5 Введение
Высокая мотивация и стабильность персонала является столь же неотъемлемым результатом деятельности компании, как и произведенная ею продукция или заработанная прибыль. В современном подходе к управлению сотрудники компании больше не рассматриваются как средства производства, а являются полноправной группой влияния, такой же, как клиенты или акционеры и инвесторы. По мнению большинства докладчиков V межрегиональной конференции по управлению персоналом (Екатеринбург, 2004 г.), конкуренция между компаниями все в большей степени смещается на рынок труда — только те компании, которые могут обеспечить свою привлекательность для потенциальных и реальных сотрудников имеют шансы быть успешными в долгосрочном периоде.
В западной научной литературе ежегодно публикуются результаты нескольких десятков исследований, связанных со стабильностью и мотивацией персонала, однако данные результаты могут быть применены к российской действительности со значительной мерой осторожности -что связано с различием в уровне развития как экономики, так и трудового сознания. Период стабильности и подъема, продолжающийся в российской экономике, с одной стороны позволил руководителям переключиться с вопросов выживания на вопросы долгосрочного развития, а с другой стороны заставил более рационально относиться к имеющимся у компании ресурсам. Подобное сочетание породило спрос на научно-экспериментальные исследования в области состояния персонала.
В отечественной психологии вопросы состояния персонала хорошо изучены и концептуально проработаны, однако основывались в большей степени на организациях, работающих в рамках плановой экономики, в ситуации с одной стороны, отсутствия рынка труда, а с другой стороны обязательного трудоустройства. Следующая волна исследований пришлась на середину 90-ых годов, которые характеризовались чередой
6
последовательных кризисов в экономике. Сейчас у нас появилась возможность провести исследование мотивации и стабильности персонала в успешных коммерческих российских компаниях.
В данной работе предпринята попытка рассмотреть мотивацию трудовой деятельности и стабильность персонала в организации как результирующую целого комплекса факторов: значимости и удовлетворенности трудовых потребностей, силы и структуры приверженности, особенностей организационного климата, особенностей восприятия системы материального стимулирования. Значительное внимание уделяется проблеме влияния особенностей стиля лидерства и критериев оценки, применяемых к сотрудникам, на мотивацию и стабильность персонала.
Под мотивацией трудовой деятельности в нашей работе мы будем понимать весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих трудовую деятельность человека. [24, 50, 44, 67]. В качестве ключевого элемента мотивации нами рассматривается соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей сотрудника, связанных с трудовой деятельностью. [26, 50, 56, 63, 67, 37, 90]
Стабильность рассматривается как совокупность установок сотрудника относительно его дальнейшего пребывания в компании. В качестве ключевого элемента стабильности рассматриваемся приверженность организации, готовность вернуться в нее после перерыва и готовность к длительному сотрудничеству [14, 50, 56, 70, 129].
Цель работы состоит в том, чтобы выявить структуру и степень влияния факторов, определяющих уровень мотивации и стабильности персонала в организации.
7
Для достижения этой цели нами были поставлены следующие задачи исследования.
1. Выявить соотношение между значимостью и удовлетворенностью потребностей трудовой деятельности у сотрудников российских коммерческих организаций.
2. Определить степень и характер связи между удовлетворенностью потребностей трудовой деятельности и стабильностью персонала в организации.
3. Определить степень и характер связи между различными стилями управления (по классификации Bolman и Deal), применяемыми критериями оценки сотрудников, характеристиками целей и уровнем удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и стабильности.
Определить характеристики системы материального стимулирования, оказывающие максимальное влияние на уровень удовлетворенности потребностей трудовой деятельности и стабильности персонала в организации.
4. Выявить различия в исследуемых феноменах у сотрудников с разным стажем, статусом и уровнем карьерных устремлений.
5. Разработать методики, выявляющие мнения сотрудников о: характеристиках системы материального стимулирования, критериях, применяемых руководством для оценки сотрудников, характеристиках целей.
6. На примере двух организаций подтвердить возможность использования предложенного подхода к оценке мотивации и стабильности персонала в конкретной организации.
8
Исходя из данных задач, нами были сформулированы следующие гипотезы исследования:
Гипотеза 1. Значимость и удовлетворенность потребностей взаимосвязаньг: Удовлетворенность потребностей оказывает детерминирующее влияние на уровень стабильности персонала. Основным объектом влияния/является эмоциональная и нормативная приверженность сотрудников.
Гипотеза 2. Стиль управления, качество целей, критерии оценки принятые в компании, связаны с уровнем удовлетворенности трудовой деятельностью и стабильностью, а также оказывают влияние на структуру значимости потребностей трудовой деятельности.
Гипотеза 3. Организационный климат связан с уровнем удовлетворенности персонала и уровнем стабильности сотрудников в организации.
Гипотеза 4. Система материального стимулирования для оказания существенного влияние на уровень мотивации и стабильности персонала должна обладать следующими характеристиками: способность оказывать поддержку, быть справедливой, конкурентоспособной, предсказуемой и обеспечивать возможность влияния.
Гипотеза 5. Существуют значимые различия в уровне и структуре мотивации и стабильности, а так же восприятии факторов, воздействующих на них у сотрудников разных компаний, а также у сотрудников различающихся по статусу, стажу или уровню карьерных устремлений.
9 На защиту в данной работе выносятся следующие положения:
1. Уровень мотивации и стабильности организации определяется комплексом взаимосвязанных факторов, включающим: значимость и удовлетворенность потребностей трудовой деятельности, приверженность сотрудников организации, организационный климат, стиль управления, критерии оценки, характеристики целей и системы материального стимулирования.
2. Значимость потребностей трудовой деятельность является более стабильным феноменом, чем удовлетворенность потребностей и менее подвержена воздействию организационной ситуации. Возможность удовлетворения значимых потребностей трудовой деятельности положительно связана с уровнем мотивации сотрудников в организации.
3. Содержание и стилевые характеристики управления в организации оказывают детерминирующее влияние на формирование уровня мотивации и стабильности персонала в организации.
4. Более стабильной категорией сотрудников являются сотрудники с большим стажем и низкими карьерными устремлениями. Наибольший уровень приверженности у высшего руководства и менеджеров среднего звена.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что нами сделана попытка рассмотреть влияние комплекса факторов (стилей управления, характеристик целей, критериев оценки, характеристик климата, характеристик системы материального стимулирования) на сочетание удовлетворенности и значимости потребностей трудовой деятельности и стабильности.
10 Практическая значимость работы заключается в том, что:
1. Полученные результаты о влиянии особенностей управления персоналом в организации на структуру и уровень мотивации и стабильности персонала, позволяют оптимизировать систему управления персоналом в организации, а также спрогнозировать характер влияния тех или иных управленческих воздействий на уровень удовлетворенности и стабильности персонала в организации.
2. Разработанный комплекс методик является адекватным инструментом для оценки уровня и структуры мотивации трудовой деятельности и стабильности персонала в организации и может использоваться для диагностики данных феноменов. Динамика изучаемых показателей мотивации и стабильности персонала может использоваться для оценки деятельности отдела персонала, а также эффективности управления персоналом в организации в целом.
Объектом исследования являются сотрудники 12 организаций, а также сами организации.
Апробация работы. Материалы диссертации обсуждались на заседании кафедры социальной психологии СПбГУ. Результаты исследования докладывались на V межрегиональной конференции по управлению персоналом (Екатеринбург, 2004). По теме диссертации опубликованы две работы.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации 188 страниц, объем основного текста- 139 страниц. В тексте содержится 14 рисунков и 24 таблиц. Список литературы включает 137 наименований, из которых 70 на английском языке.
11
Глава 1. Феномен мотивации и стабильности персонала в работах отечественных и зарубежных авторов
Являясь одним из основных видов деятельности человека, трудовая деятельность включает в себя все многообразие психологических явлений. В фокусе внимания данной работы будут такие феномены организационной психологии как стабильность и приверженность персонала, удовлетворенность трудовой деятельностью, цели, стоящие перед сотрудниками, организационный климат, стили лидерства, принятые в компании.
Как писал в своей работе «Потребности, мотивы и эмоции» А.Н.Леонтьев, «первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями» [30].
Широко распространенный взгляд на природу потребностей и влечений человека заключается в том, что они-то и суть определители деятельности личности, ее направленности. Другой взгляд, состоит в том, чтобы понять, каким образом развитие самой деятельности человека, ее мотивов и средств, трансформирует его потребности и порождает новые потребности, в результате чего меняется их иерархия, так что удовлетворение некоторых из них низводится до статуса лишь необходимых условий деятельности человека, его существования как личности [29].
Наличие потребности составляет необходимую предпосылку любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность [30]. М.С. Каган предлагает следующее определение потребности: потребность - это отражение объективного отношения между тем, что необходимо субъекту для его оптимального функционирования, и тем, в какой мере он этим реально обладает; это отношение между необходимым и наличествующим. [25]
12
Е.П. Ильин в книге «Мотивация и мотивы» сформулировал следующие определение: потребность - это отражение в сознании нужды (нужности, желанности чего-то в данный момент), часто переживаемое как внутреннее напряжение (потребностное состояние) и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием.[24].
Определение потребности как побудителя действия подталкивает к тому, чтобы отказаться от использования понятия мотив как излишнего. Однако такой подход подвергается в настоящий момент критике, так как потребность сама по себе не несет информации о способе ее удовлетворения.
Е.П. Ильин, систематизируя высказанные в литературе точки зрения, предлагает следующую классификацию отношений мотив-потребность.
1. Между потребностью и мотивом возможны далекие и опосредованные отношения.
2. Потребность дает толчок к возникновению мотива.
3. Потребность преобразуется в мотив после опредмечивания, т.е. после нахождения предмета, могущего его удовлетворить.
4. Потребность - часть мотива.
5. Потребность и есть мотив.
Е.П. Ильин предлагает рассматривать мотив как основание для поступка. И в этом случае гораздо больший интерес представляет не мотив, а мотивация как процесс формирования мотива.
Ограничивая рассмотрение мотива, мотивами, связанными с трудовой деятельностью, имеет смысл остановиться на классификации, предложенной Е.П. Ильиным [24].
Он предлагает разделить мотивы, связанные с трудовой деятельностью, на три группы: собственно мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы (мотивы
13
трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).
Мотивы трудовой деятельности, в свою очередь, разделяются на три группы.
1. Побуждения общественного характера.
2. Получение определенных материальных благ.
3. Удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.
Мотивы выбора места работы определяются такими факторами, как:
1. Оценка внешней ситуации (зарплата, льготы, близость к дому, психологический климат в коллективе, система поощрений и наказаний и т.д.).
2. Оценка собственных возможностей (состояние здоровья, наличие способностей и профессионально важных качеств, уровень образования и т.д.).
3. Оценка места работы с учетом собственных интересов (возможности продвижения по служебной лестнице, профессионального роста и т.д.).
В.А. Ядов с коллегами [23] по результатам социологического исследования выделяет следующие мотивы трудовой деятельности: престиж профессии, содержание труда, возможность продвижения по службе и повышения квалификации, возможность заработка, установка благоприятных взаимоотношений с руководством и коллегами по работе, степень гарантированности работы. При этом он отмечает, что сила мотива определяется степенью актуальности и напряженности потребности, и в каждом конкретном случае иерархия мотивов требует дополнительного изучения.
14
1.1. Мотивация труда. Содержательные и процессуальные теории
Современные теории мотивации трудовой деятельности доказывают, что причины, побуждающие человека отдавать силы работе, сложны и многообразны. Существует значительное число теоретических концепций, предлагающих свою формулировку и объяснение движущих мотивов трудовой деятельности.
Более того, попытка рассмотреть процесс формирования мотивации в
отрыве от социального контекста, в котором находится человек,
ее малопродуктивной По мнению Б.Ф. Ломова, чтобы понять
психологические механизмы формирования мотивации, нужно обратиться к изучению совместной деятельности и процессов общения, т.е. рассмотреть индивидуальную деятельность в контексте совместной, а выполняющего ее индивида - в его отношении к «совокупному субъекту» [31].
Мотивация трудовой деятельности может рассматриваться как результирующая комплекса мотивов или же как весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих трудовую деятельность человека. [24, 50, 44, 67]
Условно теории мотивации трудовой деятельности можно разделить на две группы: содержательные (фокусирующиеся на внутренних факторах индивида, дающих импульс, направляющих, поддерживающих и прекращающих данное поведение) и процессуальные теории (описывающие и анализирующие то, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается).
7.7.7. Содержательные теории мотивации
Одна из первых классификаций потребностей была создана Murrey [118] еще в 1938 году. Murrey выделил двадцать потребностей, которые на его взгляд определяли поведения человека в рабочей ситуации. Данный
15
список постоянно дополнялся, что уменьшало его практическую полезность.
Одной из наиболее цитируемых содержательных теорий мотивации является модель иерархических потребностей, предложенная A. Maslow [37]. Maslow предложил свою теорию, в которой он выделил пять уровней в иерархии потребностей. Эти уровни в свою очередь делятся на две категории. Maslow выделяет низший уровень потребностей (физиологические: потребность в еде, пище, убежище, сексе и потребности в безопасности и защите) и высший уровень потребностей(потребности в принадлежности, самоутверждении (статусе) и самовыражении). Согласно данной теории, индивид сначала стремится удовлетворить низшие потребности и лишь затем переходит к удовлетворению высших потребностей. Достигнув определенного уровня развития потребностей, человек в меньшей степени стремится удовлетворять низшие потребности и в большей степени направлен на высшие потребности. В целом теория Maslow не получила поддержки после проведенных исследований [128], однако продолжает пользоваться определенным успехом среди психологов и менеджеров.
Alderfer [69] преобразовал иерархию потребностей, предложенную Maslow, выделив три категории потребностей.
1. Потребности существования - потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и т.д.
2. Потребности связи - потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями.
3. Потребности роста - потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.
Основное отличие от теории иерархических потребностей, предложенной A. Maslow, заключается во введении возможности регрессивного движения - от высших потребностей к низшим. Иными
16
словами, длительное время не им/ возможности в удовлетворении потребности в росте, человек переключается на более конкретную для него потребность (например, в связи). При этом значимость потребности в связи возрастает, а потребности в росте подавляется.
Теория Alderfer не вызвала значительного числа исследований, так как предложенная концепция (особенно учитывая отсутствие строгой иерархичности) во многом казалась очевидной и чересчур упрощенной. Кроме того, как показало исследование, проведенное Дж. Ванос и А. Звани на сотрудниках американской телефонной компании, все-таки существует более жесткая иерархия: так, только 17 из 208 респондентов сообщили о высокой удовлетворенности потребности в росте при умеренной удовлетворенности в существовании и связи. [__ j
McGregor [113] в разработке своей теории отталкивается от системы «научного управления», разработанной F. Taylor [58]. «Теория X» предполагает, что человек изначально ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Отсюда возникает необходимость в постоянном контроле и стимуляции (с помощью таких методов как сдельная оплата труда). В то же время, несмотря на очевидную эффективность такого подхода (особенно для сотрудников занимающихся однообразным и легко исчисляемым физическим трудом), более поздние исследования [135] показали, что лишь около 10% рабочих реагирует на систему индивидуальной оплаты труда и игнорирует ограничение группы на производительность труда. Более того, как показывает недавнее пилотажное исследование, которое провел в «Стокгольмской школе экономики» С. Fey, [84] мотивация может даже снижаться, в случае повышении зарплаты, из-за влияния иных факторов, в первую очередь культуральных.
«Теория Y» предполагает, что работа сама по себе является источником удовлетворения, в силу того, что физический и умственный
17
труд являются такими же необходимыми и естественными состояниями человека, как игра или отдых. Согласно «Теории Y» люди ищут интересной, ответственной, независимой работы, а вовсе не стараются ее избежать. Вот, например, как об этом пишет У. Мастенбрук: «В то же время, высокая степень независимости является не только необходимой для хорошего выполнения работы, но, кроме того, оказывается источником удовлетворения от ее выполнения» [38].
В то же время, очевидно, что в чистом виде ни «теория X», ни «теория Y» не применимы ни в психологии, ни в менеджменте в силу своей категоричности и упрощенности.
F. Herzberg попытался объединить обе эти концепции в своей «двухфакторной содержательной теории мотивации» [90]. Идея, положенная в основу этой теории, заключается в выделении двух типов факторов, влияющих на удовлетворенность деятельностью. Первая группа, названная гигиеническими факторами (или факторами неудовлетворенности), состоит, в основном, из внешних факторов и определяет уровень недовольства, неудовлетворенности работой. Это такие факторы как зарплата, стабильность и надежность рабочего места, условия труда, качество руководства и внутрифирменных отношений.
Мотивационные факторы являются проявлением системы внутренних условий, связанных с содержанием трудового процесса. Это признание, ответственность, информированность о результатах деятельности, интерес к работе, возможность профессионального роста и т.д.
Сотрудники, работающие в компаниях с хорошо развитыми гигиеническими факторами и неразвитыми мотивационными факторами, не испытывают чувства дискомфорта или неудовлетворенности своей работой. Скорее их отношение можно назвать нейтральным, пассивным. |
