ВВЕДЕНИЕ
Изменения экономической, политической и других сфер жизнедеятельности российского общества повлекли за собой трансформацию социокультурной ее составляющей. Сегодня, как и в другие кризисные для общества периоды, особенно сильно проявляется потеря ориентиров деятельности индивидов; статус субъектов социальной жизни остается неопределенным, они теряют свою идентификацию. Данные процессы можно характеризовать как кризис ценностей, необходимых человеку для осуществления выбора моделей своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. На этапе перехода от принципов централизованного планирования и управления к рыночной экономике, к новому способу производства общество оказалось дестабилизировано. Изменения внешней среды требуют трансформации каждого гражданина, каждой организации, и государственные служащие одними из первых сталкиваются с новыми требованиями, целями и задачами. Государственная служба Российской Федерации, призванная регулировать общественные, процессы, обеспечивать целостность государства и реализацию интересов граждан, сама испытывает воздействие культурного кризиса.
Изучение организационной культуры государственной службы и имиджа государственных служащих России становится сегодня перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. Актуальность данной темы обусловлена кризисным состоянием отечественной государственной службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина. На преодоление кризиса направлена Федеральная программа реформирования государственной службы, утвержденная Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 года и рассчитанная на 2002-2005гг. Однако как показывает мировой опыт реформ государственного аппарата, успешная реализация системы нормативно-
правовых, организационно-управленческих, материально-технических и кадровых мероприятий, предусмотренных Программой, сопряжена с изменением сложившейся административно-бюрократической по сути своей организационной культуры государственной службы.
Другим обстоятельством, актуализирующим тему диссертационного исследования, является преобладание в российском обществе негативных оценок деятельности государственных органов и служащих, которые находят отражение в неблагоприятном имидже государственных служащих. Для государственной службы имидж имеет важное функциональное и статусное значение. Он является показателем уровня доверия к ней населения и критерием оценки обществом эффективности управленческой деятельности, проводимых государством преобразований. Он фиксирует степень соответствия действий государственных органов требованиям и ожиданиям конкретных социальных групп и общества в целом. Вследствие этого, имидж в значительной мере детерминирует поведение граждан по отношению к органам государственной власти, определяет степень общественной поддержки деятельности государственной службы и программы ее реформирования. Формирование позитивного имиджа государственной службы и государственных служащих является необходимым условиек* эффективного функционирования и развития данного социального института.
Процессы реформирования государственной службы Российской Федерации предполага ют как трансформацию ее внутренней среды, так и изменение принципов взаимодействия < внешней средой. Разрешение существующего противоречия между социальными ожидания ми, относящимися к государственным служащим, с одной стороны, и ценностями, опреде ляющими принципы их деятельности и нормы поведения по отношению к обществу, с др> гой, позволит создать условия для повышения эффективности деятельности государственны органов и системы государственной службы. Перспектива развития российского общества государства во многом зависит, таким образом, от организационной культуры государстве} ной службы, что вызывает необходимость исследования ее как фактора формировани имиджа государственных служащих.
Степень разработанности проблемы. Организационная культура государственной службы и имидж государственных служащих, как в зарубежной, так и в отечественной социологии, по мнению автора, являются малоизученными феноменами. Анализируя научные работы, посвященные организационной культуре государственной службы, необходимо отметить, что несмотря на наличие значительного опыта исследования организации как культурного феномена в истории социально-философской мысли (М.Вебер, Т.Парсонс, Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю, А.Шюц, Дж.Мид, Т.Шибутани) [33, 98, 102, 111, 114, 186], структуры и процессов формирования организационной культуры в рамках социологии и менеджмента, изучение организационной культуры государственной службы ограничивается уровнем прикладных исследований. Теоретической базой для них служат концепции организационной культуры, сформированные за рубежом под влиянием интереса к решению практических проблем управления [108]. Они заложили концептуальные основы рассмотрения организационной культуры как фактора обеспечения эффективности деятельности организации (Т.Питерс, Р.Уотермен, Т.Дил, А.Кеннеди, П.Друкер, Р.Килманн, Р.Пэйскел, Э.Этос, В.Сате) [117, 132, 191], а также как фактора адаптации организации к внешней среде (Э.Шайн) [169].
Среди отечественных ученых одними из первых обращают внимание на феномен организационной культуры А.А.Радугин, К.А.Радугин, О.С.Виханский и А.И.Наумов. Затем появляются работы, посвященных культуре производства (А.А.Погорадзе) [118], организационному порядку (А.И.Пригожин) [121], методам управления организационной культурой (Ю.В.Рождественский, В.Д.Козлов) [75, 127], ее формированию (С.В.Щербина, В.Томилов, В.А.Спивак, Ю.М.Резник, К.А.Кравченко, О.И.Карпухин, А.Н.Чаплина, Т.А.Вашко и другие) [36, 69, 123, 125, 158,168, 175]. Однако отечественные публикации в большинстве своем носят описательный характер и опираются на исследования зарубежных специалистов. В то же время появляются диссертационные работы по данной теме в МГУ, МГИМО, РАГС, ВАГС [53, 112, 134, 188]. При этом наблюдается преобладание работ, посвященных организационной культуре коммерческих организаций.
Интерес к изучению организационной культуры государственной службы за рубежом возрастает в 90-х годах XX века, что вызвано изменением обращенных к аппарату управления общественных ожиданий и переосмыслением организационных основ государственной службы [41 С.34-64; 42 С.29]. В частности, А.Лоутон и Э.Роуз обращают внимание на консервацию в культуре государственных организаций устаревших ценностей и норм служебной деятельности, отставание от новых идей и опыта коммерческих структур [86]. Д.Осборн, П.Пластрик и другие специалисты рассматривают развитие организационной культуры как один из механизмов реформирования системы государственной службы и приведения государственных структур в соответствие с новыми условиями жизнедеятельности общества [41. 42,106].
В это же время в России В.Э.Бойковым, В.М.Соколовым и другими специалистами проводятся исследования, затрагивающие отдельные аспекты организационной культуры государственной службы [55, 56, 147], осуществляются диссертационные исследования (В.К.Кисилев, С.В.Сергушко), посвященные выявлению сущности организационной культуры государственной службы [73]. Однако наиболее значительным событием стало проведенное кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ (далее - РАГС) крупное социологическое исследование организационной культуры государственной службы [105, 124, 143], по материалам которого в 2001г. издается монография и разрабатывается спецкурс «Организационная культура государственной службы» [105].
Одновременно с исследованиями организационной культуры за рубежом ведется изучение имиджа государственных служащих (С.Джилмэн, КЛьюис, Ю.Вайблер, К.Хилл) [41, 42, 43]. В работах отечественных специалистов (В.М.Шепеля, Г.Г.Почепцова) понятие «имидж» начинает использоваться в 90-х гг. XX века [119, 171, 172]. С 1994 года публикуются результаты первых социологических исследований, целью которых становится выявление основных характеристик образа государственного служащего, сложившегося в сознании россиян, отношения граждан к деятельности государственных структур [55, 56, 58, 65 и др]. В настоя-
щее время научный поиск в этой области находится на этапе описания сложившегося имиджа государственных служащих и выявления тех параметров их деятельности, личностных качеств, которыми, с точки зрения населения, должны обладать представители государственной власти.
Закономерно, что понятие «имидж» используется и в рамках исследования организационной культуры, где рассматривается взаимосвязь указанных феноменов в коммерческой организации (Ю.Д.Красовский) [80 С.351], а также предлагается трактовка имиджа как функции организационной культуры (В.Л.Романов, В.С.Нечипоренко, К.О.Магомедов, А.И.Горбачев и другие) [70 С. 189; 105]. Однако остаются неисследованными соотношение и механизм взаимосвязи данных феноменов.
Оценивая степень разработанности проблемы, необходимо отметить, что теоретико-методологическая база исследования организационной культуры государственной службы и имиджа государственных служащих находится пока на этапе формирования. Что же касается организационной культуры государственной службы как фактора формирования имиджа государственных служащих, то она до сих пор не стала предметом специального исследования. Существует и другая проблема: теоретические и прикладные исследования в большинстве своем касаются организационной культуры государственной службы в целом и не учитывают специфики организационно-культурных аспектов деятельности региональных государственных органов и служащих, которые становятся активными субъектами управления.
Цель диссертации состоит в исследовании структурных элементов организационной культуры государственной службы, влияющих на формирование имиджа государственных служащих, и выработке способов ее изменения с учетом сложившихся условий и перспектив государственной службы Российской Федерации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- на основе анализа современных теоретических концепций и методологических подходов к изучению организационной культуры и имиджа операционализировать понятия
«организационная культура государственной службы», «имидж государственных служащих», «формирование имиджа государственных служащих»;
- определить структурные элементы организационной культуры государственной службы;
- исследовать факторы формирования имиджа государственных служащих;
- обосновать целесообразность рассмотрения организационной культуры государственной службы как фактора формирования имиджа государственных служащих;
- оценить состояние организационной культуры администрации Волгоградской области как регионального органа государственной управления;
- определить направления и способы изменений организационной культуры государственной службы, способствующие формированию позитивного имиджа государственных служащих.
Объектом диссертационного исследования является организационная культура государственной службы.
Предметом исследования - структурные элементы организационной культуры государственной службы, определяющие формирование имиджа государственных служащих.
Объектом эмпирического исследования выступают государственные служащие администрации Волгоградской области.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения и принципы структурно-функционального, системного подходов, символического интерак-ционизма. На основе анализа исследовательского опьпа были сформулированы предпосылки социологического изучения организационной культуры как фактора формирования имиджа государственных служащих.
В работе использованы также теоретические разработки в области социологии государственной службы, представленные в публикациях Г.В.Атаманчука, Г.П.Зинченко, В.Г.Игнатова, Е.В.Охотского, А.И.Турчинова о природе, сущности и функционировании государственной службы как социального института [19, 109, 110]; в работах В.Э.Бойкова,
В.А.Мальцева, посвященных характеристике государственных служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении общественными процессами [26, 27, 92], а также труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, в которых раскрывается специфика работы с кадрами государственной службы, направления и технологии деятельности кадровых служб [20, 44, 45, 58, 62, 93, 94]. Дополнительно были проанализированы монографии ученых Северо-Кавказской академии государственной службы; материалы научных конференций ученых Северо-Западной академии государственной службы.
Нормативно-правовую базу диссертационного исследования составили Конституция Российской Федерации, законодательные акты и программные документы федеральных органов власти и администрации Волгоградской области, такие, как федеральные законы «Об основах государственной службы Российской Федерации», «О системе государственной службы Российской Федерации», Программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 год)», закон Волгоградской области «О государственной службе Волгоградской области», закон Волгоградской области «О народном контроле в Волгоградской области» и другие нормативные документы, регламентирующие организацию государственной службы Российской Федерации [6-14]. Важным источником информации явились материалы периодической печати по вопросам организационной культуры государственной службы и имиджа государственных служащих, вышедшие в 1997-2002 годах. В связи с ограниченным доступом к работам отдельных зарубежных специалистов автор обращался к информации глобальной сети Интернет.
Эмпирическую базу исследования организационной культуры государственной службы как фактора формирования имиджа государственных служащих составляют социологические данные.
1. Результаты социологических исследований Российской академии государственной службы при Президенте РФ: «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего», «Организационная культура го-
сударственной службы», «Государственные служащие: штрихи коллективного портрета», «Государственная служба и государственные служащие России глазами населения» [55, 56,143,144,145,146,147].
2. Материалы опросов ВЦИОМ за 2000-2002гг [97].
3. Данные формализованных интервью, проводимых Институтом научных исследований Волгоградской академии государственной службы (май 2001г. - январь 2002г.) [187].
4. Социологическая информация, полученная автором с помощью анкетных опросов, проведенных в 2000г. среди населения Волгоградской области и в 2002г. среди государственных служащих администраций Волгоградской, а также Астраханской и Тверской областей.
5. Результаты контент-анализа нормативно-правовых документов федерального, регионального (Волгоградская область) и локального уровней (администрация Волгоградской области), регламентирующих деятельность государственных служащих.
Научная новизна данного исследования заключается в оригинальности исследования организационной культуры государственной службы как фактора формирования имиджа государственных служащих, в результате чего:
- определяются теоретико-методологические основания исследования организационной культуры государственной службы и предлагается определение понятий «организационная культура государственной службы» и «корпоративная культура государственной службы»;
- на основе анализа зарубежного и отечественного опыта определяются конкретные направления его использования для изучения организационной культуры государственной службы;
выявляются особенности формирования имиджа государственных служащих и факторы, влияющие на данный процесс;
- выделяются структурные элементы организационной культуры государственной службы, определяющие формирование имиджа государственных служащих;
10
- исследуется состояние и выявляются способы изменения организационной культуры государственной службы на примере администрации Волгоградской области;
- предлагаются практические рекомендации по изменению организационной культуры государственной службы.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его выводы и рекомендации нацелены на создание условий для изменения организационной культуры государственной службы и для формирования позитивного имиджа государственных служащих. Диссертация представляет интерес не только для практиков государственного управления, но и для научных и педагогических работников при подготовке и чтении дисциплин: «Государственная служба и кадровая политика», «Социология управления», «Система государственного управления», «Управление персоналом», соответствующих спецкурсов. Материалы диссертации могут также послужить теоретической и методической базой дальнейших научных разработок, в частности, межрегиональных сравнительных социологических исследований организационной культуры государственной службы, технологий имиджирования и т.п.
Апробация работы. Основные положения диссертации были обсуждены на заседании кафедры социологии управления Волгоградской академии государственной службы, апробированы в выступлениях на конференциях в Волгограде (1996,1998,2000,2001,2002, 2003гг.) и Твери (2002г.). Материалы исследований использованы в учебном процессе при чтении лекций и проведении практических занятий по курсам «Государственная служба и кадровая политика», «Управление персоналом» и «Система оценки персонала», а также в деятельности Организационного управления аппарата Главы администрации Волгоградской области и Московского областного учебного центра «Нахабино».
Публикации. По теме диссертации имеется 9 публикаций общим объемом 1,4 п.л., в настоящее время в печати находятся 4 статьи.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, 7 приложений.
11
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАК ПРОДУКТ ЦЕЛЕРАЦИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Организационная культура государственной службы - предмет относительно новый для исследователей. Внимание к нему в нашей стране, прежде всего, обусловлено необходимостью повышения эффективности государственной службы, т.е. потребностями практики. Она же требует его теоретико-методологического обоснования, адекватности понятийного аппарата сложившимся условиям жизнедеятельности общества и функционирования государственной службы.
В процессе развития социологии, менеджмента, психологии, других областей знаний и изменения условий внешней среды в XX веке разрабатывались теоретические основы исследования организаций, реализующиеся в управленческой практике. Рассмотрение организаций как сообществ взаимодействующих индивидов, имеющих единообразное понимание своих целей, ценностей, норм и правил поведения, привело к появлению понятия организационной культуры.
Начало изучения организации как культурного феномена было положено М.Вебером и Т.Парсонсом. Макс Вебер, определяя понятие «дух бюрократии», фактически говорит о типе управления, или организационной культуре [33]. Отвечая требованию времени - продуктивности производства товаров и услуг во все более усложняющемся обществе - М.Вебер предлагает характеристики, со временем признанные классическими атрибутами бюрократии, соответствие которым, по его мнению, гарантировало организации высокую эффективность. Среди них: иерархия служб с дифференциацией сфер компетенции; фиксированные критерии, принципы назначения и продвижения по служебной лестнице; специальное образование или достаточный опыт как основа замещения должности; административная работа как дея-
12
тельность в течение всего рабочего дня с фиксированным жалованием; разделение должностей; делопроизводство, гарантирующее учет и контроль исполнения; безличность процедур, т.е. исключение любви, ненависти и других чувств из сферы исполнения должностных обязанностей. Уже в послевеберовский период происходит постепенный отход от «рациональной» модели бюрократии и переход к построению модели, представляющей бюрократию как «естественную систему», включающую наряду с рациональными моментами —, иррациональные, с формальными — неформальные, с эмоционально нейтральными — личностные и т.д. Э.Гоулднер [98, 111] связывает этот подход с традицией, идущей еще от О.Конта, отмечавшего роль «стихийных», «естественных», «органических» тенденций в формировании социальных организаций [78].
К культурно-институциональному аспекту деятельности организаций в 1956 году обращается Т.Парсонс. Он рассматривает организацию как систему, то есть устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий, выполняющих задачи, обусловленные ее целью и структурой. В качестве одной из ее подсистем выделяется культура [114], которой отводится доминирующее положение, поскольку считается, что ценности и социальные нормы общества определяют действия его членов и тем самым обеспечивают возможность совместной социальной жизни. По мнению Т.Парсонса, о началах культуры мы говорим, когда возникают символические системы [141 С.465], способные стать посредниками в коммуникации, которая становится частью систем действия индивидов.
Выделение культуры как компонента системы позволило определить ее функциональность и дисфункциональность (Р.Мертон), а также характер влияния на другие элементы системы. Так, зависимость поведения индивида от сложившейся культуры дает основание рассматривать ценности как детерминанты социального действия. Связь между общезначимой системой ценностей и поведением отдельного индивида осуществляется через социаль- . ную роль. Она означает ожидаемое, то есть «правильное» поведение индивида, которое определяется его социальным статусом. Опираясь на утверждение Э.Дюркгейма о том, что социальные нормы и ценности приобретают качество внутренней принудительной силы через
13
процесс социализации, Т.Парсонс утверждает, что важнейшая функциональная проблема взаимоотношения личности и социальной системы заключается в организации процесса социального научения на протяжении всей жизни, в развитии и поддержании мотивации личности к участию в социально значимых и подконтрольных формах социального поведения.
Иные представления о культуре организации возникли в рамках феноменологического подхода (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю). Так, Д.Сильверман [111 C.305] утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла - как к физическим объектам или социальным фактам - это приводит к рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культуры». Он предлагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работников, и обращает внимание на то, что правила вырабатываются самими членами организации, и, соответственно, исследовать то, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих.
В отличие от первого подхода феноменология акцентирует внимание на роли индивида в процессе усвоения ценностей культуры и ее интерпретации, а, следовательно, и в формировании культуры. Мир культуры предстает как смысловой универсум, совокупность значений, которые индивид должен интерпретировать для того, чтобы обрести опору в этом мире, прийти к соглашению с ним. Совокупность значений — ив этом отличие мира культуры от мира природы — возникла и продолжает формироваться в человеческих действиях. А.Шюц предполагает, что «мир с самого начала является интерсубъективным миром культуры» [125 С.212]. Исследователь исходит из того, что существует образ жизни, рассматриваемый членами «мы-группы» (теми, кто разделяет нашу «систему релевантностей») как естественный, нормальный, правильный. Он является источником множества способов обращения с вещами и людьми в типичных ситуациях, источником привычек и «нравов». Соответственно, для достижения эффективности деятельности каждый должен стремиться к типизации поведения, ориентированного на окружающих (на сотрудников или другие группы). Ведь, чем более институционализирована и стандартизована модель поведения, т.е. чем более она типи-
14
зирована и социально санкционирована с помощью законов, правил, норм, обычаев, традиции и т.д., тем большая вероятность того, что действия достигнут желаемой цели.
Уже в концепции символического интеракционизма (Дж.Мид, Т.Шибутани) основой формирования организации и ее культуры становятся взаимодействие индивидов и символы, ими создаваемые. Культура понимается как «совокупность моделей соответствующего поведения, которые возникают в коммуникации и постоянно укрепляются постольку, поскольку люди сообща взаимодействуют с условиями жизни» [173 С.27]. Создание значений, их интерпретация и выполнение своей роли становятся основными элементами деятельности человека.
На основании трех вышеописанных подходов можно определить и методологию исследования организационной культуры государственной службы. Диссертационная работа строится на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности с точки зрения теории социального действия. М.Вебер вьщелил четыре вида социальных действий, из которых только ценностно-рациональное и целерациональное действия по сути являются социальными, так как в них присутствует категория осознанного смысла. В диссертационном исследовании применяется понятие целерационального действия, которое может быть определено через ожидание определенного поведения от окружающих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности и регулирования целей. Смысловой характер социального действия определяет то, что понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей.
Соответственно, в диссертационном исследовании предполагается, с одной стороны, выделение системы структурных понятий, с другой - определение функционально динамических понятий, которые описывают процесс сохранения или распада отношений системы с окружающей средой. К первой группе относятся понятия «организационная культура», «государственная служба», «организационная культура государственной службы», «государственный орган». Ко второй - «имидж государственных служащих», «формирование имиджа государственных служащих». При этом государственный орган рассматривается как соци-
15
альная организация.
Социальная организация выступает как открытая и вместе с тем самоорганизующаяся система, которая создает и изменяет свои элементы сама. В этом смысле государственный орган является «автономным», но связанным с окружающей средой, которая задает опорные точки для его построения. При этом важнейшим условием стабильности социальной системы является интеграция ценностей ее участников.
С другой стороны, опираясь на концепцию символического интеракционизма, мы рассматриваем организацию как совокупность взаимодействующих индивидов. Организационная культура в результате проявляется в фактах, коими являются социальные действия людей. Из всего многообразия социальных действий в данной работе рассматриваются действия государственных служащих, связанные с организационной культурой государственной службы и формированием имиджа. Государственные служащие выступают как субъекты социального действия, которое, как было отмечено выше, предполагает и ориентацию на другого; в данном случае - на население. Исходя из этого, характеристики и проявления организационной культуры государственной службы рассматриваются в данной работе постольку, поскольку они реализуются во взаимодействии государственных служащих и населения.
С известной долей условности вслед за С.В.Щербиной [185] можно сказать, что в настоящее время сформировались два подхода к анализу организационной культуры. Первый подход - рационально-прагматический. Представители данного направления - У.Оучи, Т.Питерс, Р.Уотермен, Э.Шайн [108,117,169] - рассматривают организационную культуру как атрибут организации. Она является одной из переменных, выступающей регулятором поведения работника в организации, наряду с другими, например, такими, как формальная и неформальная структуры, морально-психологический климат, технология. Исследователи представляют организационную культуру как фактор, который может быть использован руководством для повышения эффективности организации, укрепления ее целостности, совершенствования механизмов социализации сотрудников. Формирование организационной культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние
t6
могут стимулироваться изменениями внешней среды. В рамках данного подхода организационная культура оценивается, прежде всего, с позиций решаемых задач. Считается, что она есть корректируемая переменная, которая может изменяться руководителем (лидером) организации в том случае, если является источником консерватизма, препятствует проведению инноваций или достижению целей организации.
Второй подход - асимпрактический - связан с «феноменологической моделью организации» и трактует организационную культуру как обозначение самой сути организации. Представители данного подхода рассматривают сочетание экзогенной и эндогенной логики формирования организационной культуры, основываясь на общесоциологической парадигме «социального факта». Рассматривая организационную культуру как элемент социальной реальности и, тем самым, как социальный факт, сторонники этого подхода делают следующие выводы. Во-первых, организационная культура может существовать только в процессе взаимодействия членов организации и не может быть изменена сознательным и целерациональ-ным воздействием кого-либо из них. Во-вторых, она меняется со временем, но никто из сотрудников контролировать этот процесс не в состоянии. Трансформация организационной культуры предстает как длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер.
В данном диссертационном исследовании мы будем придерживаться первого подхода, так как рассматриваем организационную культуру как фактор, влияющий на эффективность деятельности организации и поведение государственных служащих.
Существование разнообразных концепций организационной культуры не позволяет сформулировать универсальное определение самого понятия «организационная культура». Ученые лишь описывают культурную область, которая определяется в зависимости от конкретных целей исследования. Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет.
Во избежание некоторой бессистемности существующих определений представляется
17 |
