4 ВВЕДЕНИЕ
Современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, обеспечивающей оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач, всё в большей и большей степени ориентированы на максимально возможный учет влияния человеческого фактора.
Ещё в начале прошлого века, после первой мировой войны, когда восстановление и развитие производства стало главной задачей общества, материальные ресурсы которого были сосредоточены в наиболее экономически развитых странах, перед управляющими структурами встала задача резкого повышения производительности труда рабочих. Однако, интенсификация использования физических возможностей человека, особенно в крупном машинном производстве, была доведена до предела и заметного успеха в этом направлении добиться уже было невозможно. Остро встал вопрос об активизации ресурсов каждой личности и каждого коллектива целом. Этого потребовала и автоматизация производства, при которой физические затраты труда снижаются по сравнению с умственными и психологическими факторами. Однако все поняли, что умственной деятельностью с учетом психологической особенности каждой личности, управлять гораздо сложнее, ибо многие методы стимулирования труда и повышения его производительности, связанные только с использованием материального интереса, утратили свое былое значение. Сама жизнь потребовала переориентации центра управленческого влияния на человека и формирования новой концепции менеджмента, получившей название как одной из теоретических школ, «школы человеческих отношений».
5
Основное содержание концепции упомянутой школы, автором которой выступил Э. Мейо1, сводилась к следующим тезисам:
— человек - социальное существо и как индивид имеет уникальные потребности, цели, мотивы поведения и деятельность;
— жесткая администрация, формализация организационных процессов и ограничения индивидуальности несовместимы с интересами личности;
— производительность труда зависит не только и не столько от уровня и методов организации производства, сколько от того, каков социально — психологический климат в трудовом коллективе, каково единение людей в понимании целей и задач и каково их желание трудиться наиболее результативно без возникновения и обострения возможных конфликтных ситуаций.
Как Э. Мейо, так и его сторонники, посвятившие многие годы развитию научных положений теории управления, считали, что последний из перечисленных основных тезисов школы человеческих отношений, а именно, заметное влияние на производительность труда психологического климата в коллективе должно быть в центре внимания администрации. По их мнению, конфликты, возникающие в коллективе, есть признак неэффективной деятельности организации и низкого уровня управления.
Однако, в наше время специалисты в области экономики и управления, а также психологи и социологи, считают что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации, при самых лучших взаимоотношениях в коллективе, не только возможны и даже неизбежны, но и, в определенной мере, желательны, если ими умело управлять, не допуская резких обострений.
Роль конфликтов и умения руководителей их регулировать в середине прошлого столетия приобрели столь большое значение, что выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли такие науки, как социология, философия, антропология, политология и,
1 Э. МеЙо (1880-1949)- известный американский специалист в области менеджмента, организатор Хотгорнского эксперимента по оценке влияния социально-психологических факторов на производительность труда (1924).
конечно, психология.
Широкую известность в последние десятилетия в области конфликтологии получили труды многих отечественных ученых, таких как Андреев В.И. (1), Храмов В.В. (67), Зайцев А.К. (22), Бородкин Ф.М. (6), Вишнякова Н.Ф. (8), Кремелов М.Ю. (30), Громова О.Н. (14), Длиярнев А. И Кудрявцев В. (18); Здравомыслов А.Г. (24), Шепель В.М. (72), Обозов Н.Н. (42), Шейнов В.П. (73), Панкратов В.Н. (48),. а тюке труды зарубежных авторов, среди которых прежде всего следует отметить Ч. Диксона (17), Робера М. (49), Л афта Дж. К. (72), Зи^ерта В. и Ланга Л. (25), Скотта Дж.Г. (52), Роджерша Фишера и Уильяма Ури (62).
Несмотря на определенные достижения и результативность многих научных рекомендаций в области изучения особенности возникновения, развития и ¦¦¦ разрешения конфликтных ситуаций, жизненная практика столь разнообразна, что известные решения не приносят результата и требуются новые и новые исследования данной проблемы.
Особенно это становится заметным в последние годы, когда переход на рыночные механизмы хозяйствования объективно привел к столкновению в сознании россиян двух психолого-этических подходов: индивидуализма и коллективизма.
Сами понятия «коллективизм» и: «индивидуализм» в работах ученых имеют неоднозначные толкования. Известный русский ученый, философ Бердяев А.А\ например, считал, что коллектив - всегда ложь, обман, насилие, унификация и подавление личности.
Другой же известный ученый — педагог Макаренко А.С.2 страстно доказывал, что коллектив — это цель, средство и результат воспитания. В его суждениях, центральной мыслью проходит утверждение об осознании поколением людей XX века того факта, что наиболее жизненные и важные проблемы касаются не столько их самих, сколько их отношений с другими
1 Бердяев Н.А. (1374-1948). Его главная работа: «Философия неравенства». - М, 1923.
2 Макаренко А.С. (1888 -1939) см. «Флаги на башнях», - М.,1938.
людьми.
Действительно, нелегко высказать общую точку зрения, которая бы устраивала всех. Но одно можно утверждать бесспорно: противопоставление индивидуализма коллективизму и наоборот - не здравая социальная политика, ибо явное большинство трудоспособного населения, желая сохранить свою экомичическую обеспеченность, самостоятельность в действиях и поступках, все - таки расположено к коллективному труду и общению.. При этом коллективизм должен доминировать над личностью и создавать условия, когда общение становится для людей обременительным, как и абсолютизация индивидуализма недопустима, ибо вне общения и порядка нет условий для успешной целенаправленной деятельности людей.
Нахождение социального равновесия между этими составляющими образа жизни современных людей, выработка методов, приемов и способов создания нормальных устойчивых социально — экономических и психологических условий в работающем коллективе, способствующих повышению производительности и качества труда — важнейшая актуальная управленческая проблема, волнующая сегодня всех руководителей.
Высказанные положения являются, по существу, целью диссертационного исследования, предполагающей решение следующих основных задач:
- проанализировать социально - экономические и индивидуально — психологические особенности трудовой деятельности людей в условиях переходного периода преобразования экономики, применительно к Российской действительности;
- рассмотреть основные теоретические положения социальной конфликтологии в плане оценки проявления новых закономерностей возникновения и развития конфликтных ситуаций, с учетом усиления влияния человеческого фактора в управлении производственной деятельностью коллектива предприятия;
- оценить возможные формы возникновения конфликтов и их деструктивные и конструктивные последствия развития при различных
8
социально — ¦ экономических условиях и показателях состояния психологического климата в коллективе;
- разработать методологические основы современного системного подхода к анализу и оценке предконфликтной ситуации и использованию возможных методов и средств предотвращения конфликта;
- сформулировать предложения по выработке стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации и использованию конкретных человеческих технологий управленческого воздействия, предотвращающего негативные последствия конфликта.
Объектом исследования является трудовой коллектив, осуществляющий совместную производственную или коммерческую деятельность и выступающий объектом управления в системе хозяйственного механизма предприятия.
Предметом исследования выступают социально - экономические и трудовые отношения в коллективе в форме личностных и групповых взаимосвязей в процессе организации и выполнения производственных заданий.
Теоретическую и методологическую базу исследований составляют труды известных отечественных и зарубежных ученых, посвященные теории конфликта, практике предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, а также опыт взаимодействия управленческих структур конкретных предприятий в организации деятельности трудовых коллективов.
В ряду использованных работ особое место занимают труды отечественных ученых: Андреева В.И., Анцупова АЛ, Шипилова А.И., Бобосова Е.М., Бондурка A.M., Гришина Н.В., Громовой О.Н., Зазикина В.Г., Здравомыслова А.Г., Шейнова В.П., а также зарубежных авторов: Зигерта В., Лонел Л., Скотта Дж.Г., Фишера Р., Юри У., Фромме Э., Хорни К., Хьелла Л.
Научная новизна диссертационного исследования представляется содержанием следующих полученных в работе результатов:
выявлены и проанализированы особенности социально - экономических отношений в трудовых коллективах, вызванные переходом к рыночной
9
экономике и утратой идеологического фактора стабилизации в Российской действительности;
обоснована необходимость учета в процессе управления деятельностью коллектива новых положений парадигмы отношения общества к человеку, как к личности, с присущими ей индивидуально - психологическими свойствами, сформировавшимися на генетической и социальной основе;
раскрыты особенности формирования трудового коллектива, исключающего появления острых конфликтных ситуаций и обеспечивающего эффективную деятельность по достижению определенных целей и решению поставленных задач;
разработана методология системного подхода к анализу и оценке психологической ситуации в трудовом коллективе с учетом особенностей реальной социально - экономической деятельности и индивидуальных свойств каждого члена коллектива как личности;
сформулированы предложения по использованию человеческой технологии управленческого воздействия на коллектив и каждого его члена в отдельности, предотвращающего негативные последствия возникающих конфликтных ситуаций.
Практическая значимость и апробация результатов работы.
Основные положения и выводы по диссертационной работе могут быть использованы в практике совершенствования управления деятельностью трудового коллектива, позволяющие, в конечном итоге, повысить производительность и качество труда.
Разработанные в диссертации предложения, касающиеся методов, форм и средств воздействия управленческого персонала на каждого члена трудового коллектива и управляемый объект в целом, будут весьма полезны каждому руководителю в практике повседневного делового общения;
Теоретические и методологические аспекты, а также выводы по конкретным вопросам диссертационного исследования рассматривались и получили одобрение на межкафедральном семинаре социально -экономического факультета Российского Государственного социального
10
университета, докладывались автором на тематической конференции,
посвященной вопросам развития социально — экономических ситуаций в трудовых коллективах.
Основное содержание результатов исследований опубликовано автором в двух работах, приведенных в перечне литературы, общим объемом более 2-х печатных листов.
Диссертация состоит из введения, трех глав, общих выводов с заключением и перечня использованной литературы.
Общий объем диссертации составляет 113 страниц.
11
Глава I. Конфликт как фактор социально - экономических отношений в практике современного менеджмента
1.1. Сущность и особенности развития конфликтных ситуаций в трудовых
коллективах
Каждый человек как личность в процессе деятельного общения с другими проявляет свои индивидуально - психологические особенности, которые не могут быть незамеченными в трудовом коллективе.
Проявление личностью своих особенностей, как сформировавшихся отличительных свойств в мыслях действиях и поведении, не всегда может быть однозначно понято и принято другими. Возникает ситуация проявления разных мнений, суждений, устремлений, надежд, а вместе с ними переживания каждой личностью по"разному возможных неудач, неудовлетворённостей результатами труда, положением в коллективе, отдельными фактами поведения других, в т. ч. начальников и т. д.
Возникает взаимное недопонимание, перерастающее в недовольство,, появляется социальное — ¦ психологическое напряжение, а вслед за этим создается ситуация, когда достаточно кому - либо из членов коллектива высказать неодобрение, породить так называемый инцендент как неизбежно возникает перебранка, спор, разделение мнений ив итоге общественная картина под названием конфликт.
Термин в звучании «конфликт» пришел в русский и другие языки из латыни^
Это одно из тех международных слов, которые не нуждаются в переводе, поскольку понятны и так: и звучание, и значение их во всех языках примерно одинаково. В русском языке оно стало употребляться с XIX в. В классическом «Толковом словаре живого великорусского языка» Владимира Даля его еще нет. Современный же «Толковый словарь русского языка» СИ. Ожегова1 не только содержит это слово, но и поясняет его примерами, из которых видно,
Ожегов СИ. (1900 - 1964). Словарь русского языка. Изд. 11-е, М.,1977.
12
что в XX в. оно имело очень широкую область применения: «семейный конфликт», «вооруженный конфликт на границе», «конфликт с сослуживцами», «конфликтная комиссия».
В переводе с латинского языка conflictus означает буквально «столкновение». В словаре Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор».
В применении к трудовому коллективу определение конфликта может быть выражено как столкновение противоречивых точек зрения на социальную действительность, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности.
Жизненная практика подсказывает, что проявление различных точек зрения на событие или факт еще не конфликт, если есть обоюдное желание сторон в процессе аргументированной дискуссии выработать единый взгляд на суть предмета разногласий.
Однако очень часто этого не случается. Нельзя не согласиться с авторами коллективного труда по социальной конфликтологии (54) что можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов, ибо в социальной среде не может не быть отношений между людьми и группами, которые нельзя назвать иначе как «столкновение», «спор», «борьба» и т. п.
Поэтому слово «конфликт» вошло в разные языки и прижилось в них, не случайно.
Во-первых, есть потребность в общем понятии, которое охватывает
самые различные варианты столкновений, споров, схваток и пр. А, во-вторых, повседневная практика совместной деятельности свидетельствует о том, что повсюду на земле люди, живущие в самых разнообразных условиях, встречаются с явлением, которое обозначается словом «конфликт». Несомненно, конфликты чаще всего ничего хорошего не приносят. Они вредят делу, мешая совместным согласованным действиям для его выполнения, портят отношения между людьми, вызывают нервное напряжение и стрессы, что может даже подорвать здоровье человека.
13
Вместе с тем отношение к конфликтам за последние годы существенно изменилось.
Вслед за сменой отношений стало заметным желание внести существенные изменения в интерпретацию результатов, полученных с помощью уже существующих инструментальных средств, разработать новые методы, пересмотреть всю идеологию психологической работы с коллективом: от изучения конфликтов и действий по их разрешению до специального искусственного проектирования и конструирования некоторых предконфликтных ситуаций для решения не только производственных задач, но и развития личности и коллектива.
В последнее время всё больше и больше теоретиков и практиков менеджмента склоняются к мнению, что человеческий фактор в системе управления целенаправленной деятельностью имеет ключевое значение, поскольку все цели организации достигаются именно людьми.
Следовательно, эффективный менеджмент невозможным без понимания сущности человека — носителя деятельности, выступающего как в роли руководителя, так и в роли исполнителя, т.е. объекта управления.
В процессе труда люди объединяются в группы, сообщества, представляющие собой трудовые коллективы, обладающие, интегративными свойствами и имеющие некую общую идею, задачу, а, в конечном итоге, мнения, отношения и интересы.
Важность психологического климата в подобном коллективе и его влияние на производительность и качество труда никем не отрицается.
Однако, в понятие «конфликт», несмотря на четкое определение, изложенное выше, на разных этапах развития теории и практики менеджмента вкладывался и вкладывается различный смысл.
Анализ трактовок понятие «конфликт» показывает, что большинство
14
авторов известных работ например, (1) (14), отождествляют термин с противоречиями, проявляющимися в форме бескомпромиссного столкновения мнений, суждений, интересов личностей или групп людей.
Вместе с тем, многие специалисты полагают, что конфликт в большей степени отражает реакцию людей на возникшие в процессе деятельности препятствия, мешающие достичь определенной цели, связанной не только и не столько с конечным результатом, сколько с борьбой за положение в группе, желание повысить социальную значимость путем достижения победы в споре и т. д.
Не лишена, например, хорошей убедительной основы точка зрения В.В. Бойко, А.Г. Ковалева и В.Н. Панферова (6), считающих, что конфликт должен рассматриваться с разных сторон.
Во - первых, - это явление межличностных и групповых отношений, а отношения отражают присущую им различную форму, т.е. от простого и молчаливого несогласия до прямого проявления противоборства, выражающегося в словах и действиях.
Во - вторых, - это явление социально — психологического характера, т.е. отражающее определенные индивидуальные свойства людей, которые накладывают отпечаток как на процесс развития конфликта, так и на возможность его разрешения.
Из сделанных выше замечаний следует, что если в определении конфликта главный акцент сделать на его субъектах, то он может рассматриваться как форма коммуникации человека с человеком, человека с группой или ее частью, одной части коллектива с другой, коллектива с коллективом. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт предстает одновременно и как защитная, и как ответная эмоционально окрашенная реакция. Если иметь ввиду причинно-
15
мотивационную сторону конфликта, то его можно определить как реакцию на неблагоприятные, травмирующие личность ситуации, на препятствия в достижении личностью определенных целей.
Исходя из оценки результатов конфликта, его можно считать дезинтегрирующей силой человеческих отношений, а его преодоление — интегрирующей силой. Таким образом, конфликт выступает как одно из средств самоутверждения, преодоления отрицаемых личностью тенденций. Конфликт можно понимать и как процесс; в этом смысле он представляет собой ситуацию ненайденного выхода, развитие действий на пути поиска средств стабилизации отношений.
В тактическом плане конфликт - одно из крайних средств регулирования межличностных отношений. Будучи динамическим явлением, конфликт проходит определенные стадии: возникновение, осознание конфликтной ситуации, проявления конфликта, поиск средств устранения конфликта и его затухание (разрешение). С этической стороны конфликт представляет собой приемлемый или неприемлемый по форме способ проявления противоречий, возникнувших в процессе взаимодействия людей. Таким образом, конфликт является актом психологической защиты или актом борьбы за удовлетворение потребности. Важно понимание того, что нет конфликта без борьбы, но это борьба людей, а не борьба идей. Нельзя не согласиться с мнением Я.В. Михайлова (40), что борьба идей,, носителями которых являются люди, не обязательно связана с борьбой этих людей друг с другом. Где нет борьбы людей, там противоречия на уровень конфликта не выходят. Конфликт обязательно предполагает столкновение, т. е. наличие борющихся сторон, каждая из которых считает себя правой и вступает в борьбу за отстаивание своей правоты и своих интересов.
В части определения понятия «конфликт» представляет интерес анализ
16
эволюции смысла, вкладываемого в этот термин, приведенный в (40).
Различное определение конфликта, содержащегося в известных источниках приведено в таблице 1.1.
Таблица 1.1.
ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ КОНФЛИКТ
Определение конфликта Источник
Столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями Краткий психологический словарь. М.: Политическая литература, 1985
Столкновение сторон, мнений, сил, высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, которая характеризуется усилием противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов Краткий словарь по социологии. М.: Политическая литература, 1989
Столкновение, серьезное разногласие, спор С. И. Ожигов. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1991
Отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения и мешает другой стороне делать то же самое Мескон И., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело, 1992
Противоречие между работниками ввиду несовместимости их потребностей, мотивов и целей деятельности, отношений и взглядов, психологического склада и т.д. Труд руководителя, коллектив авторов, изд-во «Экономика». М., 1977
Процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух и более сторон-участников в решении проблемы,, имеющей личную значимость для каждого из его участников Андреев В. И. Конфликтология. М.: Народное образование, 1995
Предельный случай обострения противоречий Философская энциклопедия. М., 1964
Механизм, устраняющий препятствия на пути к цели Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск. Наука, 1989
Борьба, возникающая из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и предполагающая нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей соперников Coser L. The function of social conflict. Glencoe(in), 1956. P. S
17
В приведенные таблице 1.1 суждения, однако, имеют между собой много общего. Во всех определениях звучит термин «противоречия» и «спор».
В этой связи для понимания существа конфликта важным фактором выступает его структура.
Конфликт как многоплановое явление имеет в каждом отдельном случае свою особую структуру. Структура конфликта нами понимается как совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.
Для того чтобы раскрыть структуру конфликта, необходимо четко определить некоторые понятия такие как: конфликтогены, инцидент, конфликтная ситуация и др.
Конфликтогены - слова, действия или бездействия, способствующие возникновению и развитию конфликта.
Инцидент - действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующее резкое обострение противоречия и начало борьбы между ними. Другими словами, инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Конфликтная ситуация — это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон-участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющей личную значимость для каждого из ее участников, т. е. — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
Конфликт — это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон-участников в решении проблемы, имеющей личную
|
