ВВЕДЕНИЕ
Развитие рыночных отношений в экономике должно сопровождаться не только децентрализацией и изменением форм собственности, но и качественной перестройкой всей системы управления хозяйствующих субъектов. Особо в этом ряду стоит проблема адаптивности системы управления персоналом, так как адаптивность к потребностям рынка является важнейшим фактором выживания и развития организаций.
Рыночная экономика характеризуется нестабильностью, и вся тяжесть связанных с этим проблем ложится на хозяйствующие субъекты, которые оказались не подготовленными к их решению. Это обусловлено тем, что сложившиеся к началу реформ системы управления кадрами не соответствовали требованиям рыночной экономики. Их громоздкость, негибкость и низкая адаптивность — это характерные признаки всех систем управления персоналом в условиях централизованной плановой экономики.
В условиях конъюнктуры рынка резко возрастают требования к постоянной адаптивности систем управления персоналом, так как в противном случае наступает быстрое их старение. В настоящее время налицо всё возрастающая потребность во внутренней перестройке управляющей системы и совершенствование управляемой, что и должно составить содержание действенного функционирования адаптивного механизма системы управления персоналом организации. Это делает исследования в этой области особенно актуальными.
Очевидно, что в настоящее время существует широкомасштабная практическая потребность в повышении уровня адаптивности системы управления персоналом для огромного количества действующих организаций. При этом
решение задач по адаптивности системы управления персоналом, как представляется, не должно сводиться к пассивному реагированию на происходящие в экономике перемены, новые процессы, а широко опираться на научно обоснованные процедуры их прогнозирования, а также учёта при постановке целей организации к изменяющимся внешним условиям. На наш взгляд, наибольший эффект достигается тогда, когда используется комплексный подход к решению данной проблемы, так как неуправляемый, стихийный процесс адаптивности системы управления персоналам способен привести к непредсказуемым и даже к негативным последствиям.
Вопросы адаптивности к рыночным условиям системы управления персоналом исследовались многими учёными и специалистами, такими как: Акбердин Р.З., Анкудинов Ю.А., Аунапу Ф., Базаров Т.Ю., Вудкок М., Генкин Б.Н., Голубков Е.П., Грачёв М.В., Друкер П., Кибанов А.Я., Марр Р., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Уткин Э.А, Хентце Й„ Шекшня СВ. н другие.
Однако развивающийся рынок диктует свои особенности этого процесса, и главная из них, на наш взгляд, состоит в непрерывности и комплексном характере адаптивности системы управления персоналом, что и составляет важный фактор выживания организации. В то же время, теоретические и методические аспекты адаптивности системы управления персоналом организации в рыночной экономике исследовались в российской науке несколько фрагментарно, недостаточно комплексно. Нет полной ясности в том, каким образом можно активно способствовать процессу её развития. Главный недостаток существующих разработок, как видится, состоит в том, что адаптивность системы управления персоналом не связывалась с конечными результатами деятельности организации. Во многом это
обусловлено и теми кардинальными изменениями, которые произошли в нашей стране в последние годы.
Недостаточная проработка теоретических и практических вопросов адаптивности системы управления персоналом обуславливает целесообразность проведения целого комплекса исследований, относящихся к проблеме управления персоналом организации в условиях рыночных отношений.
Особое место здесь занимают вопросы, связанные с определением организации как социальной системы, активно взаимодействующей со своей средой. Огромное значение очевидно, должно придаваться потенциалу, заложенному в людях, — как управляющих, так и управляемых. Это позволит лучше адаптировать систему управления к изменениям в социальной среде. Последнее особенно важно, так как сегодня в условиях реформирования России проблема состоит не только в том «как», а и в том, «что» делать для осовременивания системы управления персоналом организации.
Не умоляя значения происходящей компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и принятия управленческих решений, а также оценки затрат и результатов, мы считаем, что особое внимание следует обращать на «человеческий фактор», его роль в повышении эффективности управления, способность быстрого приспособления к принципиально новым внутренним и внешним условиям, к риску, вообще ко всем и любым позитивным и негативным изменениям и процессам.
Социальные резервы повышения эффективности работы организации связаны именно с эффективным использованием трудового потенциала. Располагая заинтересованными в успешной
работе кадрами, организация способна адаптироваться ко всем изменениям ситуации и успешно вести конкурентную борьбу.
Система адаптивности организации должна действовать оперативно, своевременно отслеживая и анализируя экономическую обстановку. Эта система призвана обеспечивать также соответствие продукции и услуг организации меняющейся ситуации на потребительском рынке, а, следовательно, её жизнеспособность.
На наш взгляд, социально—экономическая сущность адаптивности отражает не только постоянное приспособление, но и её содержание и включает как необходимый экономический аспект, который при этом составляет материальную основу успешного социального развития персонала организации.
Процесс выявления направлений развития потенциала персонала включает следующие звенья: профессиональную ориентацию; коммуникабельность в коллективе; оценку результатов производственной деятельности; систему вознаграждения; профессиональную подготовку и обучение; продвижение по службе (деловую карьеру).
Все указанные выше обстоятельства, такие как: кризис системы управления в целом, потребность в совершенствовании внутрипроизводственной системы управления персоналом организации посредством повышения её адаптивности к условиям рыночной экономики, недостаточная исследованность данной проблемы, её важность в условиях рынка, определили цели и задачи исследования.
Целью исследования является совершенствование теоретических положений и практических методов обеспечения повышения адаптивности системы управления персоналом организации к рыночным преобразованиям с учётом
методологических разработок ведущих специалистов в этой области, практического опыта работы в условиях рынка организаций Российской Федерации и стран с развитой рыночной экономикой.
Это потребовало решения следующих задач:
— исследовать теоретические основы процесса адаптивности системы управления персоналом организации к условиям рынка и определить новые, принципиально важные элементы в его содержании и осуществлении;
—изучить и проанализировать существующие системы управления персоналом организаций с точки зрения их соответствия требованиям: гибкости, мобильности, надёжности, эффективности;
— подготовить рекомендации по оценке потенциала персонала организации, как ключевого «человеческого фактора» в процессе придания системе управления большей адаптивности;
— исследовать и обосновать активную роль руководителя в осуществлении адаптивности системы управления персоналом организации к требованиям рьшка и её особенности в зависимости от стадии «жизненного цикла» организации;
— обосновать принципы взаимосвязи между уровнем адаптивности системы управления персоналом и успешностью конечных результатов деятельности организации;
— подготовить специальные методические разработки, позволяющие реализовать на практике указанную зависимость;
— дать оценку состояния работы кадровых служб в современных условиях рыночной экономики, ',. разработать методические рекомендации по её осовремениванию и направленности на развитие персонала.
t> ' ' "¦•¦¦¦
Методология адаптивности системы управления персоналом разработана применительно к реальным организациям, как обязательного условия устойчивой и эффективной её работы.
Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения и закономерности становления процесса адаптивности системы управления персоналом организации, а также формы и методы интенсификации этого процесса как средства повышения эффективности деятельности в условиях развития рыночных отношений.
Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата РФ, отчёты и материалы организаций, публикации специалистов по проблеме исследования и другие информационные источники. Использованы материалы по управлению персоналом московских акционерных обществ «Универсалпром», «Москвич», «Парус», «Рекорд».
Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных учёных и специалистов по вопросам управления персоналом, проблемам гибкости и адаптивности управления производством.
Научная новизна работы состоит в комплексном исследовании теоретических и практических проблем адаптивности системы управления персоналом организаций, функциошфующих в условиях рыночной экономики.
Это нашло своё конкретное выражение в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Выявлены особенности системы управления персоналом организаций в условиях развивающейся рыночной экономики,
10
•v ¦
выявлены параметры определения недостаточной готовности
современных управленческих кадров к восприятию необходимых перемен в системе управления персоналом.
2. С учётом изучения разработок ведущих специалистов дана более широкая и содержательная трактовка понятия «адаптивности системы управления персоналом организаций», в том числе, для руководящего её звена, при которой механизм социальной адаптации персонала можно представить как процесс управления, обеспечивающий единство экономической и социальной составляющей результатов деятельности, а также взаимодействия всех блоков системы управления персоналом в направлении повышения конечного эффекта организации.
3. Обоснованы концепция, структура и содержание процесса совершенствования адаптивных механизмов, показано их место в системе управления персоналом организаций, представленное как средство обеспечения эффективного функционирования организации в целом, а для самой системы управления персоналом — как непосредственная цель развития данных конкретно — исторических условиях и непременное условие её (системы) конкурентоспособности.
* 4. Подготовлены рекомендации по направлениям повышения социальной адаптивности отдельна/личности с учётом факторов её обусловливающих (социального статуса личности, системы общественных и личных ценностей, уровня образования, квалификации, результативности труда, уровня жизни и др.).
* 5. Разработаны методики для: проведения анализа потенциала управленцев предприятия; оценки уровня адаптивности системы управления персоналом, её гибкости и приспособляемости; выявления её структуры, внутренних взаимосвязей и
возможностей воздействия отдельных составляющих адаптивности
на финансовые результаты работы организации в целом.
' ¦ ¦ ¦ и
* б. Предложены алгоритмы, позволяющие предать
количественную определённость • качественным показателям, характеризующим влияние адаптивности системы управления персоналом на финансовые результаты работы организации в целом.
7. Обосновано положение о том, что:
а) исходным моментом перспективного развития механизма социальной адаптивности системы управления персоналом организации является продуктивная деятельность человека, исходящая и её объективной потребности в позитивном преобразовании существующей социально-экономической среды и отражающаяся на положительные мотивы и стимулы к труду (материальное и моральное поощрение, социальный статус и др.);
б) человек, как социальный феномен и адаптивное звено в структуре производительных сил, является ключевой, и, по существу, базовой компонентой в системе управления персоналом организации, а, следовательно, и во всём её социально — экономическом адаптационном механизме.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные теоретические разработки и выводы доведены до конкретных рекомендаций и методик и могут быть использованы для придания адаптивности системе управления персоналом на уровне отдельной организации. К практическим результатам исследования относится: методика определения потенциала персонала организации; методика оценки уровня адаптивности системы управления персоналом; рекомендации по совершенствованию работы кадровых служб организации с целью приобретения ими гибкости и адаптивности в рыночных условиях.
Разработанные методики носят универсальный характер, так как применимы для организаций независимо от размеров, форм собственности и не только в промышленности, но и в других отраслях хозяйственного комплекса.
Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования были доложены на учёном совете кафедры «Экономики и управления» Московского Государственного открытого университета, на научном совете Всероссийского центра уровня жизни Министерства труда и социального развития РФ, и получили одобрение.
Отдельные рекомендации и разработки, содержащиеся в диссертации, докладывались на рабочих совещаниях различного уровня в московских организациях в 1996 — 1997 годах и получили одобрение первых руководителей, выступавших в качестве экспертов. Указанные методические рекомендации реализованы на ОАО «Универсалпром», АО «Москвич», что подтверждено заключениями администрации этих акционерных обществ и оформлено в виде справок о внедрении.
t3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОЙ
АДАПТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ К УСЛОВИЯМ РЫНКА
1.1. Основные компоненты социально-экономической:
системы управления персоналом организации:
их структура, взаимозависимость
В России в настоящее время идут глобальные перемены, характеризующиеся становлением и углублением рыночных отношений. Эти перемены затрагивают все без исключения сферы человеческой деятельности, в том числе и управленческую деятельность. Особо в этом ряду стоят проблемы, связанные с совершенствованием системы управления персоналом организации. Адаптивность системы управления персоналом к новым рыночным условиям хозяйствования, понимаемая нами как её мобильность, гибкость, демократизация, учёт интересов всех звеньев персонала, организация при принятии и осуществлении управленческих решений, прогрессивность и перспективность последних с точки зрения требований рынка, является важнейшим фактором выживания и развития хозяйствующих субъектов.
На нынешнем этапе своего развития отечественные организации имеют низкий уровень адаптивности управления персоналом, не отвечающий требованиям рынка. Одной из главных причин такого положения является отсутствие адекватных навыков управления процессами приспосабливаемости к рынку, так как регулирование деятельности организаций ориентировалось ещё совсем недавно не на требования рынка, а на диктат централизованного плана. Отсюда и недостаточная
14
востребованность научно—обоснованных подходов к концепции развития и совершенствования механизма адаптивности управления персоналом к условиям рынка.
Ещё одной из причин существующей на сегодня низкой адаптивности системы управления персоналом является то, что этот процесс не связан с конечными результатами деятельности организаций. В результате не придаётся большого значения взаимосвязи между прибылью и развитием персонала, уровнем потенциала персонала и конечными результатами деятельности организации. Конкурентоспособность персонала организации строится на основе прогнозов и оценки, которые, будут предъявляться к квалификации персонала для производства новых видов продукции в будущем. Главным здесь является устранение разрыва между требуемым потенциалом персонала и существующим. А при существующем подходе к данной проблеме этот разрыв устраняется на практике очень медленно. Таким образом, освоение новых, конкурентоспособных видов изделий становится проблематичным.
Ещё одной важной причиной неудачной работы хозяйствующих субъектов является некомпетентность руководителей. Проблема заключается в том, что их потенциал не соответствует требованиям рынка. Обзор специальной литературы и наши исследования показали, что более 90% неудач, неэффективного управления, неспособности адаптироваться к рыночным условиям происходит именно из—за некомпетентности руководителя. В настоящее время недостаточно традиционно повышать квалификацию руководителей, а следует повышать и осовременивать их багаж знаний — учить тому, что они в своё время не изучали в ВУЗе: маркетингу, финансам, менеджменту,
ts
психологии управления и т.п., то есть, готовить из них профессиональных управленцев.
Рыночные отношения предъявляют особые требования к организационным структурам организации. Имеющиеся структуры не отвечают современным требованиям, так как не обладают гибкостью для своевременного реагирования на изменения на рынке. Существующие структуры отвечали стабильной ситуации, — в условиях же рынка они должны кардинально измениться. Прежде всего должны меняться цели и задачи этих подразделений: они должны гибко, чётко и своевременно обеспечивать прямую и обратную связь между управляющим субъектом и управляемым объектом.
Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационных экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала персонала на уровне организации (78). В свою очередь, персонал организации можно охарактеризовать как совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Под организацией управления персоналом следует понимать структуру системы работы с персоналом, включающую два основных компонента:
1. Собственно отделы персонала (функциональные кадровые подразделения).
2. Руководители сотрудников в иерархии организации (линейные руководители).
Работа по управлению персоналом выполняется специальной службой, а функция непосредственного управления персоналом и контроля за результатами выполняется линейными руководителями.
Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкретное богатство организации, которое надо размещать, развивать, стимулировать, мотивировать.
Главная цель адаптивности системы управления персоналом организации — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
В структуру управления персоналом входят: планирование трудовых ресурсов; набор персонала, отбор, определение заработной платы, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, повышение, понижение, перевод, увольнение, подготовка руководящих кадров, социально—трудовые отношения, режим и условия занятости, условия её прекращения,-оплата труда и отдыха, поощрительные системы; обеспеченность социальными благами.
Структура службы управления персоналом зависит от размеров организации, — так, в небольших организациях управление персоналом является функцией общего управления, здесь нет служб персонала, так как руководители выполняют обязанности по управлению персоналом. В средних организациях функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители. На крупных — формируются самостоятельные структурные подразделения. Здесь вся деятельность по управлению персоналом осуществляется службами по управлению персоналом, функции которых значительно расширены по сравнению с кадровой службой. Служба по управлению персоналом состоит из нескольких отделов*, трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда, обучения и переобучения кадров, учёта, делопроизводства. &¦"¦'¦.' ' . ¦ ¦¦-¦•¦
t7
Оценка потенциала персонала организации является важнейшей частью управления кадрами. Одной из главных задач служб по управлению персоналом должна быть ликвидация разрыва между составом рабочей силы с учётом перспектив развития организации и существующим её профессионально — квалификационным уровнем. Отделы кадров и службы по управлению персоналом должны на основе переподготовки персонала добиться такого уровня качественной подготовки кадров, который потребуется организации уже в ближайшее время для выпуска конкурентоспособной продукции.
Успешно адаптироваться к рыночным отношениям может только тот персонал, который постоянно обучается и повышает свою квалификацию для быстрого и адекватного реагирования на изменения как во внутренней, так и во внешней среде.
Материальное стимулирование как фактор адаптивности системы управления персоналом на большинстве исследуемых предприятий не способствует улучшению качества труда, а приватизация этих предприятий не привела к более эффективной работе последних.
После периода «скромного» и даже уменьшающегося к этим вопросам, экономика оказалась в ситуации, когда роль управления персоналом пересматривается и усиливается, формируются новые требования и вырабатываются новые адекватные условиям рынка подходы. Это создаёт множество новых возможностей для специалистов по управлению персоналом и развитию этих служб. Как специалисты по персоналу, так и высшее руководство сталкиваются со всё более сложными человеческими проблемами и с трудом справляются с информацией по всем условиям и факторам, которые следует рассматривать при принятии кадровых решений. Во многих случаях на помощь приходит |
