Введение
Актуальность исследования. Эффективность бизнес-процессов (как в России, так и за рубежом) во все большей степени стала определяться использованием управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать коммерческим организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.
Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность управления, вынуждает формировать группы высококлассных специалистов для эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их отдельные члены, работают в том случае, когда образовываются управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера.
Актуальность и объективная необходимость исследования процессов создания управленческих команд определяется тем, что для многих компаний решение этого вопроса выступает фактором выживания. Так, Джим Коллинз, в течение пяти лет исследовавший 28 американских корпораций (среди которых были Gillette, Procter&Gamble, Nucor и другие), показал в своей работе «Good to Great» («От хорошего к великому»), что реальных продолжительных успехов смогли добиваться только те из них, которым удалось создать эффективные управленческие команды (53).
Выявление особенностей формирования управленческих команд, использование рецептов повышения эффективности командной работы, разработка специальных методик становятся крайне важными и для современной российской бизнес-практики.
Степень разработанности проблемы. Несмотря на огромный интерес во всем мире к теме командообразования и командной работы, вопрос формирования эффективных управленческих команд проработан относительно мало. Одна из причин этого заключается в том, что сами проблемы, решение которых требует использования управленческих команд, встали перед бизнесом во всей остроте только в последние десятилетия.
Проблемам формирования и развития управленческих команд посвящен ряд работ зарубежных и отечественных социологов и специалистов в сфере менеджмента.
В работе Белбина Мередита P. «Management Teams» («Команды менеджеров») (8), ставшей популярной благодаря разработанной гипотезе «командных ролей», под-
робно рассматривается специфика распределения ролей и функций членов управленческих команд. В известной книге Дайера В. «Team building» («Построение команд») (123) анализируются гибкие модели построения управленческих команд. В весьма интересной работе Каценбаха Дж.Р. и Смита Д.К. «The Wisdom of Teams» («Командная мудрость») (125) детально освещены технологии командообразования и взаимодействия членов команд.
В труде Харриса П.Р. «High performance leadership» («Высокие проявления лидерства») (124) затрагиваются современные проблемы руководства и лидерства в командах. Макинтош-Флетчер Д. в книге «Teaming by design: real team for real people» («Объединение в команду в соответствии с проектом: реальные команды для реальных людей») (127) рассматривает целевой подход к командообразованию. Паркер Г.М. в работе «Team players and teamwork» («Командные игроки и командная работа») (128) системно анализирует функционально-ролевую дифференциацию в командах и особенности командной деятельности.
Отечественные исследователи Ананченко М.Ю. (2), Зуб А.Т. и Смирнов С. (44), Вачугов Д.Д. и Венегин В.Р. (22) подробно анализируют специфику лидерства в контексте реальных проблем руководства управленческими коллективами. Виханский О.С. и Наумов А.И. (24), Белокопытов Ю. (9), Галкина Т.П. (27) исследуют ряд общих вопросов построения и функционирования команд, выявляя социологические аспекты анализа управленческого труда в командах.
Объект исследования - процессы формирования и функционирования управленческих команд в коммерческих организациях.
Предмет исследования - социальные характеристики и технологии формирования эффективных управленческих команд в российских коммерческих организациях.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования являлось определение критериев оценки эффективности, анализ ресурсов, этапов, технологий формирования эффективных управленческих команд в российских коммерческих организациях.
В соответствии с целью исследования решались следующие задачи:
• уточнение существующих подходов к определению управленческой команды, эффективной управленческой команды;
• выявление основных командообразующих признаков;
• определение параметров командной эффективности, факторов, повышающих или снижающих эту эффективность;
• установление зависимости между факторами внешней среды и задачами, стоящими перед управленческой командой;
• исследование роли вертикальных и горизонтальных взаимодействий в управленческой команде и факторов их интенсификации;
• вычленение этапов формирования эффективных управленческих команд в коммерческих организациях;
• определение правил комплектования эффективных управленческих команд, условий, которым должны удовлетворять командный лидер и другие члены команды;
• выработка практических рекомендаций по использованию технологий формирования эффективных управленческих команд. Теоретико-методологической основой исследования являются системный
подход и структурно-функциональный анализ. В своей работе диссертант опирался на теоретические и прикладные исследования зарубежных и отечественных социологов, таких как Андреев В.Г., Маслова О.М., Гравиц М., Пэнто Р., Тавокин Е.П., Волков И.П. и др. (72, 83, 95 и пр.)
Эмпирической базой служили материалы, собранные диссертантом:
• при создании управленческой команды компании ЗАО «Фирма «Камео» (январь - май 1997 г.);
• при формировании управленческих команд для фирм «Оптимум», «Реал» и «Стимул» в период 1993-1998 гг.;
• при разработке и консультировании проектов формирования управленческих команд для компаний «Спектр» (январь - март 2003 г.), «Контакт» (октябрь 2004 г.- январь 2005 г.), «Сфера» (январь 2004 г. - май 2005 г.).
диссертант использовал
• материалы, собранные при руководстве фирмой «Камео» (с 1997 г. по настоящее время), благодаря использованным технологиям ставшей лидером сегмента рынка (крупнооптовая торговля парфюмерией и косметикой);
• данные организаций «Team Systems», «Перекресток Ветров», «Наша команда», «Академия приключений», «Коллекция приключений», специализировавшихся на активных методах обучения по командообразованию, исследовавших различные аспекты командной работы (2003-2005 гг.);
• опросы, интервью, мониторинговые материалы, компаративные листы проведенных на протяжении 2003-2005 гг. командных тренингов («Камео» - март, июль, декабрь 2003 г., сентябрь 2004 г., «VS Cosmetics», «Камео» - октябрь 2004 г., «Рондо», «Аквариус» - декабрь 2004 г., «Дельта» - февраль 2005 г., «АС Престиж», «АБ-СО» - февраль 2005 г.);
• данные экспертных оценок и анализа эффективности работы управленческих команд российских и зарубежных коммерческих организаций, проведенных консалтинговой группой «Neumann & Partners» в 1997-1999 гг., консалтинговой компанией «Hay Group» и Гарвардским университетом в 2000-2004 гг., ИК «Свое дело» в 2004 г., Ассоциацией менеджеров России в 2005 г.;
• результаты социологических исследований команд, проведенных в 1998 г. в Henly Management College, UK, под руководством Мередита Р. Белбина.
• материалы, размещенные на специализированных интернет-ресурсах: http://www.trainings.ru - главный тренинговый сайт Интернета, имеющий большую подборку материала по командообразованию, http://src.com.ru/ - сайт компании SRC Consulting Group , http://www.seminars.ru/ - подразделение компании «Бизнес Процесс», http://www.e-xecutive.ru/ - сайт Сообщества Менеджеров и др.
Научная новизна диссертационного исследования:
• уточнение понятий «командообразование», «командность», «командный лидер», «командная эффективность», «эффективная управленческая команда»;
• исследование роли командообразующих ресурсов, ресурса доверия, значимого в повышении функциональной мобильности команды;
• установление степени измеримости основных и вспомогательных параметров эффективности управленческой команды;
• вычленение особого этапа формирования эффективной управленческой команды - этапа формирования отношений доверия к командному лидеру;
• определение приоритетных направлений формирования командной эффективности;
• выработка технологий формирования эффективных управленческих команд в российских коммерческих организациях;
Практическая значимость работы. Диссертантом были разработаны технологии повышения эффективности командной работы, сформулированы рекомендации по построению успешной управленческой команды, которые применялись в деятельности
ЗАО «Фирма «Камео», фирмы «Оптимум», «Реал», «Стимул», «Спектр», «Контакт», «Сфера», «VS Cosmetics», «Рондо», NFPCC, Deceuninck, «Аквариус», «Дельта», «АС Престиж» и «АБСО».
Собранные данные, разработанные диссертантом технологии командообразова-ния могут быть использованы практикующими специалистами-менеджерами российских коммерческих и некоммерческих организаций.
Материалы исследования (разработка технологий выбора командного лидера и формирования управленческой команды) могут быть положены в основу программ развития коммерческих организаций, работающих в условиях быстро меняющейся внешней среды и/или выполняющих задачи, требующие эффективной координации действий различных подразделений и отделов на оперативном уровне.
Материалы диссертации можно использовать в учебных курсах и спецкурсах для подготовки специалистов в области управления, для переподготовки действующих управленцев в бизнес-школах, на факультетах управления, менеджмента, в тренинго-вых компаниях, а также в российской консалтинговой практике.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Управленческая команда как субъект управления обеспечивает наилучшую адаптацию коммерческих организаций к меняющимся рыночным условиям;
2. Наличие командного лидера, сформированные отношения доверия к нему со стороны других членов команды являются необходимыми социальными признаками эффективной управленческой команды;
3. Между уровнем доверия к лидеру других членов команды и эффективностью команды существует прямая связь. Доверие является ресурсом формирования эффективной управленческой команды, определяющим адаптивные качества команды и эффективность взаимодействия внутри нее;
4. В процессе командообразования следует выделять особый этап формирования отношений доверия к лидеру;
5. Формировать эффективную управленческую команду следует, используя технологии, направленные на развитие профессиональных, социальных и личностных качеств как лидера (в первую очередь), так и других членов команды;
6. При отборе технологий приоритет следует отдавать тем технологиям, которые обеспечивают возможность демонстрации командным лидером своего умения принимать эффективные решения в практических делах. Такими технологиями являются деловые игры, тренинги и т.п.
8
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были апробированы
• в виде публикаций в профессиональных журналах: «Кадровое дело», «Генеральный директор», «Складские технологии», «Киевский капиталист»;
• в дискуссиях, организованных профессиональными сообществами:
- На заседании .Клуба «Супер» (Клуб Специалистов по управлению персоналом) по теме «Жизнь и развитие организаций» (май 2004 г.);
- В рамках Круглого стола по теме «Командообразование» на П-ом Фестивале бизнес-тренеров (Москва, 2-3 февраля 2005 г.), где диссертант выступил с докладом на тему «Что такое команда или научный подход к командо-образованию»;
- На Ш-ем Управленческом Форуме (Санкт-Петербург, апрель 2005 г.);
- На конференции «HR как дирижер оркестра» (Москва, пансионат «Голубая Речка», июль 2005 г.);
- На VI-ой региональной конференции по управлению персоналом «Бизнес - игра командная. Развитие командных эффектов» - два доклада диссертанта «Развитие лидерского потенциала. Харизматические соответствия» и «Способы повышения эффективности управленческой команды» (Екатеринбург, 9-10 сентября 2005 г.).
• При разработке тренингов «Фирмообразование», «Развитие харизмы», «Харизматическое управление: новый ресурс эффективности», «Харизматическое общение» (сентябрь 2003 г. - март 2005 г.);
• При проведении «Веревочных» тренингов (осень 2004 г.). В тренингах принимали участие команды из компаний «Камео», «V.S. Cosmetics», «Оптимист», «Перекресток ветров», «Рондо», «Аквариус» и др.;
• При проведении тренингов «Практический менеджмент» (Москва, январь 2006 г.), «Коммуникации в управленческой команде» (Новосибирск, февраль 2006
г.);
• При консультировании проектов создания управленческих команд для компаний «Спектр» (январь - март 2003 г.), «Сфера» (январь 2004 г. - май 2005 г.), «Контакт» (октябрь 2004 г.- январь 2005 г.);
• При консультациях фирм «Аскон», «U-Soft», «Deceuninck», NFPCC и др. с 2003 по 2005 гг.
• При проведении семинарских и лекционных занятий по курсу «Социология» на факультете АВТФ МЭИ и в Институте технологии и экологии предпринимательства в 2005 г.
Диссертация была обсуждена 7 июня 2005 г. на заседании кафедры социологии управления Факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
10
Глава 1.
Социальные характеристики эффективной управленческой команды
Управленческая команда в современных условиях становится неотъемлемой частью российского цивилизованного бизнеса и менеджмента. И дело не в том, что отечественное бизнес - сообщество слепо перенимает зарубежные нормы и стандарты: высокие темпы бизнес-процессов, постоянно меняющаяся ситуация на рынке, необходимость учета большого количества разнородных факторов - все это делает коммерческий менеджмент и бизнес в целом не индивидуальным, но командным полем деятельности, в котором слаженная командная работа, собственно, и определяет эффективность менеджмента, а, стало быть, и бизнеса.
Управленческая команда - это функциональная группа, состоящая из взаимодополняющих специалистов-управленцев, и организованная для решения определенных (ситуативных и постоянных) управленческих задач. Для того, чтобы в организации сформировалась эффективная управленческая команда, недостаточно простого провозглашения командных принципов работы административного звена. В работе управленческой команды присутствуют многочисленные характерные черты, обязательно учитываемые при ее формировании.
Управленческая команда как целостная функциональная система, состоящая из координированных специалистов - менеджеров, характеризуется рядом свойств, позволяющих отнести ее к классу социальных групп. Но в отличие от общепринятого выделения групп по социально-демографическим признакам, определение управленческой команды обладает рядом особенностей, которые требуют терминологического, типологического и функционального анализа.
Управленческая команда является коллегиальным управляющим органом, обладающим демократической формой принятия решений, а также и разделением ответственности между всеми членами команды. Полномочия генерального директора при условии существования управленческой команды адекватно снижаются, хотя и остаются - в его деятельности начинает преобладать регулирующая функция. При неадекватном распределении прав и ответственности эффективная управленческая команда не может существовать.
11
Члены управленческой команды - это не только специалисты, ответственные за определенные участки работы, но и собственно управленцы - у их мотивациях может преобладать мотивация власти, и работа управленческой команды в таких условиях может стать осложняемой конкуренцией администраторов. Для того, чтобы команда эффективно функционировала, все ее участники должны четко осознавать ее структуру и свое место в ней.
1.1. Признаки эффективной управленческой команды Типология команд.
Согласно позиции Д. Макинтош-Флетчер, можно выделить два вида команд в зависимости от планируемых сроков их функционирования и количества решаемых задач. Кросс-фупкциопалъная команда формируется для достижения одной цели, выполнения определённого объёма работ или реализации конкретного проекта. Иптактными командами Д. Макинтош-Флетчер называет продолжительное время существующие рабочие группы, сформированные для решения значительного количества достаточно схожих задач. Можно заключить, что с организационной точки зрения правильно будет образовывать команды первого типа (кросс-функциональные) из сотрудников различных подразделений существующей организации, а команды второго типа (интактные) создавать в виде самостоятельных, долговременно существующих, производственных (в широком понимании) подразделений. Второй подход воплощает стандартную идею линейного иерархического менеджмента, а первый - проектно-ориентированный подход к менеджменту (127).
Существует и еще один вариант типологии управленческих команд, предлагаемый Д. Макинтош-Флетчер - это типологическая схема, включающая четыре категории команд, характеризуемых в соответствии со стоящими перед ними целеями: совещательная, производственная, проектная, группа действий. К последней предполагается относить спортивные команды, экспедиции, команды на переговорах, военные подразделения и т.п.
Похожую типологию предлагают и Дж. Катценбах и Д. Смит. Их подход основан на классификации команд в соответствии с их родом деятельности. Соответственно, они выделяют такие виды команд как управляющие, производственные и занимающиеся подготовкой рекомендаций (125).
12
Подходы, основанные на типологиях по родам деятельности или в зависимости от стоящих целей, помогают в выборе лишь второй группы критериев определения ресурсов и правил формирования команды. Этот вывод следует из того, что такая классификация может дать ответ только на вопрос о том, какого рода профессиональные качества участников следует учитывать при формировании команд, но ничего не говорит о предъявляемых к ним требованиях. Очевидно также, что при комплектации команд необходимо учитывать профессиональный аспект как можно подробней. Так, классификацию по родам деятельности имеет смысл дополнить отраслевым разделением, а классификацию по целям — разделением на цели, решение которых требует монопрофессионального состава команды (любые относительно простые задачи с большим объёмом работ, такие задачи, например, решает команда грузчиков) или полипрофессионального состава (примеры: диверсионная группа (радист, минер, штурман, снайпер и другие), футбольная команда (нападающие, защитники, полузащитники, вратарь), управленческая команда для бизнес-организации (менеджер, маркетолог, снабженец, логистик, бухгалтер etc).
В связи с признаком организационной формы создания команды, их можно подразделять на официальные, неофициальные и проектные (что перекликается с типологией Макинтош-Флетчер Д.).
Официальные команды. Такого типа команды могут возникать на базе официальной структуры организации. Распределение ролей в такой команде должно соответствовать официальным статусам членов группы и лидером группы должен быть непосредственный начальник.' Такую команду логично называть официальной командой. Возникновение официальной команды
- обычно постепенный процесс, начинающийся сразу после занятия членами будущей команды своих должностей. Дальнейший успех этого процесса определяется тем, насколько «сильным» командным лидером окажется человек, официально занимающий лидерскую позицию (подробнее об этом - в параграфе «Лидерство в управленческой команде»), насколько хорошо будут исполнять свои роли рядовые члены команды, и тем, возникнет или нет у них доверие к своему лидеру.
Неофициальные команды. Процесс формирования официальной команды логично считать завершившимся тогда, когда ее лидер вербализирует цель команды (в данном случае его задача — своими словами в четкой и ясной форме протранслировать вниз основные организационные цели) и возникнет ситуация, когда все члены команды будут эту цель поддерживать.
13
Однако официальная команда - простейший случай. Внутри всякой организации существуют организации неформальные. Неформальные организации представляют собой непредсказуемый фактор, так как неформальные команды и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных сотрудников и выполнение ими должностных обязанностей (27).
Весьма распространенное явление функционирования любых организаций -стихийное образование внутри их структуры различных групп. Если у одного из членов подобной группы выявится достаточный набор лидерских свойств, то не исключено, и такое случается достаточно часто для того, чтобы этой проблеме уделялось особое внимание при изучении проблем менеджмента, что через некоторое, обычно небольшое, время, такая группа преобразуется в команду. Обычно распределение ролей в такой команде не соответствует должностям, которые занимают ее члены, и такую команду можно назвать неофициальной командой. Еще одно основное отличие такой команды от официальной состоит в том, что цель, которую будет преследовать такая команда должна прийти в команду «снизу», а не по официальной вертикали, как обычно бывает в официальной команд. «Снизу» в данном случае означает, что у группы людей, в дальнейшем образовавшей команду, помимо существования потенциального лидера, должна изначально существовать цель, которую все члены группы будут разделять на личностном, индивидуальном уровне. Поэтому в случае неофициальной команды лидер будет выражать именно данную цель, созвучную устремлениям всех членов группы цель, для достижения которой группа и преобразовалась в команду. Таким образом, основным условием возникновения неформальной команды является наличие в определенной группе внутри организации потенциального командного лидера и наличие у членов этой группы единой, разделяемой всеми, цели, причем достижение этой цели должно требовать применения именно командных методов работы и большинство членов группы должно осознавать это. Примером такого процесса может стать профсоюзное движение, на первых этапах истории которого первые рабочие объединения эффективно трансформировались в собственно профсоюзы (127).
Проектные команды. В последние десятилетия часто использующимся управленческим приемом стало «проектное» решение разнородных организационных проблем, для своего решения требующих привлечения разноплановых специалистов и/или требующих их координированных усилий. При таком подходе внутри организации формируется рабочая группа, куда входят представители разных подразделений, по одному или по нескольку от каждого. В проект входят только члены тех подразделений,
14
участие которых в том или иной степени необходимо для решения «проектной» проблемы. Стоит заметить, что, так как подразделения делегирует в проектные команды не самых «высокопоставленных» своих членов, то в нормальной практике работы организации будущие члены проектной команды практически не взаимодействуют. Время существования этого объединения определяется сроками, необходимыми для качественного исполнения проекта и обычно составляет время от нескольких недель до нескольких месяцев. Часто участие в таком проекте совмещается с выполнением своих стандартных обязанностей внутри линейного подразделения (127).
Проектная команда, по многим формальным признакам, является своего рода комбинацией формальной и неформальной команд. С одной стороны, состав коллектива, созданного для выполнения определенного проекта, обычно жестко определен сверху и от пожеланий его членов практически не зависит (исключение составляет практика формирования проектной команды проектным менеджером «под себя»). Цели функционирования такой команды также определяются руководством. С другой стороны, достаточно короткое время проекта и по определению «слабый» (следствие параллельности данного образования постоянным организационным структурам) официальный статус ее руководителя предъявляют к человеку, возглавляющему такую команду, повышенные «лидерские» требования. Непонимание этого механизма часто оказывается причиной неэффективной работы проектных команд. Другая проблема, часто разрушающая результаты работы проектных команд, заключается в сложности продвижения внутри организации тех продуктов и идей, которые ею произведены, так как она является в достаточной мере неформальным параллельным большинству структурных подразделений организации, образованием.
Таким образом, для успешного образования и дальнейшего успешного функционирова-ния проектной команды необходимо наличие у нее гораздо более сильного лидера, чем требуется в случае официальной (задача облегчается сильным статусом и возможностью за счет длительных взаимодействий выработать у сотрудников привычки подчиняться) или неофициальной (существует мощная объединяющая идея) команды. Можно констатировать, что управленческая команда - это функциональная группа, состоящая из взаимодополняющих специалистов-управленцев, и организованная для решения определенных (ситуативных и постоянных) управленческих задач. Свойства членов управленческой команды: общие цели, ценности и подходы к реализации совместной деятельности; взаимодополняющие навыки; общая ответственность за конечные результаты; способность изме-
15
нять функционально-ролевую соотнесенность. Однако лидерство в команде — важнейшее свойство, требующее отдельного рассмотрения.
Термин «команда» в настоящее время находит все более широкое употребление в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе, в бизнесе, и даже в бытовом дискурсе. И так как этот термин был включён в научный лексикон совсем недавно, то до сих пор отсутствует чёткое, единое понимание смысла этого термина, его жесткое аксиоматическое определение. Согласно практическому опыту диссертанта, обязательной характеристикой команды является наличие в ней лидера и сформированное отношение доверия к этому лидеру со стороны других членов, иными словами команда — социальная группа, члены которой доверяют своему лидеру.
Для доказательства этого тезиса необходимо проанализировать значение слова «команда», существующие определения этого термина, и выделить необходимые (отдельно) и достаточные условия для однозначной трактовки этого понятия.
В русском языке слово «команда» («team» в английском) имеет два базовых значения: приказ и специфичная группа. В социологии используется именно второе значение.
По «Словарю русского языка» Ожегова команда - это: 1) Отряд, воинское подразделение; 2) Личный состав, экипаж судна; 3) Спортивный коллектив во главе с капитаном; 4) Группа связанных чем-нибудь людей, чьё-нибудь окружение (78).
Энциклопедическое определение: команда (франц. commande, от позднелат. commando — поручаю, приказываю) - временная или постоянная воинская организация численностью от 3 человек и более, предназначенная для выполнения определённых обязанностей по службе или каких-либо работ (17).
Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина «команда» разделяются на две части. Одна — это определения слова «команда» через её внешние проявления, через её описание. Вторая часть - структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта.
К первым можно отнести такие определения:
Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации (84)
Команда - в социологии - социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом (83).
16
К этой же группе стоит отнести и определения, употребляемые Т.П. Галкиной, автора, «Социологии управления: от группы к команде» (27). Расположим их в порядке увеличения сложности:
Команда — несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности.
Команда - группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.
Команда — группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.(27)
Ко второму типу определений стоит отнести следующие:
Команда - коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации (27)
Последнее определение демонстрирует функциональность лидера в команде, формируемой, в первую очередь, его влиянием.
Терминологические требования. Термин, по определению - это слово или словосочетание, призванное точно и однозначно обозначить понятие и его соотношение с другими понятиями в пределах специальной (в данном случае социальной) сферы. Термин служит специализирующим, ограничительным обозначением характерных для этой сферы предметов, явлений, их свойств и отношений.
Ни одно из приведённых определений не является научным термином в полном смысле этого слова:
Во-первых, часть из них даёт слишком узкие определения. Так, например, определение «команды» как подвида «трудового коллектива» исключает из процесса командообразова-ния такие коллективы, как общественно-политические, спортивные, военные, бытовые и другие. Это явно противоречит сути определяемого объекта, так как «вид деятельности» не является тем параметром, который выделяет «команду» из ряда сходных понятий.
Во-вторых, определение не должно содержать сослагательного наклонения, так как это не позволяет термину быть точным и однозначным.
В-третьих, большинство из них страдает «терминологической неполнотой», то есть использует не базовые определения, а произвольные словесные наборы (как то «группа людей», «группа индивидов») или же оперируют терминами из другого «терминологического набора» (например, «коллектив» как синоним «рабочей группы»). Сюда же следует отнести и определение, фактически дублирующее дефиницию «рабочей группы».
17
В-четвёртых, потому что следует избегать использования для дефиниции понятия количественных параметров, если они не заданы в явном виде и не дана процедура их измерения. Так, сложность определения «высокого уровня взаимозависимости» существенно затруднит ответ на вопрос, является ли исследуемая группа командой, или нет.
Следует также подчеркнуть, что определение какого-либо понятия через свойства описываемого им объекта или класса объектов является только первым шагом в исследовании и в научном понимании наименее ценно.
Выделяемые признаки. Несмотря на отдельные недостатки в каждом из этих определений, на данный момент все они имеют право на существование, отражающее специфику управленческой команды как социальной группы. Не вызывает сомнений, и в этом сходятся все авторы (Дж. Дункан «Основополагающие идеи в менеджменте» (39), Р. Кричевский и Е. Дудровская «Психология малой группы» (60), А.И. Кравченко «Социология управления» (56) и пр.), - в данном случае речь идет именно о подвиде социальной группы: «социальная группа - совокупность индивидов, взаимодействующих определённым образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других» (110).
Необходимо вычленить и проанализировать основные используемые в этих определениях и в другой литературе признаки «команды». Результатом такого анализа будет определение необходимых и/или достаточных параметров «команды» как особого вида социальной группы.
Чаще всего выделяются следующие основные признаки, это наличие:
о совместной деятельности
о общих целей
о общей ответственности
о личностных неформальных взаимодействий
о взаимодополняющий (по профессиональным и психологическим характеристикам) состав группы
о участия всех членов команды в выработке решений
о четко выраженного командного лидера
о взаимного влияния
о доверительных отношений
Анализ совместной деятельности, хоть он и фигурирует в самом начале, лучше перенести в конец обсуждения. Нужны ли общие цели для «командной деятельности»? Несомненно, нужны, иначе вообще пропадает смысл такого объединения людей. Является ли данный фактор достаточным, чтобы можно было говорить о наличии команды? Нет. Если |
