з. ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Гостиничный бизнес - бурно развивающаяся область приложения человеческого труда. Вследствие социального, экономического и политического прогресса в последние годы туризм стал доступен широким слоям населения. Одновременно с ростом туристопотоков заметное развитие получили инфраструктура туризма и ее основной компонент™ гостиничный сектор.
Ведущим звеном в цепи получения доходов и извлечения прибыли в гостиничном бизнесе является персонал гостиницы. Важно уметь предложить и оказать обещанный туристам спектр гостиничных услуг, создать для них благоприятную и дружелюбную социально-психологическую атмосферу.
С развитием теоретических знаний о феномене организационной культуры возникает необходимость более полного их воплощения в практическую деятельность предприятия гостиничного бизнеса. Возрастает практическая роль организационной культуры в повышении эффективности деятельности предприятия гостиничного бизнеса в связи с трансформацией функций персонала от инструментальных к субъективным.
Организационная культура предприятия гостиничного бизнеса, представляя собой часть общего социально-культурного пространства, весьма индивидуализирована. В макросоциальном плане необходимо знать тенденции, складывающиеся в рамках обособленных субъектах хозяйствования, особенно в связи с развитием сервисной экономики и глобализацией рыночного хозяйства.
Чрезвычайно необходимо исследовать организационную культуру в связи с реализацией концепции «человеческого капитала», С изменением функций персонала на современных предприятиях требуется накопление «человеческого капитала», от которого зависит и технология оказания гостиничных услуг, и положение предприятия на рынке.
Центр тяжести конкурентной борьбы постепенно смещается к такому конкурентному преимуществу предприятия как уникальная организационная культура - способу деятельности социальной организации.
4
В современных условиях предприятия гостиничного бизнеса объективно вынуждены усиливать свою систему управления развитием организационной культуры. Организационная культура как результат деятельности предприятия гостиничного бизнеса выражается в частности в качестве гостиничных услуг и тем самым влияет на посетителя гостиницы. Организационная культура как способ деятельности выступает цементирующим началом сплоченности персонала гостиницы, его единения, отражается на технологии выполняемых работ. Стратегии развития организационной культуры, ее регулирования и воспроизводства должны помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед сотрудниками гостиницы. В этой связи управление развитием организационной культуры предприятия гостиничного бизнеса представляется одной из функций общего менеджмента гостиницы.
Актуальность исследования управленческого аспекта организационной культуры предприятия гостиничного бизнеса обусловлена сложностью и нерешенностью ряда проблем социального управления.
Исходные положения методологии и методики исследования управленческого аспекта организационной культуры предприятия гостиничного бизнеса вытекают из трудов ученых, специализирующихся в области общего менеджмента и менеджмента туризма, прежде всего работ Аакера Д., Дракера П.Ф., Жуковой М.А., Зорина И.В., Короткова Э.М., О'Шонесси Дж., Питерса Т., Сенина B.C., Уотермана Р., Чудновского А.Д. Вопросы теории организационной культуры нашли отражение в трудах Бишопа С, Виссема X., Виханского B.C., Джуэлл Л., Камерона К., Куинн Р., Липатова С.А., Наумова А.И., Соломанидиной Т., Тэйлора Д., Шейна Э. и других. Проблемы управления персоналом гостиниц освещены в работах ученых, исследующих социальные системы - Азара В. И., Андреевой И.В., Балашова Е.А., Громовой О.Ы., Ковалева С.Н., Пивоварова К.В., Райли М., Смирнова Б.М> Сорокиной А.В., Стаута Л.В.
Различные теоретические и методические аспекты управления организационной культурой предприятий получили отражение в современных
5
исследованиях. Однако целостное представление об организационной культуре предприятия гостиничного бизнеса осталось не сформированным. Незавершенность формирования понятийного аппарата затрудняет процесс эффективного управления организационной культурой предприятия гостиничного бизнеса. Исследований, специально посвященных организационной культуре предприятия гостиничного бизнеса, нет. Ограничена фактология выполненных исследований. Отсутствует методическая база осуществления последовательной целенаправленной политики изменения организационной культуры. Состояние научных разработок управления организационной культурой предприятия гостиничного бизнеса определяет необходимость выполнения специального исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке основ научного управления организационной культурой предприятия гостиничного бизнеса. Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
исследована сущность организационной культуры;
определена роль организационной культуры в системе ключевых факторов развития предприятий гостиничного бизнеса;
проанализированы проблемы совершенствования управления организационной культурой предприятия гостиничного бизнеса в аспекте маркетингового подхода к ее изменениям;
проанализированы тенденции развития организационной культуры предприятий гостиничного бизнеса;
исследованы особенности управления организационной культурой предприятия гостиничного бизнеса и обоснованы направления совершенствования механизма управления развитием организационной культуры;
разработаны научно-методические основы оценки влияния организационной культуры на эффективность гостиничного бизнеса;
6
апробированы основные положения методики оценки эффективности «самообучающей» организационной культуры предприятия гостиничного бизнеса.
Объектом исследования являются гостиницы как совокупность хозяйствующих субъектов.
Предметом исследования является управление организационной культурой предприятия гостиничного бизнеса.
Методологической основой исследования послужили методология научного познания, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, законодательные и нормативные акты, инструктивные и методические документы. В работе использованы статистические данные; результаты исследований автора, выполненные в 2003 - 2006 гг.; результаты стажировки автора в гостиницах Франции; материалы эвристических процедур; данные гостиниц, собранные и обработанные автором. Привлечены отечественные и зарубежные литературные источники по рассматриваемым вопросам. Использованы исторический, системный, сценарный, процессный, маркетинговый подходы для решения частных задач исследования.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения.
7
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА
1.1. Современные взгляды на сущность организационной культуры предприятия гостиничного бизнеса
Гостиничный бизнес как объект исследования есть деятельность специализированных организаций (в дальнейшем изложении предприятий), функционирующих в рыночной среде. Предприятие функционирует и взаимодействует с внешней рыночной средой. Общие правила, условия существования предприятию задает государство. Что именно производить предприятию - диктует рынок с постоянно меняющейся конъюнктурой. Гостиничный бизнес соединяет спрос туристов, предложение гостиничных предприятий и привлекательный продукт [112, с.390].
Предприятия гостиничного бизнеса входят в состав гостинично-туристского комплекса, призванного обеспечивать оказание качественной туристской услуги населению, и предоставляют комфортабельные условия временного проживания туристам, а в ряде случаев - дополнительные услуги. В экономическом плане внутренняя среда предприятия направлена на реализацию задач качественного предоставления гостиничных услуг, повышения загрузки имеющихся мощностей, увеличения конкурентоспособности и рентабельности хозяйства.
Всемирная туристская организация классифицировала объекты, которые предоставляют туристам эпизодически или регулярно места временного проживания (таблица 1). В качестве дополнительных условий принято: а) общее число мест ночевки превышает некоторый минимум, б) объект размещения имеет руководство, в) управление объектом строится на коммерческой основе.
Все объекты размещения можно представить двумя категориями - коллективными и индивидуальными.
В состав объектов коллективного размещения туристов включаются гостиницы и аналогичные заведения, специализированные заведения, прочие кол-
лективные объекты размещения туристов.
Классификация объектов размещения туристов [52]
Таблица 1
Категории Разряды Группы
1. Объекты кол- 1.1 Гостиницы и анало- 1.1.1 .Гостиницы
лективного раз- гичные заведения 1.1.2.Аналогичные заведения
мещения туристов 1.2. Специализированные 1.2.1. Оздоровительные заведения
заведения 1.2.2. Лагеря труда и отдыха
1.2.3. Общественные средства транспорта
1.2.4. Конгресс-центры
1.3. Прочие коллектив- 1.3.1. Жилища, предназначенные для от-
ные заведения дыха
1.3.2. Площадки для кемпинга
1.3.3. Прочие коллективные заведения
2. Объекты инди- 2.1. Объекты индивиду- 2.1.1. Собственные жилища
видуального раз- ального размещения ту- 2.1.2. Арендуемые комнаты в семейных
мещения туристов ристов домах
2.1.3. Жилища, арендуемые у частных лиц
или агентств
2.1.4. Размещение, предоставляемое бес-
платно родственниками или знакомыми
2.1.5. Прочее размещение на индивидуаль-
ной основе
Из основных признаков гостиниц следует отметить, прежде всего, наличие номеров. В зависимости от особенностей управления гостиницы могут представлять собой обособленные предприятия или образовывать гостиничные цепи. Крупнейшими международными гостиничными цепями владеют компании Accop-Pullman (Франция), Sheraton Corporation (США), Holiday Inn (США), Hilton International (США) с числом принимающих стран соответственно 74, 61, 52, 47. Гостиницы представляют перечень обязательных услуг: уборку номера, ежедневную заправку постелей и уборку санитарного узла, а также обширную номенклатуру дополнительных услуг. Гостиницы ориентированы на конкретные характеристики посетителей, различны по типам и формам владения (функционирования). В настоящее время мир располагает более 5 млн. гостиниц, имеющих 249 млн. номеров, годовые поступления от гостиниц превышают 880 млрд. долларов. Лишь в Москве действует 164 гостиницы [112].
9
Группа заведений, аналогичных гостиницам, обладает номерным фондом, предоставляет перечень обязательных услуг. Таковы в частности пансионы, меблированные комнаты, туристские общежития.
Специализированные заведения (с единым руководством) также предназначены для обслуживания туристов. Они не имеют номеров. Кроме предоставления места для ночлега туристам, заведение может осуществлять и другие виды деятельности. Примерами таких специализированных заведений служат оздоровительные заведения (здравницы, курорты, санатории, оздоровительные «фермы»). Материальные и духовные влияния на человеческий организм включают устранение привычных условий труда и отдыха, обогащение приезжающих новыми впечатлениями. Наряду с лечением организуется питание, отдых, спорт, быт и, естественно, ночевка проживающих.
Типичными примерами прочих объектов коллективного размещения служат гостиницы квартирного типа, комплексы домов или бунгало. Эти помещения имеют единое управление, предоставляются за плату, в аренду, бесплатно. Молодежные гостиницы, школьные и студенческие общежития, дома отдыха для престарелых лиц и аналогичные объекты социальной значимости следует также считать прочими объектами коллективного размещения,
Объекты индивидуального размещения предоставляются за плату, в аренду, бесплатно. Сюда включаются жилища (квартиры, коттеджи, особняки), которые арендуются поочередно членами домохозяйства (тайм-шеринг). Турист может также разместиться в семейном доме на правах аренды. Турист может получить в аренду у частного лица или агентства полностью оборудованное жилище (дом, квартиру, коттедж), либо бесплатно остановиться у родственников, знакомых. Неформальные организации и физические лица, занимающиеся гостиничным бизнесом, не рассматриваются в нашем исследовании.
Предприятие гостиничного бизнеса предоставляет услуги, в целом схожие с теми, которые предлагают клиентам конкуренты. Сотрудники, которые . предоставляют клиентам гостиничные услуги, являются главным отличием исследуемого предприятия от остальных аналогичных предприятий гостиничного
10
бизнеса. Специалисты считают, что уровень обслуживания в гостиничном предприятии, следовательно, его привлекательность для туриста и конкурентоспособность на рынке гостиничных услуг, зависит от состояния инфраструктуры, технологии обслуживания, компетентности и профессионализма персонала, качества обслуживания [40, 97]; Все перечисленные факторы в той или иной степени отражают действие человеческого ресурса.
Роль человека на производстве в последние десятилетия кардинально изменилась, человек превратился в решающий фактор производства. Управлять - значит воздействовать на коллективы людей для достижения поставленных целей [115]. Таким образом, в центре внимания исследователей находится человек как социальный деятель, а не как один из обычных факторов производства как полагали исследователи в первой половине XX века (рисунок 1).
> Внешняя среда организации
г Внутренняя среда организации
; Человек Коллектив, группы
Г
Поведение, деятельность человека Другие факторы производства
г
Результат деятельности человека
i
Рисунок 1 - Логика представления человека в организации
Более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди задач управления ставят развитие человеческого ресурса. Общая цель предприятия может быть достигнута при раскрытии и использовании личного потенциала работников. До 10% фонда заработной платы инвестируют крупные за-
и
рубежные фирмы в развитие персонала. Лишь на обучение управляющего среднего звена фирмы США расходуют 10-15 тыс. долларов в год [56, с. 63]. Особое внимание обращается на разрешение проблем организационной культуры предприятия.
Вопросы, связанные с пониманием сущности понятия «организационная культура предприятия» не являются новыми. Об этом свидетельствует поток публикаций, научные исследования, практические руководства для анализа организационной культуры, сообщения о проектах изменения культуры предприятий, описание моделей поведения предприятий и индивидуумов. В последние 15-20 лет разрозненные идеи, теории, модели собираются воедино в ёмкое и универсальное понятие «организационная культура».
Будучи экономической подсистемой хозяйства, предприятие гостиничного бизнеса функционирует и развивается в соответствии с общими законами экономической деятельности. Научные достижения, накопленные в исследованиях предприятий различных сфер деятельности, должны быть учтены при исследовании организационной культуры предприятия гостиничного бизнеса.
Исследования в области организационной культуры имеют довольно длительную историю. Первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте считают работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30~х годов XX века при проведении известного Хоуторнского эксперимента в компании Western Electric. Эксперимент проводился в четыре этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния факторов на производительность труда работников компании, Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, обусловленной действием ранее не оценивавшихся психологических и социальных переменных.
Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо и У. Уорнер разработали и реализовали на третьем этапе эксперимента программу детальных наблюдений. Было проведено около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата
12
в коллективе и т.п. Тем самым эксперимент Э. Мейо можно считать пионерным исследованием в области организационной культуры (хотя само понятие и концепции появились позже). Выводы Э. Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились отправным моментом для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры предприятий.
Интерес к научному пониманию проблем организационной культуры обостряется в 50-е годы XX века. Он был связан как с потребностями практики менеджмента, так и с получением новых результатов в области исследования мотивации и межличностных отношений на производстве. Так, М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников. X. Трайс (1963 г.) исследует производственные традиции и обряды. В 1969 г. Р. Герд и Д. Марч формулируют термин «организационная культура».
В 80-90 годы XX века феномен организационной культуры оказался в центре внимания еще большего круга исследователей. В 1973 г. разрабатываются принципы организационной культуры предприятия (Давоский проект этики менеджера). Возникает «теория Z» У. Оучи. Т. Питере и Р. Уотерман связывают эффективность управления фирмы с уровнем развития организационной культуры [84]. Была выдвинута гипотеза о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы и её адаптации к внешней среде. По С. Роббиису, индивидуальность организации более четко выражена в организационной культуре, чем в результатах деятельности. Наряду с этим, организационная культура повышает сознательность сотрудников, влияет на стиль их поведения, устанавливает систему приоритетов сотрудника [132].
Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной
13
культуры, организационного фольклора и символизма. Исследования Э. Шайна и В. Сате комплексно и системно освещают проблематику организационной культуры. Во многих зарубежных университетов стали появляться учебные дисциплины, непосредственно или косвенно посвященные проблематике организационной культуры. Академические и деловые круги признали наличия феномена организационной культуры.
В таблице 2 представлены некоторые определения понятия организационной культуры, выполненные зарубежными исследователями.
Таблица 2 Зарубежные определения понятия «организационная культура»
Автор Определение понятия
Э. Браун [90]. «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации»
Э.Шайн[122] Организационная культура- это «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции;, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия я рассмотрения названных проблем»
Мескок MX., Альберт М., Хедоури Ф. [70] «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации»
С. Мишон и П. Штерн [88] «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому
«Культура является набором важнейших понятий (зачастую неформальных, не отраженных в нормативных актах), которые разделяют все члены общины»
члену из уст в уста в качестве жизненного опыта»
«Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию»
Утверждается, что организационная культура представляет собой слож-
14
ную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых сотрудниками. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, а также предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её' пределами.
Феномен организационной культуры предприятия интенсивно исследуется экономистами, социологами, психологами и другими специалистами. Почти каждый исследователь выдвигает свою точку зрения на сущность организационной культуры. В таблице 3 выполнено обобщение точек зрения некоторых российских авторов на понимание сущности понятия «организационная культура», представленных в их диссертационных работах.
Таблица 3 Отечественные определения понятия «организационная культура»
Автор, год, научное направление
Определение понятия
Романова О.С., 2004, экономика [92, с. 16 ]
«Организационная культура - это всеохватывающая система ценностей, основанных на убеждениях и проявляющихся в символике, системе правил и образцов поведения, которая основана на стимулировании и социальном партнерстве, предусматривает по преимуществу демократический стиль руководства и стремление к согласованию социальной и экономической эффективности»
Кузнецова ЕЛ., 2000, социология [58, с. 13 ]
«Организационная культура - это система ценностей, норм
поведения и установок, которая формируется и изменяется руководителями и сотрудниками компании. Для того, чтобы | организация успешно функционировала, необходимо, чтобы основные цели, ценности и нормы разделялись большинством сотрудников организации»
Соломанидина Т.О,Г 2003. экономика [106, с. 9-10]
«Автор предлагает рассматривать организационную культуру как единое социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией»
15
Продолжение таблицы 3
Щербина СВ., 1999, экономика [123, с, 11] « Организационная культура определяется как система ценностей и представлений, задающих рамки индивидуального поведения работников в организации и деятельности организации в целом»
Ганулич М.А., 2004, социология [26, с, 8 ] «Организационная культура включает ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития, принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, установки и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами»
ЗаржевскийС.Г.,1997, философия [43, с. 12] «Организационную культуру в рамках деятельностного подхода следует понимать как способ деятельности организаций»
Савченко Л.С.,2003, экономика [95, с. 9] «Организационная культура - система формальных и неформальных правил, норм, обычаев, традиций, обретаемых в результате совместного опыта решения сотрудниками внутренних и внешних проблем и обусловливающих индивидуальность предприятия. Эти правила, нормы, обычаи, традиции передаются через «символические» средства материального и духовного окружения и утверждаются посредством активного воздействия властных установок лидеров»
Таким образом, понятие «организационная культура» не имеет универсального определения. В зависимости от конкретных целей исследования выполнены разнообразные описания культурной области. Сущностного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, пока нет. Такое положение можно объяснить следующими посылками:
а) понятие «организационная культура» в науке является относительно новым и как следствие недостаточно исследовано;
б) происходит первичное обобщение фактологии организационной культуры, этот процесс необходимо сопровождается плюрализмом подходов;
в) сам процесс конструирования определения понятия выступает как метод исследования организационной культуры, как предпосылка создания концепции объяснения сущности организационной культуры. Исследователи склонны выражать сущность организационной культуры в контексте других понятий, в связях, в функциях. Такое выражение сущности понятия в неявном
16
определении неполно, оно полезно на ранних стадиях исследования явления, но нуждается в уточнении в дальнейшем;
г) познание сложного явления, каковым является организационная культура, требует накопления информации в течение длительного времени для выражения его статичных и динамических характеристик.
Представленные в таблицах 1, 2, а также другие научные разработки последнего десятилетия позволяют констатировать развитие различных научных направлений исследования организационной культуры: социально-психологическое, управленческое, институциональное, экономическое, правовое. Происходит некоторое слияние позиций, что следует оценивать положительно для формирования наиболее обобщающего определения термина. У исследователей неизбежно возникает потребность в «объединяющей» теоретической схеме. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.
Развиваются две основные научные школы исследования организационной культуры - рационально-прагматическая и феноменологическая.
Представители рационально-прагматической научной школы, продолжая идеи Э. Шейна, ставят в зависимость изменчивость организационной культуры прежде всего от изменений, происходящих на предприятии. Организационная культура является одной из организационных подсистем. Лидер организации (предприятия) вместе со своими единомышленниками реализует свою «культурную парадигму».
Представители феноменологической научной школы отождествляют понятие организационной культуры с понятием организация (предприятие). Организационная культура, как одна из интерпретаций понятия организации, понимается «в терминах экспрессивных мыслительных или символических аспектов» [61, 123]. Организационная культура влияет на управленческие процессы, а изменения организационной культуры носят эволюционный характер.
На наш взгляд, заслуживают дальнейшего развития обе научные школы. Их альтернативные позиции способствуют более глубокому осмыслению сущности
17
организационной культуры. Рационально-прагматическая научная школа более привлекательна для практиков. Она развита в теоретическом плане, содержит идею о возможности управления организационной культурой предприятия, побуждая тем самым управленца к действию, в частности к регулированию сопротивлений изменениям.
В рамках научных школ реализуются разнообразные научные подходы. Распространенный подход - исследование неявной составляющей организационной культуры или ее частей. При когнитивном подходе внимание исследователей акцентируется на системе знаний, представлений, правил, верований, коллективном сознании персонала [22, 24]. При описательном подходе организационная культура характеризуется как результат деятельности предприятия. Организационная культура рассматривается также как оценка и как способ деятельности предприятия [43, с. 11], как его социокультурный ресурс [60, с. 13]. Выделено четыре подхода к рассмотрению организационной культуры: как системы убеждений, как обрядов и символики, как правил и норм, как образцов поведения человека (группы) [92, с. 16].
Снижению нестабильности и неопределенности образа предприятия служит символический подход (внимание уделяется эмблемам, мифам, обычаям), развивается «символический менеджмент». В соответствии с систематическим подходом, организационная культура включает образцы поведения персонала, а также верования, идеи, ценности сотрудников. Ф. Харрис и Р. Моран в содержание организационной культуры включают десять разнообразных характеристик [24].
Авторы склонны расширительно представлять содержание понятия организационной культуры, имея в виду совокупность материальных, человеческих, духовных ценностей. С. Арджирис под организационной культурой понимает существующий практический опыт (методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемые из поколения в поколение и не требующие обязательной письменной фиксации) [124].
Э. Шайн расширяет логическое пространство определения сущности по-
|
