3 ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В XXI в. информация и знания становятся непосредственной производительной силой, а отрасли, производящие знания и информационные продукты - основным сектором экономики, обеспечивающим общество новыми информационными ресурсами.
Ускорение внедрения достижений научно-технического прогресса приводит к тому, что вузовские знания практически полностью устаревают примерно через пять, а квалификация рабочих морально устаревает через каждые десять лет. При этом, базовая профессиональная подготовка в высших и средних учебных заведениях, как правило, отстает от передовых научно-технических разработок, что становится серьезным сдерживающим фактором эффективного социально-экономического развития.
В этой связи принципиально изменились и возросли роль и значение системы дополнительного профессионального образования, в том числе и повышения квалификации кадров, которые становятся на современном этапе главным и решающим фактором социального и экономического прогресса.
Переход к рыночным отношениям, приватизация предприятий и организаций различных отраслей народного хозяйства, разгосударствление и децентрализация системы дополнительного профессионального образования, в том числе и системы повышения квалификации кадров, перевод ее деятельности на принципы самоокупаемости и самофинансирования обусловили перенос центра тяжести ответственности за решение проблемы постоянного повышения уровня квалификации кадров с государственного уровня на корпоративный1. Другими словами, непосредственно на плечи предприятий, организаций, компаний, для большинства из которых в условиях рыночной экономики процесс
1 Понятие корпорации в диссертации рассматривается в широком смысле, как корпоративное сообщество, то есть группа лиц одной профессии, одного сословия, компании, предприятии, организации, объединяющихся для достижения какой-либо цели.
повышения квалификации кадров становится составной частью их деятельности.
Сегодня очевидно, что в условиях рыночной экономики без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров, как одного из стратегических направлений дополнительного профессионального образования, невозможно дальнейшее динамичное движение общества по пути социально-экономического прогресса.
Это обстоятельство и предопределило необходимость научно обоснованной разработки предложений по развитию и совершенствованию корпоративной системы повышения квалификации кадров применительно к условиям экономики рыночной ориентации в РФ.
Состояние изученности проблемы. Проблемы дополнительного профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров исследовались в многочисленных научных трудах отечественных и зарубежных ученых. В них исследованы многие теоретические и методологические аспекты государственной политики в сфере дополнительного профессионального образования, выявлены и раскрыты принципы и классификации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, вопросы реформирования и совершенствования форм и методов повышения квалификации кадров в нашей стране и за рубежом, организации корпоративных университетов и учебных центров, некоторые методологические и методические подходы к разработке программ и планов профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, в том числе на предприятиях, в организациях и компаниях, а также многие другие вопросы.
Вместе с тем, в условиях экономики рыночной ориентации применительно к особенностям ее развития в РФ, ряд актуальных вопросов, связанных с формированием и развитием корпоративных систем повышения квалификации кадров остается до конца не решенным.
5
До настоящего времени не раскрыты многие теоретические и методологические аспекты формирования и развития корпоративных систем повышения квалификации кадров, их роли и места как в системе дополнительного профессионального образования, так и в повышении эффективности развития предприятий, организации, компаний в условиях рыночных отношений. Серьезного переосмысления заслуживает проблема развития и совершенствования корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к особенностям различных отраслей и регионов страны.
Недостаточно разработан теоретико-методологический аппарат исследования корпоративных систем повышения квалификации кадров, в том числе отсутствуют комплексные методики по разработке, обоснованию и освоению корпоративных программ и планов повышения квалификации кадров, оценки эффективности их разработки и реализации.
Требуют разработки параметры перспективных моделей развития корпоративных систем повышения квалификации кадров, механизмов их функционирования на рынке дополнительного профессионального образования, а также многие другие вопросы.
Актуальность, большая научная и практическая значимость решения проблемы формирования и развития корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к условиям рыночной экономики в Российской Федерации и предопределили выбор темы диссертационной работы.
Цель диссертационной работы — развитие теоретико-методологических основ формирования корпоративных систем повышения квалификации кадров; разработка методических рекомендаций по совершенствованию и обоснованию моделей корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к условиям экономики рыночной ориентации.
Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач:
6
усовершенствовать и развить теоретико-методологический аппарат исследования корпоративных систем повышения квалификации кадров применительно к особенностям рыночной трансформации системы дополнительного профессионального образования в РФ;
раскрыть особенности формирования и проблемы развития системы повышения квалификации кадров на этапе рыночных преобразований, выявить и опредешпъ влияние процессов разгосударствлешш и приватизации, формирования рыночных отношений на модификацию системы, как базового, так и дополнительного профессионального образования, в том числе и повышения квалификации кадров;
предложить концептуальные подходы к совершенствованию методических основ разработки и реализации корпоративных систем повышения квалификации кадров; разработать рекомендации, ориентированные на практику подготовки корпоративных программ повышения квалификации кадров как инструмента реализации кадровой политики корпорации;
разработать рекомендации по созданию моделей эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров в организациях, предприятиях, компаниях; усовершенствовать методические подходы и рекомендации по оценке эффективности разработки и освоения корпоративных программ повышения квалификации кадров.
Предметом исследования является система социально-экономических отношений, обеспечивающих поддержание и сохранение баланса между постоянно совершенствующимися средствами производства, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями, навыками и компетенцией работников, с другой.
Объектом исследования является социально-экономический механизм развития корпоративных систем повышения квалификации кадров, а также комплекс организационно-экономических инструментов, обеспечивающих эффективность их функционирования и совершенствования в условиях рыночной экономики.
7
Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды известных отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, экономики труда, социального партнерства, экономики профессионального, в том числе дополнительного профессионального образования.
В работе использованы теоретические и методологические разработки и рекомендации научных учреждений, а также ученых и практиков Российской Федерации по вопросам дополнительного профессионального образования и повышения квалификации кадров. Источниковую базу исследования составили нормативные акты государственных органов, рекомендации и публикации по вопросам развития системы переподготовки и повышения квалификации кадров, материалы государственных статистических органов.
В процессе исследований широко применялись монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы, методы экспертных оценок, а также другие методы социально-экономических исследований.
Диссертация выполнена в соответствии с пунктом паспорта специальностей.
Научная новизна изложенных в диссертации и выносимых на защиту результатов исследования, состоит в следующем:
уточнена сущность повышения квалификации кадров как процесса, направленного на поддержание и сохранение баланса между постоянно совершенствующимися средствами производства, с одной стороны, и уровнем квалификации, профессиональными знаниями, умениями, навыками и компетенцией работников, с другой; раскрыты особенности содержания повышения квалификации на этапе становления информационного общества как инновационно-образовательной деятельности по постоянному внедрению новых профессиональных знаний, умений и навыков в сфере труда и управления;
8
уточнены основные социально-экономические противоречия, на разрешение которых направлена корпоративная система повышения квалификации кадров (между уровнем развития техники и технологий и уровнем квалификации работников; между интересами и возможностями работодателей в увеличении доли расходов, направляемой на накопление и инвестиции в человеческий капитал; между интересами работодателей и работников по поводу роли и степени участия каждого из них в реализации программ повышения квалификации кадров и др.);
обоснованы методические рекомендации, определены исходные методические принципы разработки корпоративных программ повышения квалификации кадров (целевого назначения; опережения; взаимоувязанности; заинтересованности; вариантности, конкретности, адресности; ресурсного обеспечения), а также стадии и особенности разработки стратегических и оперативных корпоративных программ повышения квалификации кадров;
предложен методический подход к разработке корпоративных программ повышения квалификации кадров на основе их увязки с жизненным циклом организации (предприятия, компании), а также обоснованы и раскрыты основные задачи корпоративных систем повышения квалификации кадров на всех стадиях жизненного цикла корпорации (I. Зарождение - Развитие; II. Созревание — Рост; III. Зрелость — Расцвет; IV. Старение - Упадок/Возрождение);
разработаны рекомендации по комплексной оценке эффективности корпоративных систем повышения квалификации кадров и, в частности, обоснован критерий их комплексной оценки, позволяющий оцепить их эффективность одновременно с позиций всех субъектов процесса повышения квалификации (работодателей, работников и обучающих структур); предложена система показателей оценки корпоративных программ (стратегических и оперативных) повышения квалификации, как на стадии их разработки, так и практической реализации (оценка практической
9
направленности программ, достижения желаемых результатов, удовлетворенности слушателей, роста профессионального уровня сотрудников, наличия у прошедших обучение необходимых знаний и навыков и др.).
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят в следующем:
усовершенствован теоретико-методологический аппарат исследования, уточнено понятие корпоративной системы повышения квалификации кадров как комплекса мероприятий инновационно-образовательной деятельности, направленного на обучение работников корпорации новым профессиональным знаниям, умениям и навыкам в целях ликвидации разрыва между существующим и требуемым уровнем их профессиональной подготовки; раскрыты ее место и роль в социально-экономическом развитии корпорации;
установлен комплекс внешних и внутренних факторов, предопределяющих формирование и развитие корпоративной системы повышения квалификации кадров в рыночных условиях хозяйствования;
обобщены классификации форм повышения квалификации кадров; раскрыты содержание, преимущества и недостатки, как традиционно сложившихся, так и нетрадиционных видов и форм обучения;
выявлены тенденции развития и фазы рыночной трансформации системы повышения квалификации кадров на этапе становления рыночной экономики в РФ, роль и место в этом процессе регулирующего воздействия государства: на фазе I - Государственный монополизм; на фазе II -Деформированно-централизованный либерализм; на фазе III Государственно-рыночное регулирование;
уточнены, критически оценены и раскрыты главные проблемы и недостатки развития системы повышения квалификации кадров в РФ (отсутствие общенациональной политики, стратегий развития и приоритетов финансирования, реальных инвестиций, надлежащего качества подготовки
10
специалистов; как правило, недостаточно высокий уровень квалификации профессорско-преподавательского состава в учреждениях дополнительного профессионального образования);
определены основные параметры модели корпоративной системы повышения квалификации кадров на примере ТД «Роспечать»; разработаны предложения по совершенствованию деятельности внутрикорпоративного учебного заведения дополнительно профессионального образования -Академии коммуникационных технологий.
Практическая значимость исследования. Теоретические выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, представляют научный и практический интерес для формирования и развития системы повышения квалификации кадров применительно к особенностям экономики рыночной ориентации в Российской Федерации.
Особую значимость результаты исследования имеют для практики формирования и развития корпоративной системы повышения квалификации кадров в части таких важнейших компонентов как выбор стратегий профессионального развития персонала, а также совершенствования корпоративной кадровой политики, разработки и реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров. Результаты диссертации следует использовать в процессе преподавания курсов и спецкурсов по дисциплинам: «Экономика труда», «Управление персоналом», «Управление качеством», «Основы рыночной экономики», «Рынок труда» и др.
Научные результаты и рекомендации использованы в практической деятельности ТД «Роспечать», Академии коммуникационных технологий, а также в ряде предприятий и организаций в процессе разработки и реализации корпоративных программ повышения квалификации кадров.
Концептуально-теоретические положения и выводы диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях и совещаниях.
11
Основные положения диссертации опубликованы в трех научных работах общим объемом 1,75 п.л., в которых автору принадлежит 1,75 п.л.
Логика исследования определила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
12
ГЛАВА I.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
1.1. Объективные предпосылки формирования и сущность системы повышения квалификации кадров
Прогресс общественного развития неразрывно связан с воспроизводством, совершенствованием и передачей знаний, умений и навыков последующим поколениям. Освоение знаний, умений и навыков из поколения в поколение осуществляется в процессе обучения работников, получения образования под руководством наставников, мастеров или педагогов.
В широкОхМ смысле под образованием понимается получение систематизированных знаний и навыков, обучение, просвещение или совокупность знаний, полученных в результате обучения. [141] Процесс образования неразрывно связан с овладением социально значимым опытом человечества, воплощенным в знаниях, умениях, творческой деятельности. [172]
Во все эпохи обучение и образование являлось одним из главных факторов социально-экономического развития общества. Как правило, этапам прогресса в общественном развитии соответствовали этапы бурного развития новых знаний, их совершенствования и передачи новым поколениям. Этапам же регресса как типу общественного развития, характеризующегося обратным движением - переходом от высшего к низшему, деградацией, застоем в социально-экономическом развитии - были присущи этапы снижения общественного внимания к образованию и обучению, передаче этих знаний, умений и навыков последующим поколениям. Вместе с тем, общественный прогресс на основе развития и
13
освоения новых знаний выступает на всех этапах социально-экономического развития как преобладающая тенденция.
Обобщение исторического опыта убедительно свидетельствует о том, что каждая историческая эпоха, характеризующаяся определенным уровнем развития производительных сил, производственными технологиями, формами организации и содержания труда, предъявляет принципиально новые требования к конкретным знаниям, умениям и навыкам работников, а, следовательно, к содержанию и организации процесса их обучения; выдвигает необходимость кардинального переосмысления и внедрения новой системы профессиональной подготовки работников, приобретения ими новых знаний, умений и навыков для работы в принципиально новых условиях.
Нами была предпринята попытка выявить тенденции и закономерности, место, роль и значение обучения и образования на исторических этапах социально-экономического развития.
Исследования показали, что на доиндустриалыюй стадии общественного производства профессиональные знания, навыки и умения, приобретенные в результате неолитической и аграрной революций, передавались непосредственно вновь вовлеченным в общественное производство молодым работникам в процессе их повседневной трудовой деятельности. Причем, эти знания, умения и навыки оставались неизменными на протяжении многих веков. [15]
Началом индустриальной стадии производства принято считать промышленную (индустриальную) революцию (промышленный переворот, который начался в Англии в XVIII в. и завершился в Западной Европе и США в 50-60-е гг. XIX в.). В самых общих чертах сущность промышленной революции состояла в широкомасштабной замене ручного труда машинами; в переходе непосредственной рабочей функции от человека к вещественным элементам производительных сил и прежде всего, к орудиям труда, которые
14
претерпели существенные качественные изменения, превратившись из ручного орудия в машину.
В результате промышленной революции качественно изменилось положение работника в процессе производства. Это было связано, во-первых, с переходом рабочей функции от человека к орудиям труда; во-вторых, с качественным изменением орудий труда, превращением их из ручного орудия в машину; в-третьих, с качественными изменениями положения работника в системе производства. [121]
На индустриальной стадии производства ценность работника стала определяться качеством рабочей силы в совокупности с его способностью к труду, а также уровнем приобретенных им знаний, умений, навыков. Индустриальному производству требовались высококвалифицированные конструкторы, инженеры, техники, рабочие, способные работать в новых условиях. Образование в эти годы стало важнейшим условием социально-экономического развития общества. [192]
Принципиальные изменения функций человека в процессе производства, новые требования к знаниям, умениям и навыкам работников обусловило необходимость в условиях индустриального общества кардинального переосмысления места и роли профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.
Для индустриальной стадии общественного развития характерна относительно быстрая (в среднем, от 10 до 25 лет) смена производственной материально-технической базы и технологий. Это предопределило необходимость обучения и переобучения работников, в среднем, через 5-10 лет.
Постиндустриальная стадия производства, как принято считать, началась в 40-50-х гг. XX в. с началом научно-технической революции (НТР) или третьей технологической революцией. Суть ее проявилась в самостоятельном становлении информации и знаний как наиболее
15
существенных и важнейших ресурсов социально-экономического развития общества.
Эта стадия производства различными авторами определяется по-разному: как новое индустриальное и постиндустриальное общество, информационное общество, информационная экономика.
Характерным признаком новой исторической эпохи, выделяемым многими авторами, явилось то, что информация и знания стали приобретать ключевую роль в общественном развитии. При этом, многие ученые кардинальные изменения в экономике связывали, прежде всего, с возрастанием роли информации и образования. [117; 111; 199]
К основным признакам постиндустриального общества принято относить, во-первых, прогресс в сфере науки и образования, во-вторых, центральную роль теоретического знания, в-третьих, создание новых интеллектуальных технологий, в-четвертых, возрастание численности работников, непрерывно повышающих свой образовательный и квалификационный уровень.
Изучая особенности постиндустриального общества, ряд исследователей выделяет следующие основные закономерности его развития.
Первая закономерность состоит в том, что по мере увеличения доли сервисного сектора экономики снижается доля промышленного сектора; повышается доля высококвалифицированных работников. По опубликованным данным, в США за период с 1950 по 1993 гг. число занятых в отрасли сельского хозяйства сократилось в 5,2 раза, в добывающей промышленности - в 4 раза, в обрабатывающей - в 2 раза. Число занятых в сфере услуг за тот же период возросло с 20 до 35%. Причем, как отмечает Иноземцев В.Л., в сфере услуг на первом месте по числу занятых оказались финансовые, профессиональные, конструкторские услуги, здравоохранение, образование, социальная сфера, в то время как бытовые услуги оказались на последнем месте. [74]
16
Вторая закономерность состоит в том, что знание в постиндустриальном обществе используется, прежде всего, для производства знаний, нововведений и новаторства. [133] По мнению Д.Белла, постиндустриальное общество представляет собой общество знания, что объясняется тем, что: «во-первых, источником инноваций во всё большей мере становятся исследования и разработки, во-вторых, прогресс общества, измеряемый возрастающей долей ВНП и возрастающей частью занятой рабочей силы, все более однозначно определяется успехами в области знания». [10]
Эту тенденцию подтверждают исследования ряда ученых. По опубликованным данным, к 1991 г. в США расходы на приобретение информации и информационных технологий составили порядка 112 млрд. долларов, что заметно превысило затраты на приобретение производственных технологий и основных фондов. В 1996 г. расходы на приобретение информации и информационных технологий возросли почти вдвое, составив 212 млрд. долл., в то время как показатели затрат на приобретение производственных технологий и основных фондов оставались практически неизменными. [32] С этого момента развитие знаний и информационных технологий стало определять уровень экономического потенциала развития общества. [133]
По данным Л.Н. Тихонова, Л.Е. Лбрамешина, Т.П. Воронина, Л.Д. Иванникова, О.П. Молчанова, в мире во второй половине XX столетия высокими темпами получило развитие высшее образование. За период с 1955 по 1986 гг. число поступивших в вузы Испании возросло в 15 раз, Швеции - в 9,7 раза, Австрии - в 9,4 раза. В развивающихся странах рост был еще более внушительным. Например, в Таиланде - в 33 раза, Конго - в 60 раз, Нигерии - в 112 раз. В США в последнее десятилетие XX в. до 60% рабочей силы имело высшее и незаконченное высшее образование. При этом, правительство США выдвинуло первостепенную задачу довести уровень высшего образования в стране до 90% [195]. А в целом, в мире, по
17
данным ЮНЕСКО, только за период с 1960 по 1980 гг. число учащихся возросло с 436,1 млн. человек до 845,3 млн. человек. В результате чего удельный вес неграмотного населения в мире сократилась с 44% (1950 г.) до 26,5% (1990 г.) [155].
Интересные данные приводятся В.И. Марцинкевичем и И.В. Соболевым. По их данным, в США за период с 1986 г. по 1991 г. реальный еженедельный заработок рабочих старше 25 лет и занятых полный день вырос на 9%. Одновременно реальный заработок таких же рабочих, но только со средним образованием, упал на 7%. Имевшие неполное среднее образование, стали получать на 14% меньше. В начале 90-х годов заработок рабочих старше 25 лет, занятых полный день и имеющих высшее образование, оказался в итоге на 50% выше, чем у таких же рабочих со средним образованием. [112]
Причем, как отмечается рядом исследователей, эффективное развитие постиндустриального (информационного) общества возможно лишь в условиях широкого развития творческого потенциала личности. Именно в постиндустриальном обществе человек становится важнейшим фактором социально-экономического и технического прогресса как творческая личность. Его ценность в качестве рабочей силы определяется не только наличием современных знаний, умений и навыков, но и креативными способностями.
Исследования показали, что в зависимости от уровня развития производительных сил на конкретно исторических этапах существенно изменялись основные ресурсы общественного производства, технологии их использования, что, в свою очередь, существенным образом влияло на необходимость изменения целей и задач профессиональной подготовки работников. Если на доиндустриальной стадии развития общественного производства цель профессионального обучения сводилась к приобретению практических умений и навыков применения ручного труда с частичным использованием механических средств, которые практически могли |
