала, приводящие к сопротивлению работников организационной структуре компании. В параграфе делается вывод о том, что правильное управлени принципами организационной культуры повышает уровень безопасности компании.
В параграфе рассматриваются социально — психологические характеристики личности являющиеся критериальной основой поведения: расположения, установки, ценности и принципы поведения.
Расположение представляет собой априорное отношение к предметам, процессам явлениям и людям, определяющее положительную или негативную реакцию на них. При формировании, развитии и изменении организационной культуры особое значение и интере для анализа представляют расположение человека к коллективу, работе, методам мотивации, руководству, кадровой политике организации, основам организационной культуры. Поскольку расположения лежат в сфере субъективных эмоциональных отношений человека, они относительно неустойчивы, подвержены влиянию различных факторов.
Установка выражает психологическую готовность человека реагировать определенным образом в определенных условиях, это преобладание вероятности одного набора действий
18
при данных обстоятельствах над другими. Установки вырабатываются в процесс
формирования личности, ее социализации. Когда мы говорим о групповых установках, т имеем в виду, что в результате общего процесса социализации и постоянных межличностных контактов у всех членов группы возникают сходные состояния готовности реагировать поступать, воспринимать, думать и решать одинаковым образом.
Ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательно отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандарто и критериев, которым мы следуем в жизни.
Существуют ценности - цели, носящие установочный характер: общечеловеческие экономические, эстетические, социальные, политические, религиозные, и ценности средства, определяющие пути достижения целей, такие, как общение, независимость индивидуальность, признание, честность, новаторство, качество работы.
При формировании организационной культуры ценности - цели, как правило, лежат основе миссии компании, а ценности - средства определяют принципы формировани политики компании, закладывающиеся в нормы поведения сотрудников организации при их взаимодействии с заказчиками, партнерами, поставщиками, друг с другом. Исследовани показывают, что нередки ситуации, когда личностные ценности и расположения работник приходят в противоречие с требуемым от него поведением, возникает несогласованность диссонанс.
Исходя из этого, в параграфе формулируется основная задача руководства организации - разработка специфической для организации культуры, которая была бы созвучна их стратегии и обеспечивала успех.
Система любого объекта, объединяющая людей, имеет дело с пятью следующими категориями ценностей: экономической, технологической, общественной, социально политической, трансцендентальной.
19 В системе организационных ценностей отмечают четыре типа идеологий
рассматриваемых как определенные ориентации, связанные с характеристическими чертами процессов: принятие решений, формулировка задач и ответственность за их ре&чизацию проведение контроля, наказаний и поощрений. Каждой ориентации соответствует опре деленная система ценностей и процедур управления:
1. Ориентация на прибыль (идеология рынка) связана с ориентацией на потребителей нацеленных на успех, конкуренцию, готовность идти на риск, достижение результатов.
2. Ориентация на роли (идеология бюрократизма) связана с бюрократическим характером. Здесь предпочтение отдается формальным отношениям, большое значени имеют формальные процедуры в организационных ролях.
3. Ориентация на задачи (идеология инновационная) связана с инновационными ценностями, предпочитающими знание, способности, инициативу и творческое увлечени людей реализацией целей и задач, одобряемых ими.
4. Ориентация иа людей (идеология общественная) заключается в концентрировании внимания на сотрудниках организации, особенно на реализации их потребностей и интересов, создании психологического комфорта индивидуумов и групп.
В параграфе, рассматриваются возможные негативные последствия недостаточног уровня внимания, уделяемого руководством вопросам формирования организационной культуры.
Результатом неоднородности оргкультуры компании, проявляющейся в развитии субкультур и контркультур внутри данной культуры, а также следствием привлечения н вакантные места персонала извне может являться нарушение кадровой безопасности организации, проявляющееся в различных формах сопротивления работников нормам ценностям и требованиям организации.
20 Внутренними причинами, способствующими росту такого сопротивления, могут быть
слабая кадровая политика, противоречивость элементов оргкультуры, недостаточна информированность персонала и ориентация его исключительно на решение внутренних тактических задач и интересов своего отдела, неэффективная система мотивации несоответствие квааификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям, отсутстви эффективной системы внутрифирменного обучения, отсутствие возможностей карьерног роста, некачественный отбор кандидатов при приеме на работу.
При этом персонал может находиться и под давлением внешних обстоятельств нестабильности в обществе, инфляции, работе конкурентов по переманиванию лучших специалистов путем более привлекательной мотивации, попаданием в различного род зависимости.
Фактически, единственным средством решения подобных проблем является раз работка в рамках организационной культуры специального раздела или отдельног документа: философии компании в области безопасности. В этом документе могут быт собраны все вопросы и аспекты, рассматриваемые компанией в этой связи. Персонал виновный в нарушении внутренних и внешних аспектов философии по безопасности компании либо не согласный с ними, лояльно не воспринимающий эти позиции, совершенн очевидно, что не может считаться приверженным организационной культуре и подлежи увольнению.
Одним из проявлений сопротивления работников ценностям, целям и нормам организационной культуры, существующей на предприятии, является демонстрация ими деструктивных форм поведения. Степень их воздействия различна в зависимости от формы Разновидностей деструктивной формы поведения достаточно много. При несоблюдении норм права обычно говорят о противоправном или делинквентном поведении. Обычн проявление такого поведения преследуется законом и является результатом
21 неблагонадежности работника. Распространенная форма деструктивного поведения
отношении организации и общих целей - административно-управленческая: превышение и злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, невыполнение прямых обязанностей. Если человек просто не на своем месте, некомпетентен, не может выполнят свои функции, тогда его поведение дисфункционально. Социологи выделяют эгоистическое индивидуально-целевое деструктивное поведение, которое реализуется в направлении достижения личных целей за чужой счет, и групповое деструктивное поведение (групповой эгоизм). В противовес инновационному часто проявляется консервативное поведение Сложно распознается имитационное поведение, когда истинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью, псевдоисполнительностыо, демагогией, ошибками восприятия. Некоторые работники реализуют па предприятии свои асоциальные привычки и склонности, демонстрируя осуждаемые обществом формы поведения, в этом случае можно говорить об отклоняющемся, девиантном поведении.
В организации, как правило, в той или иной степени присутствуют все и вышеперечисленных деструктивных форм поведения. Однако наибольшую опасность, в том числе и финансовую, представляет девиантное поведение, существующее в виде различных типов мошенничества. Мошенничество представляет, собой незаконное, путем обмана подтасовки, манипуляций, присвоения чужой собственности поведение.
Демонстрация работниками деструктивного поведения и сопротивление нормам и ценностям организационной культуры напрямую зависит от степени их благонадежности законопослушности. Само слово «благонадежность» можно расшифровать как надежность благих делах, по В. Далю - «прочность, твердость, несомненность, верность». Отсутстви благонадежности, то есть та или иная степень неблагонадежности, вызывает к жизни формы деструктивного поведения, проявляющиеся в нарушении законов и норм различного уровн (общечеловеческие, государственные, профессиональные, культуры данной компании

Получить работу