ВВЕДЕНИЕ
В современной психологии труда одной из наиболее актуальных проблем является проблема оценки профессиональной компетентности специалистов, работающих в сложных условиях, в которых требуется одновременно ориентироваться и в информационных потоках, и в финансовых вопросах, и в человеческих отношениях. Традиционные подходы к решению задач профессиональной психодиагностики ориентированы в большинстве своем либо на построение моделей и средств оценки на основе психометрической тестовой парадигмы, идущей от бихевиоризма, либо на основе качественного t анализа, методологическими принципами которого является теория
деятельности, разработанная в отечественной психологии. Психометрическая тестовая парадигма, разрабатывающаяся в течении XX века, получила свое внедрение в практику в виде большого количества тестовых методик диагностики интеллекта, способностей, стандартизованных личностных опросников и т.п. Традиция деятельностного подхода получила свое воплощение в «психодиагностике, ориентированной на деятельность» (Иванова, 1992, стр. 61), которая предполагает разработку содержательных, в том числе и ситуационных, моделей тех видов деятельности, на которые ориентирована оценка исполнителей. Классическими методами в рамках второго подхода стали наблюдение на рабочем месте, так называемый «трудовой» метод, метод изучения продуктов деятельности и т.п.
К основным критическим замечаниям в адрес тестовых методик можно отнести невысокую прогностичность оценки и в большинстве своем низкую экологическую и содержательную валидность по отношению к реальной деятельности (Гуревич, 1998, Иванова, 1992, Кулагин, 1984 и др.). Справедливой критикой методов «качественного анализа деятельности» является низкая стандартизация как собственно процедуры проведения исследований, так и процесса интерпретации результатов; отмечаются сложность с количественным представлением результатов диагностики и,
соответственно, возникающие проблемы сравнения результатов диагностики между собой (Анастази, 1982, Шмелев, 1996 и др.)
Одной из ключевых задач, которые стоят перед психологами и/или специалистами по управлению персоналом, является диагностика уровня профессиональной компетентности. Эта проблема возникает и при приеме новых сотрудников в организацию, и при планировании карьеры и профессионального роста работников, и при контроле эффективности проводимого обучения, и при оценке квалификации в ходе проведения аттестации.
Таким образом, существует ярко выраженная потребность психологов-практиков в компактных, стандартизованных, валидных и надежных методиках, позволяющих оценивать именно профессиональную компетентность, профессиональные категориальные структуры, профессиональный опыт и индивидуальный стиль деятельности как уже работающих специалистов и руководителей, так и вновь принимаемых на работу.
Как правило, психологу при оценке персонала приходиться делать очень непростой выбор между стандартизованными методиками, которые являются объективными и формализованными (дающими результаты в едином формате), но при их использовании теряется много качественной информации, и между качественными экспертными методами, которые позволяют хорошо проанализировать индивидуальный случай, но данные, полученные от разных индивидов, оказываются фактически несопоставимыми.
Предлагаемый нами метод профессиональной психодиагностики является в определенном роде компромиссом между аппаратурными методиками-тренажерами, методом «кейсов» (или методом решения практических задач) и методиками семантического дифференциала и репертуарных решеток. Мы дали этому методу условное название «ситуационно-операциональная решетка» (сокращенно «СОР»).
Основанный на структуре данных метода личностных конструктов Дж. Келли (Келли, 2000; Франселла, Баннистер, 1987), СОР вместе с тем сочетает в себе не только формализацию методик шкалирования, но и в определенной мере идеологию деятельностного подхода, операционализированную в духе экспериментальной психосемантики (Артемьева, 1980, 1999; Петренко, 1983, 1988, 1997; Шмелев, 1983, 2002) При сохранении строгости и компактности, присущей психометрическим методам, мы пытались соблюсти также направленность на индивидуальные особенности испытуемого, характерную для репертуарных решеток. В отличие от традиционных для психосемантики общеконнотативных или личностных прилагательных в решетках СОР мы используем униполярные шкалы (контрольный список) образованные вербальными обозначениями профессиональных действий и операций.
Цель исследования: дальнейшее развитие субъектной парадигмы психодиагностики и разработка в ее рамках метода ситуационно-операциональной решетки с его теоретическим, методологическим и практическим обоснованием.
Основной гипотезой, определяющей направление исследования, является допущение существования закономерной устойчивой связи между категориальными психосемантическими структурами и результатами профессиональной деятельности субъекта труда. Если это так, то существует принципиальная возможность построения практичных стандартизованных, валидных и надежных методов диагностики, основанных на принципах ситуационно-операциональной решетки. Если же нет, то в исследуемой предметной области и соответствующей ей сфере практики, по нашему мнению, сохранится определенный методический голод, и будет нарастать дистанция между теоретическими представлениями и требованиями психологической практики. Основными задачами данного исследования являются:
• разработка нового стандартизованного метода ситуационно-операциональной решетки, отвечающего как теоретико-
методологическим (в рамках субъектно-деятельностной парадигмы), так и нормативным требованиям прикладной психодиагностики -объективности, валидности и надежности;
• создание прикладного методического инструментария, основанного на принципах данного метода;
• апробация разработанных диагностических инструментов в условиях реальной профессиональной деятельности;
• внедрение разработанных методик профессиональной психодиагностики в психологическую практику.
Предметной областью, адекватной решению поставленных задач, является сфера труда, в которой профессиональная компетентность субъекта формируется и проявляется в условиях высокой степени неопределенности профессиональных ситуаций. Именно в этих условиях особенности развития профессиональных психосемантических структур (или категориальных структур сознания профессионала) начинают играть особенно важную роль, и, следовательно, преимущества метода ситуационно-операциональной решетки, по нашему предположению, обозначаются наиболее явно. Поэтому предметом исследования являются категориальные психосемантические структуры профессионального опыта и их связь с показателями эффективности профессиональной деятельности субъектов труда.
Объектом эмпирического исследования мы выбрали профессиональную деятельность специалистов по операциям с недвижимостью (риэлторов). Этот выбор был сделан, исходя из того, что деятельность риэлтора:
• осуществляется в условиях неопределенности, не сводится к однозначным исполнительским алгоритмам и, тем самым, соответствует предметной области исследования;
• относится к сфере «малого» бизнеса, который играет основную роль в экономике большинства стран, и начинает играть такую роль в России;
• доступна для анализа и работы психологов, не является «закрытой» вследствие каких-либо барьеров и социальных ограничений;
• позволяет объективно оценить индивидуальную эффективность работы конкретного специалиста по большему числу показателей. Методологическая основа исследования.
В качестве базисного представления об описываемых психических
процессах мы принимаем следующее утверждение, сформулированное в работе
А.Г.Шмелева, посвященной психосемантическому исследованию личностных
черт, но, по нашему мнению, в неменьшей степени приложимое к
щ исследованию ситуационно-операциональных конструктов:
«Категориальные структуры ... выполняют в субъективном опыте не только роль пассивной фиксации определенных особенностей у других людей ..., но и активно-операциональную роль: они включают в себя информацию о стратегиях, адекватных в обращении с объектом категоризации. Поэтому категоризация является актом подготовки ... к определенному действию» (Шмелев, 2002, стр. 23).
Обобщая это утверждение, можно отнести это к особенностям любых категориальных структур профессионального сознания, то есть сознания, отражающего предмет и условия профессиональной деятельности.
При подготовке и проведении исследования мы опирались на теоретико-методологические основы деятельностного подхода (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, B.C. Мерлин и др.), концепции психологии профессиональной деятельности и профессиографии (Е.М. Иванова, Т.С. Кабаченко, Е.А. Климов, B.C. Мерлин, О.Г. Носкова, Ю.К. Стрелков и др.), психодиагностики (Т.Ю. Базаров, А.А. Бодалев, А.К. Ерофеев, В.В. Столин, А.Г. Шмелев и др.), психосемантики (Е.Ю. Артемьева, В. Ф. Петренко, В.И. Похилько, А.Г. Шмелев), теории репертуарных решеток и личностных конструктов (Д. Баннистер, Дж. Келли, Ф.Франселла и др.).
Методы исследования, используемые в работе:
¦ моделирование реальной деятельности в условиях психодиагностического обследования;
¦ профессиографические методы изучения профессиональной деятельности;
¦ статистические методы анализа данных и проверки гипотез;
¦ метод «кейсов» - практических ситуационных задач;
¦ метод семантического дифференциала;
¦ метод репертуарных решеток.
База исследования. Исследование проводилось с 2000 по 2003 год в г. Москве. Общая численность испытуемых составила 150 чел. - специалистов по операциям с недвижимостью трех московских риэлторских компаний.
Научная новизна данного исследования на теоретико-методологическом уровне заключается в предлагаемом методе ситуационно-операциональной решетки, объединяющим в себе в рамках субъектной парадигмы (то есть на основе кубической структуры данных) достоинства как психометрического подхода к диагностике (компактность, оперативность, надежность, возможность количественной оценки), так и деятельностного подхода (валидность по отношению к реальной деятельности, возможность качественной оценки).
Специфика этого метода, в отличие от уже существующих в рамках субъектной парадигмы психодиагностики методов, заключается в том, что на месте элементов такой решетки оказываются те или иные профессиональные ситуации, а на месте конструктов - возможные действия (операции) испытуемого в данном классе ситуаций.
Эмпирические данные будут организованы следующим образом (см. рис.
1):
Ситуации S
Испытуемый 1
Испытуемый 2
Испытуемый
Испытуемый к
Рис. 1: Структура данных метода СОР Балл Ryk отображает выраженность (наличие) действия Dj в ситуации Si с
точки зрения k-того испытуемого (эксперта, субъекта труда).
Результаты, полученные при апробации созданного в рамках этого метода методического инструментария, позволяют утверждать о существовании устойчивой закономерной связи между объективными показателями трудовой деятельности индивида (эффективность работы по сравнению с другими субъектами, профессиональный стаж, профессиональная специализация, уровень квалификации и т.п.) и особенностями индивидуальных семантических пространств.
В методическом аспекте значимость исследования заключается в том, что, несмотря на большое количество разработанных теоретических концепций и моделей построения диагностических инструментов, набор стандартизованных, «работающих» «инструментов» диагностики остается достаточно бедным. Поэтому актуальность создания в рамках описываемого метода конкретных диагностических средств для решения задач профессиональной психодиагностики представляется нам достаточно высокой.
Практическая значимость работы заключается во внедрении в область реальной психологической практики подбора, оценки, обучения и планирования карьеры персонала разработанного методического обеспечения и инструментальных средств.
Положения, выносимые на защиту:
1 .¦ Существует принципиальная -возможность •• использования-ситуационно--операциональной решетки как метода профессиональной психодиагностики.
2. Методические средства, построенные на основе СОР, отвечают традиционным требованиям, предъявляемым к психометрическим тестам, и вместе с тем обладают достоинствами деятельностно-ориентированных методов психодиагностики.
3. Данный метод профессиональной диагностики позволяет утверждать о существовании устойчивой закономерной связи между категориальными структурами субъекта труда и результатами его профессиональной деятельности, а именно, стратегии поведения в ситуационно-операциональном тесте коррелируют с успешностью в условиях реальной деятельности.
4. Установлена нелинейная зависимость профессионального опыта и согласованности экспертных оценок относительно стратегии действий в той или иной профессиональной ситуации, а именно максимальная согласованность оценок наблюдается при среднем профессиональном опыте экспертов.
Апробация работы
Материалы диссертации докладывались на X Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003», научно-практической конференции «Научно-практическая деятельность молодых ученых и студентов в рамках программы модернизации московского образования», на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова.
По теме диссертации опубликовано 3 работы.
Разработанный методический инструментарий внедрен в практику работы служб управления персоналом московских риэлторских компаний АКРУС-недвижимость и БЕСТ-недвижимость.
10
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста диссертации НО страниц, объем приложений - 62 страницы. Библиография насчитывает 115 наименований.
11
ГЛАВА 1 МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПСИХОДИАГНОСТИКИ
§ 1.1 Актуальность проблематики и объект исследования.
В последние несколько лет в нашей стране для практической работы в качестве менеджеров по персоналу всё чаще привлекаются психологи. Связано это с тем, что традиционный набор функций специалиста по работе с кадрами в последние годы серьезно изменился. Появилось большое число негосударственных коммерческих организаций, в которых, по сравнению с традиционными государственными структурами, кадровый документооборот упростился, а многие функции, касающиеся, например, оплаты труда, отошли к линейным руководителям. Вместе с тем реализация оставшихся функций стала качественно иной. Руководство организаций стало требовать от кадровых служб не только документального оформления поступающего на работу или увольняющегося с неё, но и обеспечения качественной реализации процессов отбора и подбора персонала, организацию обучения, проведения аттестации и т.п.
Следует отметить, что в идеальном варианте в организации должны существовать и менеджер по персоналу, и психолог, так как, несмотря на то, что объект их деятельности один и тот Же - человеческие ресурсы организации, специфика предметной области работы каждого специалиста разная. Тем не менее, не все организации «доросли» до такого понимания проблемы, либо просто не могут себе позволить иметь в штатном расписании две разные должности. Поэтому чаще всего в практике функции данных специалистов совмещены в одной должности менеджера по персоналу.
Какие же функции должны выделять психолога из ряда кадровых менеджеров, не имеющих психологического образования? По нашему мнению, именно владение серьезными, прежде всего требующими особой квалификации, методами оценки персонала должно отличать психолога-кадровика от кадровика-юриста или кадровика-экономиста. В данной работе
12
ставится задача рассмотрения и пополнения методического инструментария, призванного обеспечить более высокий уровень подготовленности психолога для решения задач управления персоналом современной организации.
Одной из ключевых задач, которые стоят перед психологами и/или специалистами по управлению персоналом, является диагностика уровня профессиональной компетентности, наличия необходимых знаний, умений и навыков. Эта проблема возникает и при приеме новых сотрудников в организацию, и при планировании карьеры и профессионального роста работников, и при контроле эффективности проводимого обучения, и при оценке квалификации в ходе проведения аттестации.
Существует большое количество методов, методик и технологий, позволяющих произвести оценку профессионально важных психологических качеств субъекта труда, личностных особенностей, склонностей и т.п., но практически отсутствует инструментарий, позволяющий произвести стандартизованную оценку собственно уровня компетентности работника (кандидата) а той или иной профессиональной области работу. Чаще всего, применяется анализ резюме, интервью и собеседование в различных их вариантах, значительно более редким является применение тестов достижений с вопросами закрытого типа, еще реже применяется так называемый метод «кейсов», когда испытуемого предлагают предложить решение той или иной задачи или проблемы, которая описана на словах или же на бумаге (вариантом метода «кейсов» являются известные в отечественной инженерной психологии методики типа «карандаш-бумага» (Стрелков, 1999)
В большинстве же случаев основным методом оценки профессиональной компетентности был и остается испытательный срок, то есть метод наблюдения на рабочем месте, или же процедура аттестации как разновидность метода экспертных оценок, сформированных на основании все того же наблюдения на рабочем месте (Кибанов, 1997)
В данном случае мы оставляем в стороне некоторые специальные трудоемкие методы оценки персонала, подобные так называемым «ассессмент-
13
дороговизны рабочего времени сотрудников, которые в случае реализации подобных методов оценки вынуждены на большое количество времени отвлекаться от работы), технологии «ассессмент-центров», даже в случае их качественной реализации, что бывает не всегда, ориентированы, прежде всего, на оценку руководителей и их управленческой компетентности (Базаров, 1995, Ерофеев, 2003, Кабаченко, 2003)
Также некоторым особняком стоят те или иные разновидности профессиональных тренажеров, однако создание аппаратно сконструированных » тренажеров (или высококачественных имитационных компьютерных
программ) на данном этапе развития науки и техники возможно для очень немногих профессий. Необходимо также учитывать очень высокую стоимость разработки и применения такого рода техник (например, программы типа fly simulator для летчиков)
Тем не менее, существует ярко выраженная потребность психологов-практиков в компактных, стандартизованных, валидных и надежных методиках, позволяющих оценивать уровень профессиональной подготовки, профессионального опыта, а также, по возможности, индивидуальный стиль деятельности как уже работающих специалистов и руководителей, так и вновь принимаемых на работу.
К этому методическому инструментарию можно предъявить следующие требования:
• объективность - независимость полученных результатов от личностных особенностей и мотивов тех, кто применяет методику. Пользователь методики должен только обладать необходимой профессиональной квалификацией и соблюдать технологию проведения методики и интерпретации результатов;
• надежность - точность оценки, низкая погрешность измерения, низкая чувствительность методики к шумовым, случайным факторам и раздражителям;
14
сведения об области исследуемых явлений и адекватности диагностической процедуры по отношению к ним, «..что тест измеряет, и насколько хорошо он это делает» (Анастази, 1982). Для задач профессиональной диагностики наиболее важны следующие виды валидности:
- прогностическая - точность и обоснованность, с которой методика позволяет судить об измеряемом показателе спустя некоторое время после измерения,
- критериальная - соответствие выводов и прогноза по результатам обследования критериям измеряемого явления, которые являются внешними по отношению к данной методике. Для профессиональной психодиагностики наиболее распространенными внешними критериями валидности являются производительность труда, эффективность профессиональной деятельности, профессиональный стаж и т.п.;
• достоверность - защищенность методики или технологии от фальсификации результатов со стороны испытуемых;
• интегрированность и адаптированность в общую систему управления персоналом организации.
Как правило, психологу при оценке персонала приходиться делать очень непростой выбор между стандартизованными методиками, которые являются объективными и формализованными (дающими результаты в едином формате), но при их использовании теряется много качественной информации, и между субъективными методами, которые позволяют хорошо проанализировать индивидуальный случай, но данные, полученные от разных индивидов, оказывается очень сложно сравнивать между собой.
Предлагаемый нами метод профессиональной психодиагностики является в определенном роде компромиссом между аппаратно заданными тренажерами, методом «кейсов» (или методом решения практических задач) и методиками семантического дифференциала и репертуарных решеток.
15
Келли (Келли, 2000; Франселла, Баннистер, 1987), он вместе с тем сочетает в себе не только формализацию методик шкалирования, но и идеологию деятельностного подхода. При сохранении строгости и компактности, присущей психометрическим методам, мы пытались соблюсти также направленность на индивидуальные особенности испытуемого, характерную для репертуарных решеток.
В нашей работе мы провели апробацию предлагаемого метода на выборках специалистов по операциям с недвижимостью, представителей относительно новой для нашей страны профессии, относящейся к сфере услуг. Нужно подчеркнуть, что в современном обществе количество занятых в производственной сфере постепенно снижается, а преобладающей по числу занятых работников становится именно сфера услуг. Труд в этой сфере значительно менее алгоритмизирован, чем на производстве, а требования к профессиональной компетентности риэлтора не менее важны, чем требования к компетентности юриста, учителя, страхового агента и т.п.
Все более распространенным названием профессии специалиста по недвижимости является слово «риэлтор» (другой вариант написания «риэлтер»), произошедшее от англ. Real Estate, и пришедшее к нам из-за рубежа, в частности, из Канады и США. В начале 90-х годов в России появились организации, оказывающие риэлторские услуги — агентства недвижимости (о специфике профессиональной деятельности риэлторов - см. Приложение 1).
Проблема оценки персонала является одной из серьезных проблем, встающих перед кадровой службой агентства недвижимости. Помимо оценки профессиональной пригодности и потенциала лиц, приходящих работать в риэлторскую фирму без опыта работы в данной области, необходимо выявлять профессиональный уровень кандидатов, имеющих опыт работы в сфере недвижимости, а также оценить степень квалификации уже работающих сотрудников. Важность этой проблемы заключается в том, что в агентствах
16
недвижимости (как, впрочем, и многих других видах организаций) карьерный рост очень тесно связан с ростом профессионального мастерства, и без второго, как правило, невозможно первое. Поэтому достоверная оценка уровня компетентности и профессиональной успешности сотрудника организации или «внешнего» кандидата, претендующего на тот или иной пост или статус, является важнейшим условием для принятия решения по данному вопросу.
Помимо оценки чисто производственных показателей - количество и сложность сделок, размер комиссионных (которые, кстати, как правило, отсутствуют в случае с приемом нового сотрудника) - необходимо проводить оценку теоретических знаний, индивидуального профессионального опыта, профессионально-важных качеств, умений, навыков специалиста.
При этом необходимо отметить, что существует нехватка узкоспециализированных средств диагностики как профессионального уровня специалистов, уже имеющих опыт работы в риэлторском бизнесе, так и потенциала новичков, не имеющих опыта работы в этой области.
Эта ситуация весьма типична для разных видов деятельности, особенно в сфере услуг, но в риэлторском бизнесе она проявляется, может быть, более рельефно, чем в других. Здесь клиент обладает определенным уровнем компетентности, так как в жилищных вопросах люди осведомлены (или, по крайней мере, они так считают) лучше, чем в страховых рисках или в тонкостях рекламного дела. Поэтому, по сравнению с агентом по рекламе или страховым агентом, агент по операциям с недвижимостью должен быть особенно компетентным, причем не только владеть абстрактными познаниями, но и уметь точно применить их в конкретной ситуации, «здесь и теперь». Это обстоятельство также определило акцент в нашей работе на оценку профессиональной компетентности именно риэлторов.
17 |
